TA69 · 5ème chambre — 7 février 2025

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête et des mémoires enregistrés le 8 novembre et le 24 décembre 2024, le 8 janvier 2025, ce dernier n'ayant pas été communiqué, et le 20 janvier 2025, le Comité social et économique (CSE) de la société Bollé Brands France, M. F C, M. A E et M. B H, représentés par la société d'avocats Cabinet 41 (Me Muntlak), demandent au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 10 septembre 2024 par laquelle la directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Auvergne-Rhône-Alpes a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société Bollé Brands France ; 
 2°) de mettre à la charge de l'Etat le versement d'une somme de 500 euros à chacun d'entre eux, en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Ils soutiennent, dans le dernier état de leurs écritures, que : 
 - la décision contestée est entachée d'incompétence de son signataire ; 
 - elle est insuffisamment motivée concernant l'appréciation de la proportionnalité du coût du PSE aux moyens du groupe ; 
 - la procédure de consultation/information du CSE est irrégulière, dès lors que : 
 * Ni le CSE, ni les cabinets d'experts SACEF et APTEIS, n'ont reçu la BDESE actualisée pour l'année 2023, l'année en cours et les trois prochaines années conformément aux articles R. 2312-10 et suivants du code du travail, ni aucun autre élément chiffré de perspectives financières et concurrentielles sur les prochaines années, malgré une demande des experts en ce sens, ce qui n'a pas permis au CSE d'analyser la réalité du motif économique allégué ; 
 * Le PAPRIPACT et le rapport annuel SSCT 2023 n'ont jamais été établis et n'ont pas été communiqués au CSE, en violation de l'article L. 2312-17 du code du travail, ces documents étant pourtant indispensables au CSE pour apprécier la réalité de la situation des salariés dans l'entreprise, au titre des risques psycho-sociaux, et la nature et l'effectivité des mesures de prévention mises en place ; 
 * La DREETS a méconnu sa compétence en refusant de faire droit, pour un motif erroné, à la demande d'injonction formulée sur le fondement de l'article L. 1233-57-5 du code du travail, à défaut de laquelle tous les documents utiles n'ont pas été communiqués au CSE ; 
 - Certaines catégories professionnelles sont incohérentes et ne respectent pas les critères légaux et jurisprudentiels :  
 * Pour ce qui concerne les catégories professionnelles fixées pour la population commerciale, l'assistant commercial RX-export est inclus à tort dans la catégorie " assistant commercial France ", alors que les autres catégories d'assistant commercial " anglais/allemand " et " anglais/espagnol " ne comprennent aucun assistant commercial RX ; c'est sans raison qu'il n'existe aucune catégorie d'assistant commercial " anglais/italien " ; c'est sans raison que les assistants commerciaux France et export sont différenciés ; c'est sans raison que les assistants commerciaux et les assistants commerciaux RX ne sont pas distingués ; 
 * Les catégories professionnelles choisies pour les managers de marques, Brand Manager (Spy Emea Brand Manager et VP Brand Brand Serengeti EMEA), VP Brand Bollé, Directeur produit, reposent sur une distinction artificielle, correspondent à des fonctions interchangeables et devraient faire l'objet d'une seule et même catégorie ; 
 * Il n'est pas établi que les catégories professionnelles " assistant SAV France " et " assistant SAV français /anglais " correspondraient à des fonctions et compétences différentes, et certains salariés se trouvent classés dans la mauvaise catégorie professionnelle ; 
 * La scission finale de la catégorie professionnelle des chefs de produits en deux en fonction de l'expérience professionnelle (senior/normal) illustre la légèreté avec laquelle la société a déterminé les catégories professionnelles pour la mise en place du PSE ; 
 - Les objectifs des salariés au titre des années fiscales 2023 et 2024 ont été fixés tardivement, conduisant à une neutralisation de ce critère d'ordre des licenciements, en violation des dispositions de l'article L. 1233-5 du code du travail ; 
 - Les mesures du PSE sont insuffisantes et non proportionnées au regard des moyens du groupe, dès lors que les budgets de chaque mesure sont calculés sur une base purement discrétionnaire, que les aides non prévues légalement ne représentent que 2,95% de l'EBITDA du groupe, et que la mutualisation des budgets n'est envisagée qu'à l'égard des seuls budgets de formation ; 
 - Les mesures de prévention des risques professionnels sont insuffisantes, alors que l'expert relève l'absence de toute évaluation de la charge de travail actuelle et future. 
 Par un mémoire en défense enregistré le 13 décembre 2024, la préfète de la région Auvergne-Rhône-Alpes conclut au rejet de la requête. 
 Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés. 
 Par des mémoires en défense enregistrés les 13 et 31 décembre 2024, et le 22 janvier 2025, la société Bollé Brands France, représentée par Me Renaud, conclut au rejet de la requête et demande que la somme de 10 000 euros soit mise à la charge du CSE de la société et la somme de 2 000 euros à la charge de chacun des salariés requérants, au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés. 
 Par un mémoire enregistré le 21 janvier 2025, le CSE de la société Bollé Brands France et M. E déclarent se désister de leur requête, et demandent au tribunal de prendre acte de leur désistement, tout en poursuivant l'instance pour M. C et M. H. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code de commerce ; 
 - le code du travail ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de Mme Bour, présidente, 
 - les conclusions de M. Borges-Pinto, rapporteur public,  
 - et les observations de Me Renaud représentant la société Bollé Brands France. 
 Considérant ce qui suit :  
 1. Le groupe Bollé, spécialisé à l'international dans la commercialisation de lunettes, casques ou masques à usage sportif et de sécurité, exerce cette activité au sein de deux sociétés distinctes, dont la société Bollé Brands France, implantée à Villeurbanne, représentant le secteur " sport and luxury " qui commercialise les équipements sportifs. Cette société comptait 118 salariés en CDI au 31 mai 2024. Compte tenu de la situation économique de l'activité " sport and luxury ", la société a informé officiellement l'administration du travail le 11 juin 2024 de son projet de licenciement économique portant sur 31 ruptures de contrats de travail sur l'établissement de Villeurbanne. Le comité social et économique (CSE) a été consulté à plusieurs reprises, et a rendu un avis défavorable le 20 août 2024. La demande d'homologation du document unilatéral a été transmise à l'administration du travail le 22 août 2024. Par une décision du 10 septembre 2024, dont les requérants demandent l'annulation, la directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Auvergne-Rhône-Alpes a homologué ce document unilatéral sur le fondement de l'article L. 1233-57-3 du code du travail. 
 Sur le désistement partiel : 
 2. Le désistement du CSE de la société Bollé Brands France et de M. E, formulé le 21 janvier 2025, est pur et simple, et rien ne s'oppose à ce qu'il en soit donné acte. 
 Sur les conclusions en annulation : 
 En ce qui concerne la compétence du signataire : 
 3. Aux termes de l'article R. 1233-3-4 du code du travail : " L'autorité administrative mentionnée aux articles () L. 1233-56 à L. 1233-57-8 est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève l'établissement en cause. ". Si les requérants soutiennent que la décision contestée a été signée par une autorité incompétente, faute de justifier d'une délégation de signature régulière, il ressort des termes même de la décision du 10 septembre 2024 qu'elle a été signée, non par délégation, mais par la directrice régionale elle-même, Mme G D, nommée à cet emploi par arrêté interministériel du 25 mars 2021. Le moyen tiré de l'incompétence du signataire doit par conséquent être écarté. 
 En ce qui concerne la motivation de la décision contestée : 
 4. En vertu de l'article L. 1233-57-4 du code du travail, la décision expresse par laquelle l'administration homologue un document fixant le contenu d'un PSE doit énoncer les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles cette décision est notifiée puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. Si le respect de cette règle de motivation n'implique ni que l'administration prenne explicitement parti sur tous les éléments qu'il lui incombe de contrôler, ni qu'elle retrace dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction, il lui appartient, toutefois, d'y faire apparaître les éléments essentiels de son examen. 
 5. En l'espèce, les requérants se bornent à soutenir que la décision contestée est insuffisamment motivée sur le point concernant le contrôle de proportionnalité des mesures aux moyens du groupe, alors qu'il ne relève pas de l'office de l'administration du travail de procéder à un tel contrôle de proportionnalité, et que la décision mentionne explicitement les principales mesures d'accompagnement prévues par le plan, estime qu'elles sont adaptées à l'importance du projet de licenciement et des efforts de formation et d'adaptation qu'il prévoit, et estime ainsi que le plan est conforme aux articles L. 1233-61 à 63 du code du travail au regard des moyens dont dispose la société et des capacités contributives du groupe auquel elle appartient. Dans ces conditions, le moyen tiré du défaut de motivation doit être écarté. 
 En ce qui concerne l'information-consultation du comité social et économique : 
 6. Aux termes de l'article L. 1233-57-3 du code du travail : " En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique () ".  
 7. S'agissant de la consultation du comité social et économique, aux termes de l'article L. 1233-30 du code du travail : " I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ().". Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1233-36 du même code : " Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique central, l'employeur consulte le comité central et le ou les comités sociaux et économiques d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités sociaux et économiques d'établissement tiennent leurs réunions après celles du comité social et économique central tenues en application de l'article L. 1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l'article L. 1233-30. ". 
 8. S'agissant des informations adressées au comité social et économique, aux termes de l'article L. 1233-31 du même code : " L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. ". 
 9. Lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande d'homologation d'un document unilatéral fixant le contenu d'un PSE, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si le comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part sur l'opération projetée et ses modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. Il appartient à ce titre à l'administration de s'assurer que l'employeur a adressé au comité d'entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. 
 10. Les requérants soutiennent que le CSE a été empêché de rendre un avis éclairé, dès lors que la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) actualisée pour l'année 2023 et les trois prochaines années, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) et le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise (SSCT) pour 2023 ne leur ont pas été transmis, en violation des obligations légales fixées par les articles L. 2312-18, L. 2312-36 et L. 2312-27 du code du travail. Toutefois, s'il est constant que ces documents n'ont pas établis par la société, et n'ont donc pas été transmis aux membres du CSE, de tels manquements relèvent de la seule appréciation du juge judiciaire et sont, en eux-mêmes, dépourvus de toute incidence sur la régularité de la consultation du CSE dans le cadre de la fixation d'un PSE, sur le fondement de l'article L. 1233-30 précité du code du travail, dans la mesure où le CSE a eu communication de toutes les informations utiles pour qu'il rende son avis en connaissance de cause, quel qu'en soit le support.  
 11. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la BDESE 2022 et le bilan SSCT 2022 ont été communiqués à l'expert mandaté par le CSE, en réponse à sa demande, en juin 2024, et qu'une note d'information détaillée a été transmise aux membres du CSE avant la première réunion du 12 juin 2024, concernant tant le projet de livre I (mesures PSE) et du livre II (données économiques et risques psychosociaux), et mise à jour au gré des réunions par la suite, la version finale du livre II faisant apparaître tous les éléments économiques essentiels concernant les difficultés à la base de la réorganisation souhaitée. Il ressort également des pièces du dossier que la société a fait appel à un cabinet, Randstad Risesmart, pour analyser les risques psychosociaux, et des réunions du CSE dédiées à ce thème ont eu lieu le 19 juin, les 18, 24 et 29 juillet et le 5 août 2024, au cours desquelles le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) a été mis à jour suivant les préconisations des membres du CSE, l'annexe 1 du livre II étant à cet égard précise et détaillée, conformément aux préconisations de la DREETS dans son courrier d'observations du 4 juillet 2024. Il ressort enfin des pièces du dossier que la société a encore transmis des éléments complémentaires le 9 août 2024 suite à la communication de la demande d'injonction dans le cadre du contradictoire, et que la situation économique de la société a fait l'objet d'une réunion extraordinaire du CSE de présentation du rapport d'expertise, selon procès-verbal de la réunion du 12 août 2024, à l'issue de laquelle aucune question n'a été posée ni aucune information complémentaire demandée.  
 12. Si les requérants soutiennent qu'aucun élément chiffré de perspectives financières et concurrentielles sur les prochaines années au périmètre français n'est produit dans le livre II, malgré demande vaine de l'expert en ce sens, et déplorent que les seules prévisions produites concernent le groupe à l'international pour les années 2024, 2025 et 2026 et les perspectives de chiffre d'affaires net au niveau France pour l'année 2025, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que l'expert ou les membres du CSE auraient explicitement demandé, à un quelconque moment de la procédure de consultation, la production d'éléments concernant le chiffre d'affaires brut, le résultat et les charges prévisionnels pour 2025 et 2026 sur un périmètre France, comme ils l'évoquent pour la première fois dans leur requête. En tout état de cause, en se bornant à déplorer l'absence de production de telles précisions, ils n'établissent pas en quoi ces éléments présentaient un caractère utile à leur consultation et leur auraient été indispensables pour rendre un avis en toute connaissance de cause.  
 13. De même, si les requérants soutiennent que la DREETS a irrégulièrement refusé de transmettre la demande d'injonction formulée par le CSE sur le fondement de l'article L. 1233-57-5 du code du travail, pour un motif erroné de tardiveté, il ressort des pièces du dossier que la demande formulée par le CSE le 6 août 2024, outre qu'elle intervenait très tardivement dans la procédure de consultation, après la remise du rapport de l'expert comme le relève la DREETS dans sa réponse du 19 août, portait sur les documents obligatoires mentionnés au point 10, qui n'existaient pas, et sur des fiches de postes qui ont été transmises par la société en réponse. Alors que l'administration du travail n'est pas tenue de faire droit à une telle demande d'injonction, et peut la rejeter si elle estime qu'elle ne présente pas de caractère indispensable, les requérants n'établissent pas en quoi les éléments mentionnés dans cette demande d'injonction présentaient un caractère utile à leur consultation et leur auraient été indispensables pour rendre un avis en toute connaissance de cause.  
 14. Il résulte de tout ce qui précède que le comité social et économique a été informé et consulté de manière complète et a pu se prononcer en toute connaissance de cause sur l'opération projetée d'une part, et sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi d'autre part. Le moyen tiré du défaut de contrôle et de l'erreur d'appréciation de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes sur ce point doit par conséquent être écarté. 
 En ce qui concerne la définition des catégories professionnelles : 
 15. Aux termes de l'article L. 1233-24-4 du code du travail : " A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ", et aux termes de cet article L. 1233-24-2 précité : " L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : () 2° La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ; () / 4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; (). ". 
 16. En vertu des articles L. 1233-24-2 et L. 1233-75-3 du code du travail, il appartient à l'administration, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l'article L. 1233-24-2 du même code, de s'assurer, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d'information et de consultation ainsi que des justifications qu'il appartient à l'employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l'administration refuse l'homologation demandée s'il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations, telles que l'organisation de l'entreprise ou l'ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s'il apparaît qu'une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.  
 17. En premier lieu, les requérants contestent la distinction de catégories professionnelles au sein de la population commerciale, en soutenant que les catégories sont incohérentes au regard du critère de la langue ou de la compétence, qu'il n'y a pas lieu de distinguer les assistants commerciaux " France " des assistants commerciaux " export ", et qu'il y aurait a contrario lieu de distinguer les assistants commerciaux des assistants commerciaux ayant la compétence RX (verres avec correction ophtalmique). Il ressort toutefois des procès-verbaux des réunions du CSE des 12 et 18 juillet et 5 août 2024, au cours desquelles ces questions ont été évoquées, des fiches de poste produites par la société et de ses explications dans la présente instance, que la compétence RX développée par certains assistants commerciaux relève d'une simple formation d'adaptation et non d'une formation initiale distincte, la société employant par ailleurs des opticiens, mais que la compétence export nécessite des connaissances et une expérience spécifiques et poussées en commerce international et un niveau de langue bilingue anglais, qui ne sont pas requis sur la catégorie " assistants commerciaux France ", ce qui a conduit la société à distinguer les " assistants commerciaux " et les " assistants commerciaux export ", sans distinguer la compétence RX. De même, il ressort des descriptifs de poste des assistants commerciaux assurant le suivi commercial des filiales situées en Allemagne, en Autriche et en Espagne, que la double maîtrise des langues anglais/allemand et anglais/espagnol y est requise à un niveau bilingue qui n'est requis ni dans le service après-vente, ni dans le service export, justifiant que ces catégories soient distinguées des " assistants commerciaux France " qui regroupent tous les assistants commerciaux ne justifiant ni d'un niveau de langue spécifique, ni d'une compétence export. Si les requérants soulignent l'absence d'une catégorie anglais/italien, alors qu'il existe une assistante commerciale concernée par cette langue, la société soutient sans être contestée que cette personne est employée par sa filiale italienne et n'est donc pas concernée par le PSE en litige. Enfin, si les requérants relèvent le placement incohérent d'une assistante commerciale RX-export au sein de la catégorie " assistants commerciaux France ", outre que la société conteste un tel placement, la question de l'application de ces catégories aux situations individuelles ne relève ni de l'appréciation de l'administration du travail, ni de l'office du juge administratif, dans le cadre d'une procédure d'homologation d'un PSE.  
 18. En deuxième lieu, les requérants soutiennent que la distinction de deux catégories professionnelles " assistante SAV France " et " assistante SAV français/anglais " ne se justifie pas, dès lors que les personnes concernées n'ont pas des fonctions et compétences différentes, et que plusieurs classées dans le groupe " France " parlent en réalité un anglais courant et se trouvent ainsi classées dans la mauvaise catégorie. Toutefois, alors qu'aucune catégorie " assistante SAV France " n'est définie, dès lors que ces assistants du service après-vente sont intégrés dans la catégorie " assistants commerciaux France " citée au point précédent, il ressort des pièces du dossier que la catégorie unipersonnelle " assistante SAV français/anglais " est justifiée par le niveau d'anglais professionnel conversationnel requis sur ce poste. La circonstance que d'autres assistants SAV soient amenés à utiliser ponctuellement l'anglais, à l'écrit ou avec l'aide d'un logiciel, ou aient personnellement développé cette compétence linguistique, est dépourvue d'incidence sur cette distinction et ce niveau d'exigence du poste concerné, alors que, comme il a été dit au point précédent, la question de l'application de ces catégories aux situations individuelles ne relève ni de l'appréciation de l'administration du travail, ni de l'office du juge administratif, dans le cadre d'une procédure d'homologation d'un PSE. 
 19. En troisième lieu, les requérants soutiennent que les catégories unipersonnelles " VP Brand Bollé " et " directeur produits Bollé " concernent des fonctions équivalentes et interchangeables avec la catégorie " brand manager spy ou serengeti " constituée de deux personnes, et que rien ne justifie cette distinction en trois catégories de cadres. Il ressort toutefois des pièces du dossier et des explications de la société en défense, non contredites, que le vice-président de la marque Bollé est responsable de la stratégie de la marque Bollé au niveau monde, que la directrice des produits Bollé est responsable de la conception et du développement des produits au niveau monde, et que les deux " brand manager " respectivement pour la marque Spy (Brand manager Spy EMEA) et la marque Serengeti (Brand manager Serengeti alias I) sont quant à eux responsables de la stratégie de vente et communication de la marque Spy ou Serengeti, sans aucune supervision de salarié, au niveau européen et non au niveau monde. Alors qu'ils n'exercent pas des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, la contestation de la définition de ces catégories professionnelles ne peut qu'être écartée.  
 20. En dernier lieu, en se bornant à relever que les deux catégories professionnelles concernant les chefs de produits ont fait l'objet d'une fusion puis d'une nouvelle distinction au cours de la consultation du CSE, ce qui illustrerait selon eux la légèreté avec laquelle les catégories professionnelles ont été définies, les requérants n'apportent aucun élément sérieux de contestation de ces deux catégories, alors que la société a longuement justifié son choix final lors de la réunion du 5 août 2024, comme il ressort de son procès-verbal, en insistant sur l'expérience importante sur un poste similaire requise pour le poste " senior ", sur l'expertise requise dans le domaine eyewear et sur le rôle stratégique de ce poste, en charge de la création de la gamme entière de l'optique, les autres chefs de produit ayant un rôle plus opérationnel requérant moins d'expertise et d'expérience.  
 21. Alors qu'il ressort des pièces du dossier que la DREETS a formulé à plusieurs reprises, au cours de la procédure de consultation du CSE, des demandes de précisions sur la méthodologie retenue pour la définition des catégories professionnelles, auxquelles il a été précisément répondu par la société, il résulte de ce qui précède que le moyen tiré du défaut de contrôle et de l'irrégularité de la définition des catégories professionnelles concernées par le plan de licenciement doit être écarté.  
 En ce qui concerne les critères d'ordre des licenciements : 
 22. Aux termes de l'article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; / 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; / 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. ". 
 23. Il appartient à l'administration, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), de s'assurer, en l'absence d'accord collectif ayant fixé les critères d'ordre des licenciements, que le document unilatéral recourt aux quatre critères mentionnés à l'article L. 1233-5 du code du travail. A cet égard, tel n'est pas le cas s'il prévoit, pour un ou plusieurs des critères d'ordre légaux, d'affecter la même valeur pour tous les salariés, empêchant ainsi par avance que ce ou ces critères puissent être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l'ordre des licenciements. 
 24. En l'espèce, les requérants soutiennent que le critère relatif à l'évaluation professionnelle a été irrégulièrement neutralisé, dès lors que les évaluations au titre des années 2023 et 2024 ont eu lieu en retard, ce qui conduit selon eux, par application d'une jurisprudence de la Cour de cassation, à considérer que tous les agents ont le maximum de points. Toutefois, alors que la décision de la Cour de la cassation dont ils se prévalent est dépourvue de tout lien avec l'objet du présent litige et n'énonce aucune règle qui lui serait applicable, il ressort des pièces du dossier que les évaluations professionnelles de la quasi-totalité des salariés concernés par les licenciements ont été réalisées et ont donné lieu à l'attribution différenciée de points, conformément aux règles d'attribution et de pondération retenues en concertation avec le CSE et non contestées,  et que ce critère n'a pas été neutralisé. Ce moyen doit par conséquent être écarté.  
 En ce qui concerne le caractère suffisant des mesures d'accompagnement : 
 25. D'une part, aux termes de l'article L. 1233-57-3 du code du travail : " En l'absence d'accord collectif (), l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. ". D'autre part, aux termes de l'article L. 1233-62 du même code : " Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ; / () 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents (). ". 
 26. Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document élaboré en application de l'article L. 1233-24-4 du même code, il appartient à l'administration, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l'emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s'assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre elle doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe. 
 27. Il ressort des pièces du dossier que le PSE de la société Bollé Brands France prévoit explicitement l'accompagnement des salariés concernés par une cellule de reclassement, pour un budget prévisionnel de 130 000 euros, des mesures d'adaptation à un poste de reclassement interne (maintien de rémunération dégressif si déclassement, droit de repentir sur une période de deux mois, mesures favorisant la mobilité géographique), des mesures destinées à favoriser le reclassement externe (remboursement des frais de déplacement pour entretien, allocation temporaire dégressive sur une durée de 12 mois, aides diverses et importantes à la mobilité géographique, aide au financement d'un permis de conduire), et des mesures importantes d'accompagnement à la formation (allocation d'un crédit individuel de formation par salarié, augmenté pour les salariés fragiles, allocation d'un crédit de formation de reconversion ou diplômante d'au moins 300 heures, déplafonné pour les salariés fragiles, une aide à la VAE par prise en charge des frais à hauteur de 3 500 euros par salarié (porté à 5 000 euros pour les salariés fragiles), et un appui technique et financier à la reprise ou création d'entreprise, par l'appui de la cellule reclassement et une indemnité de 8 000 euros bruts. Le budget alloué à ces mesures individuelles, cellule de reclassement comprise, s'élève ainsi à 375 750 euros pour l'accompagnement des 31 salariés concernés par une suppression de poste. 
 28. Pour contester le caractère suffisant des mesures précitées, les requérants se bornent à soutenir que le budget de ces mesures est très insuffisant dès lors qu'il ne représente que 2,95% de l'EBITDA du groupe Bollé, c'est-à-dire son bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement, et déplorent que le budget de certaines aides n'ait pas été évalué sur la totalité des salariés potentiellement concernés, et que la mutualisation budgétaire ne soit prévue que pour les aides relatives à la formation. Il ressort toutefois de ce qui a été dit au point précédent que ces mesures sont, prises dans leur ensemble, compte tenu des moyens du groupe auquel appartient la société et sans pour autant qu'elles doivent y être proportionnées, propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés concernés, comme l'a contrôlé et relevé la DREETS dans la décision contestée. Ce moyen doit par conséquent être écarté. 
 En ce qui concerne le caractère suffisant des mesures de prévention des risques socio-professionnels :  
 29. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ". En vertu de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l'évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. 
 30. Il appartient à l'administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d'identification et d'évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges d'informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l'employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux  articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs. La juridiction administrative est seule compétente pour connaître de la contestation de la décision prise par l'autorité administrative, le juge judiciaire étant pour sa part compétent pour assurer le respect par l'employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l'origine du litige est liée à la mise en œuvre du document ou de l'opération de réorganisation. 
 31. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier, comme l'a relevé la DREETS dans la décision attaquée, que la société avait procédé à un diagnostic des risques potentiels et avait évalué l'impact de la réorganisation projetée sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés maintenus, que la note d'information en annexe 1 du livre II comprend une évaluation des risques du projet effectuée par un cabinet spécialisé, présentée service par service, et que le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) a été mis à jour le 29 juillet 2024. Il ressort des termes de la décision contestée que la DREETS, après avoir listé les principales mesures prévues par la société dans son plan, conformément aux dispositions précitées, a estimé en conclusion que ces mesures présentent un caractère précis et concret et sont, prises dans leur ensemble, propres à prévenir les risques identifiés au regard des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail.  
 32. Pour contester le caractère suffisant de ces mesures et le contrôle exercé par la DREETS, les requérants se bornent à soutenir, de façon générale et non circonstanciée, que l'analyse de la charge de travail est inexistante, alors qu'une telle analyse ressort de la note d'information et du DUERP cités au point précédent, et que les mesures prévues sont insuffisantes, sans plus de précisions sur ce point. Eu égard à ce qui a été relevé au point précédent, ce moyen doit par conséquent être écarté.  
 33. Il résulte de tout ce qui précède que les requérants ne sont pas fondés à demander l'annulation de la décision du 10 septembre 2024 par laquelle la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes a homologué le document unilatéral fixant le PSE de cette société.  
 Sur les frais de l'instance : 
 34. Dès lors que le présent jugement rejette les conclusions en annulation de la requête, les conclusions de la requête relatives aux frais de l'instance doivent être rejetées par voie de conséquence. 
 35. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge des requérants la somme que demande la société Bollé Brands France au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 D E C I D E : 
 Article 1er : Il est donné acte du désistement de leur requête par le CSE de la société Bollé Brands France et par M. E. 
 Article 2 : La requête de M. C et M. H est rejetée.  
 Article 3 : Les conclusions de la société Bollé Brands France relatives aux frais de l'instance sont rejetées.  
 Article 4 : Le présent jugement sera notifié au Comité social et économique de la société Bollé Brands France, à M. F C, à M. A E, à M. B H, à la société Bollé Brands France et au ministre du travail et de l'emploi. 
 Copie en sera adressée pour information à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités Auvergne-Rhône-Alpes. 
 Délibéré après l'audience du 28 janvier 2025, à laquelle siégeaient : 
 Mme Bour, présidente, 
 Mme Jorda, première conseillère, 
 Mme Le Roux, conseillère. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 7 février 2025. 
 La présidente-rapporteure, 
 A-S. BourL'assesseure la plus ancienne, 
 V. Jorda 
 La greffière, 
 C. Touja 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail et de l'emploi en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition, 
 Un greffier,