CEDH · PRESS;CHAMBERJUDGMENTS;FRA;FRE — 23 septembre 2010

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Allemagne (requête n o 425/03) Schüth c. Allemagne (requête n o 1620/03)     EMPLOYÉS ECCLÉSIASTIQUES LICENCIÉS POUR ADULTÈRE : LE JUGE NATIONAL DOIT METTRE EN BALANCE LES DROITS DES DEUX PARTIES ET TENIR COMPTE DE LA PARTICULARITÉ DES FONCTIONS EXERCÉES   A l’unanimité   :   Non-violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) de la Convention européenne des droits de l’homme dans l’affaire Obst Violation de l’article 8 dans l’affaire Schüth     Principaux faits   Ces affaires ont l’une et l’autre pour objet le licenciement par une église d’un de ses employés pour relation extraconjugale. Pour la première fois, la Cour a abordé la question du licenciement d’employés ecclésiastiques en raison d’un comportement relevant de la sphère privée.   Le requérant dans la première affaire est Michael Obst , ressortissant allemand né en 1959 et résidant à Neu-Anspach. Il grandit au sein de l’Église mormone et, en 1980, se maria selon le rite mormon. Après avoir exercé différentes fonctions au sein de cette église, il fut nommé en 1986 directeur pour l’Europe au département des relations publiques. Au début du mois de décembre 1993, il s’adressa à son pasteur, lui confiant que son mariage périclitait depuis des années et qu’il avait eu une liaison avec une autre femme. Suivant le conseil de son pasteur, il en informa son supérieur hiérarchique, qui le licencia sans préavis quelques jours plus tard. Par la suite, il fut excommunié dans le cadre d’une procédure disciplinaire interne.   M. Obst saisit le tribunal du travail de Francfort-sur-le-Main qui, par un jugement rendu en janvier 1995, annula son licenciement. La cour d’appel du travail confirma tout d’abord ce jugement. Cependant, la Cour fédérale du travail cassa son arrêt et lui renvoya l’affaire, relevant que, par son comportement, M. Obst avait dérogé à ses obligations prévues par les stipulations de son contrat de travail. Elle se référa en outre à un arrêt de principe de la Cour constitutionnelle fédérale du 4 juin 1985 sur la légalité du licenciement d’employés ecclésiastiques ayant manqué à leurs obligations de loyauté. Selon cet arrêt, l’église employeur avait le droit de régler ses affaires de manière autonome, tandis que les juridictions du travail n’étaient tenues par ses préceptes moraux et religieux que pour autant qu’ils n’entrent pas en conflit avec les principes fondamentaux de l’ordre juridique de l’État. Pour la Cour fédérale du travail, les exigences de l’Église mormone en matière de fidélité conjugale n’étaient pas en contradiction avec lesdits principes, le mariage revêtant une importance prééminente dans la Loi fondamentale allemande aussi. Le licenciement était en outre nécessaire à la préservation de la crédibilité de l’Église mormone, qui s’était trouvée menacée étant donné les responsabilités de M. Obst en tant que directeur des relations publiques pour l’Europe. Par ailleurs, l’Église mormone n’était pas tenue de formuler un avertissement dès lors qu’il s’agissait d’un manquement dont la gravité n’avait pu échapper à M. Obst du fait de sa longue carrière en son sein. Statuant sur renvoi, la cour d’appel du travail infirma en janvier 1998 le jugement de première instance.   M. Obst saisit une nouvelle fois en vain la Cour fédérale du travail. En juin 2002, se référant à son arrêt le principe du 4 juin 1985, la Cour constitutionnelle fédérale rejeta le recours constitutionnel formé par lui.   Le requérant dans la seconde affaire est Bernhard Schüth , ressortissant allemand né en 1957 et résidant à Essen. Il fut organiste et chef de chœur dans la paroisse catholique Saint-Lambert, à Essen, du milieu des années 80 jusqu’en 1994, lorsqu’il se sépara de son épouse. Depuis 1995, il vit avec sa nouvelle compagne. En juillet 1997, après que les enfants du requérant eurent dit au jardin d’enfants que leur père allait être de nouveau papa, le doyen de la paroisse s’entretint avec M. Schüth. Quelques jours plus tard, la paroisse prononça le licenciement de ce dernier à compter d’avril 1998 au motif qu’il avait enfreint les règles fondamentales de l’Église catholique pour le service ecclésial. En particulier, en entretenant une liaison extraconjugale avec une autre femme, enceinte de lui, il avait non seulement commis un adultère mais s’était aussi rendu coupable de bigamie.   M. Schüth saisit le tribunal du travail d’Essen qui, dans un jugement rendu en décembre 1997, annula son licenciement. La cour d’appel du travail confirma tout d’abord ce jugement. Cependant, la Cour fédérale du travail cassa son arrêt et lui renvoya l’affaire, jugeant qu’elle aurait dû entendre le doyen de la paroisse pour déterminer si celui-ci avait tenté d’inciter M.   Schüth à mettre un terme à sa relation extraconjugale. Comme dans le cas de M. Obst, elle se référa à l’arrêt de principe de la Cour constitutionnelle fédérale et souligna que les exigences de l’Église catholique en matière de fidélité conjugale n’étaient pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l’ordre juridique.   En février 2000, statuant sur renvoi, la cour d’appel du travail infirma le jugement de première instance au motif que, face à la position ferme de M. Schüth concernant sa nouvelle relation, le doyen avait pu considérer à bon escient qu’un avertissement préalable était superflu. Elle admit que la paroisse ne pouvait continuer à l’employer sans perdre toute crédibilité, son activité étant en relation étroite avec la mission de l’Église.   M. Schüth saisit une nouvelle fois en vain la Cour fédérale du travail,. En juillet 2002, se référant à son arrêt le principe du 4 juin 1985, la Cour constitutionnelle fédérale rejeta le recours constitutionnel formé par lui.     Griefs, procédure et composition de la Cour   Invoquant l’article 8 de la Convention, MM. Obst et Schüth se plaignaient du refus d’annulation de leurs licenciements par les tribunaux.   La requête de M. Obst a été introduite devant la Cour européenne des droits de l’homme le 2 janvier 2003 et celle de M. Schüth le 11 janvier 2003. Ont produit des observations écrites en qualité de tiers l’Église mormone dans le cas de M. Obst et le diocèse catholique d’Essen dans le cas de M. Schüth.   L’arrêt a été rendu par une chambre de sept juges composée   de   :   Peer Lorenzen (Danemark), président, Renate Jaeger (Allemagne), Rait Maruste (Estonie), Isabelle Berro-Lefèvre (Monaco), Mirjana Lazarova Trajkovska («   l’ex-République yougoslave de Macédoine   ») Zdravka Kalaydjieva (Bulgarie), Ganna Yudkivska (Ukraine), juges,   Ainsi que de Claudia Westerdiek, greffière de section.     Décision de la Cour   Dans l’une et l’autre de ces affaires, la Cour est appelée à examiner si l’équilibre ménagé par les juridictions du travail allemandes entre, d’une part, le droit au respect de la vie privée des requérants garanti par l’article 8 et, d’autre part, les droits dont jouissent l’Église catholique et l’Église mormone en vertu de la Convention, a offert aux intéressés une protection suffisante. Elle rappelle que l’article 9 (liberté de religion), interprété à la lumière de l’article 11 (liberté de réunion et d’association), protège l’autonomie des communautés religieuses de toute ingérence injustifiée de l’État.   En mettant en place un système de juridictions du travail ainsi qu’une juridiction constitutionnelle compétente pour contrôler les décisions rendues par celles-ci, l’Allemagne a en principe respecté ses obligations positives à l’égard des justiciables dans le domaine du droit du travail. Les requérants ont eu la possibilité de porter leur affaire devant le juge du travail appelé à examiner la licéité des licenciements litigieux sous l’angle du droit du travail étatique en tenant compte du droit du travail ecclésiastique. Dans les deux cas, la Cour fédérale du travail a jugé que les exigences respectives de l’Église mormone et de l’Église catholique en matière de fidélité conjugale n’étaient pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l’ordre juridique.   En ce qui concerne M. Obst , la Cour relève que les juridictions du travail ont pris en compte tous les éléments pertinents et ont procédé à une mise en balance circonstanciée et approfondie des intérêts en jeu. Elles ont souligné que l’Église mormone avait pu fonder le licenciement sur l’adultère de M. Obst uniquement parce que celui-ci l’en avait informée lui-même. Elles ont jugé que son licenciement s’analysait en une mesure nécessaire visant à la préservation de la crédibilité de l’Église mormone, compte tenu notamment de la nature du poste qu’il occupait. Elles ont exposé pourquoi l’Église n’avait pas été tenue de prononcer d’abord une sanction moins lourde, par exemple un avertissement, et elles ont souligné que le préjudice causé à M. Obst par son licenciement était limité, eu égard notamment à son âge assez peu avancé.   Le fait que, après une mise en balance minutieuse, les tribunaux allemands ont accordé plus de poids aux intérêts de l’Église mormone qu’à ceux de M. Obst ne saurait en soi soulever un problème au regard de la Convention. Les conclusions des juridictions du travail, selon lesquelles M. Obst n’a pas été soumis à des obligations inacceptables, ne paraissent pas déraisonnables. En effet, pour avoir grandi au sein de l’Église mormone, il était ou devait être conscient, lors de la signature du contrat de travail, de l’importance que revêtait la fidélité maritale pour son employeur et de l’incompatibilité de sa relation extraconjugale avec les obligations de loyauté accrues qu’il avait contractées envers l’Église en tant que directeur pour l’Europe au département des relations publiques.   En ce qui concerne M. Schüth , en revanche, la Cour observe que la cour d’appel du travail s’est bornée à expliquer que, si ses fonctions d’organiste et de chef de chœur ne figuraient pas parmi celles de la catégorie d’employés qui, en cas de comportement répréhensible grave, doivent être renvoyés – c’est-à-dire ceux qui exercent des fonctions de conseil ou de direction ou qui travaillent à la catéchèse –, elles étaient néanmoins si proches de la mission de proclamation de l’Église catholique que la paroisse ne pouvait pas continuer à l’employer sans perdre toute crédibilité. Cette juridiction n’a pas examiné cet argument plus avant, mais semble avoir simplement repris l’opinion de l’église employeur sur ce point.   En outre, les juridictions du travail n’ont fait aucune mention de la vie de famille de fait de M.   Schüth ni de la protection juridique dont celle-ci bénéficiait. Les intérêts de l’Église employeur ont ainsi été mis en balance non pas avec le droit de l’intéressé au respect de sa vie privée et familiale, mais uniquement avec son intérêt d’être maintenu dans son emploi. Un examen plus circonstancié s’imposait lors de la mise en balance des droits et intérêts concurrents en jeu.   La Cour admet que, en signant son contrat de travail, M.   Schüth a accepté un devoir de loyauté envers l’Église catholique qui limitait jusqu’à un certain degré son droit au respect de sa vie privée, mais précise que l’on ne saurait interpréter sa signature de ce contrat comme un engagement personnel sans équivoque de vivre dans l’abstinence en cas de séparation ou de divorce. Les juridictions du travail allemandes ne se sont penchées qu’en marge sur le fait que le cas de M.   Schüth n’avait pas été médiatisé et que ce dernier, après quatorze ans de service pour la paroisse, ne semble pas avoir combattu les positions de l’Église catholique.   Le fait qu’un employé ecclésiastique licencié n’ait que des possibilités limitées de trouver un nouvel emploi revêt une importance particulière. Cela est d’autant plus vrai lorsque la formation de cet employé revêt un caractère si particulier qu’il lui est difficile, voire impossible, de trouver un nouveau poste en dehors de l’Église employeur, ce qui est le cas de M.   Schüth, qui travaille aujourd’hui à temps partiel pour une paroisse protestante. A cet égard, la Cour note que la réglementation de l’Église protestante concernant les musiciens d’église ne permet l’embauche d’une personne qui n’est pas membre d’une Église protestante que de manière exceptionnelle et uniquement dans le cadre d’un emploi secondaire.   La Cour estime donc que les juridictions du travail n’ont pas mis en balance les droits de M.   Schüth et ceux de l’église employeur d’une manière conforme à la Convention.   La Cour, à l’unanimité, conclut à l’absence de violation de l’article 8 dans le cas de M. Obst et à la violation de l’article 8 dans le cas de M.   Schüth .   Satisfaction équitable   La Cour juge que la question de l’application de l’article 41 de la Convention (satisfaction équitable) concernant M. Schüth ne se trouve pas en état et qu’il y a lieu de la réserver. Les parties disposent d’un délai de trois mois à partir du prononcé de l’arrêt pour parvenir à un accord à cet égard.     ***   Les arrêts n’existent qu’en français. Rédigé par le greffe, le présent communiqué ne lie pas la Cour. Les décisions et arrêts rendus par la Cour, ainsi que des informations complémentaires au sujet de celle-ci, peuvent être obtenus sur son site Internet . 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En pareil cas, un collège de cinq juges détermine si l’affaire mérite plus ample examen. Si tel est le cas, la Grande Chambre se saisira de l’affaire et rendra un arrêt définitif. Si la demande de renvoi est rejetée, l’arrêt de chambre deviendra définitif à la date de ce rejet. Dès qu’un arrêt devient définitif, il est transmis au Comité des Ministres du Conseil de l’Europe qui en surveille l’exécution. Des renseignements supplémentaires sur le processus d’exécution sont consultables à l’adresse suivante : www.coe.int/t/dghl/monitoring/execution .