TA105 · 1ère Chambre — 26 juin 2025

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête enregistrée le 13 novembre 2024, M. A B représenté par Me Plumasseau doit être regardé comme demandant au tribunal dans le dernier état de ses écritures : 
 1°) d'annuler la décision du 13 septembre 2024 par laquelle le centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe (ci-après " CHU de la Guadeloupe) a prononcé son licenciement ; 
 2)° d'enjoindre au CHU de la Guadeloupe de prononcer dans un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir, sa réintégration dans les mêmes conditions que celles qui étaient les siennes avant son départ ; 
 3°) de condamner le CHU de la Guadeloupe à lui verser la somme de 92 709,72 euros, correspondant à ses traitements et salaires sur la période écoulée entre la fin de son préavis et sa reprise effective d'activité du fait de sa réintégration ; 
 4°) de condamner le CHU de la Guadeloupe à lui verser la somme de 7 725,81 euros correspondant à ses indemnités de congés payés afférentes à son rappel de salaire annuel ; 
 5°) de condamner le CHU de la Guadeloupe à lui verser la somme de 100 000 euros au titre de son préjudice moral ;  
 6°) de mettre à la charge du CHU de la Guadeloupe la somme de 5 000 euros à lui verser au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que : 
 - la procédure de licenciement est entachée de plusieurs irrégularités : 
 o le délai de communication du dossier administratif à l'agent n'a pas été respecté ;  
 o la consultation préalable de la commission consultative paritaire n'a pas eu lieu ; 
 o le fonctionnement de la commission consultative paritaire a été irrégulier. 
 - la décision est entachée d'un détournement de pouvoir de l'administration, tiré de ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle revêt le caractère d'un licenciement disciplinaire ;  
 - la décision est entachée d'une erreur d'appréciation dès lors que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de motifs réels et sérieux. 
 Par un mémoire en défense, enregistré le 23 janvier 2025, le CHU de la Guadeloupe, représenté par la SELARL Minier Maugendre et associés conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge du requérant le versement d'une somme de 1 5000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que : 
 - les conclusions du requérant tendant à dire et juger que le licenciement est nul et de nul effet sont irrecevables ; 
 - les conclusions du requérant à fin d'injonction sont irrecevables car présentées à titre principal ;  
 - les autres moyens soulevés ne sont pas fondés. 
 Par un courrier du 5 décembre 2024, le tribunal a invité M. B à régulariser, dans le délai de 15 jours, sa requête par la production de sa demande indemnitaire préalable adressée à l'administration. Les pièces ont été transmises le 17 décembre 2024 et communiquées. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code général de la fonction publique ; 
 - le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ;  
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique :  
 - le rapport de Mme Ceccarelli, première conseillère, 
 - les conclusions de Mme Créantor, rapporteure publique, 
 - les observations de Me Plumasseau, représentant le requérant, 
 - et les observations de Me Bredent, représentant le CHU de la Guadeloupe. 
 Considérant ce qui suit :  
 1. M. B a été embauché par un contrat de droit public à durée indéterminée, daté du 23 mars 2016, en qualité de directeur-adjoint du CHU de la Guadeloupe, et a été affecté à la direction du système d'information. Par un courrier du 22 juin 2023, il lui été notifié la suspension de ses fonctions pour une durée maximale de quatre mois, à compter du 22 juin 2023. Par un courrier, notifié le 23 octobre 2023, cette suspension a été prolongée de quatre mois. Enfin, par une décision en date du 13 septembre 2024, M. B a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le 13 décembre 2024, il a transmis au CHU de la Guadeloupe une demande préalable indemnitaire, demeurée sans réponse. Par la présente requête, il sollicite l'annulation de cette décision implicite de rejet, ainsi que le versement des indemnités correspondantes.  
 Sur les conclusions à fin d'annulation :  
 2. En premier lieu, aux termes de l'article 41-2 du décret du 6 février 1991, relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière :" L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle. Il doit préalablement être mis à même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant d'au moins cinq jours permettant à l'intéressé d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l'administration entend fonder sa décision. 
 3. Le principe général des droits de la défense implique que la personne concernée par une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, après avoir été informée des insuffisances qui lui sont reprochées, soit mise à même de demander la communication de son dossier et ait la faculté de présenter ses observations devant l'autorité appelée à prendre la décision. Lorsque les dispositions applicables se bornent à prévoir que cette autorité recueille l'avis d'une instance consultative, le principe des droits de la défense n'exige pas que cette instance entende l'intéressé mais seulement que ses membres aient, préalablement à leur délibération, communication des observations qu'il a pu présenter en temps utile devant l'autorité compétente. 
 4. Il ressort des pièces du dossier que, par une lettre notifiée le 22 juin 2023, M. B a été convoqué le 30 juin 2023 à un entretien préalable à son licenciement. Il a obtenu la communication de son dossier individuel le 28 juin 2023, deux jours après en avoir fait la demande. Aucun texte, ni aucun principe n'impose un délai entre la communication, à l'agent, de son dossier individuel et son entretien préalable. Le requérant ne peut ainsi faire valoir qu'il n'a pas disposé d'un délai suffisant pour faire valoir ses observations avant la remise en main propre, le 13 septembre 2024, de la décision de licenciement. 
 5. En deuxième lieu, aux termes de l'article 44-1 du décret du 6 février 1991 ; " La consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1 doit intervenir avant l'entretien préalable mentionné à l'article 43 en cas de licenciement d'un agent : 1° Siégeant au sein d'un organisme consultatif au sein duquel s'exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels des établissements mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique ; 2° Ayant obtenu au cours des douze mois précédent ce licenciement une autorisation spéciale d'absence accordée en application de l'article 13 du décret n° 86-660 du 19 mars 1986 relatif à l'exercice du droit syndical dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; 3° Bénéficiant d'une décharge d'activité de service accordée en application de l'article 16 du même décret égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail. " 
 6. En l'espèce, M. B fait valoir que la commission consultative paritaire aurait dû se réunir avant son entretien préalable dès lors qu'il bénéficiait d'une décharge d'activité syndicale depuis le 30 mai 2024. Il ressort toutefois des pièces du dossier que son entretien préalable s'est déroulé le 30 juin 2023 et que la commission consultative paritaire a été saisie dès le mois de septembre 2023. Dès lors, que la décharge syndicale dont a bénéficié le requérant est postérieure, de près d'une année, à la date de son entretien préalable, il ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions précitées imposant que la commission consultative paritaire se réunisse avant cette date. En outre, la circonstance que la commission ne se soit réunie que le 28 juin 2024, en raison d'entraves à son fonctionnement, est sans incidence sur la légalité de la décision. Par suite, le requérant n'est pas fondé à soutenir que la décision de licenciement serait entachée d'un vice procédural sur ce fondement. 
 7. En troisième lieu, d'une part, aux termes de l'article 32 de l'arrêté du 8 janvier 2018 relatif aux commissions consultatives paritaires compétentes à l'égard des agents contractuels de la fonction publique hospitalière : " La commission consultative paritaire élabore son règlement intérieur. " L'article 47 de cet arrêté précise que : " La commission consultative paritaire ne délibère valablement qu'à condition d'observer les règles de constitution et de fonctionnement édictées par le décret du 6 février 1991 susvisé et par le présent arrêté. ". 
 8. D'autre part, ces dispositions ne rendent pas obligatoire l'élaboration par ces commissions d'un règlement intérieur dès lors qu'il n'est pas nécessaire de préciser les règles de fonctionnement fixées par ce décret.'  
 9. En l'espèce, contrairement à ce qu'affirme M. B, dès lors qu'elle se borne à se conformer aux dispositions du décret du 6 février 1991 quant à ses règles de constitution et de fonctionnement, la commission consultative paritaire du CHU n'était pas tenue d'adopter un règlement intérieur avant de rendre son avis daté du 28 juin 2024. Par suite, le moyen doit être écarté.  
 10. En quatrième lieu, le licenciement pour inaptitude professionnelle d'un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans l'exercice de ses fonctions.  
 11. Il ressort des pièces du dossier que pour licencier M. B pour insuffisance professionnelle, le directeur du CHU s'est fondé sur diverses difficultés qu'il a rencontré, de manière répétée et persistante, dans l'exercice de ses fonctions de directeur des systèmes d'information. 
 12. D'une part, il est reproché au requérant des lacunes managériales susceptibles de compromettre le bon fonctionnement du service public. Il ressort de la décision de licenciement que l'exercice de ses fonctions de directeur des services d'information par l'intéressé a révélé tant une absence de supervision et de coordination de ses équipes (à titre d'exemple " M. B ne priorise pas les missions et ne parvient pas à mobiliser suffisamment ses équipes pour atteindre les objectifs fixés " ), que des méthodes managériales défaillantes (à titre d'exemple " il n'assure pas l'accompagnement des professionnel dans leur montée en compétence et dans leur gain d'autonomie ", absence d'entretiens d'évaluation annuel, et de plan de formation). Si l'agent soutient que la confusion qui existait au sein de la DSI résultait des réorganisations initiées par la direction générale, il ne l'établi pas, notamment par des courriers qui alerteraient ses supérieurs de la situation, et il ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les affirmations de l'administration quant à l'insuffisance de son management. En revanche, le rapport d'audit réalisé en mars 2019 constate notamment " un manque de partage sur la possibilité, le savoir-faire et les activités des personnels entre équipes ", ainsi qu'un " manque d'accompagnement sur les méthodologies d'analyse ". En outre, dans un courriel adressé au directeur général en novembre 2019, le responsable de la sous-commission des systèmes d'information a fait part notamment " de son profond désarroi concernant le management du SI (service d'informations) du CHUG ". 
 13. D'autre part, il est reproché à M. B de ne pas avoir assuré la sécurité informatique, ainsi que la continuité du matériel et des applicatifs informatiques au point d'engendrer un dysfonctionnement du service tel que cela pouvait mettre en danger la sécurité des patients. Le rapport d'audit du système d'informations, réalisé au cours du mois de mars 2019, a constaté de nombreuses défaillances, dont quatre risques majeurs, résultant d'un défaut de maintenance et de vigilance du système. A titre d'exemple il est relevé que " la sécurité du flux entrant et sortant ne sont supportés que par un seul équipement (firewall) qui n'est plus sous maintenance, les logiciels et du matériels défectueux (disques durs hors services), Un défaut de maintien en conditions opérationnelles des certaines fonctionnalités, une très faible culture de la sécurité (mots de passe très faibles et présents dans les documentations, usage du coffre-fort non généralisé) ". Comme le démontrent les onze mails rédigés dans le courant de l'année 2019 par plusieurs professionnels exerçant au sein de l'établissement, les défaillances des systèmes d'informations ont toutefois persistées mettant parfois en danger la sécurité des patients. Il ressort également des courriers du 4 décembre 2019, du 5 avril 2020, du 28 avril 2020, et 30 septembre 2022, que face cette situation M. B a été alerté à plusieurs reprises sur les manquements constatés par les deux directeurs généraux qui se sont succédés, et qu'il lui a notamment été demandé, en vain et à plusieurs reprises d'élaborer un schéma directeur du système d'information pour pallier les dysfonctionnements de sa direction. En dépit de cela pas moins de quarante signalements de dysfonctionnement, émanant de divers services, ont été transmis à la direction des systèmes d'informations au cours de l'année 2022. A titre d'exemple, il est relevé " Le 21.02.2022 : " Défaut de la ligne téléphonique de l'urgence intra hospitalière 1111 lors de la PEC d'un arrêt cardio respiratoire. Arrivés des réanimateurs qui ont constaté le décès de la patiente ", ainsi que " Le 1.12.2022 : " impossibilité de regarder un scanner pulmonaire réalisé 3 jours avant, le scanner ayant été effacé faute de place sur le disque dur du TDM - le patient décède ". Le directeur général relevait ainsi au sein de la décision litigieuse que " l'attitude d'inertie de M. B génère un profond ressentiment de la part des agents de la DSI mais également du personnel médical et non médical du CHUG ". Si M. B a lui-même produit plusieurs témoignages qui lui sont favorables, ces derniers ne sont pas de nature à remettre en cause la véracité de ceux produits par son administration. En outre, s'il soutient que les dysfonctionnements de sa direction était la conséquence d'un budget insuffisant au regard notamment des dettes accumulées auprès des fournisseurs et des prestataires, il n'apporte aucun élément au soutien de ses allégations, alors qu'en défense il est indiqué, sans que cela soit contredit, que le budget octroyé par l'hôpital était depuis 2019 d'environ 4.5 millions d'euros, ce qui correspond au budget habituellement affecté à cette direction dans des établissements comparables. Ainsi contrairement à ce qu'affirme le requérant il ne ressort pas des pièces du dossier que la situation financière de l'établissement serait de nature à l'exempter des griefs qui lui sont reprochés.  
 14. Dans ces circonstances, les carences relevées dans la manière de servir de M. B sont de nature à établir son insuffisance à remplir les fonctions qui lui avaient été confiées par le CHU de la Guadeloupe. Par suite, les moyens tirés de l'inexactitude matérielle des faits reprochés et de l'erreur d'appréciation doivent être écartés. 
 15. En dernier lieu, M. B soutient que la décision contestée se fonde sur des griefs disciplinaires, qu'il ne distingue pas des autres carences reprochées, de sorte qu'elle constitue une sanction déguisée et serait entachée d'un détournement de pouvoir. Toutefois, la circonstance que certains des faits qui fondent la procédure de licencient pour insuffisance professionnelle soient également susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ne saurait, à elle seule, révéler un détournement de pouvoir et entacher d'illégalité la décision attaquée. Par suite, le moyen doit être écarté.    
 16. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu'il soit besoin de statuer sur les fins de non-recevoir, que M. B n'est pas fondé à demander l'annulation de la décision du 13 septembre 2024 par laquelle le directeur général du centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe a procédé à son licenciement. 
 Sur les frais liés au litige :   
 17. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe, qui n'est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par M. B au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge du M. B la somme demandée par le centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe au même titre. 
 
 D E C I D E :  
 Article 1er : La requête de M. B est rejetée. 
 Article 2 : Les conclusions du centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.  
 Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A B et au centre hospitalier universitaire de la Guadeloupe. 
 Délibéré après l'audience du 12 juin 2025, à laquelle siégeaient : 
 M. Jean-Laurent Santoni, président 
 Mme Charlotte Ceccarelli, première conseillère,  
 Mme Kenza Bakhta, conseillère. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 26 juin 2025.  
 La rapporteure, 
 Signé 
 C. CECCARELLI 
 Le président, 
 Signé 
 J-L. SANTONI 
 La greffière, 
 Signé 
 A. CETOL 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition conforme, 
 L'adjointe de la greffière en chef, 
 Signé 
 A. Cétol