Cour de Cassation · soc — 31 mai 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en mai 2004 par la société Maisons du monde en qualité de Directrice du magasin d'Angoulême, statut cadre, niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ; que sa rémunération était composée d'une partie fixe et d'une partie variable comprenant, aux termes d'un avenant du 20 avril 2005, une commission mensuelle sur le chiffre d'affaires hors taxes du rayon meubles, une prime de progression du chiffre d'affaires hors meubles et une prime d'objectif annuel sur le chiffre d'affaires total du magasin ; qu'ayant été licenciée le 14 août 2007 pour motif personnel, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire sur la base du minimum conventionnel ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : 

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : 

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'avenant n° 14 du 30 novembre 2005 à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ; 

Attendu que pour dire que la partie fixe de la rémunération de Mme X... n'était pas conforme à l'avenant salaires n° 14 du 30 novembre 2005 et condamner la société Maisons du monde à lui payer une certaine somme à titre de rappel de salaire, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que les primes versées à l'intéressée ont un caractère aléatoire car elles reposent sur la progression du chiffre d'affaires et sur une commission mensuelle et, par motifs propres, que les appointements minima garantis comprennent uniquement les éléments permanents d'une rémunération à l'exclusion des éléments à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire de salaire ; 

Attendu, cependant, qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer au salaire minimum conventionnel ; 

Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors que l'avenant n° 14 du 30 novembre 2005 se borne à fixer le montant des salaires minima mensuels, la cour d'appel qui n'a pas constaté que les primes et commissions litigieuses étaient étrangères à l'activité professionnelle de Mme X... ou que la convention collective applicable les exclut expressément du calcul de la rémunération à comparer au salaire minimum conventionnel, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a condamné la société Maisons du monde à payer à Mme X... la somme de 3 268, 33 euros à titre de rappel de salaire, l'arrêt rendu le 2 juillet 2009, entre les parties, par la Cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; 

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille onze. 





MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Maisons du Monde. 

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société MAISONS DU MONDE à payer à Madame X... 3. 268, 33 euros brut au titre de rappel de rappel ; 

AUX MOTIFS QU'il n'est pas discuté en cause d'appel que la convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires et notamment l'avenant du 30 novembre 2005 relatif aux salaires à compter de 2006, avenant étendu par arrêté du 12 mai 2006 ; que cet avenant établit une grille de salaires qui prévoit pour un cadre niveau 7 (situation de Mme X...) une rémunération mensuelle minima pour 151, 67 heures de travail de 1885 euros ; que la divergence porte sur l'assiette de cette somme, Mme X... soutenant qu'elle doit se comprendre hors primes aléatoires susceptibles de venir s'ajouter à cette rémunération de base, la SAS MAISONS DU MONDE affirmant pour sa part que la somme de 1885 euros comprend une partie fixe et une partie variable correspondant aux primes aléatoires susceptibles d'être versées à Mme X... et ce en conformité avec le contrat de travail ; qu'il n'est pas discuté comme résultant des fiches de paie versées aux débats que Mme X... avait un emploi de Directrice de Magasin, niveau VII ; que les appointements minima garantis comprennent uniquement les éléments permanents d'une rémunération ; qu'ils ne comprennent pas les éléments à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ; que dès lors, c'est à juste titre que le conseil des Prud'hommes a considéré que la partie fixe de la rémunération de Mme X... telle qu'elle résulte des bulletins de paie versés aux débats pour un montant fixe de 1700 euros n'était pas conforme à l'avenant sus visé et ne pouvait être « compensé » par des primes aléatoires ; que le jugement déféré, qui a condamné la SAS MAISONS DU MONDE au versement d'une somme de 3268, 33 euros brut correspondant à la différence de 185 euros sur 17 mois et 20 jours sera donc confirmé ; 

ALORS QU'à défaut d'exclusion conventionnelle ou contractuelle particulière, la part variable de la rémunération, dès lors qu'elle ne dépend pas de la volonté unilatérale de l'employeur et qu'elle est directement liée à l'activité professionnelle du salarié, constitue un élément de salaire entrant dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel ; qu'en refusant en l'espèce de prendre en compte la rémunération variable servie à Madame X... aux motifs inopérants qu'il se serait agi de primes aléatoires et non d'un élément permanent de rémunération, sans constater que cette rémunération variable comprenant, aux termes de l'avenant du 20 avril 2005, une « commission mensuelle de 1. 5 % calculée sur le chiffre d'affaires HT du rayon meubles », une « prime de progression de chiffre d'affaires hors meuble » et une « prime d'objectif annuel sur le chiffre d'affaires total du magasin », aurait été exclue du calcul du salaire minimum par un quelconque texte contractuel ou conventionnel ou versée discrétionnairement par l'employeur, ou encore qu'elle n'aurait pas été directement liée à l'activité professionnelle de la salariée, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 140-1 devenu. L. 3232-1 du Code du travail et de l'avenant n º 14 du novembre 2005 à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ensemble l'article 1134 du Code civil. 

Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils pour Mme X.... 

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR décidé que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté en conséquence la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 

AUX MOTIFS QUE " Madame Nadine X... a été licenciée par une lettre en date du 14 août 2007 qui détermine la cause du licenciement, fixe les limites du litige et se trouve ainsi rédigée : " … nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

- absence de management et de motivation de l'équipe (…°,
- problèmes lors de l'inventaire du magasin : 

Les 11 et 12 juin 2007 s'est déroulé l'inventaire de votre magasin. 

Madame A..., superviseur d'inventaire, était présente et nous a fait part de beaucoup de manquements de votre part. 

Vous lui avez tenu des propos inadmissibles de la part d'une directrice. Vous avez dit en parlant d'une salariée qui démissionnait " heureusement qu'elle part, l'autre salope ". Ce type de propos est inconcevable. 

Vous lui avez demandé si elle était " à jour de ses RTT. Elle vous a répondu que non. 

Vous avez alors dit : " c'est à cause de personnes comme toi que je suis mal vue ". Ceci est totalement hors propos. Chaque cadre gère ses jours de travail selon les impératifs et les possibilités du magasin et vous faites un amalgame en vous comparant à d'autres directrices et en leur faisant des réflexions déplacées et démontrant l'état d'esprit négatif dans lequel vous travaillez. 

Au cours de l'inventaire, Madame A...a contrôlé le comptage de la réserve et a constaté une vingtaine d'erreurs, alors que vous veniez de contrôler la même zone. Au regard de vos responsabilités de directrice, ce n'est pas professionnel de votre part. 

Au moment de leur pause déjeuner, Madame A...et Madame B...(directrice de Chauray, présente elle aussi pour l'inventaire) pensaient que vous resteriez au magasin car vous aviez déjà déjeuné et vous êtes partie prendre un café et une pause avec elles. Déjà dans la matinée, vous vous êtes absentées pendant près d'une heure sans les prévenir. En termes d'exemplarité, ce n'est pas acceptable quand on sait la charge de travail que représente un inventaire. 

Au retour du déjeuner, Madame A...constate que la porte de la salle de pause donnant sur l'extérieur est ouverte. Elle vous en fait la remarque et vous lui dites que ça ne risque rien, que vous la laissez ouverte toute la journée (Madame B...vous en avait déjà parlé pendant la matinée). Nous vous rappelons que la sécurité des biens et des personnes fait partie de vos responsabilités et qu'il est inadmissible que vous acceptiez que la porte de la salle de pause soit ouverte sur l'extérieur. 

À la fin de la journée, un incident a eu lieu entre vous et Madame A.... Vous vous êtes emportée car vous estimiez qu'elle avait mal parlé à votre équipe. Elle a alors demandé aux personnes présentes si tel était le cas et elles lui ont répondu par la négative. Cette dispute a mis mal à l'aise les personnes présentes et votre comportement n'est pas digne d'une directrice face à son équipe. 

Lors de votre entretien préalable, vous n'avez apporté aucun élément permettant de réfuter ou atténuer les griefs retenus à votre encontre. Vous avez dit que votre directrice régionale ne vous avais jamais accompagnée car elle ne vous avait pas vue pendant 7 mois puis vous avez dit que vous subissiez du " harcèlement moral " de sa part, ce qui serait difficile si elle ne vous avait pas vue pendant 7 mois … Nous ne comprenons donc pas les arguments que vous avancez et qui n'excusent en rien les manquements évoqués ci-dessus. 

Nous nous voyons donc dans l'obligation de mettre fin à votre contrat de travail vous liant à notre entreprise (…) ". 

QU'il en résulte que l'employeur reproche à Madame X... plusieurs griefs distincts qu'il convient d'examiner successivement et qui font état d'une part une absence de motivation et de management de l'équipe, d'autre part de " problèmes " survenus lors de l'inventaire du magasin les 11 et 12 juin 2007 ; qu'il doit être précisé que Madame X... avait été engagée en qualité de responsable de magasin le 17 mai 2004 et qu'à ce titre, elle devait notamment être garant de l'intégralité de l'équipe et du respect de l'éthique Maisons du Monde par l'exemplarité dont elle fait preuve au quotidien, fédérer son équipe autour d'un projet d'entreprise et du magasin et régler les conflits pouvant survenir dans la vie de l'équipe, être responsable de la tenue de sa réserve (…), respecter et surveiller les budgets, mettre en place les moyens de lutte contre la démarque inconnue, interne et externe, cette définition de poste é (tant) annexée au contrat de travail et signée de Madame X... ; 

QUE (s'agissant du grief pris d') une absence de management et de motivation de l'équipe, Madame X... estime que ce grief est vague, imprécis, et ne saurait fonder un licenciement ; qu'elle ajoute qu'à son avis et à la lecture de deux attestations (…) personne ne se plaignait de son activité de directrice de magasin et que l'ambiance était excellente ainsi que la motivation au travail ; que si les premiers juges ont fait une analyse complète et pertinente d'un certain nombre d'attestations qui reflètent indiscutablement l'existence d'un certain malaise au sein de l'équipe du magasin de Madame 
X...
, c'est essentiellement dans le contexte des incidents survenus lors de l'inventaire du magasin ; que certes les témoignages versés aux débats démontrent amplement à quel point la situation était devenue inconfortable pour les salariées travaillant dans une atmosphère peu professionnelle et qui, tiraillées par des intérêts contradictoires, hésitaient au gré de leurs préoccupations personnelles et de leurs espérance professionnelles entre un soutient en tout état de cause modéré à leur directrice et des confidences clairement défavorables à cette dernière, distillées à ses propres supérieurs hiérarchiques ; que pour autant ce grief reste insuffisamment pertinent au vu des pièces du dossier et des témoignages contradictoires y figurant ; qu'il ne saurait en tout état de cause fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 

QUE (s'agissant des) " problèmes " survenus lors de l'inventaire du magasin les 11 et 12 juin 2007, cet inventaire doit être remis dans un contexte plus général, comme le fait valoir à juste raison la SAS Maisons du Monde ; qu'il résulte en effet des pièces du dossier que les " problèmes " liés à cet inventaire trouvent leur origine dès la fin de l'année précédente, en raison d'un différent qui n'a fait que s'accentuer entre Madame C..., la directrice régionale de M. D. M et Madame X... ; qu'entre septembre 2006 (…) et janvier 2007, Madame C...a effectué un certain nombre de visites dans le magasin dirigé par Madame X... et noté un certain nombre d'améliorations à effectuer par la directrice et a pu constater, lors de ses passages successifs, que ses recommandations n'avaient pas été suivies d'effet ; que dès lors, s'il est exact que les relations vont commencer à se dégrader entre Madame X... et Madame C..., cette dernière venant visiter le magasin en l'absence de la directrice et Madame X... envoyant systématiquement des mails suspicieux à sa responsable régionale pour s'inquiéter des agissements de Madame C..., il n'apparaît pas, au vu des pièces du dossier, que Madame X... ait en quoi que ce soit modifié son comportement ou tenté d'améliorer les dysfonctionnements pointés par Madame C...; que le courrier de la responsable des ressources humaines de Maisons du Monde daté du 18 janvier 2007 fait d'ailleurs le point sur la situation de façon impartiale et non polémique (…) ; que pour autant les choses n'évoluaient guère et qu'une nouvelle visite de Madame C..., en date du 4 avril 2007, au magasin, dirigé par Madame X... ne permettait toujours pas de constater d'amélioration ; que dès lors, la SAS Maisons du Monde notifiait à Madame X... un avertissement en date du 10 mai 2007 auquel cette dernière répondait par un courrier du 14 mai ; que dans cette lettre Madame X..., sans remettre en cause les constatations de Madame C..., invoquait plutôt une situation exceptionnelle, les améliorations effectuées depuis le passage de la directrice, et sollicitait aussi de l'aide ; que par une longue lettre en date du 29 mai, la Société Maisons du Monde maintenait l'avertissement, mais faisait encore là le point de façon particulièrement objective, terminant son courrier par ces mots : " nous espérons sincèrement que vous aller réussir dans vos fonctions avec la participation de votre directrice régionale et que toutes les incompréhensions et les faits antérieurs ne viendront pas ternir la relation que vous avez avec nous. N'hésitez pas à contacter votre directrice régionale si vous ressentez des difficultés dans l'accomplissement de vos fonctions (…). Nous souhaitons repartir ensemble sur des bases claires et espérons que ce courrier vous rassurera sur la continuité de votre fonction ainsi que sur nos intentions " ; 

QUE moins de 15 jours après l'envoi du courrier susvisé, un inventaire se déroulait au magasin M. D. M d'Angoulême ; que Madame X... avait été avertie de la venue de deux collaboratrices en mission, par ailleurs elles-mêmes directrices de magasin ; qu'il résulte des deux témoignages de ces deux superviseurs que Madame X... s'est montrée pendant l'inventaire particulièrement acerbe dans ses critiques envers la Société M. D. M et Madame C...; qu'elle a cru pouvoir publiquement traiter devant les deux superviseurs une salariée démissionnaire de " salope " ; qu'elle n'a pas hésité à faire une remarque à l'une d'elles sur sa pratique de prise de congés pour ajouter : " c'est à cause de personnes comme toi que je suis mal vue " ; qu'enfin, elle a eu une altercation brève mais relativement violente avec le principal superviseur, Madame A..., qui lui demandait de faire le tour de son propre magasin en fin d'inventaire afin d'en vérifier le rangement : " tu ne me parles pas comme ça … On dirait Valérie (Madame C...) … Tu as mal parlé à mon équipe toute la journée … " ; que la référence, la comparaison tant implicite qu'explicite entre les méthodes de travail des superviseurs et celles de Madame C..., pourtant absente de l'inventaire, sont flagrantes ; que c'est une remise en cause de " l'esprit maison " et de la hiérarchie d'une importance telle qu'elle ne permet plus à l'employeur de garder sa confiance envers la salariée ; qu'au demeurant, ainsi qu'il vient d'être démontré, le conflit était ancien et couvait depuis plusieurs mois ; qu'au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé, le licenciement de Madame X... étant bien fondé sur une cause réelle et sérieuse " ; 

ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge prud'homal ne peut retenir à l'appui de sa décision des faits antérieurs, déjà sanctionnés, non invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 14 août 2007 reprochait à Madame X... " l'absence de management et de motivation de son équipe ", grief dont la Cour d'appel a retenu qu'il n'était pas établi, et ses " problèmes lors de l'inventaire du magasin " les 11 et 12 juin 2007 ; qu'en considérant, pour juger que ce grief caractérisait une cause réelle et sérieuse de licenciement, que cet incident unique et ponctuel seul invoqué dans la lettre de licenciement devait " être remis dans un contexte plus général " et en retenant, pour former sa conviction quant à la gravité du comportement de la salariée, un ensemble de difficultés reprochées à Madame X... depuis plusieurs mois, qu'elle a longuement décrites pour considérer que le comportement de la salariée ne s'était point amélioré en dépit de la patience et de " l'objectivité " de l'employeur avant de conclure que " le conflit était ancien et couvait depuis plusieurs mois " la Cour d'appel, qui a déduit l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, non du simple comportement de la salariée lors de l'inventaire des 11 et 12 juin 2007, mais d'un ensemble de faits et d'un comportement inscrit dans une durée de plusieurs mois non invoqués dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.