CEDH · CASELAW;CLIN;FRA;FRE — 5 septembre 2017

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Roumanie [GC] - 61496/08 Arrêt 5.9.2017 [GC] Article 8 Article 8-1 Respect de la correspondance Respect de la vie privée Surveillance de l’usage fait d’internet par un employé à son lieu de travail et utilisation des données collectées pour justifier son renvoi   : violation En fait – Le requérant fut licencié par son employeur, une société privée, pour avoir utilisé le réseau internet de son entreprise pendant ses heures de travail au mépris du règlement intérieur, qui interdisait l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise à des fins personnelles. Son employeur avait surveillé pendant un certain temps ses communications sur un compte Yahoo Messenger que l’intéressé avait été invité à ouvrir afin de répondre aux demandes de renseignements des clients. Les enregistrements produits durant les procédures internes montraient qu’il avait échangé des messages de nature strictement privée avec des tiers. Dans la procédure devant les organes de la Convention, le requérant alléguait que la rupture de son contrat reposait sur une violation de son droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que les juridictions internes avaient failli à protéger ce droit. Par un arrêt du 12 janvier 2015, une chambre de la Cour a conclu par six voix contre une à l’absence de violation de l’article   8. Selon la chambre, rien n’indiquait que les autorités internes avaient failli à ménager un juste équilibre, dans les limites de leur marge d’appréciation, entre le droit du requérant au respect de sa vie privée protégé par l’article   8 et les intérêts de son employeur (voir la Note d’information   192 ). Le 6 juin 2016, l’affaire a été renvoyée devant la Grande Chambre à la demande du requérant. En droit – Article 8 a)     Applicabilité   – Le type de messagerie instantanée sur internet en question est une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Par ailleurs, la notion de «   correspondance   » s’applique à l’envoi et à la réception de messages, même depuis l’ordinateur de l’employeur. Le requérant avait bien été informé de l’interdiction d’utiliser internet à des fins personnelles posée par le règlement intérieur de son employeur. Toutefois, il n’a pas été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès à la teneur même de ses communications. Il n’est pas certain que les règles restrictives de l’employeur aient laissé au requérant une attente raisonnable en matière de vie privée. Cela étant, les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire. Ainsi, les communications que le requérant a effectuées depuis son lieu de travail étaient couvertes par les notions de «   vie privée   » et de «   correspondance   ». Il s’ensuit que l’article   8 de la Convention est applicable en l’espèce. b)     Fond – Compte tenu des circonstances particulières de l’espèce, à la lumière de la conclusion relative à l’applicabilité de l’article   8 et compte tenu de ce que l’atteinte à l’exercice par le requérant de son droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance a été le fait d’un employeur privé, il y a lieu d’analyser le grief sous l’angle des obligations positives de l’État. Peu d’États membres ont encadré de manière explicite la question de l’exercice par les employés de leur droit au respect de leur vie privée et de leur correspondance sur leur lieu de travail. Ainsi, les États contractants doivent se voir accorder une marge d’appréciation étendue pour évaluer la nécessité d’adopter un cadre juridique régissant les conditions dans lesquelles un employeur peut adopter une politique encadrant les communications non professionnelles, électroniques ou autres, de ses employés sur leur lieu de travail. Cependant, la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire sont des éléments essentiels. Dans ce contexte, les autorités nationales devraient tenir compte des facteurs suivants   : L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures   ? Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé   ? L’employeur a-t-il fourni des raisons à l’appui de la surveillance des communications de l’employé   ? Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé   ? Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet   ? L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif   ? Enfin, les autorités internes devraient veiller à ce que les employés dont les communications ont été surveillées puissent bénéficier d’une voie de recours devant un organe juridictionnel ayant compétence pour statuer, du moins en substance, sur le respect des critères énoncés ci-dessus ainsi que sur la licéité des mesures contestées. Les juridictions nationales ont correctement cerné les intérêts en jeu, en se référant explicitement au droit du requérant au respect de sa vie privée, ainsi que les principes de droit applicables de nécessité, de finalité, de transparence, de légitimité, de proportionnalité et de sécurité énoncés dans la directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil, du 24   octobre 1995, relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données. Les tribunaux internes ont en outre recherché si la procédure disciplinaire avait été menée dans le respect du principe du contradictoire et si le requérant s’était vu offrir la possibilité de présenter ses arguments. Il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle‑ci ait accès au contenu même de ses communications. Les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. Pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui-ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés. La question de l’étendue de la surveillance opérée et du degré d’intrusion dans la vie privée du requérant n’a été examinée par aucune juridiction nationale, alors qu’il apparaît que l’employeur a enregistré en temps réel l’intégralité des communications passées par le requérant pendant la période de surveillance, qu’il y a eu accès et qu’il en a imprimé le contenu. Les juridictions nationales n’ont pas suffisamment vérifié la présence de raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance des communications du requérant. Par ailleurs, ni le tribunal départemental ni la cour d’appel n’ont examiné de manière suffisante la question de savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu même des communications du requérant. De surcroît, ni l’un ni l’autre n’ont examiné la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie. À cet égard, le requérant avait fait l’objet de la mesure disciplinaire la plus sévère possible, à savoir un licenciement. Les juges nationaux n’ont pas vérifié si, lorsqu’il a convoqué le requérant pour qu’il donne des explications sur l’usage qu’il avait fait des ressources de l’entreprise, et notamment d’internet, l’employeur n’avait pas déjà eu accès au contenu des communications en cause. Les autorités nationales n’ont nullement établi à quel moment de la procédure disciplinaire l’employeur avait eu accès à ce contenu. Admettre que l’accès au contenu des communications puisse se faire à n’importe quel moment de la procédure disciplinaire va à l’encontre du principe de transparence ( Recommandation CM/Rec(2015)5 du Comité des Ministres aux États membres sur le traitement des données à caractère personnel dans le cadre de l’emploi). Dans ces conditions, les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu. Ainsi, nonobstant la marge d’appréciation étendue de l’État défendeur, les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et, dès lors, n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Conclusion   : violation (onze voix contre six). Article 41   : demande pour dommage matériel rejetée   ; constat de violation suffisant pour le préjudice moral. (Voir aussi la fiche thématique Surveillance au travail )   © Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme Rédigé par le greffe, ce résumé ne lie pas la Cour. 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