TA44 · 12eme chambre — 24 avril 2026

Vu la procédure suivante : 
 
Par une requête et un mémoire, enregistrés les 28 janvier et 16 mars 2026, le comité social et économique (CSE) de la société Luminess SAS et le syndicat national de l’ingénierie, du conseil, des services et technologies de l’information (SICSTI) CFTC, représentés par Me Ilic, demandent au tribunal : 
 
1°) d’annuler la décision du 27 novembre 2025 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Luminess SAS ; 
 
2°) de mettre à la charge de l’Etat le versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Ils soutiennent que : 
- le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant du fait de l’absence d’efforts d’anticipation de la société Luminess SAS pour éviter ou limiter le nombre de licenciements, de l’insuffisance du budget consacré au plan par l’entreprise qui dispose de moyens importants, et du caractère fictif et inadapté des mesures d’accompagnement et de reclassement que ce plan contient qui ne répondent pas aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés ni aux problématiques des salariés les plus vulnérables ;  
- le plan de sauvegarde ne prévoit pas de mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels, dès lors d’une part, que la société n’a pas évalué les conséquences du projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail au regard des effectifs réels de l’entreprise et d’autre part, que le plan ne prévoit pas de dispositifs suffisants permettant de prévenir les risques psychosociaux et de protéger la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs ; 
- la procédure d’information et de consultation du PSE est irrégulière, en ce qu’elle méconnait l’article L. 1233-57-3 du code du travail et dès lors que le CSE n’a pas été suffisamment informé des risques professionnels et des mesures de prévention prévues concernant les salariés restants dans l’entreprise ; 
- l’administration a méconnu le principe d’impartialité en ce, d’une part, qu’elle a conseillé à la société Luminess SAS de retirer la demande d'homologation de son PSE et ce, sans en informer préalablement le CSE et les organisations syndicales et d’autre part, qu’elle a homologué très rapidement la dernière version du plan sans prendre en compte les observations que ces derniers ont adressées. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 26 février 2026, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire conclut au rejet de la requête. 
 
Il fait valoir que les moyens soulevés par le CSE de la société Luminess SAS et le SICSTI CFTC ne sont pas fondés. 
 
Par un mémoire et des pièces complémentaires, enregistrés le 27 février 2026, la société Luminess SAS, représentée par Me de Lamarzelle et Me Esen, conclut au rejet de la requête, à ce que le versement de la somme de 5000 euros soit mis à la charge du CSE de la société Luminess SAS et à ce que le versement d’une somme identique soit mis à la charge du syndicat SICSTI CFTC au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle fait valoir que les moyens soulevés par le CSE de la société Luminess SAS et le syndicat SICSTI CFTC ne sont pas fondés. 
 
Un mémoire, présenté par la société Luminess SAS, a été enregistré le 30 mars 2026 et n’a pas été communiqué. 
 
Un mémoire, présenté par le CSE de la société Luminess SAS et le syndicat SICSTI CFTC, a été enregistré le 2 avril 2026 postérieurement à la clôture d’instruction et n’a pas été communiqué. 
 
La requête a été communiquée au ministre du travail et des solidarités qui n’a pas produit d’observations. 
 
 
Vu les autres pièces du dossier. 
 
Vu : 
- le code du travail ; 
- le code de justice administrative. 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de Mme André, première conseillère ;  
- les conclusions de Mme Milin, rapporteure publique ;  
- les observations de Me Triaki, substituant Me Ilic, représentant du CSE de la société Luminess SAS et du syndicat SICSTI CFTC ; 
- et les observations de Me de Lamarzelle, représentant la société Luminess SAS.  
 
 
Considérant ce qui suit : 
  
La société Luminess SAS, dont le siège se situe à Mayenne (53), appartient au groupe international Luminess et déploie en France des activités de traitement des données et d’automatisation des processus documentaires dans quatre autres zones d’emploi, que sont Rennes, Laval, Lens et Paris. Le 17 juin 2025, la direction de la société Luminess SAS a présenté un projet de réorganisation susceptible d’entraîner 37 suppressions de postes et 2 modifications de contrats, sur un effectif total de 583 salariés au 31 mai 2025, notifié le 18 juin 2025 à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Pays de la Loire. Le 10 octobre 2025, la société a saisi la DREETS des Pays de la Loire d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), puis a retiré cette demande le 28 octobre 2025. La société a présenté une nouvelle demande d’homologation le 7 novembre 2025, déclarée complète à compter du novembre suivant, concernant 36 suppressions de poste et une modification de contrat. Par une décision du 27 novembre 2025, le directeur régional de la DREETS des Pays de la Loire a homologué ce document unilatéral. Le comité social et économique (CSE) de la société Luminess SAS et le syndicat national de l’ingénierie, du conseil, des services et technologies de l’information (SICSTI) CFTC demandent au tribunal l’annulation de cette décision.    
 
Sur les conclusions à fin d’annulation : 
 
En ce qui concerne le caractère suffisant du plan :  
 
Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. ». Et, aux termes de l’article L. 1233-62 du même code : « Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ; / 2°  Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. ». 
 
Il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité du document mentionné à l’article L. 1233-57-3 du code du travail et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail. L’administration doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. Il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.  
 
 
Quant au montant du plan de sauvegarde de l’emploi :  
 
Si les requérants contestent le budget prévu par le PSE qu’ils estiment à 860 000 euros après avoir retiré la contribution à la revitalisation des bassins d’emploi, le coût de l’expertise du cabinet SECAFI mandaté par le CSE et le montant de l’indemnité de préavis et de celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, il ressort des pièces du dossier que le montant du PSE soumis à homologation en novembre 2025 sur lequel s’est engagée la société  Luminess SAS s’élève à 3 010 100 euros dont 1 471 600 euros pour les seules mesures d’accompagnement et aides financières à la formation, à l’adaptation et au reclassement et que le coût de celles-ci a été évalué en fonction du nombre de salariés potentiellement concernés. Par ailleurs, il ne ressort d’aucune disposition législative ou règlementaire que devraient être exclues de l’enveloppe globale du plan les dépenses obligatoires telles que l’indemnité de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement ou la contribution à la revitalisation des bassins d’emploi. 
 
Quant aux mesures de reclassement interne :  
 
Le plan de sauvegarde de l’emploi ayant donné lieu à la décision d’homologation en litige prévoit, au titre du reclassement interne, que vingt-quatre postes de reclassement seront proposés aux salariés concernés par le plan, et une série de mesures destinées à accompagner la mobilité professionnelle et géographique de ces salariés. Sont ainsi prévus une aide aux frais de double résidence d’un montant de 2 000 euros pour une durée maximum de trois mois, une aide au déménagement de 5 000 euros maximum, sous réserve de présenter trois devis et que ce déménagement ait lieu dans un délai maximum de 12 mois à compter de la prise de poste,  et l’octroi d’un jour de congé payé pour réaliser ce déménagement, la prise en charge d’un séjour découverte d’une durée maximale de deux jours, pour le salarié et son conjoint, afin de prendre connaissance de l’environnement de travail du site d’accueil, une aide à la recherche de logement et l’accès à la garantie des loyers via l’association reconnue d’utilité sociale « Action logement » financéee par les cotisations des entreprises et une période d’adaptation pouvant aller jusqu’à six mois à l’issue de laquelle le salarié bénéficiera d’une réaffectation dans un emploi équivalent à son ancien poste en termes de niveau de responsabilité, de rémunération et de classification. En outre sont également prévus le maintien d’un salaire en cas de mobilité fonctionnelle pendant 3, 4 ou 5 mois selon que les salariés justifient de 3, 5 ou 10 ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet, ainsi qu’une indemnité temporaire dégressive au cours des six mois suivant ces délais, en cas de réduction de salaire d’au moins 5%, à hauteur de 80% de la différence entre le nouveau salaire et le salaire mensuel de base moyen des trois derniers mois précédant la mobilité, pour les 2 premiers mois, 60% pour les 3ème et 4ème mois et 40% pour les 5ème et 6ème mois. Si les requérants font valoir que le nombre de postes proposés en interne est inférieur au nombre de 36 salariés concernés par une possible suppression de leur poste, et que parmi ces postes de reclassement, seuls quatorze emplois correspondent à des contrats à durée indéterminée à temps plein, situés principalement à Paris, cette circonstance ne peut à elle seule caractériser l’insuffisance du PSE dès lors que, d’une part, seule une obligation de moyens s’impose à la société Luminess SAS qui a produit en annexe du PSE une liste de postes disponibles en interne, et d’autre part, la recherche de ces postes a été réalisée de manière sérieuse ainsi que l’attestent les échanges entre la société Luminess SAS et les autres entités du groupe. Si les requérants soutiennent par ailleurs que ces offres ne correspondent pas aux profils des salariés concernés par les projets de suppressions de postes du PSE et qu’aucun d’entre eux n’aurait été retenu après avoir candidaté, et s’ils contestent les critères de départage entre les salariés lors des reclassements internes et la validation par le « manager d’accueil » de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé, ces circonstances sont en tout état de cause sans incidence sur l’évaluation de l’obligation de l’employeur en matière de reclassement interne dans le cadre d’un PSE, dès lors que seul le juge du licenciement économique est compétent pour évaluer les modalités de mise en œuvre individuelles des mesures de reclassement interne. En outre, l’application d’une période d’adaptation de six mois prévue par le plan lors de la prise de poste des salariés concernés n’est pas plus de nature à entacher d’insuffisance le PSE dès lors que le plan prévoit une priorité de retour de ces salariés dans l’entreprise sur un poste équivalent à celui qu’ils occupaient précédemment, avant de procéder à leur licenciement économique, et d’autres mesures de reclassement. Ces mesures d’accompagnement au reclassement interne sont enfin suffisamment précises et concrètes, et contribuent aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement, sans qu’y fasse obstacle la circonstance que certaines de ces mesures auraient pu, prises individuellement, être plus favorables en termes de montant ou de champ d’application. 
 
Quant aux mesures de reclassement externe :  
 
Le plan de sauvegarde de l’emploi soumis à l’administration, comporte, au titre du reclassement externe, des mesures visant, d’une part, à offrir aux salariés concernés des perspectives de reclassement en dehors de l’entreprise, et d’autre part, à les accompagner dans leurs perspectives d’évolution. Il prévoit ainsi, tout d’abord, la mise en place d’espaces mobilité emploi dans chaque zone d’emploi, et l’accompagnement dans ce cadre par un cabinet de consultants ayant pour mission de recevoir et suivre les salariés concernés, d’évaluer leurs compétences et leurs contraintes et d’apporter un soutien personnalisé dans la rédaction de leurs bilans professionnels, la recherche de formations adaptées et l’assistance aux créateurs et repreneurs d’activités. Ces espaces mobilité devront également proposer au moins une offre ferme d’emploi par salarié, ainsi que deux offres valables d’emploi correspondant chacune à un entretien d’embauche pour un poste en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de six mois, situé à moins de 35 kilomètres ou à moins d’une heure de route par rapport au domicile ou au lieu de travail du salarié, correspondant à ses compétences ou à son objectif professionnel, avec éventuellement le suivi d’une formation, et d’un niveau de rémunération au moins égale à 80% de celle qu’il percevait auparavant, à temps de travail équivalent. La circonstance que cette cellule de reclassement ne s’appuie que sur un seul consultant n’est pas de nature à établir une insuffisance de moyens dédiés à cette mission, au vu du nombre de salariés susceptibles de bénéficier de cet accompagnement. Si le CSE évoque par ailleurs la difficulté à joindre cette cellule, cette critique n’est pas sérieusement étayée. Le plan prévoit encore la mise en place d’un congé de reclassement d’une durée de 11 mois, qui est supérieure à la durée de quatre mois prévue par la loi, cette durée étant portée à 13 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou s’étant vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé et à 24 mois en cas de reconversion professionnelle, mais également la possibilité de réintégrer le congé de reclassement si la rupture de la période d’essai a lieu dans les trois mois de l’embauche dans une nouvelle entreprise et la mise en place d’une indemnité pour retour rapide à une activité professionnelle pour les salariés décidant de mettre un terme au congé de reclassement avant son échéance normale notamment pour occuper un autre emploi. Ces mesures sont complétées par une aide à la création ou à la reprise d’une entreprise dans la limite de 7 000 euros par salarié de moins de 50 ans et de 8 400 euros par salarié de plus de 50 ans ou en situation de handicap, pouvant, sous conditions, être portée à 10 000 euros en cas de mutualisation du reliquat du budget et des aides à l’adaptation à l’emploi et à la reconversion d’un montant de 5 000 euros et 9 000 euros, portés respectivement à 6 000 et 10 800 euros pour les salariés âgés de plus de 50 ans et en situation de handicap, ces budgets pouvant être mutualisés en cas de reliquat à hauteur maximum de 12 000 euros par salarié. En outre, des aides à la mobilité géographique sont également prévues, incluant une prise en charge des frais de double résidence de 2 000 euros par mois pendant 3 mois maximum et une prise en charge du déménagement dans la limite de 5 000 euros sous réserve de déménager dans un délai de 13 mois à compter de la notification du licenciement ou de la rupture d’un commun accord du contrat de travail. La circonstance que le délai de mise en œuvre du projet ouvrant droit au bénéfice de l’aide à la formation d’adaptation ne corresponde pas exactement à la durée du congé de reclassement des salariés de plus de 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés n’est pas de nature à limiter le bénéfice effectif de cette aide. De même, la circonstance que l’ensemble de ces enveloppes soient fongibles n’est pas de nature à démontrer l’insuffisance des mesures prévues dans le PSE. Ces mesures d’accompagnement, qui sont précises et concrètes, sont de nature à faciliter le reclassement externe et à limiter ainsi le nombre des licenciements, sans qu’y fasse obstacle la circonstance que certaines mesures, prises isolément, auraient pu être plus favorables.  
 
 
Quant aux efforts de formation et d’adaptation déjà consentis par l’employeur : 
 
Aux termes de L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au cas d’espèce : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. / Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail : « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (…). ». 
 
D’une part, les requérants soutiennent que la société Luminess SAS n’a mis en œuvre aucun effort ou mesure d’anticipation en matière de formation et d’adaptation, notamment en faveur des salariés de plus de 50 ans, alors même qu’elle connaissait depuis plusieurs mois les motifs économiques ayant conduit au projet de réorganisation de la société. Toutefois, il ressort des bilans de formation versés au dossier par la société Luminess SAS pour les années 2022 à 2024 qu’elle a consacré à la formation du personnel un budget supérieur aux taux légal alors fixé par la règlementation à 1,1% de la masse salariale, que les actions de formation concernaient en outre toutes les catégories professionnelles et toutes les tranches d’âge des salariés de l’entreprise et que ces documents avaient été transmis à la DREETS des Pays de la Loire. Par suite, et eu égard au caractère suffisant des mesures et aides énoncées aux points 5 et 6 du présent jugement, l’entreprise démontre avoir consenti des efforts de formation et d’adaptation depuis 2022 au sens des articles L. 1233-4 et L. 6321-1 précités du code du travail. 
 
D’autre part, contrairement à ce que soutiennent les requérants, eu égard à ce qui a été dit au point précédent, la DREETS était dès lors bien en mesure d’exercer un contrôle sur les efforts d’adaptation et de formation déjà consentis alors même que l’entreprise ne lui avait pas fourni de document indiquant le niveau de formation et de qualification ou de spécialisation par catégorie professionnelle.  
 
 
Quant aux moyens du groupe : 
 
Il ressort des pièces du dossier que la société Luminess SAS présentait pour l’année 2025 des résultats déficitaires de plus d’un million d’euros à la date du 30 avril. Si la trésorerie dont dispose la société « Montesquieu participation », appartenant au groupe Luminess auquel appartient également la société Luminess SAS est d’un montant significatif de 30 millions d’euros, cette trésorerie, au demeurant détenue par une entité distincte de l’entreprise défenderesse, n’a pas vocation à abonder uniquement le PSE mais permet également d’assurer des liquidités pour faire face à toutes sortes d’obligations financières. Il ressort en outre des pièces du dossier, notamment d’une attestation en date du 11 juillet 2025 du président de la société « Presse participations » qui appartient également au groupe Luminess, que cette société s’est engagée à financer le PSE présenté par la société Luminess SAS à hauteur de 2, 4 millions d’euros. Si les requérants font état de l’existence d’un projet de cession de la société Luminess SAS susceptible d’entraîner le versement de bonus et de gratifications aux membres du comité de direction et au président de la société, une telle hypothèse n’est à ce jour pas confirmée et ne peut donc être prise en compte pour évaluer si les moyens du groupe permettent de financer le PSE que propose la société Luminess SAS. Enfin, les mesures d’accompagnement et les aides détaillées aux points précédents, qui n’ont pas à être directement proportionnées aux moyens du groupe sont financées dans le cadre d’une enveloppe de 1 471 600 euros, soit une somme d’environ 40 000 euros par salarié concerné. 
 
Dans ces conditions, prises dans leur ensemble, les mesures concrètes et précises prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, sont propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés mentionnés aux articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, compte tenu des moyens dont disposait le groupe Luminess à la date de la décision litigieuse et des efforts de formation et d’adaptation déjà consentis. Les circonstances qu’un accord de principe de la société Luminess SAS a été donné sur le versement d’une indemnité supra-légale de licenciement dans l’hypothèse de la conclusion d’un accord collectif et que d’anciens accords négociés de l’entreprise prévoyaient des aides ou mesures qui seraient plus favorables aux salariés ne peuvent être par ailleurs utilement invoquées par les requérants. Par suite, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que le plan de sauvegarde de l'emploi était insuffisant ni que l’administration n’a pas correctement exercé son contrôle sur le document d’homologation qui lui a été soumis. Ce moyen doit donc être écarté. 
 
 
En ce qui concerne le respect de l’obligation pesant sur l’employeur en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :  
 
Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ». L’article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ». 
 
Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, précédemment cité, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée. Il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité d’entreprise ou désormais du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du PSE, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux  articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs. 
 
D’une part, il ressort des pièces du dossier que le document remis lors de la réunion du CSE du 17 juin 2025 dont l’objet était d’informer les salariés sur l’impact de la réorganisation sur leurs conditions de travail ainsi que sur les risques psycho-sociaux auxquels ils pourraient être exposés, a été considéré comme insuffisamment précis par l’administration qui en a informé la société le 7 juillet 2025. Celle-ci a produit, lors d’une nouvelle réunion du CSE le 22 juillet 2025, une note intitulée « document d’information et de consultation sur le projet de réorganisation de la société Luminess SAS et du projet de plan de sauvegarde de l’emploi sur la santé, la sécurité et les conditions de travail relative à la santé, la sécurité et les conditions de travail – Livre IV » comprenant une évaluation des risques du projet dans chaque unité de travail, l’analyse associée, l’évaluation des risques liés aux transferts de charge, une présentation des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux et les mesures de prévention envisagées, ainsi que les modalités de suivi de l’impact et de la mise en œuvre de ces mesures et a mis jour le document unique d’évaluation des risques professionnels ainsi que le plan de prévention associé, nommé PAPRIPACT. La société a pu également s’appuyer sur le diagnostic socio-professionnel réalisé en novembre 2024 avec l’appui d’un organisme extérieur et destiné à apporter une contribution en matière de prévention des risques professionnels. Ainsi, en réponse aux demandes formulées par la DREETS, dont le CSE a eu connaissance, la société a, par la présentation du livre 4 susmentionné le 22 juillet 2025, avoir procédé à l’identification des risques professionnels liés à la mise en place du PSE. Les échanges sur ce point se sont prolongés par la remise du rapport du cabinet SECAFI en septembre 2025 et lors de la réunion du 22 septembre 2025 portant notamment sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux. Les requérants soutiennent que les nombreuses démissions intervenues pendant la période d’élaboration du PSE sont de nature à remettre en cause l’évaluation des risques professionnels susmentionnée réalisée en juillet 2025 sur laquelle la société s’est appuyée pour préparer le document unilatéral soumis à homologation en novembre 2025 et qu’un nouvel avis du CSE aurait, dès lors, dû être sollicité, dans la mesure où la charge de travail des salariés encore présents dans l’entreprise est susceptible d’être alourdie par ces démissions. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que seules six des démissions intervenues concernaient des catégories professionnelles relevant du PSE, celles-ci étant en outre le fait de salariés visés par des suppressions de postes. Si la société Luminess SAS confirme, dans un message électronique du 19 novembre 2025 adressé à la DREETS, que les quatre postes de Business Analyst, ingénieur logiciel et ingénieur test n’ont pas vocation à être remplacés et que d’autres postes restent vacants, elle fait également état dans son document de demande d’homologation de la baisse d’activité à laquelle elle est confrontée. En outre, si les requérants citent quatre exemples de démissions pouvant entrainer une augmentation de la charge de travail pour les personnes encore salariées dans l’entreprise, seule la démission d’un ingénieur logiciel traduit une augmentation de la charge de travail chez les salariés demeurant dans l’entreprise, mais pour une quotité de travail limitée à 10%. Par suite, les requérants n’établissent pas que le CSE n’a pas été régulièrement consulté sur la procédure d’évaluation des risques professionnels et que les démissions ayant eu lieu pendant la procédure de rédaction du PSE pourraient avoir un impact suffisamment important sur les salariés restant présents dans l’entreprise pour justifier la réalisation d’une nouvelle évaluation des risques professionnels et par voie de conséquence la tenue d’un nouveau CSE. 
 
D’autre part, par l’ensemble des documents cités au point précédent, la société a justifié de la mise en place de plusieurs mesures destinées à assurer la santé et la sécurité des salariés et à prévenir les risques psycho-sociaux induits par le projet de réorganisation, tels qu’un dispositif de ligne d’écoute téléphonique, accessible par téléphone 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, la possibilité de consulter un psychologue à distance par visiophone, le lancement d’une campagne de sensibilisation relative à la prévention des risques psycho-sociaux pour les managers et une formation spécifique à l’identification et au traitement des risques psycho-sociaux qui a débuté en septembre 2025, l’existence d’une adresse mail dédiée à la remontée de situations à risques, l’organisation de réunions spécifiques sur le congé de reclassement à destination des salariés concernés, un accompagnement individualisé via des espaces mobilités emploi afin d’accompagner les salariés dans leur reclassement ou leur transition professionnelle et la diffusion des comptes rendus du CSE sur le réseau social de la société.  
 
Dans ces conditions, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que les mesures prises dans leur ensemble par la direction s’agissant de l’évaluation des risques professionnels et les mesures de prévention en conséquence seraient insuffisantes ni que la procédure de consultation spécifique aux risques professionnels n’aurait pas été respectée. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’autorité administrative n’aurait pas exercé son contrôle sur le respect par l’employeur de ses obligations en la matière. Par suite, les moyens tirés de l’erreur de droit et de l’erreur d’appréciation dont la décision attaquée serait entachée ne peuvent qu’être écartés. 
 
En ce qui concerne la régularité de la procédure d’information et de consultation :  
 
D’une part, il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : « (…) l'employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l'objet de l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours / (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-31 de ce code : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique: / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ». L’article L. 1233-32 de ce code dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse « outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 (…) le plan de sauvegarde de l’emploi (…). ».   
 
Il résulte de l’ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part, sur l’opération projetée et les modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. Lorsque l’assistance d’un expert a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de formuler ses avis en toute connaissance de cause. Enfin, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé. 
 
D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-34 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. / Les modalités et conditions de réalisation de l'expertise, lorsqu'elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat. / L'expert peut être assisté dans les conditions prévues à l'article L. 2315-81. / (…) Le rapport de l'expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30. ». 
 
Enfin, l’employeur n’est tenu de reprendre toutes les étapes de la procédure d’information et de consultation de ces instances dans les conditions prévues aux articles L. 1233-30 et L. 1233-36 du code du travail que dans le cas où les modifications apportées à la version initiale de son plan de sauvegarde de l’emploi revêtent un caractère substantiel. 
 
Il ressort des pièces du dossier que 14 réunions d’information-consultation du CSE se sont tenues, entre la première réunion qui s’est déroulée le 17 juin 2025 et le 19 novembre 2025, date de transmission de la demande d’homologation. Le CSE a bénéficié, pour lui permettre d’émettre des avis éclairés, de deux rapports d’expertise du cabinet SECAFI, mais aussi des courriers d’observations de la DREETS et des réponses apportées à ces courriers par la direction de la société Luminess SAS ainsi que des réponses que celle-ci a formulées directement aux interrogations soulevées ou encore les différents procès-verbaux établis à l’issue des réunions susmentionnées.  
 
Les requérants font valoir que le CSE n’a pas pu émettre d’avis éclairés sur le PSE dès lors que des modifications substantielles y ont été apportées au cours de la procédure et qu’une première demande d’homologation a été retirée fin octobre 2025. Ils soutiennent également que le CSE n’a pas été mis en mesure de solliciter une nouvelle expertise à la suite du retrait de la première demande d’homologation. Il ressort toutefois des pièces du dossier que les modifications apportées au PSE entre le dépôt de la première demande d’homologation et celui de la seconde demande concernaient la détermination des catégories professionnelles et des mesures de reclassement et que les changements apportés au PSE dans ce cadre ont consisté principalement en des améliorations au bénéfice des salariés concernés et répondaient en partie à des remarques formulées par le CSE. Dès lors, les requérants n’établissent pas que le CSE n’aurait pas été mis à même d’émettre un avis éclairé sur le PSE dont l’économie globale n’a pas été modifiée. En outre, alors que le CSE a pu solliciter l’intervention d’un expert le 17 juin 2025, il n’est établi ni que le CSE aurait sollicité une seconde expertise, ni qu’il aurait formulé une demande d’injonction auprès de l’administration au sens des articles L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6 du code du travail. Si l’expert a rendu ses deux rapports en septembre 2025, avant que le projet de PSE ne soit finalisé, les modifications apportées entre les mois de septembre et novembre 2025 portaient sur des sujets qui avaient déjà été évoqués dans ces rapports. Par ailleurs, la circonstance que la société Luminess SAS a retiré sa première demande d’homologation est sans incidence sur la procédure d’information et de consultation qui n’a dans cette situation pas vocation à être reprise en totalité, dès lors que le projet de PSE n’a pas fait l’objet de modifications substantielles à la suite de ce retrait, ainsi qu’il l’a été dit, et que le CSE a pu être de nouveau consulté avant le dépôt d’une nouvelle demande. Enfin, si initialement la direction de l’entreprise avait donné un délai insuffisant de trois jours au CSE pour se prononcer sur le nouveau projet, ce dernier a finalement bénéficié d’un délai de neuf jours. Par suite, le CSE de la société Luminess SAS disposait de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause. Le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure d’information et de consultation du CSE doit dès lors être écarté. 
 
En ce qui concerne le principe d’impartialité : 
 
D’une part, aux termes de l’article L. 1233-57 du code du travail : « L’autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. / (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-57-5 du même code : « Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours » et aux termes de l’article L. 1233-57-6 de ce code : « L’administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l’article L. 1233-32. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité social et économique et, lorsque la négociation de l'accord visé à l'article L. 1233-24-1 est engagée, le cas échéant aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. / L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales. ». 
 
Il résulte de ces dispositions que l’autorité administrative peut, durant la procédure d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’une part, adresser des observations et des propositions à l’employeur concernant le déroulement de cette procédure ou les mesures sociales prévues à l'article L. 1233-32 du code du travail, d’autre part, enjoindre à l’employeur de fournir des informations, telles celles relatives aux conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail des travailleurs et, en présence de telles conséquences, aux actions arrêtées pour les prévenir et en protéger les travailleurs. 
 
D’autre part, aucune disposition législative ou règlementaire ne fait obstacle à ce que l’employeur retire, après échange avec l’administration, sa première demande d’homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société, aucune décision d’homologation expresse ou implicite n’étant alors intervenue dans les conditions fixées par l’article L. 1233-57-4 du code du travail. 
 
Enfin, aux termes de l’article D. 1233-14-1 du code du travail : « Le délai prévu à l’article L. 1233-57-4 court à compter de la réception par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du dossier complet. / Le dossier est complet lorsqu’il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement et, lorsqu’un accord est conclu en application de l’article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires. / Lorsque le dossier est complet, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l’employeur, le comité social et économique ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1. / Lorsque la demande porte sur un accord partiel et sur un document unilatéral mentionnés à l'article L. 1233-57-3, les délais mentionnés à l'article L. 1233-57-4 sont de quinze jours pour l'accord et de vingt et un jours pour le document unilatéral. (…). ». 
 
Les requérants soutiennent qu’en invitant la société Luminess SAS à retirer son projet de plan de sauvegarde de l’emploi pour en présenter un autre, l’administration, à qui il n’appartient pas de prodiguer des conseils visant à garantir et sécuriser une procédure d’homologation du PSE, a méconnu le principe d’impartialité qui s’impose à toute administration et le principe de transmissions simultanées des informations posées par l’article L. 1233-57-6 du code du travail. Ils soutiennent par ailleurs que les délais dans lesquels l’administration a homologué le PSE révèlent également une méconnaissance du principe d’impartialité, en ce que l’administration, qui a rendu sa décision le lendemain du message envoyé par le CSE sur la dernière version du PSE, n’a pas tenu compte des observations émises par celui-ci. 
 
Toutefois, il résulte des dispositions citées aux points 25 et 26 du présent jugement qu’il est au contraire du rôle de l’administration de s’assurer que le PSE proposé par l’entreprise respecte les dispositions législatives et règlementaires qui s’imposent à elle, tant qu’aucune décision d’homologation expresse n’a été prise. L’administration a, par plusieurs courriers, interpellé la société à cet effet. Elle a en outre informé le CSE le 30 octobre 2025 du retrait de la décision d’homologation présentée le 10 octobre précédent, celui-ci ayant également été informé lors des réunions des 3 et 7 novembre 2025 des modifications apportées au PSE, qui ne sont pas substantielles ainsi qu’il l’a été dit au point 22 du présent jugement. Il ressort également des pièces du dossier que le CSE a été destinataire de l’ensemble des échanges intervenus entre la société Luminess SAS et la DREETS, entre le dépôt de la première demande et celui de la seconde demande d’homologation du PSE. Ainsi, en prodiguant des conseils afin de permettre l’homologation d’une deuxième version du PSE, issu d’un document unilatéral dont l’adoption s’imposait au sens de l’article L. 1233-61 du code du travail précité, au demeurant plus favorable aux salariés de la société que la première version et prenant en compte les demandes formulées par le CSE, la DREETS a exercé le rôle qui lui est dévolu par les articles du code du travail cités aux points 24 à 27 du présent jugement. Par ailleurs, si les requérants considèrent que l’administration aurait dû prendre en compte leurs observations, formulées la veille de la décision attaquée, aucune disposition législative ou règlementaire n’impose à l’administration de répondre à des observations formulées après la notification de la complétude du dossier. Enfin, la circonstance que la DREETS s’est prononcée sept jours après avoir notifié la complétude du dossier ne peut être utilement opposée par les requérants, aucune disposition législative ou règlementaire ne s’opposant à ce que l’administration se prononce dans un délai inférieur au délai légal de 21 jours. Par suite, le moyen tiré de ce que le principe d’impartialité n’a pas été respecté et a rendu la procédure irrégulière doit être écarté en toutes ses branches. 
 
Il résulte de tout ce qui précède que les requérants ne sont pas fondés à demander l’annulation de la décision du 27 novembre 2025 par laquelle la DREETS des Pays de la Loire a homologué le document unilatéral relatif au plan de sauvegarde de l’emploi présenté par la société Luminess SAS. 
 
Sur les frais liés au litige :  
 
Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans cette instance, le versement de la somme demandée par le CSE sur le fondement de ces dispositions.  
 
Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge des requérants le versement de la somme demandée par la société Luminess SAS au titre de ces mêmes dispositions.   
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
D E C I D E : 
  
 
Article 1er : La requête du comité social et économique de la société Luminess SAS et le syndicat national de l’ingénierie, du conseil, des services et technologies de l’information CFTC est rejetée. 
 
Article 2 : Les conclusions présentées par la société Luminess SAS au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 
Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique de la société Luminess SAS, au syndicat national de l’ingénierie, du conseil, des services et technologies de l’information CFTC, à la société Luminess SAS, à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire et au ministre du travail et des solidarités. 
 
 
Délibéré après l’audience du 3 avril 2026, à laquelle siégeaient : 
 
Mme Gourmelon, présidente, 
Mme André, première conseillère,  
M. Cordrie, conseiller.  
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 24 avril 2026. 
 
 
La rapporteure, 
 
M. André 
La présidente, 
 
V. Gourmelon 
 
 
La greffière, 
 
 
 
Y. Boubekeur 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision. 
 
Pour expédition conforme, 
La greffière,