Cour de Cassation · soc — 2 juin 2009

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 






 Sur le moyen unique :


 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 8 octobre 2007), que Mme X..., engagée le 16 mai 1983 par la société Electricité de France, a été transférée le 1er juin 2002 à la société Compagnie nationale du Rhône (CNR), pour y exercer les fonctions de chef du pôle ressources au sein de la direction régionale de Vienne ; que, sur la base d'un rapport d'enquête dressé par un expert commis par le CHSCT, un blâme lui a été notifié le 17 février 2005 "pour comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail " ; qu'elle a contesté cette sanction devant la juridiction prud'homale ;


 Attendu que la compagnie CNR fait grief à l'arrêt de lui ordonner de retirer le blâme et de la condamner au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :


 1°/ que la sanction disciplinaire motivée par un « Comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle ressources de la Direction Régionale de Vienne » et qui fait référence à un rapport d'audit diligenté à la demande du CHSCT dans l'entreprise, ayant notamment mis en lumière un management brutal du pôle ressources à la tête duquel est placée la salariée destinataire de la sanction, énonce un grief suffisamment précis et matériellement vérifiable ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-41 et R. 122-18 du code du travail ;


 2°/ qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le rapport d'audit a fait ressortir que 2/3 des personnes du pôle ressources "se plaignent de problèmes relationnels avec leur chef de pôle" et ont fait valoir que "notre responsable n'est jamais disponible, botte en touche, renvoie les salariés, il n'y a pas de dialogue, pas de management, l'ambiance est dégradée, difficile, il y a surcharge de travail, le travail est banalisé, ridiculisé, on est embêté sans cesse par le supérieur hiérarchique, c'est dur au niveau relationnel " ; que l'auteur du rapport, analysant ces plaintes des salariés, a conclut que le pôle ressources "est confronté à un management brutal, agressif, imprévisible et sans dialogue" et a visé clairement, lors de la réunion de restitution de ce rapport au CHSCT, les carences managériales de la chef du pôle ressources, en intimant le directeur régional de réagir rapidement face à une situation pouvant dégénérer en harcèlement moral ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne rapportait aucun acte précis et circonstancié de mauvaise gestion du personnel imputable à Mme X..., chef du pôle ressources, susceptible de fonder une sanction, lorsqu'il ressortait des documents précités versés aux débats une incapacité manifeste de la salariée à gérer le personnel placé sous sa responsabilité, et partant un manquement caractérisé à ses obligations professionnelles, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L. 122-40 du code du travail ;


 3°/ que l'incapacité d'un cadre à encadrer le personnel placé sous ses ordres, dont le management brutal et agressif et l'absence totale de dialogue, conduisent à créer chez ces salariés, des souffrances au travail, est constitutif d'une faute, nonobstant l'absence de volonté de nuire à ce personnel ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du code du travail ;


 4°/ que la procédure de médiation prévue par l'article L. 122-54 du code du travail ne peut être mise en oeuvre qu'à la demande de la personne victime de harcèlement moral ou de la personne mise en cause ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas en l'espèce mis en oeuvre cette procédure, lorsqu'il était dans l'impossibilité de le faire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-54 du code du travail ;


 5°/ qu'après avoir affirmé, au cours de la réunion de restitution du rapport au CHSCT le 7 décembre 2004, que « Si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu'il n'y a pas volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses. Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c'est bien à moi de la chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction ni en culpabilisation », M. Y... avait ajouté « globalement, la question triviale, c'est est-ce que je dois sacrifier une personne pour le bien-être du service ? », n'excluant ainsi pas de sanctionner la salariée ; qu'en déduisant de ces propos retranscrits dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2004, au cours de laquelle il avaient été tenus, que M. Y... avait ainsi pris l'engagement de ne pas sanctionner Mme X... la cour d'appel a dénaturé ledit compte-rendu en violation de l'article 1134 du code civil ;


 6°/ qu'il résultait des propres constatations de l'arrêt que l'employeur n'avait pu avoir une connaissance exacte, précise, et complète des faits dénoncés dans le rapport CEFORE, qui avait notamment mis en lumière les carences managériales au sein du pôle ressources, que le 7 décembre 2004, à l'issue de la réunion du CHSCT ; qu'en relevant dès lors que le dernier Entretien Individuel de Progrès fait avec le directeur régional et Mme Michèle X... en date du 14 mai 2004 ne comportait pas de reproches concernant un excès d'autorité, pour en déduire que la sanction prononcée le 17 février 2005 pour de tels faits était infondée, alors qu'à cette date, antérieure à la remise du rapport CEFORE au CHSCT, elle n'avait pas encore connaissance des faits révélés par ledit rapport, les juges du fond se sont fondés sur un motif inopérant, privant leur décision de base légale au regard de l'article L. 122-43 du code du travail ;


 Mais attendu qu'ayant constaté, abstraction faite des motifs erronés mais surabondants critiqués par les première, quatrième, cinquième et sixième branches, qu'au delà des difficultés relationnelles dont se plaignaient les salariés, aucun fait précis de mauvaise gestion n'était établi à l'encontre de Mme X..., que celle ci avait été affectée dans un service dont la situation, délicate, exigeait des mesures de redressement susceptibles de déplaire au personnel, quelle que soit la personnalité du responsable chargé de les mettre en oeuvre, et qu'elle n'avait pas manqué d'alerter son supérieur, quelques mois après son affectation, sur les difficultés liées aux vacances de poste et au fait que le personnel était habitué depuis longtemps à fonctionner sans hiérarchie, la cour d'appel n'a fait qu'user du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1333-1 du code du travail pour décider que la sanction n'était pas justifiée ; que le moyen n'est pas fondé ;


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne la société Compagnie nationale du Rhône aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Compagnie nationale du Rhône à payer à Mme Michèle X... la somme de 2 500 euros ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille neuf.


 MOYEN ANNEXE au présent arrêt


 Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Compagnie nationale du Rhône-Direction régionale de Vienne.


 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné à la compagnie nationale du rhône- direction régionale de Vienne de retirer le blâme infligé à Madame X..., de ne plus le faire figurer dans son casier et de lui verser 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile 


 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Attendu qu'en application de l'article L.122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à rengagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; Attendu qu'en l'espèce, s'il n'est pas contesté que l'employeur et plus précisément la direction régionale de Vienne a eu connaissance aussitôt après sa rédaction du rapport daté d'octobre 2004 établi par le cabinet CEFORE et intitulé "intervention ergonomique à la demande du CHSCT concernant les problèmes de souffrance au travail à lu Direction Régionale de Vienne de la Compagnie Nationale du RHÔNE", il est également constant que ce document a été commandé par le CHSCT ; Que cet audit a fait l'objet d'un compte rendu et d'un examen lors d'une réunion organisée le 7 décembre 2004 par le CHSCT de la DR de Vienne, où l'auteur de l'étude, M.EPP, s'est expliqué en détail sur les tenant les aboutissants de son travail, en présence du directeur de l'établissement de Vienne, Philippe Y..., d'un responsable des ressources humaines, des ingénieur et, correspondant sécurité, du médecin du travail et des représentants du personnel ; que certains participants, notamment M Y... et M. Z... (secrétaire du CHSCT) ont questionné l'enquêteur, l'amenant à apporter des précisions complémentaires très importantes sur son diagnostic ;
 Que le compte rendu de cette réunion, comptant 32 pages imprimées en petits caractères, contient autant d'informations, sinon plus, que le rapport d'audit proprement dit, comportant 58 pages, dont une partie consacrée à l'analyse d'un questionnaire écrit que les salariés ont été invités à remplir et à la synthèse des entretiens individuels ; qu'il permet de mieux comprendre le diagnostic ; Attendu que la lettre de la mission donnée le 17 mars 2004 au CEFORE prévoyait notamment une réunion de restitution ; Que le rapport définitif et le compte rendu verbal qui a été fait au CHSCT commanditaire forment donc un tout ; Que l'employeur n'a pu avoir une connaissance complète et exacte des faits, à la suite desquels il a décidé d'engager les poursuites disciplinaires, qu'à l'issue de cette restitution du 7 décembre 2004, d'ailleurs expressément visée dans la lettre de notification de la sanction signée par P Y...: "après avoir pris connaissance du rapport présenté par le cabinet CEFORE lors de la réunion du CHSCT..." ; Que le 27 janvier 2005, l'employeur était donc encore dans le délai pour engager cette procédure ;
 Attendu que le directeur général de la C.N.R., signataire de la lettre de notification du blâme, reproche à Michèle X... un comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle dont elle était responsable ;
 Qu'il n'est pas reproché à Michèle X... d'avoir harcelé moralement le personnel placé sous ordres, mais d'avoir fait preuve d'insuffisances ou d'avoir commis des fautes dans la direction de ce personnel ;
 Attendu qu'il y a lieu de relever que la lettre de notification de la sanction n'énonce pas de faits ou d'actes précis ayant eu les conséquences alléguées ; que l'employeur s'est limité à faire référence à l'audit du CEFORE ;
 Attendu que ce rapport d'enquête a constaté une souffrance au travail dans l'entreprise, d'ailleurs pas seulement au sein du pôle ressources mais aussi dans la catégorie professionnelle des éclusiers ;
 Que l'auditeur a déterminé six facteurs qui avaient, selon lui, conduit à cette situation, à savoir : une "culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de problème on ne le reconnaît pas, un changement soudain d'organisation du travail, de mauvais rapports entre le personnel et la hiérarchie, de mauvais rapports entre collègues faisant suite aux mauvais rapports entre personnel et hiérarchie, une augmentation générale du niveau de stress au travail, des confusions et conflits dans les responsabilités hiérarchiques" ;
 Attendu que la souffrance au travail n'avait donc pas, pour le CEFORE, pour seule cause déterminante des carences managériales du chef du pôle ressources ;
 Attendu que l'enquêteur estimait que "tous ces facteurs peuvent conduire au harcèlement moral" mais que "reste à définir si dans ce service il y a eu véritablement "volonté de nuire"
 ou s'il s'agit de "maladresse et d'incompétence en matière de management" : "si la volonté de nuire est prouvée, le harcèlement moral ne ferait alors plus aucun doute, ce qui constituerait un délit", Attendu qu'à l'occasion de sa restitution verbale au CHSCT, M. A... a précisé (page 15 du compte rendu) à propos d'une personne, que le contexte de son intervention permet d'identifier comme étant Michèle X... puisqu'il est fait allusion au chef du pôle ressources même si elle n'est pas nommément désignée, qu'il pensait plutôt que c'était de la maladresse et de l'incompétence en matière de management ;
 Que la restitution de l'audit a donné lieu notamment à cet échange retranscrit page 27 du compte rendu :
 - P. Y... s'adressant à M. A... : "Donc si je fais le résumé de ce que vous avez dit, c 'est pas une volonté de nuire, mais c 'est une maladresse managériale qui ne peut pas durer, donc ce qui veut dire que je dois prendre rapidement des décisions pour éviter que cas s'aggrave encore. Sans que ce soit ces orientations là, il va y avoir une décision à prendre d'un point de vue managérial, c'est bien ce que vous sous-entendez"
 - M. A... : "je pense, parce que ne rien faire, surtout après l'expertise, ça va amener cette personne qui aujourd'hui ne sait pas manager, le fait peut-être très mal, à encore manager plus mal et à renforcer son management un peu plus brutal"
 - P Y... ; "si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu 'il n 'y a pas de volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses. Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c 'est bien à moi de chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction ni en culpabilisation" ;
 Attendu qu'à un membre du CHSCT (page 32 du compte rendu) qui relevait qu'en fonction de son analyse M. A... laissait entendre que c'était une maladresse ou une incapacité de manager un service et qui faisait observer à M. Y... que c'était ce dernier qui était seul capable de dire si "elle" (Mme Michèle X...) "est capable de manager", P. Y... a répondu qu'elle avait montré qu'elle avait des capacités mais qu'il y avait des "périodes où globalement elle n'avait pas confiance en elle, elle a perdu les repères, elle a perdu le sens de la priorité, elle a perdu tout un tas de choses, globalement sa fragilité psychologique qui font que soit c 'est tout bon, soit c 'est tout mauvais. Il n 'y a pas d'équilibre et cet élément là je n'en disposais pas" ;
 Attendu que l'auteur du rapport constate que le pôle ressources "est confronté à un management brutal, agressif, imprévisible et sans dialogue", sans identifier l'auteur de ce management, ce qui n'entrait pas dans la mission confiée au cabinet, ni sans indiquer non plus clairement si l'expression "management" recouvre une seule personne à un niveau hiérarchique précis, ou plusieurs membres d'une chaîne hiérarchique, ce que le rapport laisse aussi entendre ;
 Qu'il est écrit :
 '"Une partie du personnel est en longue maladie pour dépression. Une autre partie du personnel est démotivée et demande sa mutation ou attend la retraite avec impatience.
 D'autres se plaignent également de la dureté des relations et d'incompatibilité d'humeur" ;
 Que des salariés se sont plaints de subir des réflexions ''des responsables", mais sans les identifier de façon certaine ;
 Qu'il ressort aussi de cette étude :
 - qu'une faible minorité des subordonnés de Michèle X... pense que leur supérieur est attentif à leur égard et ce soucie de leur bien être,
 - que 2/3 des personnes du service en cause "se plaignent de problèmes relationnels avec leur chef de pôle",
 - que 41% du personnel pensent que leur supérieur prête attention à ce qu'ils disent,
 - que 29% pensent que leur supérieur réussit à faire collaborer ses subordonnés,
 - que des personnes entendues se sont plaintes dans les termes suivants : "notre responsable n'est jamais disponible, botte en touche, renvoie les salariés, il n 'y a pas de dialogue, pas de management, l'ambiance est dégradée, difficile, il y a surcharge de travail, le travail est banalisé, ridiculisé, on est embêté sans cesse par le supérieur hiérarchique, c'est dur au niveau relationnel ",
 - qu'une majorité considère qu'une personne (sans préciser s'il s'agit de leur supérieur) critique injustement leur travail ;
 Attendu qu'en application des articles L.122-41 et R.122-18 du Code du travail, toute sanction infligée par un employeur à un salarié doit reposer sur des motifs suffisamment précis ; Qu'en l'espèce aucun acte précis, daté et circonstancié de mauvaise gestion ou de maladresse de gestion du personnel n'est décrit dans cette étude ou dans sa restitution verbale, dont ce n'était d'ailleurs pas le but ; que les documents évoqués non seulement ne concluent pas à l'existence d'une volonté de harceler mais ne contiennent pas davantage une liste d'actes clairement imputables à Michèle X... ;
 Que les subordonnés de Michèle X... ont tous été entendus par l'enquêteur mais que la restitution de leurs propos exacts est ignorée et qu'il n'entrait d'ailleurs pas dans la mission du CEFORE de dresser des procès-verbaux d'entretien ;
 Attendu que les griefs ne peuvent se limiter à des généralités ou à l'expression d'un ressentiment ou d'un mal être exprimé anonymement par le personnel ;
 Qu'il est nécessaire, pour caractériser la faute ou l'insuffisance ayant fondé la sanction, que l'employeur démontre l'existence de faits précis et circonstanciés de comportement managérial fautif, maladroit ou inapproprié au contexte ;
 Que ces éléments de preuve sont d'autant plus nécessaires qu'il résulte des débats que la responsable a été affectée dans un service qui se trouvait dans une situation difficile et qui exigeait des mesures de redressement, lesquelles ont parfaitement pu déplaire au personnel, indépendamment de la personnalité du responsable chargé de le mettre en oeuvre ou de la méthode employée ;
 Qu'en effet, Michèle X... avait pris le soin d'alerter à son supérieur, six mois après son affectation, dans une note établie dès la fin de l'année 2002 et dont les termes ont été analysés par les premiers juges, de difficultés liées aux vacances de postes, à l'absence d'un cadre pour 75% et au fait que le personnel était habitué depuis longtemps à fonctionner sans hiérarchie ;
 Que l'employeur avait reconnu en avril 2003 lors de l'évaluation de Michèle X... qu'elle était arrivée dans un contexte "assez délicat" et que "comme techniquement la DR ne dispose pas d'agents sur lesquels le responsable peut s'appuyer, il est indispensable d'acquérir les complément de compétence en RH et de parfaire ses compétences en management pour être le moteur de l'équipe avec laquelle on travaille" ;
 Que le représentant du personnel Z... a rappelé lors de la réunion de décembre du CHSCT (page 17 du compte rendu), sans être apparemment contredit sur ce point, que depuis des années le service du pôle ressources était "bancal, qu'il avait des problèmes réguliers et que les membres de l'encadrement n'avaient pas "arrêté de défiler" ;
 Attendu que par ailleurs les faits ayant motivé la sanction doivent pouvoir être appréciés au regard des compétences de la salariée ; que l'employeur avait accepté le 30 avril 2004 de faire suivre par Madame X... en septembre et en octobre 2004 une formation au management d'équipe dont l'objectif était le développement de ses capacités ; que l'employeur reconnaissait ainsi que Michèle X... devait se perfectionner dans ce domaine ; que l'imprécision sur les griefs ne permet donc pas de vérifier si des manquements ont bien été commis en fonction des capacités acquises par Michèle X... à l'époque, étant observé que l'étude du CEFORE a été pratiquée du 23 juin à fin octobre 2004 et que Michèle X... avait été placée en congé maladie en septembre 2004 ;
 Attendu que l'employeur, en se limitant à faire référence à une étude révélant une souffrance au travail au sein de l'unité dirigée par la salariée et évoquant, parmi les causes de cette situation, une mauvaise gestion du personnel par le chef de pôle, mais sans se livrer à une recherche et à une énonciation de cas concrets de mauvaise gestion ou de gestion maladroite directement imputables à la salariée et sans fournir la démonstration de faits précis, objectifs et vérifiables, replacés dans leur contexte et susceptibles de constituer un grief, n'a pas fondé la sanction litigieuse ;
 Que les premiers juges ont donc fait une exacte appréciation des circonstances qui leur étaient soumises en estimant que le blâme infligé à Michèle X... devait être annulé et retiré du dossier de cette dernière ;
 Attendu que Michèle X... était cadre, que sa rémunération mensuelle au CNR était de l'ordre de 5.000 , qu'elle comptait une vingtaine d'année d'ancienneté ; que même si la sanction en cause était seulement du deuxième degré, elle était de nature à la déconsidérer puisque les attributions principales de la salariée comprenaient précisément la gestion du personnel et que sa compétence dans ce domaine a été mise en cause ; que la sanction a eu des répercussions sur son état de santé et que des arrêts de travail lui ont été prescrits et renouvelés à une époque contemporaine de rengagement des poursuites disciplinaires ;
 Qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, l'indemnisation de son préjudice consécutif à la notification d'un blâme injustifié sera portée à 30.000 ;
 Attendu qu'il sérail inéquitable de laisser à sa charge ses nouveaux frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; que la société CNR lui versera une indemnité de 800 euros ;




 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE « Attendu la chronologie des faits :
 Madame Michèle X... a été embauchée par EDF le 16 mai 1983 et a été transférée à la CNR le 02 juin 2002.
 Elle a remis un document de travail "confidentiel" à sa direction en fin d'année 2002, elle décrit une situation de travail difficile et écrit notamment :
 Chapitre 2 : la situation actuelle "La motivation et la bonne volonté générale sont entravées par un défaut d'organisation et de méthode qui se ressent à la fois sur le personnel qui subit une pression permanente..."
 2 1 : "L'organisation du pôle ressources n'existe pas en tant que telle"
 2.2 : "Ce contexte conduit le personnel du pôle ressources à oeuvrer dans un climat de forte pression permanente le rendant vulnérable et sensible au moindre incident »
 Madame Michèle X... propose à sa Direction des mesures de rétablissement pour :
 Résorber le retard :
 Création de deux postes.
 Optimiser les compétences et le professionnalisme : Formation de base Formation plus spécifique.
 Elle propose un organigramme qui place deux personnes sous son autorité, à des postes :
 D'attaché domanial (Monsieur B...)
 D'attaché de ressources (Monsieur C...), à cette époque, elle s'interroge sur Monsieur C... qui est souvent en arrêt de travail.
 Madame Michèle X..., le 16 avril 2003, fait son Entretien Individuel de Progrès avec le Directeur Régional, "II convient que Madame Michèle X... est arrivée dans un contexte assez délicat mais qu'elle a su imposer son organisation", pas de reproches concernant un excès d'autorité.
 Par courrier du 10 octobre 2003, Monsieur C..., se plaint auprès du Directeur Régional de la Compagnie Nationale du Rhône, Monsieur Philippe Y... : "A plusieurs reprises depuis le mois de juin 2002, je vous ai fait connaître les difficultés que je rencontre dans le cadre de mon travail.."
 Par courrier du 5 novembre 2003, Monsieur C... se plaint auprès du Directeur Régional de la Compagnie Nationale du Rhône : "Je n ai reçu aucune réponse de votre part..," Madame Michèle X... demande une formation, une lettre du CSP en date du 26 novembre 2003 en définit le contexte, "Madame Michèle X..., Cadre de la Direction Générale Administrative...est aujourd'hui confrontée à une situation qui semble bloquée, deux de ses collaborateurs l'accusent de harcèlement moral...", l'objectif de la prestation du CSI étant de :
 Comprendre ce qui a pu générer cette situation Décider des actions Passer ce cap difficile Fixer les bases de meilleures relations futures.


 Le 01 décembre 2003, la Direction Régionale de Vienne et le CHSCT décident d'avoir recours à un expert pour une mission d'écoute concernant une souffrance au travail.
 Le rapport du cabinet CEFORE (58 pages) est rendu en octobre 2004, il comporte entre autres :
 Une analyse Une rencontre avec les salariés Un diagnostic Ce que dit une partie du rapport de l'expert :
 Taux d'absentéisme important Les salariés ont été invités à s'entretenir avec l'expert, ceux-ci pouvaient venir librement 17 personnes ont répondu au questionnaire fermé.
 Le Conseil ne résume pas ce document il s'appuie en partie sur lui pour fonder son opinion.
 Madame Michèle X..., le 14 mai 2004, fait son Entretien Individuel de Progrès avec le Directeur Régional, pas de reproches concernant un excès d'autorité.
 Le CHSCT en réunion le 07 décembre 2004 reçoit l'expert qui dépose ses conclusions, le procès verbal de cette réunion fait 23 pages, le rapport est accablant pour Madame Michèle X..., à noter en page 27 du rapport du CHSCT :
 Propos de Monsieur Philippe Y... : "Si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu'il n'y a pas volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses. Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c'est bien à moi de la chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction. »
 Madame Michèle X... est convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception pendant son arrêt de travail, à un entretien le 04 février 2005.
 Madame Michèle X... reçoit un blâme par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception le 17 février 2005 au motif suivant : "Comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle ressources de la Direction Régionale de Vienne".
 Rappel des obligations de l'employeur :
 L'article L122-34 du Code du Travail, concernant le règlement intérieur, rappelle les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
 L'article L122-51 du Code du Travail met à la charge du Chef d'entreprise une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher sa survenance. Concernant l'application de l'article L122-44 du Code du Travail, "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance..," ; II convient de dire que Monsieur Philippe Y..., signataire du courrier infligeant une sanction, a formé sa décision à l'issue de la réunion du CHSCT, soit le 07 décembre 2004, date à laquelle ils ont reçu l'expert, le délai de deux mois est donc respecté, toutefois, Monsieur Philippe Y... ne peut opposer le fait qu'il soit informé d'une situation dégradée dans son entreprise, car il a été prévenu entre autres par courriers de Monsieur C... les 10 octobre et 05 novembre 2003 ; Concernant le rapport de l'expert : 17 personnes ont répondu au questionnaire fermé, voir le tableau page 23, le résultat s'exprime en pourcentage, il convient donc de ramener ce pourcentage au nombre de personnes ayant répondu, soit sur une base de 100, "5,9 % représente un individu" ; Analyse des observations qui comportent le terme "harcèlement moral" :




 QUESTIONS
 REPONSES POSITIVES EN NOMBRE DE PERSONNES




 Tient sur vous des propos désobligeants
 TROIS




 Vous empêche de vous exprimer
 TROIS




 Vous ridiculise en public
 DEUX




 Critique injustement votre travail
 SEPT




 Vous charge de tâches inutiles ou dégradantes
 QUATRE




 Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement
 TROIS




 Laisse entendre que vous être mentalement dérangé
 UNE




 Vous dit des choses obscènes ou dégradantes
 UNE






 Vous fait des propositions à caractère sexuel
 ZERO




 Sans retirer le caractère extrêmement important de ce rapport, qui décrit une situation anormale dans l'entreprise, il conviendra d'en pondérer le résumé, car certaines réponses positives au questionnaire, le sont par une seule personne, le caractère confidentiel n'existe pas, pour le reste du questionnaire, les relations de responsable de services avec ses employés peuvent apporter ce genre de réponse sans qu'il soit nécessaire et suffisant de présumer au harcèlement. Attendu ainsi que dans l'article L122-54 du Code du Travail il est écrit : "Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement. Elle peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause...". La Direction qui connaissait la situation aurait du se servir de cet article pour la régler, ceci aurait probablement évité que la supposée harceleuse devienne a son tour une victime ; Attendu que les faits de harcèlement moral de Madame Michèle X..., qui reposent principalement sur le témoignage d'un subordonné en mi-temps thérapeutique, qui a constaté qu'il était harcelé courant juin 2002, alors que Madame Michèle X... a pris son poste en juin 2002, ne laissant à cette dernière, même pas le temps de connaître son personnel, il y a donc lieu de prendre cette affirmation qu'avec de grosses réserves ; Attendu que Monsieur Philippe Y... lors de la réunion du CHSCT, a pris engagement de ne pas sanctionner : Propos de Monsieur Philippe Y... "Si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu'il n'y a pas volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses. Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c'est bien à moi de la chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction" ; Attendu que les Entretiens Individuels de Progrès faits avec le Directeur Régional et Madame Michèle X... ne comportent pas de reproches concernant un excès d'autorité, alors que celui en date du 14 mai 2004 coïncide avec l'affaire ; Attendu que la Direction n'a pas fait preuve dans cette affaire de la responsabilité qui lui incombait en tant qu'employeur ; Attendu qu'il convient donc d'annuler la sanction disciplinaire infligée à Madame Michèle X..., 


 1/ ALORS QUE la sanction disciplinaire motivée par un « Comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle ressources de la Direction Régionale de Vienne » et qui fait référence à un rapport d'audit diligenté à la demande du CHSCT dans l'entreprise, ayant notamment mis en lumière un management brutal du pôle ressources à la tête duquel est placée la salariée destinataire de la sanction, énonce un grief suffisamment précis et matériellement vérifiable ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L122-41 et R 122-18 du code du travail ;


 2/ ALORS QU' il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le rapport d'audit a fait ressortir que 2/3 des personnes du pôle ressources "se plaignent de problèmes relationnels avec leur chef de pôle" et ont fait valoir que "notre responsable n'est jamais disponible, botte en touche, renvoie les salariés, il n 'y a pas de dialogue, pas de management, l'ambiance est dégradée, difficile, il y a surcharge de travail, le travail est banalisé, ridiculisé, on est embêté sans cesse par le supérieur hiérarchique, c'est dur au niveau relationnel " ; que l'auteur du rapport, analysant ces plaintes des salariés, a conclut que le pôle ressources "est confronté à un management brutal, agressif, imprévisible et sans dialogue" et a visé clairement, lors de la réunion de restitution de ce rapport au CHSCT, les carences managériales de la chef du pôle ressources, en intimant le directeur régional de réagir rapidement face à une situation pouvant dégénérer en harcèlement moral; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne rapportait aucun acte précis et circonstancié de mauvaise gestion du personnel imputable à Madame X..., chef du pôle ressources, susceptible de fonder une sanction, lorsqu'il ressortait des documents précités versés aux débats une incapacité manifeste de la salariée à gérer le personnel placé sous sa responsabilité, et partant un manquement caractérisé à ses obligations professionnelles, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L122-40 du code du travail ;


 3/ ALORS QUE l'incapacité d'un cadre à encadrer le personnel placé sous ses ordres, dont le management brutal et agressif et l'absence totale de dialogue, conduisent à créer chez ces salariés, des souffrances au travail, est constitutif d'une faute, nonobstant l'absence de volonté de nuire à ce personnel ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L122-40 du code du travail ;


 4/ ALORS QUE la procédure de médiation prévue par l'article L 122-54 du code du travail ne peut être mise en oeuvre qu'à la demande de la personne victime de harcèlement moral ou de la personne mise en cause ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas en l'espèce mis en oeuvre cette procédure, lorsqu'il était dans l'impossibilité de le faire, la Cour d'appel a violé l'article L 122-54 du code du travail ;


 5/ ALORS QU' après avoir affirmé, au cours de la réunion de restitution du rapport au CHSCT le 7 décembre 2004, que « Si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu'il n'y a pas volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses. Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c'est bien à moi de la chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction ni en culpabilisation », Monsieur Y... avait ajouté « globalement, la question triviale, c'est est-ce que je dois sacrifier une personne pour le bien-être du service ? », n'excluant ainsi pas de sanctionner la salariée ; qu'en déduisant de ces propos retranscrits dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2004, au cours de laquelle il avaient été tenus, que Monsieur Y... avait ainsi pris l'engagement de ne pas sanctionner Madame X..., la Cour d'appel a dénaturé ledit compte-rendu en violation de l'article 1134 du code civil ;


 6/ ALORS QU' il résultait des propres constatations de l'arrêt que la Compagnie Nationale du Rhône n'avait pu avoir une connaissance exacte, précise, et complète des faits dénoncés dans le rapport SEFORE, qui avait notamment mis en lumière les carences managériales au sein du pôle ressources, que le 7 décembre 2004, à l'issue de la réunion du CHSCT ; qu'en relevant dès lors que le dernier Entretien Individuel de Progrès fait avec le Directeur Régional et Madame Michèle X... en date du 14 mai 2004 ne comportait pas de reproches concernant un excès d'autorité, pour en déduire que la sanction prononcée le 17 février 2005 pour de tels faits était infondée, lorsqu'à cette date, antérieure à la remise du rapport CEFORE au CHSCT, l'exposante n'avait pas encore connaissance des faits révélés par ledit rapport, les juges du fond se sont fondés sur un motif inopérant, privant leur décision de base légale au regard de l'article L 122-43 du code du travail.