Cour de Cassation · soc — 22 mars 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Sur le moyen unique :


Attendu selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 10 septembre 2009), que Mme X... a été engagée le 1er janvier 2003 en qualité de caissière par la société Lidl ; que son contrat de travail a été suspendu du 6 janvier suivant au 31 août 2006 pour congé parental suivi d'un congé sans solde ; que le 11 juin 2007, se plaignant de violences et de harcèlement moral de la part de la directrice du magasin de Gradignan, elle a pris acte de sa rupture ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;


Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui imputer la rupture du contrat de travail la liant à Mme X... et de la condamner à payer en conséquence à celle-ci diverses indemnités et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :


1°/ que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions légales prohibant le harcèlement moral, c'est au salarié qu'il incombe, d'abord, d'établir des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur doit alors rapporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, sans que pèse sur lui, ab initio, une quelconque présomption de harcèlement moral ; qu'en ayant pourtant fondé sa décision sur l'existence d'une « présomption de harcèlement pesant sur l'employeur», la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;


2°/ qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral et que c'est seulement lorsque la preuve de tels agissements répétés est établie qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers ; qu'en l'espèce, pour se déterminer comme elle a fait, la cour d'appel a tout d'abord relevé que Mme Y..., responsable d'un magasin Lidl, indiquait que Mme X... l'avait appelée et «expliqué se faire humilier par sa responsable de magasin, Mme Z...…la harcelait au travail…depuis octobre 2006 » , ensuite qu'un échange de correspondances entre le médecin du travail et le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie en mars 2007 établissait les « relations conflictuelles » de Mme X... avec la directrice du magasin compromettant une reprise du travail, que le médecin du travail écrivait le 19 mars 2007 à son confrère «Mme X... est très déprimée et traitée par des antidépresseurs et anxiolytiques et en arrêt maladie. Une reprise de travail me paraît, en effet, difficile, compte tenu d'un tel climat relationnel…une mutation pour un autre magasin de la même chaîne serait souhaitable » , et que le responsable de réseau attestait avoir eu connaissance de l'avis du médecin du travail recommandant une mutation pour permettre la reprise du travail, enfin que Mme X... avait le 12 février 2007 fait une demande de mutation pour motifs familiaux ; qu'en se fondant sur de tels motifs, qui ne relataient pas les agissements dont Mme X... disait avoir été victime, n'indiquaient pas l'origine des relations conflictuelles et de sa dépression, et ne caractérisaient pas la matérialité d'éléments de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;


3°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les prétentions d'une partie qu'après avoir examiné l'ensemble des éléments de preuve produits devant eux ; qu'en n'examinant ni n'analysant, même sommairement, l'attestation produite par l'employeur, émanant de M. A..., délégué syndical et membre du CHSCT, selon lequel «en tant que secrétaire du CHSCT je me suis rendu sur le magasin de Gradignan le 5 avril 2007 afin d'entendre le personnel suite à un incident qui aurait eu lieu entre Mme Z... et Mme X.... Le personnel présent au magasin m'a indiqué n'avoir assisté à aucun incident entre ces deux personnes et m'a expliqué que Mme Z... était respectueuse de ses salariés et n'était pas violente, ni insolente et qu'elle était juste », la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;


4°/ que les juges du fond ne peuvent se prononcer par des motifs hypothétiques ; qu'en retenant que Mme X... ayant précisé que l'altercation avait eu lieu dans les vestiaires, et qu'il est donc « plausible » que Mmes B... et C... qui travaillaient dans le magasin ne se soient pas rendues compte de ce qui se passait, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs hypothétiques sur la matérialité même des faits allégués par Mme X..., et a, partant, violé l'article 455 du code de procédure civile ;


Mais attendu que la cour d'appel relève que la salariée produit aux débats une attestation d'un membre du CHSCT expliquant qu'il avait rencontré Mme X... à plusieurs reprises, que celle-ci lui avait rapporté se faire humilier et harceler par sa responsable de magasin, qu'elle en était très éprouvée, qu'elle pleurait, tremblait et qu'il lui avait suggéré de formuler une demande de mutation ce qu'elle avait fait sans que cela soit suivi d'effet ; que le témoin ajoute, qu'ayant rencontré l'auteur des faits allégués, celle-ci s'était montrée désagréable, peu réceptive lorsqu'elle avait voulu aborder le sujet et qu'elle l'avait même agressée verbalement ; que l'arrêt évoque encore des échanges de correspondances entre le médecin du travail et celui de la caisse primaire d'assurance maladie dont il ressortait que les difficultés étaient telles qu'elles compromettaient la reprise du travail de l'intéressée qui était déprimée et traitée par des antidépresseurs et des anxiolytiques ; que la salariée ayant ainsi établi la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur n'ayant pas démontré que ces agissements pouvaient être étrangers à tout harcèlement, l'arrêt n'encourt aucun des griefs du moyen ; 


PAR CES MOTIFS :


REJETTE le pourvoi ;


Condamne la société Lidl aux dépens ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt


Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux conseils pour la société Lidl


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture était imputable à l'employeur et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à payer à Madame X... les sommes de 2.243,50 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, 405 € à titre d'indemnité de licenciement, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement, 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés ;


AUX MOTIFS QUE Madame X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre de son avocat du 11 juin 2007 ; qu'à l'appui du grief de harcèlement, elle produit une attestation de Mme Y... responsable d'un magasin Lidl indiquant que Mme X... l'a appelée en tant que membre du CHSCT pour lui faire part de ses problèmes pour la première fois en 2007 «nous nous sommes rencontrés deux fois. Mme X... m'a expliqué se faire humilier par sa responsable de magasin, Mme Z..., celle-ci la harcelait au travail et cela depuis octobre 2006. Durant cet entretien, Mme X... était très éprouvée, elle tremblait, pleurait. A la suite de cet entretien, j'ai téléphoné à M. A... qui était à l'époque secrétaire du CHSCT afin qu'il intervienne et qu'il fasse part de ce problème à la direction Lidl. Après notre première entrevue, en février 2007, j'ai demandé à Mme X... de demander sa mutation dans un autre magasin Lidl, mutation que j'ai remise à M. E..., chef des ventes. Mme X... avait fait une demande de mutation auprès de M. F... son responsable de réseau qui était restée lettre morte. Je me suis entretenu, à deux reprises, avec M. F... sur les soucis que rencontrait Mme X...…Je n'ai entendu que des propos positifs auprès du personnel Lidl concernant Mme X..., ce n'est pas une affabulatrice. Je suis allé au moins deux fois au Lidl de Gradignan où j'ai rencontré Mme Z.... Elle s'est montrée désagréable, peu réceptive à mes propos et m'a agressé verbalement lorsque je lui ait fait remarquer qu'elle ne respectait pas les plannings » ; qu'est également versé aux débats un échange de correspondances entre le médecin du travail et le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie en mars 2007 dont il ressort que les relations conflictuelles de Mme X... avec la directrice du magasin étaient telles qu'elles compromettaient une reprise du travail ; qu'ainsi le médecin du travail écrit le 19 mars 2007 à son confrère «Mme X... est très déprimée et traitée par des antidépresseurs et anxiolytiques et en arrêt maladie. Une reprise de travail me paraît, en effet, difficile, compte tenu d'un tel climat relationnel. Afin de permettre cette reprise, une mutation pour un autre magasin de la même chaîne serait souhaitable, sous réserve qu'un poste soit disponible » ; que M. F... responsable de réseau reconnaît dans une attestation avoir eu connaissance d'un avis du médecin du travail daté du 14 mars 2007 recommandant une mutation pour permettre la reprise du travail ; que madame X... avait dès le 12 février 2007 déposé une demande de mutation ; qu'il en résultait que l'employeur avait été alerté sur l'existence d'agissements répétés de harcèlement à l'égard de Madame X... dès février 2007 et qu'il ne peut dès lors valablement soutenir que l'avis du médecin du travail qui devait nécessairement s'interpréter au regard de cette information, n'était pas suffisamment explicite ; que de même le fait que la salariée invoque dans la demande de mutation des motifs familiaux et non ceux liés à un harcèlement ne démontre pas son inexistence dès lors que Mme X... avait à cette époque informé l'employeur des griefs de harcèlement par l'intermédiaire de la déléguée du personnel au CHSCT ; que l'employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires pour prévenir ces agissements en méconnaissance de l'article L. 1153-5 du code du travail ; que s'agissant des faits survenus le 2 avril 2007, Mme X... a porté plainte le même jour à 19h40, alors qu'elle venait de sortir de son travail ; que sa déposition circonstanciée relate que Mme Z..., directrice du magasin, suite à un litige, l'a insulté et a menacé de la mettre à la porte, lui a pris le bras droit et lui a porté un coup de poing au visage, l'a prise par le cou et l'a projetée contre le mur ; que la salariée avait consulté un médecin avant de se rendre au commissariat qui a établi un certificat médical faisant état des coups allégués par l'intéressée et mentionnant un hématome au cou, des vertiges et nausées et prescrivant une ITT de 8 jours ; que si Mme Z... a admis avoir eu une altercation verbale avec Mme X..., elle a contesté l'avoir insultée et lui avoir porté des coups ; l'employeur fait valoir que Mme X... a refusé la confrontation organisée par les services de police, que le parquet a classé sans suite la plainte pour carence du plaignant et que les deux autres salariées présentes sur les lieux n'ont rien remarqué ; mais que Mme X... a précisé lors de son audition que l'altercation avait eu lieu dans les vestiaires ; qu'il est donc plausible que mesdames B... et C... qui travaillaient dans le magasin ne se soient pas rendues compte de ce qui se passait ; que Mme X... a par ailleurs expliqué qu'elle ne s'était pas rendue à la confrontation car elle avait eu l'assurance de la part de sa direction d'une mutation dans un autre magasin ; qu'elle a fait le choix d'une autre voie procédurale en prenant acte de la rupture de son contrat ; que la version de Mme X... est corroborée par le témoignage de Mme Y..., déléguée du personnel «le 2 avril 2007, Mme X... m'a téléphoné en milieu d'après-midi au magasin de Bègles où je suis responsable. Je préparais l'inventaire qui devait avoir lieu le soir même. Elle pleurait et elle m'a dit que Mme Z... l'avait frappé au visage et poussée contre le mur je lui ait déconseillé de déposer plainte et auparavant d'aller chez le docteur. J'ai aussitôt prévenu par téléphone M. F... en lui demandant de faire remplacer Mme X... et de se rendre sur le magasin de Gradignan » ; que la concomitance de la plainte et des constatations médicales ainsi que la concordance des déclarations de la victime et du témoignage de Mme Y... accréditent la thèse de la salariée ; que la réalité des violences est établie et que celles-ci sont la conséquence directe du harcèlement moral allégué que l'employeur n'a pas su empêcher ; que les attestations C... et Gravier employées du magasin selon lesquelles Mme Z... est respectueuse et juste ne sont pas suffisamment circonstanciées pour renverser la présomption de harcèlement pesant sur l'employeur ; que dès lors le manquement à l'obligation de sécurité de résultat reproché dans la lettre de prise d'acte à l'employeur qui n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la salariée de faits de harcèlement est caractérisé ;


ALORS 1°) QUE lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions légales prohibant le harcèlement moral, c'est au salarié qu'il incombe, d'abord, d'établir des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur doit alors rapporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, sans que pèse sur lui, ab initio, une quelconque présomption de harcèlement moral ; qu'en ayant pourtant fondé sa décision sur l'existence d'une « présomption de harcèlement pesant sur l'employeur» (p. 6, dernier §), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.


ALORS 2°) QU' il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral et que c'est seulement lorsque la preuve de tels agissements répétés est établie qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs qui y son étrangers ; qu'en l'espèce, pour se déterminer comme elle l'a fait, la cour d'appel a tout d'abord relevé que Madame Y..., responsable d'un magasin Lidl, indiquait que Madame X... l'avait appelée et «expliqué se faire humilier par sa responsable de magasin, Mme Z...…la harcelait au travail…depuis octobre 2006 » , ensuite qu'un échange de correspondances entre le médecin du travail et le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie en mars 2007 établissait les « relations conflictuelles » de Madame X... avec la directrice du magasin compromettant une reprise du travail, que le médecin du travail écrivait le 19 mars 2007 à son confrère «Mme X... est très déprimée et traitée par des antidépresseurs et anxiolytiques et en arrêt maladie. Une reprise de travail me paraît, en effet, difficile, compte tenu d'un tel climat relationnel…une mutation pour un autre magasin de la même chaîne serait souhaitable » , et que le responsable de réseau attestait avoir eu connaissance de l'avis du médecin du travail recommandant une mutation pour permettre la reprise du travail, enfin que madame X... avait le 12 février 2007 fait une demande de mutation pour motifs familiaux ; qu'en se fondant sur de tels motifs, qui ne relataient pas les agissements dont Madame X... disait avoir été victime, n'indiquaient pas l'origine des relations conflictuelles et de sa dépression, et ne caractérisaient pas la matérialité d'éléments de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;


ALORS 3°) QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les prétentions d'une partie qu'après avoir examiné l'ensemble des éléments de preuve produits devant eux ; qu'en n'examinant ni n'analysant, même sommairement, l'attestation produite par l'employeur, émanant de Monsieur A..., délégué syndical et membre du CHSCT, selon lequel «en tant que secrétaire du CHSCT je me suis rendu sur le magasin de Gradignan le 5 avril 2007 afin d'entendre le personnel suite à un incident qui aurait eu lieu entre Madame Z... et Madame X.... Le personnel présent au magasin m'a indiqué n'avoir assisté à aucun incident entre ces deux personnes et m'a expliqué que Madame Z... était respectueuse de ses salariés et n'était pas violente, ni insolente et qu'elle était juste », la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;


ALORS 4°) QUE les juges du fond ne peuvent se prononcer par des motifs hypothétiques ; qu'en retenant que Madame X... ayant précisé que l'altercation avait eu lieu dans les vestiaires, et qu'il est donc « plausible » que mesdames B... et C... qui travaillaient dans le magasin ne se soient pas rendues compte de ce qui se passait (arrêt p.6, 4ème §), la cour d'appel s'est prononcée par des motifs hypothétiques sur la matérialité même des faits allégués par Mme X..., et a, partant, violé l'article 455 du code de procédure civile.