Cour de Cassation · soc — 16 mars 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 






Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 18 mars 1982 par la société Soredic, dont le contrat de travail a été transféré à la société Cinécrans (la société), et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur d'un cinéma, a été licencié pour faute grave, le 27 mars 2007 ; 


Sur le premier moyen : 


Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement justifié par une " faute simple ", alors, selon le moyen : 


1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé que le salarié, directeur de salle de cinéma, était à ce titre responsable de la bonne organisation et du bon fonctionnement de l'établissement, et que ses fonctions comprenaient notamment la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres, l'organisation matérielle et technique du spectacle, la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ; qu'elle a constaté que M. X... faisait preuve d'une désinvolture certaine et n'était pas présent dans l'établissement au moment où sa présence était le plus requise, et notamment lors des séances scolaires, essentielles à la réputation du cinéma et pour lesquelles il laissait son personnel livré à lui-même, à l'encontre des consignes de l'employeur ; qu'elle a également relevé qu'il étendait fréquemment ses week-ends jusqu'au lundi après-midi, qu'il arrivait tardivement le matin à 10 h ou 10 h 30 alors que la réception, la mise en place et le suivi des films entre 9 h 30 et 10 h 15 nécessitaient de la part du directeur quelque préparation, qu'il disparaissait quelques quarts d'heures plus tard afin d'aller déjeuner, et qu'il était encore absent le soir, c'est-à-dire à une période de la journée où il pouvait le mieux contrôler le personnel confronté au plus fort de sa tâche ; qu'il résulte également de l'arrêt que le directeur admettait ne jamais vérifier les heures d'arrivée et de sorties des salariés et ne pouvait d'ailleurs le faire compte tenu de ses propres horaires, et qu'il s'était ainsi placé dans l'impossibilité de maîtriser 


le remplacement de son épouse par une salariée en laissant cette absence non signalée au service de paye ; que la cour d'appel a enfin observé que M. X... administrait une association pendant ses heures de travail et avec les moyens de l'entreprise ; qu'en écartant cependant la faute grave aux prétextes inopérants de l'ancienneté du salarié et des mauvaises habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 


2°/ que les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d'avoir modifié les plannings agréés par l'employeur dans le but de favoriser son épouse et de ne pas avoir exigé de cette dernière qu'elle remplisse la feuille de présence mensuelle ; que la cour d'appel qui n'a pas examiné ces griefs, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 


Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans et que les faits qui lui étaient reprochés procédaient d'habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur, la cour d'appel a pu décider que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave ; que le moyen, qui manque en fait en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; 


Mais sur le second moyen : 


Vu l'article L. 3141-22 du code du travail ; 


Attendu que la cour d'appel, écartant la faute grave, a accordé au salarié un rappel de prime de treizième mois et une somme au titre des congés payés afférents ; 


Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la prime n'était pas allouée globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues, de sorte que son inclusion dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés aboutirait à la faire payer, même pour partie, une seconde fois par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; 


PAR CES MOTIFS : 


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cinécrans à payer à M. X... une somme au titre des congés payés dus sur rappel de prime de treizième mois, l'arrêt rendu le 26 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; 


Condamne M. X... aux dépens ; 


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille onze. 


MOYENS ANNEXES au présent arrêt 


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Cinecrans 


PREMIER MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit justifié le licenciement de Monsieur X... par une faute simple et d'AVOIR condamné la société CINECRANS à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, un rappel de 13e mois au prorata temporis, les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 


AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 20 mars 2007. En votre qualité de directeur du CLUB 6, vous avez pour mission essentielle l'encadrement et la gestion du personnel. A ce titre, relève de votre responsabilité la gestion équitable des plannings entre les divers salariés. Nous vous avons rappelé en outre, par courrier du 28 novembre 2005, que votre présence au CLUB 6 pendant les soirées de vacances scolaires et les week-ends où il y a une forte affluence était nécessaire mais qu'en échange, votre présence au bureau le matin n'était pas indispensable. Or, nous avons pu constater récemment que vous ne remplissiez pas vos fonctions avec loyauté :
- Vous avez des heures de travail qui sont presque systématiquement identiques à celles de votre épouse, caissière principale, alors que vos fonctions nécessitaient une présence à des heures différentes.
- Vous ne travaillez pas de manière effective à temps plein.
- Lorsqu'il y a des séances avec les groupes scolaires le matin, l'opérateur est souvent seul pour accueillir les groupes alors que cette mission relève de vos fonctions de directeur, par exemple le 29/ 01/ 07 à 9h30 et le 30/ 01/ 07 à 10 h.
- De même, pendant les périodes de vacances scolaires, il vous arrive de ne pas vouloir assurer le contrôle estimant qu'il n'y aurait pas grand monde. Or, vous savez parfaitement que votre absence nécessite que l'opérateur descende de sa cabine pour effectuer cette tache, ce qui est contraire aux consignes données à ce dernier, (exemple le 18/ 02/ 07 à 21 h15).
- Vous avez plusieurs fois modifié les plannings que vous aviez soumis préalablement à notre agrément dans le but évident de favoriser votre épouse, et sans nous en avertir, par exemple pour le mois de février 2007.


- Vous n'avez pas exigé de cette dernière qu'elle remplisse, comme les autres employés, une feuille de présence mensuelle sur laquelle elle devait faire figurer ses heures, empêchant ainsi toute vérification.
- Vous n'avez pas fait de contrôle effectif des horaires des employés (notamment ceux de votre épouse), ce que vous avez reconnu lors de l'entretien préalable.
- Vous avez consacré une partie de votre temps de travail à des taches extraprofessionnelles, notamment au service de l'ESCO, puisqu'il apparaît que toute la documentation et la comptabilité de cette Association se trouvait au bureau du CLUB 6.
- Enfin, et ce qui est le plus grave, vous vous êtes rendu complice de votre épouse en acceptant qu'elle se fasse régler des heures de travail indues, par la production de feuilles mensuelles de présence destinées à l'établissement des salaires que vous saviez fausses, les 06/ 01 et 09/ 02/ 07 par exemple. 
Vous n'avez donc pas volontairement effectué votre tache de contrôle et de vérification des renseignements collectés. En outre, vous avez procédé d'une manière identique en ce qui concerne vos propres heures de travail, en indiquant des heures de présence au CLUB 6 qui sont inexactes et pour en obtenir paiement indûment. Ces malversations démontrent votre déloyauté à l'égard de l'entreprise, ce qui est inadmissible compte tenu des fonctions que vous exercez. Votre conduite inadmissible met en cause la bonne marche de notre entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du mars ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 5 mars 2007. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous informons également qu'en raison de la gravité de la faute qui vous est reprochée, vous perdez vos droits acquis au titre de votre droit individuel à la formation » ; qu'au moment de la rupture, Yvan X... était qualifié de directeur niveau 5, échelon 4 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique ; que le directeur y est décrit de la façon générale ci-après : « Le directeur est un salarié assurant la direction d'une ou de plusieurs salles de cinéma, d'un ou de plusieurs complexes. Il est responsable, vis-à-vis de l'employeur ou de son représentant, de la bonne organisation et du bon fonctionnement des établissements qui lui sont confiés. Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité la marche complète de ces établissements. Ses fonctions, réputées effectuées dans la limite de l'horaire d'équivalence prévu par la présente convention collective, comportent notamment :
- la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ; le directeur sera informé de toutes les décisions prises concernant le personnel ;


- l'établissement et la transmission des documents administratifs et comptables et l'information du personnel ;
- l'organisation matérielle et technique du spectacle : mise en place, ordre des programmes, horaires, répétitions, publicité intérieure à l'établissement et en façade, surveillance de la publicité extérieure ;
- la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ;
- la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation du C. N. C., interdiction aux mineurs, réglementation du travail et de l'hygiène...) ;
- la prise de toutes les dispositions en cas d'incident et l'information de son employeur ;
- la responsabilité des fonds et des stocks ;
- les opérations de gestion et commerciales d'usage ; 
Que spécialement le directeur de niveau V, c'est à dire celui de Yvan X..., est : « Un cadre ayant, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, une délégation dans des domaines cités dans les clauses communes, il possède de réelles qualités de gestionnaire, et, en raison de ses compétences reconnues, il est susceptible de participer à la représentation de la profession cinématographique dans sa région, et peut être appelé à superviser l'activité de plusieurs directeurs. Le champ d'application de ses responsabilités fera l'objet de la part de son employeur d'un acte exprès de délégation de pouvoir » ; que par lettre du 28 novembre 2005 adressée à Yvan X..., la SAS CINECRANS a insisté sur les points suivants : « Les plannings devront être portés à ma connaissance 15 jours avant le mois programmé. Les salariés ont jusqu'à cette date pour vous faire part de leur desideratas. En cas de changement après la publication des plannings, le changement ne peut se faire sans un échange poste pour poste avec un autre salarié et sans votre accord. Vous veillerez à la répartition équitable des jours de repos et éventuellement des week-ends sans que cela entrave la bonne marche de l'entreprise pendant les périodes de fortes activités. J'attire votre attention tout particulièrement sur votre présence pendant les soirées de vacances scolaires et les week-ends. Votre présence au bureau tous les matins ne me semble plus indispensable au regard du changement des contrats en cours. Vous avez toutes latitudes pour prévoir vos heures de planning tant nous sommes conscients des sollicitations qui peuvent intervenir dans la programmation des rencontres avec les différents organismes avec lesquels nous sommes partenaires. Je souhaite seulement que vous gériez vos heures dans le souci de garder le CLUB 6 compétitif sans dépassement de votre temps de travail annuel. Enfin, j'attache une extrême importance à l'attitude du personnel devant la clientèle. Votre rôle d'encadrement du personnel est primordial dans l'image que nous donnons au CLUB 6. L'existence d'un opérateur chef d'équipe n'enlève en rien de votre autorité sur la totalité du personnel travaillant au CLUB 6. J'attire votre attention sur quelques points primordiaux, à savoir : 
Pas de réunion autour du comptoir de caisse pendant la vente. 
Pas de bouteille d'eau ou de tasse à café sur le comptoir. 
La porte du bureau doit être fermée pendant les entrées si la caissière est seule. 
L'opérateur doit être dans sa cabine pendant les projections sauf s'il aide au contrôle avant le début des séances. 
Il est interdit de fumer dans la cabine et dans le hall... » ; que pour apporter la preuve qui lui incombe la SAS CINECRANS produit les attestations d'autres salariés (A..., Z..., B... et C...) dont il résulte clairement qu'à l'encontre des consignes clairement exprimées le 28 novembre 2005, Yvan X... était souvent absent, ou faisait de brèves apparitions, lors des séances scolaires et laissait son personnel livré à lui-même, en charge seul de toutes les responsabilités, les témoins utilisant à ce sujet l'expression prise de contrôle pour décrire leur situation dans ces moments là ; que le fait pour Yvan X... d'avoir des horaires identiques à ceux de son épouse malade qu'il conduisait à son travail n'aurait pas eu de sens particulier s'il avait été par ailleurs disponible au moment où sa présence était le plus requise, c'est-à-dire lors des séances scolaires, de l'établissement des programmes et de l'arrivée des films sur le site ; que tel n'était pas le cas d'abord pour les séances scolaires dont le succès entrait pour beaucoup dans la réputation du cinéma, le projectionniste et la caissière s'y retrouvant seuls en présence de plusieurs centaines d'écoliers ; que les apparitions tardives du couple vers 10 heures ou 10 heures 30 du matin, alors que la réception la mise en place et le suivi des films entre 9 heures 30 et 10 heures 15 (cf. pièces 4), nécessitaient de la part du directeur quelque préparation, pour disparaître quelques quarts d'heures plus tard afin d'aller déjeuner sans se préoccuper de la suite, est le signe d'une désinvolture certaine (attestations Z... et A...) ; que son épouse clôturait sa caisse après la première séance du soir pour rentrer avec son mari à la maison ; qu'il en résulte que Yvan X... était absent le soir c'est-à-dire à une période de la journée où il pouvait le mieux contrôler le personnel confronté au plus fort de sa tâche (attestations A... et Z...) ; qu'il étendait fréquemment ses week-ends jusqu'au lundi après midi, paraissant au travail le lundi vers 14 heures 30 ; que dépêché sur les lieux, Me Y..., huissier de justice à Saint-Brieuc, a constaté que malgré la programmation de 3 heures de travail ce matin là,
- Yvan X... était absent et que l'opérateur a dû accueillir seul un groupe scolaire de élèves,
- Yvan X... est arrivé avec son épouse à 10 heures 30,
- le coffre fort de l'entreprise dont Yvan X... possède seul la clé contient uniquement des carnets de chèques au nom de l'association ESCO,
- la présence quasi exclusive dans les tiroirs de documents relatifs à cette association,
- la présence sur l'écran de l'ordinateur d'icônes ESCO 2006, ESCO 2007, ESCO 2000 et ESCO 2005 ; 
Que le même officier ministériel a fait l'inventaire très fourni des dossiers relatifs à l'ESCO retrouvés sur l'ordinateur mis à la disposition de Yvan X... par la SAS CINECRANS y compris le chèque bancaire d'un adhérent ; qu'il en résulte que Yvan X... administrait cette association dont il était le président pendant ses heures de travail et avec les moyens de l'entreprise tandis qu'il ne contrôlait pas réellement son personnel le soir, admettant même ne jamais vérifier leurs heures d'arrivée et de sorties, tâches pour lui d'ailleurs difficile puisqu'il arrivait bien après lui et repartait bien avant ; qu'il s'est ainsi placé dans l'impossibilité de maîtriser le remplacement de son épouse par une salariée en laissant cette absence non signalée au service de paye ; que eu égard à l'ancienneté de Yvan X..., embauché depuis plus de 25 ans, ainsi qu'aux mauvaises habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur (absences sur le planning, désinvolture dans les horaires, absences régulière le soir, allongement intempestif des week-ends etc...) la qualification de faute grave ne sera pas retenue, mais une faute simple justifiant le licenciement, puisque l'employeur pouvait sans réel inconvénient maintenir le salarié dans l'entreprise jusqu'à l'expiration du préavis ; 


1. ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé que le salarié, directeur de salle de cinéma, était à ce titre responsable de la bonne organisation et du bon fonctionnement de l'établissement, et que ses fonctions comprenaient notamment la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres, l'organisation matérielle et technique du spectacle, la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ; qu'elle a constaté que Monsieur X... faisait preuve d'une désinvolture certaine et n'était pas présent dans l'établissement au moment où sa présence était le plus requise, et notamment lors des séances scolaires, essentielles à la réputation du cinéma et pour lesquelles il laissait son personnel livré à lui-même, à l'encontre des consignes de l'employeur ; qu'elle a également relevé qu'il étendait fréquemment ses weekends jusqu'au lundi après midi, qu'il arrivait tardivement le matin à 10 h ou 10 h 30 alors que la réception la mise en place et le suivi des films entre 9 heures 30 et 10 heures 15 nécessitaient de la part du directeur quelque préparation, qu'il disparaissait quelques quarts d'heures plus tard afin d'aller déjeuner, et qu'il était encore absent le soir, c'est-à-dire à une période de la journée où il pouvait le mieux contrôler le personnel confronté au plus fort de sa tâche ; qu'il résulte également de l'arrêt que le directeur admettait ne jamais vérifier les heures d'arrivée et de sorties des salariés et ne pouvait d'ailleurs le faire compte tenu de ses propres horaires, et qu'il s'était ainsi placé dans l'impossibilité de maîtriser le remplacement de son épouse par une salariée en laissant cette absence non signalée au service de paye ; que la cour d'appel a enfin observé que Monsieur X... administrait une association pendant ses heures de travail et avec les moyens de l'entreprise ; qu'en écartant cependant la faute grave aux prétextes inopérants de l'ancienneté du salarié et des mauvaises habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 


2. ALORS en outre QUE les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d'avoir modifié les plannings agréés par l'employeur dans le but de favoriser son épouse et de ne pas avoir exigé de cette dernière qu'elle remplisse la feuille de présence mensuelle ; que la cour d'appel qui n'a pas examiné ces griefs, a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail. 


SECOND MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société CINECRANS à verser au salariée des congés payés afférents au rappel de prime de 13e mois 


AUX MOTIFS QU'il s'y ajoute un prorata de prime de 13ème mois pour l'année 2007, interrompue en mars 2007, soit, période de préavis comprise, 1. 709, 11 €, outre 170, 91 € pour les congés payés afférents ; 


ALORS QUE les primes annuelles ne sont pas inclues dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés dès lors qu'elles sont allouées globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions d'appel de l'employeur, p. 22), si la prime de 13e mois n'était pas allouée globalement pour l'année, de sorte que son intégration dans l'assiette de l'indemnité de congés payés aurait abouti à la faire payer partiellement une seconde fois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3141-22 du Code du travail.