TA95 · 9ème Chambre — 21 novembre 2025

Par une requête, des pièces complémentaires et un mémoire, enregistrés les 8 septembre, 17 et 27 octobre 2025, M. E... B..., représenté par Me Serres Van Gaver, demande au Tribunal : 
 
1°) d’annuler la décision du 8 juillet 2025 par laquelle l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France a validé l’accord collectif donnant lieu au plan de sauvegarde de l’emploi de la société HCL Technologies France ;  
 
2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 4 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Il soutient que : 
- la décision attaquée est entachée d’une incompétence de l’auteur de l’acte dès lors que la délégation du signataire ne lui donnait pas compétence pour signer les décisions de validation d’accord collectif ; 
- les modalités de négociation et de conclusion de l’accord collectif sont irrégulières dès lors que d’une part, l’acte de désignation du représentant du syndicat signataire est entaché de nullité, faute de mentionner le périmètre de son mandat et d’autre part, en raison de l’absence de contrôle de la DRIEETS sur ce point ;    
- la procédure d’information et de consultation est irrégulière et n’aurait pas dû être validée par la DRIEETS dès lors que le comité social d’entreprise n’a pas reçu les informations suffisantes pour émettre un avis éclairé, s’agissant d’une part, des conséquences environnementales du projet de réorganisation, d’autre part, de l’exposition des salariés aux risques professionnels, et enfin du motif économique ; 
- la DRIEETS n’a pas exercé son contrôle sur la procédure d’information et de consultation ; 
- la décision de validation est illégale dès lors que d’une part, l’employeur n’a pas respecté les obligations mises à sa charge en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d’autre part, que la DRIEETS a opéré un contrôle trop réduit ;  
- elle est entachée d’illégalité dès lors que les catégories professionnelles telles qu’elles ont été déterminées méconnaissent l’ordre public social, le principe de l’égalité de traitement et le principe de non-discrimination et rendent inapplicables les critères d’ordre de licenciement ;  
- les mesures de reclassement interne et externe sont insuffisantes et ne répondent pas aux exigences légales s’agissant des salariés vulnérables ; 
- le projet de restructuration est entaché de fraude généralisée.  
 
Par des mémoires en défense enregistrés les 10 et 31 octobre 2025, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) Ile-de-France conclut au rejet de la requête. 
 
Elle fait valoir que les moyens soulevés par les requérants ne sont pas fondés.  
 
Par des mémoires en intervention et des pièces complémentaires, enregistrés les 8, 9, 10 23, 30 octobre et 3 novembre 2025, la société HCL Technologies France, représentée par Me Caussade, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 4 000 euros soit mise à la charge de M. B... au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 
Elle fait valoir que les moyens soulevés ne sont pas fondés.  
 
Des pièces complémentaires ont été enregistrées le 4 novembre 2025 pour la société HCL Technologies et n’ont pas été communiquées.  
 
Des pièces complémentaires ont été enregistrées le 6 novembre 2025 pour M. B... et n’ont pas été communiquées.  
 
 
Vu les autres pièces du dossier. 
 
Vu : 
- l’accord de Paris sur le climat,  
- la déclaration Rio,  
- la déclaration de Stockholm, 
- le traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne, 
- le charte de l’environnement, 
- le code de l’environnement, 
- le code du travail,  
le code de justice administrative.  
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique :  
le rapport de Mme Debourg, rapporteure, 
les conclusions de Mme D..., rapporteuse publique, 
et les observations de Me Serres Van Gaver, représentant M. B... ;  
de Me Caussade, représentant la société HCL Technologies ; 
et de M. C..., représentant la Drieets Ile-de-France. 
 
Considérant ce qui suit :  
 
La société HCL Technologies France, spécialisée dans le secteur d’activité des solutions numériques, d’ingénierie, de cloud, de logiciels, de l’intelligence artificielle et des télécommunications, notamment les services de gestion de réseau, appelés activité d’infogérance de réseau ou Management Network Services (MNS), dont le siège se situe à Courbevoie (92), appartient au groupe mondial HCL Technologies. Un partenariat stratégique mondial a été conclu entre le groupe HCL Technologies et Verizon Business, donnant lieu, en France, au transfert de 32 collaborateurs de Verizon France vers la société HCL Technologies France à compter du 1er mars 2024. M. B..., a été transféré au sein de la société HCL Technologies et occupait un poste de « associate general manager account svcs ». Le 25 mars 2025, la société a présenté un projet de licenciement collectif au Comité social et économique (CSE) de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité. Le 13 mai 2025, la société a informé la DRIEETS de son intention d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.  Le 12 juin 2025, un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant 28 ruptures de contrats de travail pour motif économique a été signé. Le 18 juin 2025, la société a adressé à la DRIEETS une demande de validation de cet accord. Par une décision du 8 juillet 2025, la DRIEETS d’Ile-de-France a validé l’accord collectif portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Par sa requête, M. B... demande l’annulation de cette décision.  
 
Sur les conclusions à fin d’annulation : 
 
En ce qui concerne la procédure d’information et de consultation : 
 
D’une part, aux termes de l’article L. 1233-24-1 du code du travail : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements (…) ». 
D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-30 du code du travail : « I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l'objet de l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-31 du même code : « L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ». 
 
Enfin, aux termes de l’article L. 1233-57-2 de ce code : « L'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est assurée de : (…) 2°) La régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique (…) ». 
 
S’agissant des conséquences environnementales du projet : 
 
Aux termes de l’article L. 2312-8 du code du travail : « I. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. (…) / III. - Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. ». 
 
Il ne résulte d’aucun texte qu’il appartiendrait à l’autorité administrative, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, de s’assurer que le comité social et économique a été régulièrement informé et consulté en application de l’articles L. 2312-8 du code du travail, sur les éventuelles conséquences environnementales du projet de réorganisation. En outre, si l’intéressé se prévaut de l’article L.122-1 du code de l’environnement, des articles 2 et 5 de la charte de l’environnement, des articles 11 et 191 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne, de la déclaration de Stockholm, de la déclaration de Rio et de l’accord de Paris sur le climat, de telles dispositions ne sont, soit ni invocables, soit ni applicables dans le cadre du présent litige.  Par conséquent, le requérant ne peut utilement se prévaloir des dispositions précitées pour soutenir que la décision de validation serait illégale au motif que le comité social et économique n’aurait reçu aucune information et que l’administration n’aurait exercé aucun contrôle sur ce point. Par suite, cette branche du moyen sera écartée comme étant inopérante.  
 
S’agissant des informations relatives au respect par l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité des travailleurs :  
 
Le requérant fait valoir que le conseil social et économique de l’entreprise n’a pas été mis en possession des éléments nécessaires, ou que ces derniers ont été transmis trop tardivement, pour émettre un avis éclairé sur le respect, par l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité des salariés. Toutefois, il ressort des pièces du dossier et notamment des procès-verbaux communiqués qu’au cours de la première réunion de la procédure d’information et consultation du 20 mars 2025, l’employeur a transmis aux CSE une note d’information sur le projet de restructuration de la société et ses conséquences sociales, laquelle comportait une partie IV consacrée aux conséquences sociales du projet en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le 19 mai 2025, a été transmise au CSE une note d’information complémentaire concernant les impacts du projet de réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, complétant le livre II en analysant l’impact sur les conditions de travail pour les salariés maintenus à leur poste. Enfin, le DUERP et le Papripact, lesquels ont été actualisés et comportaient une évaluation des risques professionnels, ont été transmis au CSE le 6 juin 2025 et ont fait l’objet d’un avis favorable de la part de ses membres. Enfin, à supposer que certains éléments aient été transmis tardivement, il ressort des procès-verbaux transmis que les membres du CSE ont pu obtenir des reports ou des suspensions de séances pour prendre connaissance des documents. Au surplus, il est constant que les membres du CSE n’ont pas formulé de demande d’injonction pour disposer d’un délai supplémentaire ou obtenir la communication de pièces supplémentaires. Par suite, le requérant n’est pas fondé à soutenir que le CSE n’aurait pas reçu les informations suffisantes pour émettre un avis éclairé.  
 
S’agissant des informations sur le motif économique :  
 
Si le requérant fait valoir que les informations transmises au comité social et économique sont sans rapport avec le motif économique invoqué tiré de la sauvegarde de compétitivité et sont insuffisantes, il ressort toutefois des pièces du dossier et notamment des procès-verbaux transmis que si des informations n’ont été transmises qu’après avoir été sollicitées par les élus, il est constant que la plupart des questions ont reçu une réponse de la part de l’entreprise. En outre, à la suite de la lettre d’observations de la DRIEETS du 26 mai 2025, le livre II a été complété par des données relatives à l’activité du groupe et notamment l’évolution de son chiffre d’affaires et le bénéfice net depuis 2020. Par ailleurs une note d’information complémentaire sur le projet FMO de restructuration de la société a été remise au CSE le 4 juin 2025. Enfin, le rapport d’expertise présenté au CSE le 2 juin 2025 lui a permis d’obtenir des informations précises sur le motif économique retenu. Au surplus, si le requérant met en cause la légitimité du motif économique, cette illégalité supposée n’est pas constitutive d’une insuffisance d’information du comité, et ne rend donc pas irrégulière la consultation de ce dernier.  
 
En dernier lieu, il ressort des éléments du dossier que l’administration a procédé au contrôle de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, particulièrement sur les informations portées à la connaissance de ce dernier par la société lors des nombreuses réunions, ainsi que cela ressort notamment de la décision attaquée qui précise que cette procédure « a été régulière ». Par suite, cette branche du moyen devra également être écartée.  
 
En ce qui concerne l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :  
 
Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». L’article L. 4121-2 du même code prévoit que « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1o Éviter les risques ; 2o Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3o Combattre les risques à la source ; 4o Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5o Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.». 
 
Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée. 
 
En premier lieu, il ressort des pièces du dossier qu’en réponse aux lacunes soulevées par la DRIEETS dans le cadre de son courrier du 26 mai 2025, la société a, d’une part, procédé à une analyse des transferts et reports de charges de travail sur les équipes restantes et sur ceux qui occuperont les postes créés, dans les notes d’informations complémentaires concernant les impacts du projet de réorganisation et du PSE sur la santé, la sécurité des salariés et les conditions de travail, annexées aux livres II et IV et a procédé à la mise à jour des DUERP et du Papripact. D’autre part, la société établie, notamment au vu de la note complémentaire du 19 mai 2025,  après avoir procédé à l’analyse de l’impact de ce plan de sauvegarde de l’emploi sur les conditions de travail et de la santé des salariés,  avoir mis en place diverses mesures d’accompagnement pour prévenir les risques identifiés, à savoir la mobilisation de la médecine du travail, la mise en place d’une cellule d’écoute et une permanence psychologique et sociale assurée par un cabinet spécialisé le cabinet Qualisocial, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours 7, l’accompagnement d’une « cellule emploi » et la mise en place de sessions de formation à l’attention des managers constitués de trois modules  dont un module 2 intitulé : « mieux vivre et accompagner le changement et les incertitudes » et un module 3 :  « prévenir les risques psychosociaux »  et des salariés constitués de deux modules dont l’un intitulé : « prévenir les risques psycho-sociaux ». Par conséquent, l’accord comporte les mesures nécessaires en application de l’article L. 4121-1 du code du travail. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance, par l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité des salariés doit être écarté.  
En second lieu, il ressort des termes mêmes de la décision attaquée qui mentionne la mise à jour des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et du programme de prévention des risques (PAPRIPACT) et vise les réunions du CSE intervenues notamment en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, que l’administration a exercé le contrôle qui lui incombait en matière d’obligations mises à la charge de l’employeur sur les impacts en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 
En ce qui concerne la détermination des catégories professionnelles et les critères d’ordre de licenciement : 
Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : « L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / (…) 4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; (…) ». En outre, en vertu des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, l'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est notamment assurée de sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 du même code. 
La circonstance que, pour déterminer les catégories professionnelles concernées par le licenciement, un accord collectif fixant un plan de sauvegarde de l’emploi se fonde sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou ait pour but de permettre le licenciement de salariés affectés sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée, n’est pas, par elle-même, de nature à caractériser une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail. Elle ne saurait, par suite, faire obstacle à la validation de cet accord. Il en va autrement si les stipulations qui déterminent les catégories professionnelles sont entachées de nullité, en raison notamment de ce qu’elles revêtiraient un caractère discriminatoire. 
 En l’espèce, contrairement à ce que font valoir les requérants, la méthodologie employée par la société HCL Technologies pour déterminer les catégories professionnelles - qui ont été réduites de 55 à 35 catégories en réponse aux observations formulées par la DRIEETS dans son courrier du 26 mai 2025 - est précisée dans la note économique Livre II remise au CSE le 4 juin 2025 et repris par l’accord validé qui rappelle « la répartition par catégories professionnelles tient compte des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle excédant l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur » et lequel est accompagné d’une annexe 5 intitulée « présentation des prérequis pour chaque catégorie professionnelle ». En outre, si le requérant fait valoir que l’ensemble des salariés visés sont d’anciens salariés de Verizon, cette seule circonstance n’est pas de nature à démontrer l’existence d’une discrimination alors que ces salariés ont des compétences techniques spécifiques, que la société souhaite transférer à l’étranger. Enfin, le requérant ne peut utilement se prévaloir des plans de sauvegarde de l’emploi ayant eu lieu au sein de la société Verizon France, société distincte, pour établir que les catégories professionnelles auraient été déterminées de manière discriminatoire. Dès lors, l’intéressé ne démontre pas l’existence d’un vice entachant la définition des catégories professionnelles et par suite des critères d’ordre de licenciement. Il s’ensuit qu’en considérant que les catégories professionnelles avaient été régulièrement déterminées, la DRIEETS n’a pas entaché sa décision d’une illégalité.   
En ce qui concerne le reclassement : 
Aux termes de l’article L. 1233-57-2 du code du travail : « L'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est assurée de : (…) 3o La présence dans le plan de sauvegarde de l'emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 ». L’article L. 1233-61 du code du travail prévoit que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ». Ensuite, l’article L. 1233-62 du même code dispose que : « le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : « 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; (…) ». Enfin, aux termes de l’article L. 1233-63 du code : « Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233-61. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont l'avis est transmis à l'autorité administrative ».  
 
Il résulte du 3° de l'article L. 1233-57-2 du code du travail que, lorsque le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi a été déterminé par un accord collectif majoritaire signé dans les conditions prévues à l'article L. 1233-24-1 du même code, l'administration doit seulement s'assurer de la présence, dans ce plan, des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63.  
 
En l’espèce, il ressort des pièces du dossier qu’au titre des mesures de reclassement interne et externe, la société a transmis aux salariés une liste des postes disponibles et a proposé des mesures d’accompagnement de ce reclassement, telles que des actions de formation, le versement d’une indemnité compensation en cas de prise de poste de niveau inférieur, des aides à la mobilité géographique et la proposition d’un congé de classement. En outre, contrairement à ce que fait valoir le requérant, ces mesures ont été adaptées pour les salariés vulnérables, avec notamment un allongement du congé de reclassement, une aide à la formation, à la reconversion et à la validation des acquis de l’expérience majorées pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Enfin, le requérant ne peut utilement se prévaloir des difficultés personnelles qu’il aurait rencontrées dans le cadre de son reclassement. Par suite, ce moyen doit être écarté. 
En ce qui concerne le moyen tiré de la fraude généralisée :  
Il résulte de tout ce qui a été dit précédemment que le requérant n’est pas fondé à soutenir que le projet de restructuration est entaché d’une fraude généralisée. Par suite, ce moyen ne pourra qu’être écarté.   
 
En ce qui concerne le vice de compétence affectant la décision attaquée : 
En l’espèce, la décision attaquée a été signée par Mme F..., directrice de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, qui disposait d’une délégation de signature à cet effet par une décision du directeur de la DRIEETS d’Ile-de-France n° 2025-049 du 1er avril 2025 régulièrement publiée au recueil des actes administratifs spécial de la préfecture des Hauts-de-Seine du même jour. L'erreur affectant les visas s'agissant de la date et de la référence de la délégation de signature est une simple erreur de plume sans influence sur la légalité de la décision contestée. Par suite, le moyen sera écarté. 
En ce qui concerne l’irrégularité de l’acte de désignation du délégué syndical : 
Aux termes de l’article L. 2143-8 du code du travail : « Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les quinze jours suivants l'accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l'article L. 2143-7. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre. Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat ». 
D’une part, si le requérant fait valoir que l’acte de désignation du délégué syndical signataire de l’acte est lacunaire dès lors qu’il ne mentionne pas le périmètre de son mandat, il n’établit ni même n’allègue avoir formulé un recours à l’encontre de cet acte, dans les délais impartis par l’article précité. Par conséquent, cet acte est purgé de tout vice.  
D’autre part, le moyen tiré de ce que l’administration n’aurait pas procédé à la vérification de la régularité de l’acte de désignation du délégué syndical signataire de l’accord doit être écarté comme étant inopérant.   
 
Sur les conclusions présentées sur l’article L. 761-1 du code de justice administrative :  
  
Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse au requérant la somme que celui-ci réclame sur ce fondement.  
 
Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge du requérant la somme que demande la société HCL Technologies France au titre des mêmes dispositions. 
 
 
D É C I D E : 
 
 
Article 1er : La requête de M. B... est rejetée.   
 
Article 2: Les conclusions présentées par la société HCL Technologies France sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.  
 
Article 3 : Le présent jugement sera notifié M. E... B..., à la DRIEETS Ile-de-France, à la société HCL Technologies France, et au syndicat SICSTI-CFTC.     
 
Délibéré après l’audience du 14 novembre 2025, à laquelle siégeaient : 
 
Mme Le Griel, présidente ; 
M. Jacquelin, premier conseiller ; 
Mme Debourg, conseillère ; 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 21 novembre 2025.  
 
La rapporteure, 
 
 
signé 
 
T. Debourg 
La présidente, 
 
 
signé 
 
H. Le Griel  
La greffière, 
 
 
signé 
 
H. Mofid 
 
  
La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision. 
 
Pour ampliation, la greffière.