Cour de Cassation · soc — 6 avril 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 mai 2009) que M. X..., directeur d'usine de la société Les Lavandières, aux droits de laquelle vient la société RDL2, a poursuivi son contrat de travail après la cession et a été licencié pour faute grave le 6 juillet 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes, notamment une indemnité contractuelle de rupture ;


Sur le moyen unique du pourvoi principal formé par le salarié :


Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité contractuelle forfaitaire et de limiter le montant des sommes dues à titre d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts alors, selon le moyen, qu'il résulte des dispositions claires et précises de l'acte sous seing privé en date du 28 juillet 2005 que celui-ci, s'il prévoyait comme une éventualité la réalisation de la cession des parts de la société Les Lavandières, n'en contenait pas moins l'engagement ferme et définitif, en cas de réalisation de l'acquisition, de payer au salarié une indemnité forfaitaire de 150 000 euros en cas de rupture du contrat de travail pour toute autre cause que la démission ou la faute grave ou lourde ; qu'en jugeant néanmoins que ces stipulations expresses et claires ne constituaient pas un engagement définitif, la cour d'appel a méconnu la volonté claire et précise des parties et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;


Mais attendu que, par une interprétation souveraine exclusive de toute dénaturation, la cour d'appel, ayant été dans la nécessité de rapprocher la lettre du 28 juillet 2005 de l'acte de cession ultérieur pour en dégager le sens et la portée, a décidé que cette lettre ne comportait pas d'engagement définitif au profit du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;


Sur le moyen unique du pourvoi incident formé par l'employeur :


Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes alors, selon le moyen :


1°/ que si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai de deux mois avant le prononcé de la sanction ; qu'en l'espèce, il était fait grief au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir persisté, après la reprise de l'entreprise, dans ses manquements à la réglementation du travail ; que la cour d'appel, après avoir constaté qu'il ressortait du contrat de travail de M. X... qu'il avait pour mission de faire respecter la réglementation du travail et que le salarié avait été maintenu dans ses fonctions de directeur d'établissement après la reprise de la société Les Lavandières, a néanmoins jugé que les manquements à la réglementation du travail imputés à M. X... étaient nécessairement connus de l'employeur à compter du recrutement en février 2006 d'un nouveau directeur des ressources humaines, et que les responsabilité afférentes relevaient de ce directeur pour la période postérieure à la prise de contrôle ; qu'en se déterminant ainsi, après avoir pourtant constaté que le contrat de travail de M. X..., qui le rendait responsable des manquements à la réglementation du travail, avait été maintenu même après le recrutement du directeur des ressources humaines, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


2°/ que le délai de deux mois dans lequel doit être sanctionné un fait fautif ne court qu'à compter du moment où l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, en se bornant a affirmer de manière inopérante que l'employeur avait nécessairement eu connaissance des manquements reprochés à M. X..., convoqué à un entretien préalable le 22 juin 2006, dès la prise de fonction du nouveau directeur des ressources humaines, sans aucunement caractériser en quoi l'employeur avait pu avoir dès ce moment une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements du M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


3°/ que si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai; que le délai de deux mois dans lequel doit être sanctionné un fait fautif ne court qu'à compter du moment où l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la société Les Lavandières faisait valoir qu'elle n'avait été informée de la persistance des manquements de M. X... au niveau du suivi des installations techniques qu'à la lecture d'un rapport dénonçant de nombreuses anomalies qui lui avait été adressé par la société Norisko le 1er juin 2006 ; que la cour d'appel a cependant cru pouvoir déduire du fait que les vérifications accomplies par la société Norisko du 17 au 23 mars avaient été faites en présence d'un membre de l'entreprise, M. Y..., que l'employeur avait eu connaissance dès la date de l'inspection des anomalies techniques et que les griefs faits à M. X... étaient donc prescrits à la date de la convocation à l'entretien préalable de licenciement intervenue le 22 juin 2006 ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, pour écarter la date du 1er juin 2006 comme point de départ du délai de deux mois, quand la simple présence d'un salarié de l'entreprise lors de l'inspection ne pouvait caractériser une connaissance par l'employeur des anomalies qui n'ont été exposées que dans le rapport final, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


4°/ que la société Les Lavandières faisait valoir à l'appui du licenciement que M. X... s'était abstenu de mesurer le ph métrique des eaux non traitées que l'usine rejetait dans la nature, ce qui avait entraîné la pollution du site et de ses alentours et ce qui avait obligé la société Les Lavandières à procéder à l'analyse, l'évacuation et le traitement des terres polluées autour du site (page 12 des conclusions), ainsi que cela ressortait de la facture des établissements Duffroy qui avaient procédé à la dépollution du site et à l'aménagement des voiries qui avait été de fait rendu nécessaire ; qu'en écartant ce grief de licenciement, aux motifs radicalement inopérants que la nécessité de l'aménagement des voiries autour du bâtiment, si elle relevait de la responsabilité du directeur de l'usine, ne pouvait manquer d'apparaître à un observateur normalement diligent dès la reprise et que le nouvel employeur était donc mal venu à invoquer ce fait à la charge de M. X... cinq mois plus tard, quand les travaux facturés par l'entreprise Duffroy sous la dénomination «aménagement de voiries» tendaient à remédier à une pollution du site qui n'était aucunement décelable sans des analyses approfondies dont la réalisation nécessitait un laps de temps significatif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


Mais attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les 2ème et 4ème branches du moyen qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;


Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'un membre de l'entreprise avait assisté aux opérations d'expertise technique et qu'un directeur des ressources humaines était devenu responsable du non-respect de la réglementation du travail à compter de la prise de contrôle par la société, a légalement justifié sa décision ;


PAR CES MOTIFS :


REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;


Condamne M. X... aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille onze.





MOYEN ANNEXE au présent arrêt


Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour M. X..., (demandeur au pourvoi principal).


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant au paiement par la société LES LAVANDIÈRES d'une indemnité contractuelle forfaitaire de 150.000€, et d'AVOIR limité les condamnations prononcées à l'encontre de la société LES LAVANDIERES aux sommes de 6.932,20 € à titre d'indemnité de licenciement et 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;


AUX MOTIFS QUE «l'appelant fait valoir qu'une lettre du 28 juillet 2008 adressée à M. Patrice X..., père du salarié et directeur général de la société GBS, par M. Dominique Z... pour la société RLF, stipule qu'en cas de réalisation de l'acquisition "l'acquéreur potentiel s'engage à maintenir M. Vincent X... dans le cadre de ses fonctions salariées au sein de la société Les Lavandières. En cas de rupture du contrat de travail (sauf démission ou faute grave la société l'employant versera à M. Vincent X... une indemnité de rupture brute forfaitaire et définitive d'un montant de 150.000 €. Il est constant que ce courrier s'inscrit dans le cadre des pourparlers engagés entre les parties en vue de la vente des parts sociales des sociétés Les Lavandières et GBS, l'engagement de maintenir M. Vincent X... dans ses fonctions salariées et de lui assurer une indemnité de 150.000 € en cas de rupture sauf démission ou faute grave, s'analysant comme un des termes de la négociation. Or la convention définitive ne reprend pas ces engagements, pas plus qu'il ne se conforme au projet en ce qui concerne le prix définitif ainsi que le périmètre d'acquisition, puisque la lettre du 28 juillet prévoit un prix de 4.800.000 € pour la totalité du capital des sociétés Les Lavandières, SPS, GBS et GBC sauf un immeuble situé au Havre appartenant à cette dernière, alors que l'acte du 23 novembre 2005 porte sur la totalité du capital des seules sociétés Les Lavandières et GBS pour un prix de 4.584.969 €. Dès lors on ne saurait tenir les stipulations contenues dans la lettre du 28 juillet 2005 comme un engagement définitif ni même comme une lettre d'intention formalisant un engagement ferme sur un point précis» ;


ALORS QU'il résulte des dispositions claires et précises de l'acte sous seing privé en date du 28 juillet 2005 que celui-ci, s'il prévoyait comme une éventualité la réalisation de la cession des parts de la société LES LAVANDIÈRES, n'en contenait pas moins l'engagement ferme et définitif, en cas de réalisation de l'acquisition, de payer au salarié une indemnité forfaitaire de 150.000 € en cas de rupture du contrat de travail pour toute autre cause que la démission ou la faute grave ou lourde ; qu'en jugeant néanmoins que ces stipulations expresses et claires ne constituaient pas un engagement définitif, la cour d'appel a méconnu la volonté claire et précise des parties et a ainsi violé l'article 1134 du Code civil.


Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Les Lavandières, (demanderesse au pourvoi incident).


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement notifié pour faute grave à M. X... par la société Les Lavandières sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Les Lavandières à verser à M. X... les sommes de 12.981 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.298,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 6.932,20 euros à titre d'indemnité de licenciement, 35.000 euros à titre de dommages-intérêts et 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 


AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 6 juillet 2006, reçue le 17, rappelle que M. X... exerçait les fonctions de directeur d'usine en charge de l'établissement de Saint-Léonard, et fait grief à celui-ci de n'avoir pas exécuté loyalement ses fonctions ce qui caractériserait une faute grave ;
qu'elle vise : - la mise en danger des salariés de l'établissement par négligences au niveau du suivi des installations techniques et notamment «l'exploitation d'une chaufferie sans avoir fait les vérifications obligatoires ; l'exploitation d'une chaudière avec des adoucisseurs hors service (…) ; l'absence de vérification des systèmes électriques et incendie ; l'exploitation de convoyeurs sans grille de protection (…) ; l'absence de mesure ph métrique des rejets ; une ligne VT partiellement hors service » ; - un manque de respect de la réglementation du travail : « l'absence de mise en place de délégués du personnel et de CHSCT ; le non-respect de la fréquence des réunions du comité d'établissement ; l'absence de déclarations uniques d'embauches, l'absence de suivi des visites médicales (…) ; l'absence de tenue des registres obligatoires (…) ; le non-respect des dispositions sur le temps de travail ; l'absence de réalisation des formations obligatoires» ; - un refus caractérisé d'assumer ses responsabilités par refus de se soumettre aux instructions qui étaient données ; que l'appelant oppose à ces griefs que les faits allégués ne sont pas établis, qu'ils ne relevaient pas de sa responsabilité, qu'ils sont en toute hypothèse prescrits ; que les fonctions confiées à M. X... sont mentionnées dans le contrat de travail du 1er août 1998 qui, s'il est discuté quant à sa date, est invoqué par l'employeur quant à son contenu et précise que le salarié est nommé directeur de l'usine de Saint-Léonard avec pour mission d'organiser les horaires et méthodes de travail, de faire respecter la réglementation du travail, d'améliorer la productivité, de l'embauche et des licenciements, des tournées, de la maintenance et de l'entretien des installations techniques ainsi que du renouvellement du matériel ; que le salarié soutient que ses fonctions réelles ne recouvraient pas celles prévues au contrat de travail mais il ne produit aucun élément de nature à préciser la réalité des attributions qui étaient les siennes ; que cependant l'employeur ne conteste pas que dès la reprise de l'établissement, il a nommé un directeur technique, M. Y..., et un directeur des ressources humaines, M. A... ; que ces derniers sont au demeurant visés, ès qualités, dans la lettre de licenciement du 17 juillet 2006 ; que même si M. X... est maintenu dans ses fonctions de directeur d'établissement, la désignation par le repreneur de ces deux directeurs crée une situation à la lumière de laquelle les griefs formulés dans les mois qui ont suivi la reprise doit être analysée ; qu'ainsi le reproche de non respect de la réglementation du travail repose sur des faits de non convocation de comité d'entreprise depuis le 14 septembre 2005, de non respect de la durée du travail en septembre 2005, non paiement des heures supplémentaires, du salaire minimum, de mauvaise gestion des contrats à durée déterminée ou des situations d'accident du travail, qui tous étaient nécessairement connus dès la prise de fonction du nouveau directeur des ressources humaines dont la mission couvrait nécessairement la régularisation de ces situations, de sorte que l'employeur est mal venu d'invoquer des faits connus depuis environ six mois au jour de l'engagement de la procédure disciplinaire, qui relevaient de la responsabilité de ce nouveau directeur pour la période suivant la prise de contrôle ; qu'en ce qui concerne les griefs techniques, l'employeur produit deux rapports d'inspection établis par la société Norisko ; que le premier mentionne que l'inspection a été réalisée le 15 mars 2006 et le second date les vérifications du 17 au 23 mars 2006 en précisant que le rapport a été expédié le 1er juin 2006 ; qu'il communique également un rapport d'inspection des installations électriques réalisé par la Socotec le 27 février 2002 ; que ces rapports signalent un certain nombre d'anomalies ; que nombre de celles qui avaient été soulignées en 2002 se retrouvent dans le second rapport de 2006, le premier résultant d'une technique d'inspection par thermographie infrarouge dont il n'est pas dit qu'elle avait été utilisée auparavant ; que les défaillances ainsi mises en évidence ne peuvent caractériser une faute grave du salarié que dans la mesure où leur constatation, ou la constatation de leur réitération, serait antérieure de deux mois à la mise en oeuvre de l'action disciplinaire, soit le 22 avril 2006, la convocation à l'entretien préalable datant du 22 juin 2006 ; or, que le constat en cause remonte au mois de mars 2006 ; qu'en effet, on ne saurait tenir compte de la date d'envoi du rapport qui est anormalement tardive au regard de celle de l'inspection, dans la mesure où le rapport expédié le 1er juin 2006 mentionne que les vérifications accomplies du 17 au 23 mars ont été faites en présence d'un membre de l'entreprise, M. Y... ; que l'intimé soutient que la prescription des fautes n'est pas acquise car, si l'employeur a constaté certains faits très rapidement après la reprise de l'entreprise en février 2006, M. X... n'a pas réagi pour corriger ces manquements malgré les demandes expresses de sa hiérarchie ; que cependant aucun document n'est produit attestant d'un appel au directeur à se ressaisir ni d'aucun rappel de ses obligations contractuelles ; qu'en revanche, il est fait état par l'intimé du fait que l'entreprise a fait suivre une formation à son directeur dans une autre usine du groupe ainsi que du détachement sur place du directeur technique régional du groupe ; qu'aucun élément n'est davantage produit sur ces points, mais il convient de relever que les faits s'inscrivant entièrement dans une période de quatre mois (de fin février à fin juin 2006) la réalité même de la capacité d'intervention du salarié dans cette période est incertaine ; qu'en toute hypothèse les faits d'insubordination et d'inexécution délibérée de ses obligations contractuelles par M. X... ne sont pas établis ; que l'employeur évoque également l'exploitation d'une chaudière avec des adoucisseurs hors service ; qu'il produit une facture de la société Culligan de montage et de mise en service d'un adoucisseur ainsi que d'un traitement d'eau en février et décembre 2006, une facture de la société CSI pour la mise en place d'un module de chaufferie au gaz naturel en août 2006 et une troisième de la société Stein pour l'achat d'une nouvelle chaudière en septembre 2006 ; que ces documents attestent du remplacement des équipements en cause mais n'établissent pas qu'il ait été rendu nécessaire parce que M. X... n'avait pas effectué les vérifications qui s'imposaient au niveau de la chaufferie comme le prétend l'employeur ; que l'investissement s'élevait à 175.000 euros ; qu'il n'est pas établi qu'il procédait d'autre contrainte que d'une volonté de modernisation de l'outil de production ; qu'on ne saurait considérer qu'il révèle une faute grave du directeur de l'usine alors qu'une telle décision relève de la stratégie de la direction de la société, étant rappelé que M. X... a quitté ses fonctions de directeur général dès la prise de contrôle, sauf à rapporter la preuve d'une négligence du directeur d'usine qui aurait conditionné ces dépenses, laquelle n'est pas démontrée par le seul fait qu'elles ont été engagées ; qu'enfin l'aménagement des voiries autour du bâtiment pour plus de 45000 euros attesté par une facture des établissements Duffroy du 30 janvier 2007, s'il relevait de la responsabilité du directeur de l'usine ne pouvait manquer d'apparaître à un observateur normalement diligent dès la reprise et l'actuel employeur est mal venu à invoquer ce fait à la charge de M. X..., 5 mois plus tard ; qu'il en découle que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;


1°) ALORS QUE si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai de deux mois avant le prononcé de la sanction; qu'en l'espèce, il était fait grief au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir persisté, après la reprise de l'entreprise, dans ses manquements à la réglementation du travail ; que la cour d'appel, après avoir constaté qu'il ressortait du contrat de travail de M. X... qu'il avait pour mission de faire respecter la réglementation du travail et que le salarié avait été maintenu dans ses fonctions de directeur d'établissement après la reprise de la société Les Lavandières, a néanmoins jugé que les manquements à la réglementation du travail imputés à M. X... étaient nécessairement connus de l'employeur à compter du recrutement en février 2006 d'un nouveau directeur des ressources humaines, et que les responsabilité afférentes relevaient de ce directeur pour la période postérieure à la prise de contrôle ; qu'en se déterminant ainsi, après avoir pourtant constaté que le contrat de travail de M. X..., qui le rendait responsable des manquements à la réglementation du travail, avait été maintenu même après le recrutement du directeur des ressources humaines, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


2°) ALORS QUE le délai de deux mois dans lequel doit être sanctionné un fait fautif ne court qu'à compter du moment où l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, en se bornant a affirmer de manière inopérante que l'employeur avait nécessairement eu connaissance des manquements reprochés à M. X..., convoqué à un entretien préalable le 22 juin 2006, dès la prise de fonction du nouveau directeur des ressources humaines, sans aucunement caractériser en quoi l'employeur avait pu avoir dès ce moment une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements du M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


3°) ALORS QUE si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai; que le délai de deux mois dans lequel doit être sanctionné un fait fautif ne court qu'à compter du moment où l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des manquements reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la société Les Lavandières faisait valoir qu'elle n'avait été informée de la persistance des manquements de M. X... au niveau du suivi des installations techniques qu'à la lecture d'un rapport dénonçant de nombreuses anomalies qui lui avait été adressé par la société Norisko le 1er juin 2006; que la cour d'appel a cependant cru pouvoir déduire du fait que les vérifications accomplies par la société Norisko du 17 au 23 mars avaient été faites en présence d'un membre de l'entreprise, M. Y..., que l'employeur avait eu connaissance dès la date de l'inspection des anomalies techniques et que les griefs faits à M. X... étaient donc prescrits à la date de la convocation à l'entretien préalable de licenciement intervenue le 22 juin 2006 ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, pour écarter la date du 1er juin 2006 comme point de départ du délai de deux mois, quand la simple présence d'un salarié de l'entreprise lors de l'inspection ne pouvait caractériser une connaissance par l'employeur des anomalies qui n'ont été exposées que dans le rapport final, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;


4°) ALORS QUE la société Les Lavandières faisait valoir à l'appui du licenciement que M. X... s'était abstenu de mesurer le ph métrique des eaux non traitées que l'usine rejetait dans la nature, ce qui avait entraîné la pollution du site et de ses alentours et ce qui avait obligé la société Les Lavandières à procéder à l'analyse, l'évacuation et le traitement des terres polluées autour du site (page 12 des conclusions), ainsi que cela ressortait de la facture des établissements Duffroy qui avaient procédé à la dépollution du site et à l'aménagement des voiries qui avait été de fait rendu nécessaire ; qu'en écartant ce grief de licenciement, aux motifs radicalement inopérants que la nécessité de l'aménagement des voiries autour du bâtiment, si elle relevait de la responsabilité du directeur de l'usine, ne pouvait manquer d'apparaître à un observateur normalement diligent dès la reprise et que le nouvel employeur était donc mal venu à invoquer ce fait à la charge de M. X... cinq mois plus tard, quand les travaux facturés par l'entreprise Duffroy sous la dénomination «aménagement de voiries» tendaient à remédier à une pollution du site qui n'était aucunement décelable sans des analyses approfondies dont la réalisation nécessitait un laps de temps significatif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail.