Cour de Cassation · soc — 19 janvier 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 mars 2009), que M. X..., engagé le 6 août 1990 par la société Dumagel, a fait l'objet d'un avertissement notifié le 19 janvier 2006 et a été licencié le 26 mars 2007 ;


Sur le premier moyen :


Attendu que la société Dumagel fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement notifié le 19 janvier 2006, alors, selon le moyen :


1°/ que la prescription des faits fautifs ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs ; qu'en l'espèce, la société Dumagel faisait valoir que dans la mesure où il était reproché au salarié une violente altercation avec le propre fils de son PDG, elle avait dû vérifier objectivement l'exactitude des faits rapportés par celui-ci en procédant à une enquête complémentaire auprès d'autres témoins ; qu'en se bornant à relever que les faits reprochés au salarié ne nécessitaient pas d'investigations complémentaires visant à en établir l'existence sans s'expliquer sur la nécessité pour l'employeur, compte tenu des circonstances invoquées, de vérifier auprès d'autres témoins l'exactitude des faits rapportés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;


2°/ que la preuve d'un fait fautif du salarié peut être établie par tous moyens ; qu'une telle preuve peut résulter de sommations interpellatives d'huissiers de justice, habilités à interpeller des tiers et à consigner leurs déclarations ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait établir la réalité des faits fautifs reprochés à son salarié par la production de sommations interpellatives d'huissier faute pour eux d'être habilités à recueillir les déclarations de témoins, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et l'article 1er de l'ordonnance du 2 novembre 1945 ;


3°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour annuler l'avertissement du 19 janvier 2006, la cour d'appel a retenu que les faits reprochés au salarié n'étaient établis ni par les trois sommations interpellatives du 28 novembre 2005, ni par l'attestation de la salariée Mme Y... ; qu'en statuant ainsi sans examiner le compte-rendu du directeur commercial qui confirmait l'ensemble des faits reprochés au salarié et qui avait été régulièrement versé aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 1333-2 du code du travail ;


4°/ que constitue une faute disciplinaire justifiant à tout le moins un avertissement le salarié qui tient des propres déplacés à son supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il était établi par le témoignage d'une des salariées que M. X... avait tenu des paroles déplacées à son directeur commercial ; qu'en annulant néanmoins l'avertissement du 19 janvier 2006 sanctionnant cette attitude, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1333-2 du code du travail ;


Mais attendu que les faits fautifs ayant eu lieu plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a exactement décidé que le salarié était fondé à opposer la prescription dès lors que l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombe de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; que le moyen n'est pas fondé ;


Et sur le second moyen :


Attendu que la société Dumagel fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence de la condamner à payer diverses sommes, alors, selon le moyen :


1°/ qu'est fondé le licenciement d'un salarié qui provoque son supérieur hiérarchique et tient à son égard des propos grossiers et injurieux ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que plusieurs salariés de l'entreprise attestaient de ce que M. X... avait un comportement anormal vis-à-vis du directeur commercial qu'il provoquait avec des propos grossiers et injurieux ; qu'en jugeant néanmoins son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;


2°/ qu'abuse de sa liberté d'expression le salarié qui tient des propos excessifs en critiquant sans cesse l'organisation mise en place par sa direction auprès de ses collègues de travail et de son employeur, peu important que ces critiques soient motivées et ne procèdent pas d'une intention malveillante ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que de nombreux salariés de l'entreprise rapportaient que M. X... critiquait sans cesse l'organisation mise en place par la direction, notamment la préparation à l'avance des commandes, qu'il avait aussi remis en cause auprès du PDG de la société le système des commandes téléphoniques prises par le secrétariat ; qu'en jugeant néanmoins ces critiques incessantes non fautives aux prétextes inopérants qu'elles reposaient sur des motifs précis et ne traduisaient aucune malveillance de sa part, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;


3°/ que le fait que l'employeur reconnaisse les qualités de vendeur d'un salarié ne permet pas d'en déduire qu'il tolère ses écarts de langages ou ses critiques incessantes ; qu'en tirant du fait que l'employeur avait reconnu dans ses écritures que le salarié était l'un des meilleurs vendeurs de l'entreprise la conclusion qu'il tolérait le "franc parler" du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;


4°/ que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en l'espèce, pour dire non établi le grief tiré du refus du salarié de se présenter au rendez-vous fixé par son employeur, la cour d'appel s'est fondée sur les seules indications du salarié qui prétendait avoir été empêché de s'y présenter dans une lettre du 30 mars 2007 ; qu'en se déterminant ainsi au regard d'un seul élément de preuve établi par le salarié lui-même, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;


Mais attendu que, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des faits et des preuves, la cour d'appel a retenu que les griefs exprimés par l'employeur dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis ; que le moyen qui, sous couvert de violations de la loi ou de défauts de base légale ne tend en réalité qu'à remettre en discussion les faits devant la cour de cassation, ne peut être accueilli ;


PAR CES MOTIFS :


REJETTE le pourvoi ;


Condamne la société Dumagel aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Dumagel à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille onze.





MOYENS ANNEXES au présent arrêt


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Dumagel.


PREMIER MOYEN DE CASSATION 


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé l'avertissement notifié le 19 janvier 2006, dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, alloué une somme de 40.000 euros au salarié et ordonné le remboursement aux organismes concernés des allocations chômage éventuellement versées dans la limite de six mois ;


AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il incombe dès lors à celui-ci, lorsque la date des faits est antérieure de plus de deux mois, d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois précédant la mise en oeuvre de la procédure judiciaire ; qu'en l'occurrence, monsieur X... s'est vu notifié un avertissement, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le jeudi 19 janvier 2006 pour des faits s'étant produits les 17 et 18 novembre 2005, soit plus de deux mois auparavant ; qu'or, la société DUMAGEL ne justifie pas de circonstances qui ne l'ont amenée à prendre connaissance des faits que postérieurement à leur commission ; que le compte-rendu non daté de l'altercation du jeudi 17 novembre, fait par le directeur commercial de l'entreprise (Xavier Z...), également fils du PDG, ne permet pas de rapporter cette preuve, d'autant que les faits reprochés au salarié ne nécessitaient pas, compte tenu de leur nature, des investigations complémentaires visant à en établir l'existence ; que contrairement à ce qu'a décidé le premier juge, les faits poursuivis se trouvent prescrits, ce dont il résulte que l'avertissement notifié le 19 janvier 2006 doit être annulé ; que surabondamment, il convient de relever que s'agissant des faits du 17 novembre 2005, la société DUMAGEL communique les sommations dites « interpellatives » adressées, à sa requête, le 28 novembre 2005 à trois salariés de l'entreprise par maître A..., huissier de justice à Perpignan ; qu'il résulte à cet égard de l'article 1er de l'ordonnance du 2 novembre 1945 que les huissiers de justice, qui sont exclusivement habilités à effectuer des constatations matérielles, ne peuvent être chargés de procéder à des auditions de témoins, lesquelles ne sont susceptibles d'être recueillies que par voie d'attestations ou d'enquête dans les conditions posées aux articles 199 et suivants du code de procédure civile ; qu'ils ne peuvent être amenés à recueillir des témoignages que pour corroborer leurs constatations matérielles ; que si la preuve est libre en droit du travail, encore faut-il que le mode de preuve soit légalement admissible, ce qui n'est pas le cas, comme en l'espèce, d'auditions de témoins recueillies par la biais de sommations « interpellatives » ; qu'au demeurant, les salariés ainsi questionnés se bornent à rapporter que monsieur X... était très énervé à son arrivée au dépôt, qu'une altercation l'a effectivement opposé à monsieur Z..., mais qu'ils n'ont entendus que des éclats de vois ; que dans son attestation rédigée en conformité des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, l'une des salariés (Agnès Y...) fait état de paroles déplacées de monsieur X..., sans autre précision (…).


1° - ALORS QUE la prescription des faits fautifs ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs ; qu'en l'espèce, la société DUMAGEL faisait valoir que dans la mesure où il était reproché au salarié une violente altercation avec le propre fils de son PDG, elle avait dû vérifier objectivement l'exactitude des faits rapportés par celui-ci en procédant à une enquête complémentaire auprès d'autres témoins ; qu'en se bornant à relever que les faits reprochés au salarié ne nécessitaient pas d'investigations complémentaires visant à en établir l'existence sans s'expliquer sur la nécessité pour l'employeur, compte tenu des circonstances invoquées, de vérifier auprès d'autres témoins l'exactitude des faits rapportés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail.


2° - ALORS QUE la preuve d'un fait fautif du salarié peut être établie par tous moyens ; qu'une telle preuve peut résulter de sommations interpellatives d'huissiers de justice, habilités à interpeller des tiers et à consigner leurs déclarations ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait établir la réalité des faits fautifs reproché à son salarié par la production de sommations interpellatives d'huissier faute pour eux d'être habilités à recueillir les déclarations de témoins, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil et l'article 1er de l'ordonnance du 2 novembre 1945.


3° - ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour annuler l'avertissement du 19 janvier 2006, la Cour d'appel a retenu que les faits reprochés au salarié n'étaient établis ni par les trois sommations interpellatives du 28 novembre 2005, ni par l'attestation de la salariée Madame Y... ; qu'en statuant ainsi sans examiner le compte-rendu du directeur commercial qui confirmait l'ensemble des faits reprochés au salarié et qui avait été régulièrement versé aux débats par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile, ensemble l'article L. 1333-2 du Code du travail.


4° - ALORS QUE constitue une faute disciplinaire justifiant à tout le moins un avertissement le salarié qui tient des propres déplacés à son supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'il était établi par le témoignage d'une des salariées que Monsieur X... avait tenu des paroles déplacés à son directeur commercial; qu'en annulant néanmoins l'avertissement du 19 janvier 2006 sanctionnant cette attitude, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1333-2 du Code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION 


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... du 26 mars 2007 était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la SA DUMAGEL à lui payer la somme de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts, à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage éventuellement versées à Monsieur X... dans la limite de six mois d'indemnités, et à lui verser 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.


AUX MOTIFS QU'il est reproché au salarié, dans la lettre de licenciement fixant les termes du litige, d'avoir : dénigré, lors d'une réunion tenue le 27 février 2007, le catalogue de vente, - refusé ouvertement une directive concernant l'organisation des horaires de livraison, - provoqué une altercation avec Monsieur Z..., directeur commercial, auquel ont été tenus des propos inadmissibles, accusé son collègue de travail d'avoir dégradé le véhicule utilisé en commun, critiqué la politique commerciale de l'entreprise auprès des autres salariés, créant ainsi un mauvais climat, refusé de se présenter à un rendez-vous fixé par la direction ; que l'article L. 1235-1 énonce qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin, après toutes mesures d'instruction utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la société DUMAGEL communique, en dernier lieu, diverses attestations de salariés (Dominique B..., Didier C..., Agnès Y..., Yves D..., Gilbert E...), qui rapportent que monsieur X... critiquait sans cesse l'organisation mise en place par la direction, notamment la préparation à l'avance des commandes, n'arrêtait pas de monter les gens les uns contre les autres et avait un comportement anormal vis-à-vis du directeur commercial, qu'il provoquait avec des propos grossiers et injurieux ; qu'elle communique également un courrier adressé par l'intéressé au PDG de la société (Bernard Z...), dans lequel il se plaignait des erreurs commises dans la préparation des commandes par les magasiniers et mettait en cause le système des commandes « téléphoniques » prises par le secrétariat, à l'origine, d'après lui, d'une perte de rémunération pour les vendeurs, percevant une commission de 3,5% à la commande ; que les attestations ainsi produites sont cependant vagues en ce qui concerne les propos grossiers et injurieux qu'aurait tenus le salarié à l'égard des membres de la direction, alors que l'avertissement du 19 janvier 2006 vise déjà des injures proférées à l'encontre du directeur commercial ; que les critiques de monsieur X... relatives à l'organisation des commandes et des tournées, mise en place par l'employeur, reposent sur des motifs précis, notamment explicités dans son courriers adressé au PDG de la société, et ne traduisent aucune malveillance de sa part ; qu'il verse d'ailleurs au débats plusieurs attestations de collègues de travail ayant participé à la réunion du 27 février 2007 (Didier F..., Pascal G..., Raphaël H..., Christophe I...), selon lesquelles aucun incident ne s'est produit lors de cette réunion à propose du catalogue de vente ; que d'autres attestations font état des excellentes relations qu'il entretenait avec ses collègues ; que l'employeur a, en outre, lui-même toléré le « franc parler » de monsieur X..., dont il reconnaît, dans ses conclusions d'appel, qu'il était l'un des meilleurs vendeurs de l'entreprise ; que le salarié évoque en effet, dans son courrier (vraisemblablement écrit après la réunion du 27 février 2007), ses nombreuses « engueulades » avec le PDG de la société qui leur auraient permis à tous deux de mieux se connaître (sic) ; que s'agissant des accusation portées à l'encontre d'un autre salarié (Yves D...), il est communiqué l'attestation de celui-ci relatant l'envoi, par monsieur X..., d'une lettre, qui lui reprochait de ne pas faire le ménage du camion, lettre dont il s'est dit offensé ; que l'intention malveillante de l'intéressé n'est, là encore nullement établie, alors qu'un des témoins déjà cités (Pascal G...) relate qu'il s'est souvent plaint de l'état du camion après son utilisation par monsieur D... et qu'il en a fait part, à plusieurs reprises, à la direction ; qu'enfin, monsieur X... indique n'avoir pas refusé de se rendre au rendez-vous que lui avait fixé l'employeur, mais souligne qu'étant ce jour-là en livraison, il n'avait pu s'y présenter qu'à 17 heures 45 et qu'après s'être rendu au bureau de la direction, le représentant de l'employeur, pourtant présent, n'avait pas voulu le recevoir ; que les griefs invoqués n'apparaissent donc pas suffisamment établis ou pertinents pour justifier le licenciement d'un salarié, ayant seize ans d'ancienneté ; qu'il y a lieu en conséquence de considérer le licenciement de monsieur X... comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement entreprise ; que l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ouvre droit à celui-ci à l'indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, son ancienneté étant supérieure à deux ans et la société DUMAGEL ne soutenant pas employer moins de onze salariés ; que compte tenu de son âge (48 ans), de son ancienneté (16 ans), de son salaire moyen mensuel (2644, 09 euros) et de son aptitude à retrouver un emploi en raison de sa formation et de son expérience professionnelle, il doit lui être alloué la somme de euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que conformément à l'article L. 1235-4, la société DUMAGEL doit être condamnée à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage éventuellement versées à monsieur X... dans la limite de six mois d'indemnités.


1° - ALORS QU'est fondé le licenciement d'un salarié qui provoque son supérieur hiérarchique et tient à son égard des propos grossiers et injurieux ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que plusieurs salariés de l'entreprise attestaient de ce que Monsieur X... avait un comportement anormal vis-à-vis du directeur commercial qu'il provoquait avec des propos grossiers et injurieux ; qu'en jugeant néanmoins son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail.


2° - ALORS QU'abuse de sa liberté d'expression le salarié qui tient des propos excessifs en critiquant sans cesse l'organisation mise en place par sa direction auprès de ses collègues de travail et de son employeur, peu important que ces critiques soient motivées et ne procèdent pas d'une intention malveillante ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que de nombreux salariés de l'entreprise rapportaient que Monsieur X... critiquait sans cesse l'organisation mise en place par la direction, notamment la préparation à l'avance des commandes, qu'il avait aussi remis en cause auprès du PDG de la société le système des commandes téléphoniques prises par le secrétariat; qu'en jugeant néanmoins ces critiques incessantes non fautives aux prétextes inopérants qu'elles reposaient sur des motifs précis et ne traduisaient aucune malveillance de sa part, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.


3° - ALORS QUE le fait que l'employeur reconnaisse les qualités de vendeur d'un salarié ne permet pas d'en déduire qu'il tolère ses écarts de langages ou ses critiques incessantes ; qu'en tirant du fait que l'employeur avait reconnu dans ses écritures que le salarié était l'un des meilleurs vendeurs de l'entreprise la conclusion qu'il tolérait le « franc parler » du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.


4° - ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en l'espèce, pour dire non établi le grief tiré du refus du salarié de se présenter au rendez-vous fixé par son employeur, la Cour d'appel s'est fondée sur les seules indications du salarié qui prétendait avoir été empêché de s'y présenter dans une lettre du 30 mars 2007 ; qu'en se déterminant ainsi au regard d'un seul élément de preuve établi par le salarié lui-même, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil.