CEDH · CASELAW;CLIN;FRA;FRE — 23 septembre 2010

.s3ABFC313 { font-size:10pt } .sEB86A30B { margin-top:0pt; margin-bottom:14pt; page-break-after:avoid } .sBB9EE52A { font-family:Arial } .s8EB5F569 { font-family:Arial; font-size:6.67pt; vertical-align:super } .sA241FE93 { margin-top:0pt; margin-bottom:18pt; text-align:justify; page-break-after:avoid; border-bottom:0.75pt solid #000000; padding-bottom:1pt } .s2EF62ED2 { margin-top:0pt; margin-bottom:0pt; font-size:12pt } .s4DDA3AA3 { font-family:Arial; font-weight:bold; font-style:italic } .s29100277 { font-family:Arial; font-weight:bold } .s32563E28 { margin-top:0pt; margin-bottom:0pt } .s8F2B0B1B { margin-top:12pt; margin-bottom:12pt; page-break-after:avoid; font-size:12pt } .s9FF10068 { margin-top:0pt; margin-bottom:12pt } .sA36B60A1 { font-family:Arial; font-style:italic } .s5F48796F { margin-top:12pt; margin-bottom:0pt; text-align:justify } .s5CB9E8AB { margin-top:12pt; margin-bottom:0pt; text-align:justify; border-bottom:1pt solid #000000; padding-bottom:1pt } .sDF790F1E { margin-top:12pt; margin-bottom:0pt; text-align:center } .s7ED160F0 { text-decoration:none } .s3DC36BA9 { font-family:Arial; text-decoration:underline; color:#0069d6 } Note d’information sur la jurisprudence de la Cour N o 133 Août-Septembre 2010 Obst c. Allemagne - 425/03 Arrêt 23.9.2010 [Section V] Article 8 Article 8-1 Respect de la vie familiale Respect de la vie privée Licenciement d’employés ecclésiastiques pour adultère: non-violation ; violation   [Ce résumé concerne également l’arrêt Schüth c. Allemagne , n o 1620/03, 23 septembre 2010] En fait – Dans l’affaire Obst , le requérant grandit au sein de l’Eglise mormone et se maria en 1980 selon le rite mormon. Après avoir exercé différentes fonctions au sein de cette église, il fut nommé en 1986 directeur pour l’Europe au département des relations publiques. En décembre 1993, il s’adressa à son pasteur, lui confiant qu’il avait eu une liaison avec une autre femme. Suivant les conseils de ce dernier, il en informa son supérieur hiérarchique, qui le licencia sans préavis quelques jours plus tard pour adultère. Dans l’affaire Schüth , le requérant fut organiste et chef de chœur dans une paroisse catholique, du milieu des années 1980 jusqu’en 1994, lorsqu’il se sépara de son épouse. Depuis 1995, il vit avec sa nouvelle compagne. En juillet 1997, après que les enfants du requérant eurent dit au jardin d’enfants que leur père allait être de nouveau papa, le doyen de la paroisse s’entretint avec le requérant. Quelques jours plus tard, la paroisse prononça le licenciement de ce dernier avec préavis pour adultère à compter d’avril 1998. Les requérants saisirent les juridictions du travail qui conclurent en dernière instance à la légalité des licenciements. En droit – Article 8   : dans les deux affaires, la Cour examine si l’équilibre ménagé par les juridictions du travail entre, d’une part, le droit au respect de la vie privée des requérants garanti par l’article   8 et, d’autre part, les droits dont jouissent les Eglises mormone et catholique en vertu de la Convention qui protège l’autonomie des communautés religieuses de toute ingérence injustifiée de l’Etat, a offert aux intéressés une protection suffisante. En mettant en place un système de juridictions du travail et une juridiction constitutionnelle de contrôle des décisions prises, l’Etat a respecté ses obligations positives à l’égard des justiciables dans le domaine du droit du travail. Les requérants ont eu la possibilité de porter leur affaire devant le juge du travail appelé à examiner la licéité des licenciements litigieux sous l’angle du droit du travail étatique, en tenant compte du droit du travail ecclésiastique. Dans les deux cas, la Cour fédérale du travail a jugé que les exigences respectives des Eglises mormone et catholique en matière de fidélité conjugale n’étaient pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l’ordre juridique. Dans l’affaire Obst , la Cour fédérale du travail a souligné que l’Eglise mormone avait pu fonder le licenciement sur l’adultère du requérant uniquement parce que celui-ci l’en avait informée lui-même. Le licenciement s’analysait en une mesure nécessaire visant à la préservation de la crédibilité de l’Eglise mormone, compte tenu notamment de la nature du poste qu’il occupait et de l’importance que revêtait la fidélité absolue au conjoint. Elle a exposé pourquoi l’Eglise n’avait pas été tenue de prononcer d’abord une sanction moins lourde, par exemple un avertissement. Selon la cour d’appel du travail, le préjudice causé au requérant par son licenciement était limité, eu égard notamment à son âge assez peu avancé. Les juridictions du travail ont pris en compte tous les éléments pertinents et ont procédé à une mise en balance circonstanciée et approfondie des intérêts en jeu. Le fait que les tribunaux ont accordé plus de poids aux intérêts de l’Eglise mormone qu’à ceux du requérant ne saurait en soi soulever un problème au regard de la Convention. Leurs conclusions selon lesquelles le requérant n’a pas été soumis à des obligations inacceptables ne paraissent pas déraisonnables. En effet, pour avoir grandi au sein de l’Eglise mormone, l’intéressé était ou devait être conscient, lors de la signature du contrat de travail, de l’importance que revêtait la fidélité maritale pour son employeur, et de l’incompatibilité de sa relation extraconjugale avec les obligations de loyauté accrues qu’il avait contractées envers l’Eglise en tant que directeur pour l’Europe au département des relations publiques. Les obligations de loyauté imposées au requérant étaient acceptables en ce qu’elles avaient pour but de préserver la crédibilité de l’Eglise mormone. Par ailleurs, la cour d’appel du travail a clairement indiqué que ses conclusions ne devaient pas être comprises comme impliquant que tout adultère constituait en soi un motif justifiant le licenciement d’un employé d’une Eglise. En conclusion, eu égard à la marge d’appréciation de l’Etat plus large en l’espèce et notamment au fait que les juridictions du travail devaient ménager un équilibre entre plusieurs intérêts privés, l’article   8 n’imposait pas à l’Etat d’offrir au requérant une protection supérieure. Conclusion   : non-violation (unanimité). Dans l’affaire Schüth , la Cour ne peut que constater le caractère succinct du raisonnement des juridictions du travail en ce qui concerne les conséquences que celles-ci ont tirées du comportement du requérant. La cour d’appel du travail s’est bornée à expliquer que les fonctions de l’intéressé en tant qu’organiste et chef de chœur ne tombaient pas sous le coup du règlement fondamental, c’est-à-dire ne figuraient pas parmi celles de la catégorie d’employés qui, en cas de comportement répréhensible grave, doivent être renvoyés, mais qu’elles étaient néanmoins si proches de la mission de proclamation de l’Eglise catholique que la paroisse ne pouvait pas continuer à l’employer sans perdre toute crédibilité. Les intérêts de l’Eglise employeur ont été mis en balance non pas avec le droit de l’intéressé au respect de sa vie privée et familiale, mais uniquement avec celui d’être maintenu dans son emploi. En outre, le système de carte d’impôt sur le salaire ne permet pas à l’employé de dissimuler à son employeur des événements concernant son état civil, par exemple un divorce ou la naissance d’un enfant. En qualifiant le comportement du requérant de manquement grave, au sens du règlement fondamental, les juridictions du travail ont considéré le point de vue de l’Eglise employeur comme déterminant sans procéder à d’autres vérifications. Or un examen plus circonstancié s’imposait lors de la mise en balance des droits et intérêts concurrents en jeu à l’aune du principe de proportionnalité, d’autant qu’en l’espèce le droit individuel du requérant s’opposait à un droit collectif. D’après la Cour constitutionnelle fédérale, une Eglise peut exiger de ses employés le respect de certains grands principes, mais la relation de travail fondée sur le droit civil ne se transforme pas pour autant en un statut ecclésial. En signant son contrat de travail, le requérant a accepté un devoir de loyauté envers l’Eglise catholique qui limitait jusqu’à un certain degré son droit au respect de sa vie privée   ; sa signature ne saurait être interprétée comme un engagement personnel sans équivoque de vivre dans l’abstinence en cas de séparation ou de divorce. Les juridictions du travail ne se sont penchées qu’en marge sur le fait que le cas du requérant n’avait pas été médiatisé et que ce dernier, après quatorze ans de service pour la paroisse, ne semble pas avoir combattu les positions de l’Eglise catholique, mais semble plutôt avoir failli à leur respect dans la pratique et que le comportement litigieux relève du cœur de la vie privée du requérant. Enfin, la cour d’appel du travail s’est bornée à indiquer qu’elle ne méconnaissait pas les conséquences du licenciement pour le requérant, sans toutefois préciser les éléments qu’elle avait pris en considération. Or le fait qu’un employé licencié par un employeur ecclésial ait des possibilités limitées de trouver un nouvel emploi revêt une importance particulière, comme en l’espèce, lorsque la formation de l’employé licencié revêt un caractère particulier tel qu’il lui est difficile, voire impossible, de trouver un nouveau poste en dehors de l’Eglise employeur. Dès lors, les juridictions du travail n’ont pas suffisamment exposé pourquoi, d’après les conclusions de la cour d’appel du travail, les intérêts de la paroisse l’emportaient de loin sur ceux du requérant, et elles n’ont pas mis en balance les droits du requérant et ceux de l’Eglise employeur d’une manière conforme à la Convention. En conséquence, l’Etat n’a pas procuré au requérant la protection nécessaire. Conclusion   : violation (unanimité).   © Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme Rédigé par le greffe, ce résumé ne lie pas la Cour. Cliquez ici pour accéder aux Notes d'information sur la jurisprudence