Cour de Cassation · soc — 9 mars 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 avril 1989 par la société Nordon industries, aux droits de laquelle est venue la société Five Nordon, et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines, a été licencié le 15 février 2007 ; qu'il avait perçu chaque année une prime d'objectifs jusqu'en janvier 2006 ; 

Sur les deux premiers moyens : 

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 

Mais sur le troisième moyen : 

Vu l'article 1315 du code civil ; 

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande au titre de la prime d'objectifs, l'arrêt retient qu'il appartient au salarié qui sollicite le paiement d'une prime d'objectifs de justifier qu'il les a respectés ; qu'aucun entretien d'évaluation sur l'activité de l'intéressé en 2006 n'est versé au dossier, le licenciement étant intervenu le 15 février 2007 ; que dès lors, " le salarié, qui certes justifie que l'accord sur les conditions a été signé le 28 septembre 2006 ainsi que d'une meilleure implication du service recrutement par la production des statistiques de ce service ne rapporte pas la preuve qu'il a réalisé les objectifs fixés pour 2006, ni des conditions d'attribution et le mode de calcul de la prime " ; 

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur, peu important l'absence d'entretien d'évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ; 



PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande au titre de la prime d'objectifs, l'arrêt rendu le 11 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Colmar ; 

Condamne la société Five Nordon aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Five Nordon à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille onze. 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 

Moyens produits par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour M. X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur X... par la Société Nordon Industries et débouté en conséquence ce salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral ; 

AUX MOTIFS QUE " la lettre de licenciement détaillée adressée à Monsieur Hugues X... (…) " lui reproche " une succession d'erreurs sur des dossiers sensibles qui ont gravement remis en cause (sa) fiabilité et ne … permettent plus aujourd'hui (à la société) d'être sécurisée sur (ses) démarches juridiques (…) " ; qu'il convient de reprendre les divers griefs visés dans la lettre de licenciement et d'examiner s'ils sont ou non justifiés ; 

QUE s'agissant en premier lieu de la gestion du départ de Monsieur Y..., les " faiblesses juridiques de la transaction " du 28 juillet 2006, visées dans la lettre de licenciement, non explicitées, ne sont pas justifiées par l'employeur ; (qu') il est par contre établi que l'attestation Assedic, signée par Monsieur Z..., responsable paye, est erronée puisqu'elle mentionne qu'une transaction n'est pas en cours et, comme motif de rupture : licenciement ; qu'au surplus, Monsieur Hugues X... a à tort indiqué à Monsieur Y...par mail du 5 décembre 2006 que son indemnité était non imposable, ce qui s'est avéré erroné ainsi que cela résulte du mail de mécontentement adressé le 25 février 2007 par Monsieur Y...à Monsieur A..., or Monsieur X... ne justifie ni du fait que la transaction ait été préparée par le Conseil habituel de la Société Fives Nordon, ni qu'il ait été usuel au sein de l'entreprise de déclarer les transactions comme licenciement, ainsi qu'il le soutient " ; 

1°) ALORS QU'une transaction ayant pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue qu'une fois cette rupture définitivement intervenue, c'est-à-dire après notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ; qu'il en résulte que n'est pas erronée l'attestation Assedic mentionnant qu'un licenciement est à l'origine de la rupture, laquelle a fait ensuite l'objet d'un accord transactionnel ; que tel était le cas de la rupture du contrat de travail de Monsieur Y...; que par ailleurs, en l'état d'une transaction déjà intervenue et signée lors de la délivrance de l'attestation Assedic concernant Monsieur Y..., la mention de cette attestation selon laquelle aucune transaction n'était " en cours " n'était pas davantage erronée et se trouvait, en toute hypothèse, sans influence sur ses droits ; qu'en retenant à la charge de Monsieur X... que " l'attestation Assedic, signée par Monsieur Z..., responsable paye, (était) erronée puisqu'elle mentionne qu'une transaction n'est pas en cours et, comme motif de rupture : licenciement ", la Cour d'appel a violé les articles 2044 du Code civil et L. 1232-1 du Code du travail ; 

2°) ALORS en outre QU'en retenant à l'appui de sa décision le fait que Monsieur X... " ne justifi (ait pas) du fait que la transaction ait été préparée par le conseil habituel de la Société Fives Nordon " après avoir constaté que cet acte n'était entaché d'aucune erreur de droit ni " faiblesse juridique " la Cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant a violé derechef l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 

3°) ALORS enfin QU'en retenant à l'appui de sa décision la délivrance, par Monsieur X..., de renseignements erronés sur le traitement fiscal de l'indemnité transactionnelle établie par un " mail de mécontentement adressé le 25 février 2007 par Monsieur Y...à Monsieur A..." la Cour d'appel, qui s'est fondée sur un fait postérieur au licenciement, insusceptible de l'avoir déterminé, a violé derechef le texte susvisé ; 

ET AUX MOTIFS QUE " s'agissant des négociations sur les conditions de déplacement ayant eu lieu courant 2005 avec les organisations syndicales, il est reconnu par Monsieur Hugues X... dans sa réponse lors de l'entretien d'évaluation d'avril 2006, des erreurs d'appréciation faites au cours du projet, ainsi qu'une erreur sur le tableau chiffré des différentes indemnités, lesquelles ont contraint la direction à repousser le scrutin ; (que) dès lors, si le fait que le référendum ait eu lieu à l'initiative de l'intersyndicale ne peut être reproché à Monsieur X... ainsi que l'établissent les attestations de Messieurs B...et C...et Madame E..., délégués syndicaux, pas plus que l'âpreté des négociations, l'indication erronée de données chiffrées par la direction des ressources humaines dans un tel contexte caractérise pour le moins un manque de rigueur et influe sur la crédibilité de ce service vis-à-vis de ses salariés ; qu'elle a en outre conduit à un allongement des négociations qui n'ont finalement abouti qu'au second semestre 2006 " ; 

QUE " s'agissant de la mise en place du logiciel de paye au premier trimestre 2006, il résulte des mails du 29 mai 2006 de Monsieur A...et de celui du 18 octobre 2006 de Monsieur F...adressés à Monsieur Hugues X... qu'il n'y a pas eu de consultation préalable à la mise en place de ce nouveau logiciel, ce qui a entraîné des mécontentements des utilisateurs et, dans son mail du 30 août 2006 adressé à Monsieur A..., Monsieur Hugues X... reconnaît que " la forme et la communication auraient pu être meilleures " et que " le délai initial n'a pas été tenu " (même s'il indique que cela a été sans conséquence majeure) " ; 

4°) ALORS QU'en retenant à la charge du salarié une erreur dans la conduite de négociations collectives, ou un manque de communication dans la mise en place d'un logiciel de paie, toutes procédures dont elle constatait qu'elles avaient finalement abouti sans préciser l'ampleur des retards reprochés au regard de la durée normale et prévisible de ces procédures, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 

QUE " s'agissant du projet " Nordon 2010 " relatif à la définition et l'évaluation des objectifs à atteindre sur les années à venir, à la définition des grandes étapes à suivre et des moyens pour y parvenir et à l'évaluation des difficultés et risques, il résulte de l'attestation de Monsieur G..., consultant intervenu chez Nordon Industries dans le cadre de ce projet que Monsieur X... avait de nombreuses lacunes pour clarifier les éléments de base des politiques RH et pour aller voir les autres directeurs et prendre en compte leurs besoins lors du Comité de direction du 18 décembre 2006 ; qu'il n'a pas amélioré son travail pour la fois suivante, le 15 janvier 2007, malgré le délai laissé à cet effet ; 

QU'en outre sont produits les entretiens annuels d'évaluation de Monsieur X... menés par Monsieur A..., directeur général, en date des 11 mars 2005 et 20 avril 2006, desquels il résulte que les objectifs tels que tenue du budget, formalisation du plan d'action et recrutement ont été évalués comme partiellement atteints (C) voire même non atteints (D) s'agissant notamment de l'aboutissement du logiciel de pointage, du climat social et des accords de déplacement ; que Monsieur A...y souligne également les points faibles de son collaborateur, à savoir son manque de réactivité et le fait qu'il n'aille pas assez dans le détail en 2005 et en 2006, ses difficultés à engager des actions, son manque de communication ; que si Monsieur X... a répondu point par point aux griefs qui lui étaient faits lors de ces entretiens, soulignant notamment son manque de moyens, il a également reconnu certaines erreurs qui lui sont imputables " ; 

QUE dès lors, et si les autres griefs relatifs à l'organisation du service des ressources humaines et aux enjeux RH 2007, aux procédures de recrutement, à l'absence de Monsieur Hugues X... sur le terrain, à son manque d'implication et à sa passivité sur le terrain ne sont pas suffisamment et objectivement établis, soit même sont contredits par les pièces versées au dossier, s'agissant du dossier " amiante " (l'entretien d'évaluation de Monsieur A...mentionnant " bonne impulsion de la D. R. H "), il résulte de l'ensemble des éléments relevés un cumul d'erreurs, de légèreté et de défaut de communication émanant d'un cadre de haut niveau dans un domaine particulièrement sensible, qui caractérise suffisamment l'insuffisance professionnelle de Monsieur Hugues X..., laquelle justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse " ; 

5°) ALORS en toute hypothèse QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en retenant, à titre de cause réelle et sérieuse de licenciement, des faits et carences dans son comportement connus et reprochés au salarié par l'auteur même du licenciement lors des évaluations réalisées les 11 mars 2005 et 20 avril 2006, soit respectivement 23 mois et 10 mois avant la rupture, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait se prévaloir, pour justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, de faiblesses et lacunes connues et tolérées depuis plusieurs années la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé derechef l'article L. 1232-1 du Code du travail. 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour préjudice moral ; 

AUX MOTIFS QUE " eu égard aux conditions de son licenciement (interdiction d'accès à l'entreprise) et à sa préméditation, Monsieur Hugues X... sollicite 35 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral ; que la Société Fives Nordon rappelle qu'elle a dispensé Monsieur Hugues X... de l'exécution de son préavis et qu'il est normal qu'elle ait procédé à son remplacement ; 

QUE le salarié ne justifie pas de conditions vexatoires de son licenciement, l'interdiction d'accès à l'entreprise et la restitution des accessoires liés à son activité professionnelle (voiture, téléphone, accès Internet) résultant de la dispense d'exécution de son préavis ; qu'il n'est pas non plus démontré que son remplaçant ait été trouvé avant même la procédure de licenciement, ni que la Société Fives Nordon ait voulu nuire au salarié en s'interrogeant sur sa représentativité au sein du groupement d'employeurs de la Région de Nancy après son licenciement " ; 

ALORS QUE constitue un procédé humiliant et vexatoire le fait, pour un employeur, d'interdire publiquement l'accès de l'entreprise à un salarié licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé d'exécution de son préavis en donnant, à cette fin, des instructions écrites au personnel chargé de surveiller cet accès ; que de tels procédés, inutiles dès lors qu'il suffisait de prier le salarié de ne plus se représenter dans les locaux de l'entreprise, sont de nature à créer un doute sur son honnêteté et la loyauté de son comportement sans qu'aucun de ses agissements ne le justifie ; qu'en l'espèce, Monsieur X... avait démontré que son employeur avait, par note au poste de garde du 21 février 2007, inutilement rendu publique son interdiction d'accès sur le site de l'entreprise qu'il eût suffi de lui notifier personnellement ; que la Société Fives Nordon, dans ses écritures d'appel, avait prétendu justifier ce comportement par la saisine de la juridiction prud'homale par le salarié, arguant : " comment, dans ces conditions, peut-on raisonnablement imaginer laisser un salarié en contentieux avec son ancien employeur, continuer à accéder librement aux locaux et à l'informatique de l'entreprise, avec tous les risques de préjudice, voire de sabotage, encourus ? ", démontrant ainsi surabondamment qu'elle entretenait, sur l'honnêteté et la loyauté du salarié, un doute que ne justifiait aucune raison objective hors la saisine du Conseil de prud'hommes, et qui avait motivé l'interdiction d'accès au site qu'elle avait publiquement édictée à son encontre ; qu'en énonçant qu'un tel comportement n'était pas abusif la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1382 du Code civil. 

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une prime d'objectifs pour l'année 2006 ; 

AUX MOTIFS QUE " Monsieur Hugues X... sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué 10 500 € à ce titre ; que la Société Fives Nordon souligne qu'à défaut d'entretien annuel d'évaluation au printemps 2007 pour l'année 2006, Monsieur X... ne peut unilatéralement décider qu'il a réalisé les objectifs qui lui étaient fixés ; qu'en outre, à part le résultat d'exploitation, les objectifs n'ont pas été remplis et servent de motifs à la lettre de licenciement ; 

QU'il appartient au salarié qui sollicite le paiement d'une prime d'objectifs de justifier qu'il les a respectés ; qu'en l'espèce, aucun entretien d'évaluation sur l'activité de Monsieur Hugues X... en 2006 n'est versé au dossier, le licenciement étant intervenu le 15 février 2007 ; que dès lors, le salarié qui certes justifie que l'accord sur les conditions a été signé le 28 septembre 2006 ainsi que d'une meilleure implication du service recrutement (par la production des statistiques de ce service) ne rapporte pas la preuve qu'il a réalisé les objectifs fixés pour 2006, ni des conditions d'attribution et le mode de calcul de la prime ; que le jugement lui ayant alloué 10 500 € de ce chef sera infirmé " ; 

1°) ALORS QUE lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes ; que par suite, si l'objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ; qu'en l'espèce, le principe du droit de Monsieur X... au paiement d'une prime d'objectifs était reconnu par les deux parties, qui s'opposaient sur la nature de ceux-ci et leur réalisation, l'employeur excipant de l'absence d'entretien d'évaluation consécutive au licenciement intervenu en février 2007 ; qu'il appartenait, dans ces conditions, à la Cour d'appel de fixer les objectifs dus au salarié en fonction des critères du contrat de travail et des accords antérieurs ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande, motif pris de ce qu'il " ne rapportait pas la preuve des conditions d'attribution et du mode de calcul de la prime " la Cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du Code civil ; 

2°) ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, il lui appartient de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sur la considération de ce qu'il " ne rapportait pas la preuve qu'il a réalisé les objectifs fixés pour 2006 " quand elle-même constatait d'une part, que certains objectifs allégués par l'employeur avaient été atteints (finalisation de l'accord de déplacement, dossier amiante), et que, pour d'autres, l'employeur ne démontrait pas qu'ils ne l'avaient pas été (procédures de recrutement) la Cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du Code civil ; 

3°) ALORS en toute hypothèse QU'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande, l'absence de production aux débats d'appel d'un entretien d'évaluation pour l'année 2006 dont l'employeur reconnaissait qu'il n'avait pas eu lieu, le salarié ayant été licencié en février 2007, la Cour d'appel a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.