Cour de Cassation · soc — 6 janvier 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 






 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er septembre 2003 par la société GSI Vitronet en qualité de directeur d'agence, a été licencié pour faute grave le 17 décembre 2006 ;


 Sur le premier moyen :


 Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes pour licenciement abusif alors, selon le moyen :


 1°/ qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le modèle de contrat de travail fourni par l'employeur comportait la mention «Je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité figurant au verso» cependant que les contrats de travail édités par M. X... comportaient la mention «Je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité sur les annexes jointes» ; que les contrats édités par le salarié correspondaient ainsi en tous points au modèle fourni par l'employeur ; qu'en jugeant pourtant justifié le grief énoncé dans la lettre de licenciement selon lequel «les contrats que vous utilisiez avaient été retravaillés sur Word et de ce fait ne correspondaient en rien aux contrats préétablis sur souches, lesquels doivent comporter la prise de connaissance des règles de sécurité en vigueur au sein de la société», la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles 1134 du code civil et L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 2°/ qu'en reprochant à M. X... d'avoir édité des contrats différents de ceux préétablis par l'employeur, sans expliquer ce en quoi le fait de mentionner les consignes de sécurité en annexe au contrat de travail avec, avant la signature, un renvoi à l'annexe et non au verso du-dit du contrat de travail, avec, avant la signature, un renvoi audit verso, s'agissant d'un modèle conservé par informatique, constituerait une modification du modèle type du contrat de travail fourni par l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles ;


 3°/ qu'en reprochant à M. X... de n'avoir pas mis en application les outils définis par la direction des ressources humaines sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée si ladite direction n'avait pas omis de mettre un programme informatique à disposition du salarié, en sorte que ce dernier avait été contraint de développer lui-même une telle application, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du code civil, et L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 4°/ qu'en omettant de répondre à ce chef déterminant des écritures d'appel du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;


 5°/ que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautif le simple fait pour le salaire d'avoir établi des contrats de travail mentionnant les consignes de sécurité dans une annexé visée par ledit contrat et non au verso des-dits contrats conformément au modèle de l'employeur, la cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 6°/ qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. X... avait mené l'entretien préalable au licenciement de Mme Y... le 3 novembre 2006 ; que M. X... soutenait avoir été en arrêt maladie du 14 novembre 2006 au 17 décembre 2006 ; qu'en lui reprochant de n'avoir pas mené à son terme la procédure de licenciement de Mme Y... sans rechercher si la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ne justifiait pas la reprise de ses dossiers professionnels par son employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 7°/ que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautif le simple fait pour le salaire d'avoir omis de mener à terme une procédure disciplinaire, la cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 8°/ que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'en reprochant à M. X... de ne pas faire la preuve de la transmission de sa demande de congés à son employeur, quand il incombait tout au contraire à ce dernier de faire la preuve de la prise de congé sans autorisation, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ;


 9°/ que la faute grave s'apprécie in concreto ; que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le comportement de l'employeur est susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... au motif pris d'un départ en congés sans autorisation, quand l'employeur, régulièrement informé du départ en congés annuel du salarié au mois de novembre 2006 ne s'y était aucunement opposé, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;


 Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que ce directeur d'agence avait, d'une part, de sa propre initiative modifié sur un point essentiel, concernant la connaissance des consignes de sécurité, les contrats préétablis par l'employeur et qui devaient être utilisés par les agences, d'autre part, abandonné sans en prévenir sa hiérarchie une procédure de licenciement pour partir en congé, a caractérisé la mauvaise volonté délibérée de l'intéressé justifiant son licenciement pour faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;


 Mais sur le second moyen :


 Vu l'article 1134 du code civil ;


 Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification et de rappel de salaire, l'arrêt s'en tient aux mentions de son contrat de travail et de sa fiche de poste ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, les fonctions effectivement exercées, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de rappel de salaire, l'arrêt rendu entre les parties le 24 avril 2009 par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;


 Condamne la société GSI Vitronet aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille onze.


















 MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par de la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux conseils pour M. X... ;




 PREMIER MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Joseph X... de ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommagesintérêts pour licenciement abusif.


 AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1234-1, L. 1232.6 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans sa lettre d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, peu important que celuici soit ou non réglé par l'employeur ; que la lettre de licenciement énonce les quatre griefs suivants : - des manquements en matière de gestion du personnel, - l'absence de contrôle des chantiers et de relation avec les clients, - des dilutions intempestives de produits, sans autorisation et en contradiction avec les normes ISO 14001, - la prise de congés sans autorisation ; que, 1/ sur les manquements en matière de gestion du personnel, le premier grief énoncé dans la lettre de licenciement est ainsi libellé : " Non-respect des normes ISO 9001 en matière de ressources humaines, en effet nous avons pu constater lors de notre déplacement du 16 novembre 2006 que les contrats que vous utilisiez avaient été retravaillés sur word et de ce fait ne correspondaient en rien aux contrats préétablis sur souches, lesquels doivent comporter la prise de connaissance des règles de sécurité en vigueur au sein de la société." ; que Joseph X... expose qu'afin de faciliter la gestion des contrats de travail, il avait mis au point un fichier "Excel" en étroite collaboration avec la direction générale qui permettait de gérer et rédiger les contrats de travail sur n'importe quel poste de l'agence ; qu'il précise que le logiciel reprenait strictement les contrats types de la société, que l'ensemble des règles de sécurité, de prévention et de savoir être en vigueur au sein de la société figurait en annexe de chaque contrat et qu'à compter du 1er avril 2006, plus de 126 contrats ont été réalisés et transmis au siège afin de valider la paie sans que la moindre observation soit faite ; que la SAS SGI VITRONNET prétend que Joseph X... ne s'est pas contenté de modifier l'apparence des contrats de sa propre initiative mais qu'il les a modifiés sur un point essentiel touchant à la preuve que les consignes de sécurité à respecter avaient été portées à la connaissance du salarié nouvellement embauché. Elle conteste que Joseph X... ait mis en place l'outil en étroite collaboration avec la direction générale et qu'elle ait eu connaissance de ces contrats ; que les contrats de travail établis par la SAS SGI VITRONNET comportent, avant la signature du salarié, la mention : "je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité figurant au verso" ; que les contrats édités par Joseph X... comportent les consignes de sécurité sur une annexe ; que la signature du salarié est précédée de la mention : "je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité sur les annexes jointes" ; que ces contrats sont donc différents des contrats préétablis par l'employeur et qui doivent être utilisés par les agences ; que la SAS SGI VITRONNET produit une attestation de Michel Z..., directeur régional, qui déclare qu'il n'a pas eu connaissance d'un outil informatique que Joseph X... aurait mis en place pour établir les contrats de travail, Joseph X... ne le tenant pas informé de la-partie administrative de ses tâches et lui-même n'étant pas demandeur car cela ne relève pas de ces fonctions ; que Michel Z... ajoute qu'il n'aurait pas validé un tel outil car les carnets à souche existants sont complets, répondent à des exigences bien précises, sont détenus par tes inspecteurs qui doivent les avoir sur eux lors des embauches de salariés sur les sites et qu'ainsi, un outil informatique aurait été plus contraignant qu'utile ; que la SAS SGI VITRONNET produit également une attestation de Bernadette A..., responsable paie, de laquelle il ressort que le service paie ne ratifie jamais les embauches, hors emplois administratifs, qu'après établissement et signature des contrats de travail par l'agence, la secrétaire d'agence crée le profil du nouveau salarié dans le logiciel de paie, que la mission du service paie n'est pas de contrôler les contrats, rarement joints par les secrétaires d'agence, et encore moins d'en vérifier la forme et le fond, les tâches attribuées au service ne le nécessitant pas ; que par ces attestations, la SAS SGI VITRONNET établit que Joseph X... a pris l'initiative de modifier les contrats de travail créés par l'employeur sans en référer à ce dernier avant ou après la modification et qu'il les a utilisés sans information de la SAS SGI VITRONNET ; que son contrat de travail précise qu'il doit mettre en application les outils définis par la direction des ressources humaines et en assurer le suivi afin d'atteindre un climat social optimum ; que le manquement à cette obligation contractuelle ne constitue pas une insuffisance professionnelle mais un fait fautif ; (…) ; qu'en troisième lieu, il est imputé à Joseph X... un non respect des procédures disciplinaires ainsi énoncé dans la lettre de licenciement : " Vous avez engagé te licenciement de Madame Nadia Y... pour "menaces, coup et actes violents" sans nous tenir informés des dates de procédures, en dernière limite nous avons été contraints de "rattraper" une procédure menée à "la va vite" et dont les conséquences auraient pu porter préjudice à la société. Ce traitement inapproprié d'un dossier n'est pas le seul, en effet que dire du dossier de Madame B... (dont nous venons d'avoir connaissance) pour lequel nous essayons aujourd'hui de trouver une solution faute d'affectation et de traitement en temps et en heure, dossier pouvant avoir une incidence sur la bonne marche de la société." ; que Joseph X... a convoqué Nadia Y... à un entretien préalable à licenciement par lettre du 24 octobre 2006 en lui notifiant une mise à pied conservatoire ; que l'entretien préalable a eu lieu le 3 novembre 2006 ; que Joseph X... était en congé du 9 au 26 novembre 2006 ; qu'il ne prétend pas avoir pris une décision à rencontre de Nadia Y.... La SAS SGI VITRONNET justifie que le 14 novembre 2006, Josiane C..., assistante de Joseph X..., a envoyé à Géraldine D... les éléments du dossier de Nadia Y... avec la mention "urgent" ; que Géraldine D..., chargée des ressources humaines, a rédigé, le jour même, la lettre de licenciement et l'a transmise à Josiane C... qui l'a envoyée à la salariée intéressée ; que ces éléments démontrent que Joseph X... est parti en congé, le 9 novembre 2006, sans prendre de décision à rencontre de Nadia Y..., mise à pied à titre conservatoire depuis le 24 octobre 2006, et que le service des ressources humaines a clôturé la procédure le 14 novembre 2006 sur information de l'assistante de Joseph X... ; que Joseph X... prétend que Josiane C... a imité sa signature, sur la lettre de licenciement, sur instruction directe de Christophe E... directeur des ressources humaines ; que ces accusations, contestées par la SAS SGI VITRONNET, sont sans incidence sur la réalité du grief reproché à Joseph X... et qui constitue un manquement fautif à ses obligations contractuelles ; (…) ; que, 4/ sur la prise de congés sans autorisation, la SAS SGI VITRONNET reproche à Joseph X... les faits suivants : "Le 10 novembre, nous apprenions par votre secrétaire que vous étiez en congés payés alors même qu'aucune demande écrite n'avait été transmise que ce soit à votre directeur régional, à votre directeur des opérations ou même auprès de la direction des ressources humaines. Vous n'êtes pas sans ignorer, du moins nous l'espérons, que tout départ en congé doit se faire avec l'autorisation de son supérieur hiérarchique. Malheureusement nous constatons qu'après avoir annulé de votre propre chef vos congés payés planifiés, qu'après avoir refusé de prendre vos congés (et ce malgré de nombreux rappels de la direction) vous décidez une fois de plus d'enfreindre les directives et disparaissez sans explications. Un tel manquement est le simple reflet de la situation rencontrée et mentionnée à plusieurs reprises ci-dessus et dont nous vous avons signifié la dangerosité." ; que Joseph X... conteste ces faits ; qu'il soutient qu'il avait informé Christophe E... du report de ses congés par courriel du 25 septembre 2006 et Michel Z... par la remise de la feuille de congés le 6 novembre 2006. Il fait valoir que dans un courriel du 10 novembre 2006, Michel Z... indiquait lui-même à Stéphanie F... qu'il était en congé depuis le 10 novembre 2006 ; qu'il produit un courrier électronique en date du 25 septembre 2006, adressé à Christophe E... l'informant qu'il n'avait pu prendre ses congés comme prévu site à l'absence de management SONACOTRA et aux ouvertures de chantiers et qu'ils étaient reportés en novembre ainsi qu'une demande en date du 18 octobre 2006 d'accord de congés payés pour la période du 9 au 27 novembre 2006 ; que la première pièce n'énonce qu'une information sans précision de date et elle contient aucune demande d'autorisation ; que la seconde pièce ne comporte pas la décision du responsable hiérarchique ; que la preuve de la transmission de cette pièce n'est pas apportée ; que Joseph X... produit également un courriel de Michel Z... à Stéphanie F... dans lequel il mentionne que Joseph X... est en congé ; que ce fait ne démontre ni que Joseph X... avait demandé et obtenu l'autorisation de partir en congé le 9 novembre ni qu'il avait informé sa hiérarchie de sa prise de congé avant son départ ; qu'il ne contredit pas les énonciations de la lettre de licenciement selon lesquelles l'employeur a eu connaissance du congé pris par Joseph X... le 10 novembre 2006 par sa secrétaire ; que ce fait constitue une violation des obligations contractuelles rappelées dans l'article 12 du contrat de travail qui stipule que chaque prise de congés sera soumise à l'établissement préalable d'un document dûment signé par les parties ; que ce manquement est d'autant plus fautif que d'une part, Joseph X... était chef d'agence de sorte que son départ en congé entraînait une absence de direction sans que la SAS SGI VITRONNET puisse prendre de dispositions pour pallier cet état de fait et que d'autre part, Joseph X... est parti sans prendre de décision à l'égard de Nadia Y... qu'il avait mise à pied à titre conservatoire depuis le 24 octobre 2006 et sans informer le service des ressources humaines de la nécessité de poursuivre la procédure ; que ces faits ajoutés à la modification des contrats de travail sans autorisation et sans information préalable de sa hiérarchie et à leur utilisation en contravention avec les consignes de l'employeur relatives à l'emploi des contrats de travail préétablis par lui, constituent des manquements fautifs de Joseph X... à ses obligations contractuelles ; que la gravité de ces faits rendait impossible le maintien du salarié dans la société même pendant la durée du préavis car ces agissements ont révélé à l'employeur que son salarié lui faisait courir des risques juridiques et ils ont ruiné la nécessaire confiance de la société à l'égard de son chef d'agence ; qu'il y a lieu, par infirmation de la décision déférée, de dire que le licenciement de Joseph X... est fondé et de le débouter de ses demandes liées à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.


 1°/ Sur le grief tiré de ce que le salarié aurait retravaillé sur word le modèle de contrat de travail fourni par l'employeur 


 ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le modèle de contrat de travail fourni par l'employeur comportait la mention «Je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité figurant au verso» cependant que les contrats de travail édités par Monsieur Joseph X... comportaient la mention « Je reconnais avoir pris connaissance des consignes de sécurité sur les annexes jointes » ; que les contrats édités par le salarié correspondaient ainsi en tous points au modèle fourni par l'employeur ; qu'en jugeant pourtant justifié le grief énoncé dans la lettre de licenciement selon lequel « les contrats que vous utilisiez avaient été retravaillés sur WORD et de ce fait ne correspondaient en rien aux contrats préétablis sur souches, lesquels doivent comporter la prise de connaissance des règles de sécurité en vigueur au sein de la Société », la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles 1134 du Code civil et L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 ALORS en tout cas QU'en reprochant à Monsieur Joseph X... d'avoir édité des contrats différents de ceux préétablis par l'employeur, sans expliquer ce en quoi le fait de mentionner les consignes de sécurité en annexe au contrat de travail avec, avant la signature, un renvoi à l'annexe et non au verso dudit du contrat de travail, avec, avant la signature, un renvoi audit verso, s'agissant d'un modèle conservé par informatique, constituerait une modification du modèle type du contrat de travail fourni par l'employeur, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles.


 ALORS encore QU'en reprochant à Monsieur Joseph X... de n'avoir pas mis en application les outils définis par la direction des ressources humaines sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée (conclusions d'appel, p. 8) si ladite direction n'avait pas omis de mettre un programme informatique à disposition du salarié, en sorte que ce dernier avait été contraint de développer lui-même une telle application, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du Code civil, L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 ALORS à tout le moins QU'en omettant de répondre à ce chef déterminant des écritures d'appel du salarié, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.


 ALORS en toute hypothèse QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautif le simple fait pour le salaire d'avoir établi des contrats de travail mentionnant les consignes de sécurité dans une annexé visée par ledit contrat et non au verso desdits contrats conformément au modèle de l'employeur, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 2/ Sur le grief tiré de ce que l'employeur aurait été contraint de "rattraper" une procédure de licenciement 


 ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Monsieur Joseph X... avait mené l'entretien préalable au licenciement de Madame Nadia Y... le 3 novembre 2006 ; que Monsieur Joseph X... soutenait avoir été en arrêt maladie du 14 novembre 2006 au 17 décembre 2006 ; qu'en lui reprochant de n'avoir pas mené à son terme la procédure de licenciement de Madame Nadia Y... sans rechercher si la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ne justifiait pas la reprise de ses dossiers professionnels par son employeur, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 ET ALORS QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautif le simple fait pour le salaire d'avoir omis de mener à terme une procédure disciplinaire, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 3°/ Sur le grief tiré de la prise de congés sans autorisation 


 ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'en reprochant à Monsieur Joseph X... de ne pas faire la preuve de la transmission de sa demande de congés à son employeur, quand il incombait tout au contraire à ce dernier de faire la preuve de la prise de congé sans autorisation, la Cour d'appel a violé les articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.


 ET ALORS QUE la faute grave s'apprécie in concreto ; que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le comportement de l'employeur est susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Joseph X... au motif pris d'un départ en congés sans autorisation, quand l'employeur, régulièrement informé du départ en congés annuel du salarié au mois de novembre 2006 ne s'y était aucunement opposé, la Cour d'appel a violé les articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.










 SECOND MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Joseph X... de sa demande en paiement de rappels de salaires.


 AUX MOTIFS QU'en application de son contrat de travail, Joseph X... bénéficiait de la qualification cadre CA2 de la convention collective des entreprises de propreté ; qu'il revendique la qualification conventionnelle CA4 ; que la convention collective définit la qualification CA2 ainsi : "Possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité pu, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Assure des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise. " ; que la qualification CA4 est ainsi définie : "Dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Prend des décisions nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui est reconnue." ; qu'à l'appui de sa revendication, Joseph X... fait valoir qu'à la lecture de la fiche de poste annexée à son contrat de travail, il doit relever de la qualification conventionnelle CA4 ; que cette fiche de poste énumère simplement les tâches confiées à Joseph X... ; que le contrat de travail précise que Joseph X... est chargé de développer l'agence selon les critères définis par la direction générale, de mettre en place la politique "satisfaction des clients" définie par la direction générale, de mettre en application les outils définis par la direction des ressources humaines et en assurer le suivi afin d'atteindre un climat social optimum ; que Joseph X... n'avait donc pas le pouvoir de définir les moyens à mettre en oeuvre ; que sa demande n'est pas justifiée ; que la décision déférée doit être confirmée sur ce point.


 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur X... se contente, afin d'étayer sa position, de produire un tableau récapitulatif sur l'ensemble de sa carrière au sein de la société SAS GSI VITRONET, d'un positionnement hiérarchique en classification CA 4, sans apporter aucune précision sur sa demande ; que la société fournit la définition du poste de Monsieur X... en classification CA 2, au vu de la convention collective, répondant aux missions du demandeur ; que le Conseil rejettera cette demande.


 ALORS QUE la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées ; qu'en se bornant à examiner la fiche de poste produite par l'employeur et le contrat de travail de Monsieur Joseph X... sans aucunement s'attacher aux fonctions réellement exercées par ce dernier, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil.