Cour de Cassation · soc — 16 mars 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 






Sur le moyen unique : 


Vu les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ; 


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1990 en qualité d'ouvrier mécanicien par la société Man, dont le contrat de travail a été transféré à la société Etablissements Y... (la société) à partir de 1999, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable d'atelier, a été licencié, le 21 novembre 2007, pour faute grave ; 


Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que M. X... a certes abusé de sa liberté d'expression et que ce comportement méritait une sanction ; que cependant la mesure de licenciement a fortiori pour faute grave et même pour cause réelle et sérieuse est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, compte tenu de l'ancienneté de M. X..., et du contexte dans lequel les faits se sont déroulés, même en tenant compte du fait qu'il avait auparavant reçu un avertissement en 2005, celui du 31 mai 2001 ne pouvant plus être invoqué puisqu'amnistié ; 


Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le précédent incident survenu en septembre 2006, visé dans la lettre de licenciement, ne relevait pas du même comportement fautif et n'était pas de nature à conférer le caractère d'une faute grave aux faits reprochés au salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 


PAR CES MOTIFS : 


CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a donné acte à la société de son acquiescement en ce qu'elle a réglé la somme de 278, 75 euros au titre des congés exceptionnels, l'arrêt rendu le 29 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; 


Condamne M. X... aux dépens ; 


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt 


Moyen produit par la SCP Tiffreau et Corlay, avocat aux Conseils pour la société Etablissements Y.... 


Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse ; condamné en conséquence la Société ETABLISSEMENTS Y... à lui verser les sommes de : 4. 069, 68 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 6. 104, 52 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 793, 10 € au titre de la mise à pied conservatoire ; 18. 000 € à titre de dommages et intérêts et ordonné le remboursement par la Société Y... aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur X... du jour du licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de six mois ; 


AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. X... ne conteste pas la réalité des faits relatés, outre par le directeur général présent à cette réunion, mais aussi par M. Z..., commissaire aux comptes de la société, M. A..., consultant et M. B..., responsable d'atelier, participants à cette formation ; qu'il est établi que le salarié a exprimé son désaccord d'une façon très vive sur la procédure d'interface Atelier/ Commercial, qu'il a haussé le ton, et qu'il a tenu des propos injurieux à l'égard de la hiérarchie et d'un VRP ; que M. X... n'établit pas cependant, en dehors de ses affirmations, qu'il aurait été provoqué par un propos agressif et arrogant de son employeur ; que M. X... a certes abusé de sa liberté d'expression et ce comportement méritait une sanction ; que cependant la mesure de licenciement a fortiori pour faute grave et même pour cause réelle et sérieuse est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, compte tenu de l'ancienneté de M. X... et du contexte dans lequel les faits se sont déroulés, même en tenant compte du fait qu'il avait auparavant reçu un avertissement en 2005, celui du 31 mai 2001 ne pouvant plus être invoqué puisqu'amnistié ; que dans ces conditions, le licenciement de M. X... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; que la décision doit être confirmée ainsi qu'en ce qui concerne les conséquences financières de ce licenciement ; que de même sera confirmé le montant des dommages et intérêts alloués, les premiers juges ayant fait une juste appréciation au regard de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération et des circonstances de son licenciement » 


ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « le Conseil a tenu à reprendre point par point les motifs qui ont conduit la société Y... à licencier M. X... ; que sur le premier motif, il est écrit dans la lettre de licenciement « Alors que le consultant nous présentait les différentes procédures de qualité à mettre en oeuvre, vous avez soudain déclaré en termes véhéments que vous refuseriez d'appliquer certaines de ces procédures ; ce qui constitue un acte d'insubordination » ; que M. X..., présent à l'audience, a expliqué avoir déclaré dans un premier temps que ce n'était pas à lui de remplir les formulaires mais aux VRP ; qu'il a fait savoir que depuis septembre 2006, il est le seul mécanicien et a en charge un parc de 250 tracteurs, sans compter les autres matériels et qu'il s'est opposé à de nouvelle charge administrative ; qu'il rappelle que la partie mécanique et le matériel deviennent de plus en plus sophistiqués et complexes, que les exigences et les pressions exercées par les clients et son employeur sont de plus en plus fortes ; que de même, il est rappelé au Conseil que cette formation était organisée sur le thème des « techniques d'amélioration de la qualité » ; qu'en début de réunion, M. Y... a présenté les thèmes visant à améliorer le fonctionnement de l'entreprise et notamment les nouveaux formulaires que les chefs d'équipe devront remplir et leurs différentes interventions ; que M. Y... a fait savoir que certains points pouvaient être améliorés ou revus et que les participants pouvaient intervenir ; que le Conseil relève que M. X... a fait part dans un premier temps de son désaccord sur cette nouvelle procédure ; que le Conseil reconnaît que M. X... a donné un avis sur une procédure qui n'était pas définitivement adoptée et mise en place et qu'il n'avait, de ce fait, commis aucun acte d'insubordination du fait que son employeur avait souligné que certains points pouvaient être revus ou améliorés ; que de plus, le Conseil a tenu à savoir comment l'altercation entre M. X... et son employeur s'est produite lors de cette réunion ; qu'il ressort des débats, que lorsque M. X... a déclaré que ce n'était pas à lui de remplir les fiches mais aux VRP, Monsieur Y... lui a immédiatement répondu « c'est nous les patrons et c'est nous qui commandons » ; qu'aussitôt, M. X... a répondu et a reconnu avoir été vexé par la réponse excessive de son employeur, puis a déclaré « ce n'est pas à moi de faire ce travail c'est à votre guignol » ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement indique que M. X... aurait eu des propos injurieux ; qu'il est écrit « Puis alors que nous vous demandions de vous calmer, vous avez verbalement pris à partie les intervenants et plus particulièrement vos employeurs, en termes grossiers et injurieux, allant même jusqu'à menacer M. Jean-Christophe Y... ; qu'en outre, vous avez tenu des propos injurieux concernant le commercial de l'agence qui lui n'était pas présent » ; que le Conseil relève que dans la lettre de licenciement, il est fait référence à des propos injurieux et grossiers sans qu'il soit précisé quelle était la teneur de ces propos et à qui ils s'adressaient ; que de plus, le sobriquet de " guignol " n'était pas destiné à un supérieur hiérarchique, pas plus qu'à son employeur, mais à un autre salarié du même niveau que M. X... ; qu'en l'espèce, le Conseil dit que le ton et les termes employés par M. X... s'apparentent à un " franc parler " utilisé dans les ateliers ; que la Conseil tiendra compte des circonstances dans lesquelles les propos ont été tenus et de la forte ancienneté de M. X... ; qu'en la cause, il n'y a pas eu de volonté de sa part de critiquer et de dénigrer sa hiérarchie par des propos calomnieux et malveillants à l'égard d'un membre de la direction ou de la société pour laquelle il travaille ; que les propos tenus par M. X... peuvent être qualifiés certes d'excessifs, mais ne comportent aucun terme injurieux ni méprisant à l'égard de l'employeur comme sous entendu dans la lettre de licenciement ; qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de M. X... ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse » 


ALORS QUE 1°) le salarié ne saurait abuser de sa liberté d'expression en tenant des propos injurieux à l'égard de sa hiérarchie et du personnel de l'entreprise, ou encore en mettant en cause la direction et l'orientation de la société en présence de personnes extérieures à l'entreprise ; que la Cour d'appel a bien constaté que, lors de la réunion de formation du 30 octobre 2007, à laquelle participait notamment un consultant extérieur à l'entreprise chargé d'animer la séance de formation, Monsieur X... avait « tenu des propos injurieux à l'égard de sa hiérarchie et d'un VRP » ce sans établir « qu'il aurait été provoqué par un propos agressif et arrogant de son employeur » ; que la Cour d'appel a également relevé que Monsieur X... ne contestait pas la matérialité des faits relatés dans la lettre de licenciement qui relevait notamment que lors de la réunion du 30 octobre 2007 « alors que le consultant nous présentait les différentes procédures de qualité à mettre en oeuvre, vous avez soudain déclaré en termes véhéments que vous refuseriez d'appliquer certaines de ces procédures, ce qui constitue un acte d'insubordination » ; que de tels manquements relevés à l'encontre de Monsieur X... justifiaient le licenciement pour faute grave prononcé par la Société ETABLISSEMENTS Y... ; qu'en considérant que la mesure de licenciement n'était pas justifiée pour faute grave ni même pour cause réelle et sérieuse en qu'elle était disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du Code du travail, ancien article L. 122-14-3 du Code du travail 


ALORS QUE 2°) le salarié ne saurait abuser de sa liberté d'expression en tenant des propos injurieux à l'égard de sa hiérarchie et du personnel de l'entreprise ou encore en mettant en cause la direction et l'orientation de la société en présence de personnes extérieures à l'entreprise ; qu'un tel comportement doit être d'autant plus sévèrement apprécié que le salarié a fait l'objet dans un passé récent d'un comportement agressif similaire à l'égard d'un membre du personnel de l'entreprise ; que la Cour d'appel a bien constaté que, lors de la réunion de formation du 30 octobre 2007 à laquelle participait notamment un consultant extérieur à l'entreprise chargé d'animer la séance de formation, Monsieur X... avait « tenu des propos injurieux à l'égard de sa hiérarchie et d'un VRP » ce sans établir « qu'il aurait été provoqué par un propos agressif et arrogant de son employeur » ; que la Cour d'appel a également relevé que Monsieur X... ne contestait pas la matérialité des faits relatés dans la lettre de licenciement qui relevait notamment « en septembre 2006, vous avez également eu un comportement agressif et violent envers votre chef d'agence, M. C..., en l'empoignant par sa chemise devant des clients » ; qu'en considérant que la mesure de licenciement n'était pas justifiée pour faute grave ni même pour cause réelle et sérieuse en ce qu'elle était disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, ce sans rechercher si les faits relevés devaient être d'autant plus sévèrement appréciés que la lettre de licenciement visait le même comportement agressif de Monsieur X... à l'égard d'un membre de l'entreprise, en septembre 2006, c'est-à-dire dans un passé récent à la mesure de licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail, ancien article L. 122-14-3 du Code du travail.