CEDH · CASELAW;COMMUNICATEDCASES;FRA;FRE — 2 octobre 2019

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Elle réside à Bursa. Elle a été représentée devant la Cour par M e   M.   Özveri, avocat exerçant à Kocaeli. Les circonstances de l’espèce 2.     Les faits de la cause, tels qu’ils ont été exposés par la requérante, peuvent se résumer comme suit. 3.     Le 25 mars 2013, la requérante commença à travailler en qualité de chercheur à l’Institut de recherches scientifiques et techniques de Turquie («   le TÜBİTAK   »). Son contrat de travail était régi par le code du travail (loi n o 4857). Créé par la loi n o 278 du 17 juillet 1963, le TÜBİTAK est une personne de droit public ayant pour mission, entre autres, d’élaborer des politiques scientifiques et technologiques conformes aux priorités nationales et de mener des recherches dans divers domaines, y compris dans le domaine militaire. 4.     Le 31 août 2016, le TÜBİTAK informa la requérante de son licenciement sur le fondement de l’article 25 du code du travail, sans lui verser d’indemnité de licenciement. Il précisa que son contrat avait été résilié sur la base d’un soupçon qu’il nourrissait à son égard compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État du 15   juillet 2016. 5.     Le 27 septembre 2016, la requérante introduisit devant le tribunal du travail de Gebze («   le tribunal du travail   ») un recours tendant à obtenir l’annulation de la décision de résiliation de son contrat ainsi qu’une indemnité. Elle soutenait notamment que son licenciement était abusif et entaché de nullité du fait qu’il n’était fondé, selon elle, sur aucun motif valable. Par ailleurs, elle arguait que son employeur n’avait pas respecté la procédure de licenciement prévue à l’article 19 du code du travail. 6.     Le 2 décembre 2016, le tribunal du travail tint une audience au cours de laquelle il entendit les parties. Lors de cette audience, l’avocat de la requérante soutint que, en vertu de la jurisprudence pertinente de la Cour de cassation, la résiliation d’un contrat de travail pour soupçon («   şüphe feshi   ») devait être fondée sur un fait concret. Il argua que l’employeur n’était pas en mesure de mentionner un quelconque comportement de sa cliente ni un indice pouvant justifier le soupçon en question. L’avocat du TÜBİTAK déclara quant à lui que le contrat de travail avait été résilié en application de l’article 25 II e) du code du travail. Il exposa que le TÜBİTAK ne pouvait tolérer le moindre soupçon pouvant rompre le lien de confiance nécessaire dans ses relations avec ses employés compte tenu des circonstances liées à la tentative de coup d’État du 15   juillet 2016. À cet égard, il souligna notamment que le TÜBİTAK était un institut menant des projets classés «   secrets   » pour le ministère de la Défense et pour de nombreux établissements publics. Il indiqua également que le contrat de travail de la requérante avait été signé par des cadres qui étaient actuellement visés par des poursuites pénales. Selon l’avocat du TÜBİTAK, ce contrat était entaché d’irrégularité dans la mesure où il avait été conclu sans respecter la politique d’embauche de l’institut et les circulaires y relatives. L’avocat soutint que, compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État en question, le TÜBİTAK ne pouvait plus poursuivre sa relation de travail avec un employé lorsque la relation de confiance entre eux était rompue. Par ailleurs, il demanda que des témoins disposant de renseignements sur la requérante fussent entendus. Cependant, l’avocat de la requérante s’opposa à cette demande, arguant que le TÜBİTAK ne s’était appuyé sur aucun fait susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail en question. 7.     Le même jour, à savoir le 2 décembre 2016, le tribunal du travail rendit son jugement. Tout d’abord, il décida, compte tenu de l’état du dossier, de rejeter la demande du TÜBİTAK tendant à faire entendre des témoins. Ensuite, il débouta la requérante de sa demande. Dans sa motivation, le tribunal du travail considéra tout d’abord qu’il incombait à l’employeur de démontrer que la résiliation était fondée sur un motif valable ou juste. Il releva que le TÜBİTAK soutenait que le motif de la résiliation du contrat de travail était le soupçon que celui-ci nourrissait vis-à-vis de son employée après la tentative de coup d’État du 15   juillet 2016. Il observa que la résiliation pour soupçon se définissait comme la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur en raison de la perte ou de la détérioration grave de la confiance nécessaire pour la poursuite de la relation de travail entre l’employeur et l’employé. D’après le tribunal du travail, dans cette situation, il convenait d’admettre que la résiliation était fondée sur un motif valable. Le tribunal du travail observa que, en l’espèce, le contrat de travail avait été rompu en raison d’un soupçon nourri à l’égard de l’employée après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Il indiqua que cette tentative de coup d’État avait démontré que l’organisation FETÖ/PDY – désignée comme étant l’instigatrice de la tentative de coup d’État – s’était profondément infiltrée dans les institutions influentes et stratégiques de l’État sous une couverture légale et se servait des pouvoirs de ces institutions pour atteindre ses objectifs illégaux. Il observa également que le TÜBİTAK menait de nombreux projets et œuvrait dans le domaine de la sécurité nationale. Le tribunal du travail déclara que, même si aucun acte concret n’avait été reproché à la requérante, de nombreux membres présumés de l’organisation FETÖ/PDY s’étaient infiltrés au sein du TÜBİTAK et s’étaient servis des moyens de cet institut, et que de nombreux cadres et employés du TÜBİTAK avaient été visés par des poursuites pénales pour appartenance au FETÖ/PDY. Il en conclut que la résiliation du contrat de travail en cause était fondée sur un soupçon que l’employeur entretenait vis-à-vis de son employée, et que ce motif pouvait être admis comme un motif valable eu égard à l’importance stratégique des activités de l’institut en question. 8.     La requérante forma un appel contre ce jugement. 9.     Par un arrêt du 4 mai 2017, le tribunal régional d’Istanbul rejeta l’appel de la requérante. Il observa tout d’abord que les conditions formelles de la résiliation du contrat de travail avaient été respectées, dans la mesure où les motifs de résiliation du contrat de travail avaient été communiqués par écrit à l’intéressée. Quant au fond, il observa que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un soupçon de lien qu’aurait entretenu la requérante avec l’organisation FETÖ/PDY. À cet égard, le tribunal régional se référa au décret-loi d’état d’urgence n o 673, qui prévoyait notamment en son article   7 que les organismes qui dépendaient ou non d’un ministère étaient habilités à licencier des employés qu’ils considéraient comme appartenant, affiliés ou liés à des organisations terroristes ou à des organisations, structures ou groupes pour lesquels le Conseil national de sécurité avait établi qu’ils se livraient à des activités préjudiciables à la sécurité nationale de l’État. 10.     Le 15 mars 2018, la Cour de cassation rejeta le pourvoi formé par la requérante et confirma les motifs retenus par le tribunal du travail dans son jugement du 2 décembre 2016. En effet, elle décida de ne pas suivre la motivation retenue par le tribunal régional dans son arrêt du 4   mai 2017, considérant que le contrat de travail de la requérante n’avait pas été résilié en application du décret-loi d’état d’urgence n o 673. Elle observa cependant que ce vice n’était pas de nature à modifier la solution retenue par le tribunal régional et confirma le jugement précité. 11.     Par une décision du 5 février 2019, qui fut signifiée à la requérante le 20   février 2019, la Cour constitutionnelle rejeta le recours individuel introduit par l’intéressée pour défaut manifeste de fondement. Elle considéra que les griefs de la requérante visaient essentiellement l’appréciation des preuves et l’interprétation des règles de droit effectuées par les tribunaux appelés à statuer sur l’affaire et qu’il n’existait aucun élément donnant à penser que ces décisions étaient entachées d’arbitraire ou d’erreur manifeste. Le droit et la pratique internes pertinents 12.     Les articles 18 à 21 du code du travail (loi n o 4857 du 22   mai 2003) régissent les conditions de résiliation d’un contrat de travail. En vertu de l’article   18 de ce code, la résiliation d’un contrat de travail doit être basée sur un motif valable fondé sur la compétence ou le comportement de l’employé ou sur les exigences de l’entreprise ou du travail. L’article   21 du même code dispose qu’il incombe à l’employeur de démontrer que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un motif valable. En revanche, selon cet article, si l’employé soutient que la résiliation était fondée sur un autre motif, il est tenu de prouver cette allégation. L’article 19 du code du travail est ainsi libellé   : «   L’employeur est tenu de notifier par écrit la résiliation du contrat de travail en précisant le motif de la résiliation de manière claire et précise. Le contrat de travail à durée indéterminée d’un employé ne peut être résilié pour des raisons liées à son comportement ou à sa productivité sans [que celui-ci ne se voit vu octroyer la possibilité de présenter sa] défense contre les revendications à son encontre. Toutefois, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au contrat de travail conformément aux dispositions de l’article 25 (II).   » 13.     Les parties pertinentes en l’espèce de l’article 25 du code du travail sont ainsi libellées   : «   L’employeur peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée avant l’échéance du terme du contrat ou sans attendre le délai de notification dans les cas suivants   : (...) II- Cas de non-respect des règles d’éthique et de bonne volonté et cas similaires   : (...) e) une conduite déloyale de l’employé, telle qu’un abus de confiance, un vol, la révélation de secrets professionnels de l’employeur, et des comportements similaires   ; (...)   » 14.     En droit turc, la notion de «   résiliation pour soupçon   » est l’un des moyens extraordinaires auxquels l’employeur peut avoir recours pour mettre fin à un contrat de travail. Ce motif de résiliation a été développé par la Cour de cassation en se fondant sur l’article 25 II e) du code du travail. La résiliation pour soupçon se définit ainsi comme la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur en raison de la perte ou de la détérioration grave de la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail entre l’employeur et l’employé. Par ailleurs, selon la Cour de cassation, l’existence d’un soupçon doit être basée sur des faits et des incidents objectifs susceptibles de détruire la confiance nécessaire à la poursuite du contrat de travail et l’employeur doit s’efforcer de clarifier les circonstances liées à la situation en cause. Plus précisément, d’après la Cour de cassation, le soupçon ne peut être justifié uniquement par une évaluation subjective de l’employeur, mais il doit être fondé sur certains faits objectifs et indications donnant à penser que l’employé pouvait s’être livré aux agissements qui lui étaient reprochés (voir, entre autres, 9 e Chambre civile de Cour de cassation, 2007/16878, 2008//30923 du 22 octobre 2007, 2008/44383, 2009/25774 du 5   octobre 2009). GRIEFS 15.     La requérante dénonce une violation de l’article 6 de la Convention ainsi que des articles 17 (droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale) et 49 (droit au travail) de la Constitution turque. Sur le terrain de l’article 6 de la Convention, la requérante se plaint de ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable, et, par conséquent, d’avoir été privée d’une protection judiciaire effective. Elle y voit également une violation à son détriment du droit au travail garanti par l’article   49 de la Constitution turque. Elle reproche aux juridictions nationales d’avoir méconnu les articles 18-21 du code du travail qui, selon elle, offraient une procédure spécifique visant à protéger les employés contre des licenciements arbitraires. Or, à ses yeux, les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de «   résiliation pour soupçon   ». À cet égard, la requérante argue que son employeur n’a présenté aucun élément susceptible de justifier le «   soupçon   » en question alors qu’il y aurait été tenu par la législation pertinente et par les dispositions de la convention collective de travail applicables à son cas. Par ailleurs, la requérante dénonce un manque de motivation de la décision de la Cour constitutionnelle. En outre, elle se plaint que son licenciement et l’absence alléguée d’une protection judiciaire effective ont emporté violation à son égard du droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale protégé par l’article   17 de la Constitution turque. QUESTIONS AUX PARTIES 1.     Y a-t-il eu violation du droit à un procès équitable, au sens de l’article   6 de la Convention, dans la mesure où la requérante soutient que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de «   résiliation pour soupçon   »   ? En particulier, le raisonnement suivi par le tribunal du travail de Gebze dans son jugement du 2 décembre 2016, peut-il passer pour arbitraire ou manifestement déraisonnable   ? Les parties sont invitées à décrire les régimes juridiques (a) du contrat de travail de la requérante, et (b) de la mesure de licenciement dont la requérante a été l’objet. Les parties sont également invitées à décrire la jurisprudence des juridictions nationales sur la notion de «   résiliation pour soupçon   » et à produire copie des jugements pertinents.   2.     La Cour constitutionnelle, a-t-elle suffisamment motivé sa décision, comme l’exige l’article 6 § 1 de la Convention   ?   3.     Eu égard à la jurisprudence de la Cour en la matière (voir, en dernier lieu, Denisov c. Ukraine ([GC], n o 76639/11, §§ 95 25   septembre 2018), peut-on considérer que l’article 8 de la Convention est applicable au cas d’espèce et qu’il y a eu atteinte au droit de la requérante au respect de sa vie privée et familiale, au sens de cette disposition en raison de son licenciement en application de l’article 25 II e) du Code de travail? Dans l’affirmative, l’ingérence dans l’exercice de ce droit était-elle prévue par la loi et nécessaire, au sens de l’article 8 § 2   ?