Cour de Cassation · soc — 8 juin 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 octobre 2009), que Mme X... a été engagée en qualité d'agent d'opération le 20 décembre 1995 et affectée à l'agence d'Albi par la société Pyrénées automobile, aux droits de laquelle vient la société Saint-Michel ; que son contrat de travail contenait une clause de mobilité ; qu'à l'issue d'un congé parental, elle a refusé de rejoindre le poste situé à Castres, auquel elle avait été mutée avant son départ, et s'est présentée à son poste initial ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2007 ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes ; 

Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : 

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 

1°/ que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur se contentait d'affirmer que la clause de mobilité était valable et que la salariée avait commis une faute grave en refusant de s'y conformer ; qu'il ne développait aucun moyen subsidiaire, dans l'hypothèse où la clause serait annulée, tiré de ce que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique que le précédent ; qu'en considérant, après avoir constaté que la clause de mobilité n'était pas « valable », que la décision de mutation était néanmoins valable dès lors que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique que le précédent, la cour d'appel a modifié l'objet du litige et partant violé l'article 4 du code de procédure civile ; 

2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce qu'il soit tenu compte de motifs non indiqués ; qu'en se basant sur le contenu de la décision de mutation afin d'examiner un motif qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement, à savoir le refus par la salariée de sa mutation hors du cadre de la clause de mobilité, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-16 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement était motivée par le refus de la salariée de rejoindre sans justification sa nouvelle affectation, n'a ni modifié l'objet du litige, ni méconnu ses limites, fixées par la lettre de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : 

Attendu que la société Saint Michel fait grief à l'arrêt de dire que la faute reprochée à Mme X... ne constituait pas une faute grave et de la condamner à payer diverses indemnités de rupture à la salariée, alors, selon le moyen, que le refus du salarié d'accepter un changement de son lieu d'affectation, constitutif d'une simple modification de ses conditions de travail, caractérise la faute grave s'il n'est pas justifié par un motif légitime et s'il s'accompagne d'actes d'insubordination complémentaires ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que la salariée n'avait aucun motif légitime à refuser son changement d'affectation et qu'elle s'était obstinée à se présenter à son ancien lieu de travail où elle n'avait plus rien à faire ; qu'en refusant de retenir l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 et L 1234-9 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu que le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; 

Laisse à chaque partie la charge des dépens qu'elle a exposés ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux conseils pour Mme X... 


Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de son licenciement ; 

AUX MOTIFS QUE la décision de mutation de Mme X... de l'agence d'ALBI à celle de CASTRES lui a été notifiée le 20 avril 2006 en ces termes : 
« Notre décision est justifiée par les raisons suivantes : le développement de notre activité à CASTRES suite à la cessation d'activité de notre principal concurrent CITER ; le développement lié au contrat d'exclusivité que nous avons avec notre plus gros client les laboratoires FABRE ; Nous attirons votre attention sur le fait que votre nouvelle affectation n'entraîne aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle se situe à l'intérieur de la même zone géographique que celle où vous travaillez actuellement. Elle est en outre conforme à votre clause de mobilité et ne s'accompagne pas d'un changement notable de vos fonctions. » ; qu'ainsi l'employeur a expliqué sa décision comme constituant un simple changement des conditions de travail, en se prévalant de manière accessoire de la clause contractuelle de mobilité ; qu'en effet, comme les premiers juges l'ont retenu à bon droit, cette clause, qui ne comporte aucune limite géographique, n'est pas valable ; que le contrat de travail ne contenant aucune mention relative au lieu d'exécution du travail de Madame X..., l'employeur pouvait, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, déplacer son lieu de travail dans un même secteur géographique, ce qui constitue un simple changement des conditions ; qu'ALBI et CASTRES étant deux villes du même département du TARN distantes de 40 km et Madame X... étant domiciliée dans le village de LASGRAISSES situé à 16 km d'ALBI et à 34 km de CASTRES, le trajet en voiture qu'elle effectuait jusqu'alors pour se rendre à ALBI était prolongé de quelques kilomètres et d'environ 15 minutes pour rejoindre CASTRES ; que dans ces conditions, il y a lieu de considérer que ces deux lieux de travail se situent dans un même secteur géographique ; que par ailleurs, la salariée ne démontre pas que la mutation en cause constituait une modification de son contrat de travail par déclassification ; qu'en effet, dans son nouveau poste, elle devait conserver sa qualification, sa classification, sa rémunération et ses fonctions ne devaient pas être changées « de manière notable » ; qu'or, elle n'établit pas qu'à Albi elle remplissait effectivement des tâches et assumait des charges d'un niveau supérieur à sa qualification, puisqu'elle produit à cet égard un seul document, une fiche d'organisation datant de 1998, sur laquelle elle apparaît comme responsable de l'agence, sans expliciter quelles étaient exactement ses fonctions dans un site alors composé d'elle même et d'une autre personne et en dernier lieu de trois salariés au total ; qu'en outre, alors qu'elle n'a pas rejoint le poste qui lui était destiné à CASTRES, elle ne peut légitimement soutenir que des fonctions similaires ne lui auraient pas été confiées, même en présence d'un chef d'agence, alors que le site était plus important et en plein développement ; que la décision de mutation de Madame X... d'ALBI à CASTRES, constituant un simple changement de ses conditions de travail, entrait donc dans le pouvoir de direction de la société SAINT MICHEL ; qu'en outre, cette société a pu valablement notifier sa décision par courrier du 18 avril 2006 reçu par la salariée le 20 alors que celle-ci n'établit pas avoir informé son employeur de son état de grossesse, oralement, avant l'envoi le 21 avril 2006 de la lettre recommandée accompagnée d'un certificat médical ; que Madame X... soutient enfin que la décision de la société SAINT MICHEL a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise et a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la mutation envisagée ayant une nature disciplinaire et n'étant pour l'employeur qu'un prétexte afin de « se débarrasser » d'une salariée qui discutait ses méthodes douteuses ; qu'il convient d'observer en premier lieu que l'employeur a motivé la décision de mutation par le développement du site de CASTRES en raison de deux événements économiques précis qui ne sont pas démentis par la salariée et sont compatibles avec la situation de l'entreprise ; qu'il y a lieu ensuite de noter que Mme X... n'invoque ni a fortiori ne justifie que sa nouvelle affectation, située à une distance plus longue de 18 kilomètres que son poste actuel, pour un travail à mi-temps, portait une atteinte à sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec ses obligations familiales, alors que les périodes de congés maternité et maladie lui avaient laissé le temps d'organiser la garde de son enfant. Mme X... fait état de pressions exercées par M. DE Z..., de menaces exprimées oralement par celui-ci pour l'inciter à quitter la société, qu'elle qualifie de harcèlement, mais elle n'établit pas la réalité de ces faits, n'apportant aucun élément de preuve à cet égard ; qu'elle produit des documents datant de 2005 relatifs à des litiges concernant les horaires de travail, le paiement de primes et des transferts d'appel mais fournit également la preuve que ces litiges ont été résolus suites à des courriers signés de la même manière par elle et les deux autres salariés de l'agence d'ALBI, lesquels n'ont fait l'objet d'aucune sanction ; que ces éléments sont insuffisants à établir un lien entre les revendications alors exprimées et une mutation survenue un an plus tard ; que certes, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que M. DE Z... reconnaît avoir traité Madame X... d'« emmerdeuse » et de « sorcière », mais, à défaut de connaître les circonstances de ce fait, celui-ci, bien que critiquable, ne peut, à lui seul, constituer la preuve que la mutation de Madame X... avait pour unique objectif la rupture de son contrat de travail ; qu'enfin, les événements qui se sont déroulés à partir de la déclaration de grossesse et jusqu'au retour de la salariée ne révèlent aucun comportement déloyal de l'employeur ; qu'en effet, il apparaît que la décision de mutation ayant été prise, celui-ci ne l'a pas mise en oeuvre à compter du 22 mai 2006 comme prévu et que la salariée est partie en congé quelques jours plus tard ; qu'ensuite, dans le cadre d'un échange de courriers parfaitement correct, l'employeur a accepté la reprise du travail de l'intéressée à mi-temps, selon les horaires qu'elle même lui avait proposés, mais il lui a demandé instamment de rejoindre le poste qui était le sien, c'est-à-dire celui résultant de la mutation maintenue à CASTRES ; qu'en conséquence, l'affectation de Madame X... à l'agence de CASTRES lors de la reprise du travail le 12 avril 2007 était valable ; 

ET AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement de Mme X... est motivée par un refus de rejoindre sans aucune justification sa nouvelle affectation et par son entêtement à aller travailler à l'agence d'ALBI où sa présence était inutile, cette conduite caractérisant un refus délibéré d'exécuter ses obligations contractuelles et étant constitutive d'une faute grave ; que le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; qu'en l'espèce, il est établi que Madame X..., ayant exprimé sa contestation de la mutation sur CASTRES, a repris son travail à l'issue des congés de maladie et maternité, le 12 avril 2007 et les jours suivants à son ancien poste à ALBI ; que la société SAINT MICHEL ne justifiant pas que, dans ses conditions, le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible durant la période de préavis, il convient de conclure que le licenciement repose sur une faute, non pas grave, mais constituant une cause réelle et sérieuse 

ALORS QUE pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur se contentait d'affirmer que la clause de mobilité était valable et que la salariée avait commis une faute grave en refusant de s'y conformer ; qu'il ne développait aucun moyen subsidiaire, dans l'hypothèse où la clause serait annulée, tiré de ce que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique que le précédent ; qu'en considérant, après avoir constaté que la clause de mobilité n'était pas « valable », que la décision de mutation était néanmoins valable dès lors que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique que le précédent, la Cour d'appel a modifié l'objet du litige et partant violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 

ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce qu'il soit tenu compte de motifs non indiqués ; qu'en se basant sur le contenu de la décision de mutation afin d'examiner un motif qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement, à savoir le refus par la salariée de sa mutation hors du cadre de la clause de mobilité, la Cour d'appel a violé l'article L. 1233-16 du Code du travail. 





Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux conseils pour la société Saint-Michel 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la faute reprochée à Mme X..., si elle constituait une cause réelle et sérieuse, ne constituait pas une faute grave et d'avoir condamné la Société SAINT MICHEL à verser diverses indemnités de rupture à sa salariée. 

AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement de Mme X... est motivée par un refus de rejoindre sans aucune justification sa nouvelle affectation et par son entêtement à aller travailler à l'agence d'ALBI où sa présence était inutile, cette conduite caractérisant un refus délibéré d'exécuter ses obligations contractuelles et étant constitutive d'une faute grave. 

Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. 

En l'espèce, i l est établ i que Mme X..., ayant exprimé sa contestation de la mutation sur CASTRES, a repris son travail à l'issue des congés de maladie et maternité, le 12 avril 2007 et les jours suivants à son ancien poste à ALBI. 

La société SAINT MICHEL ne justifiant pas que, dans ces conditions, le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible durant la période de préavis, il convient de conclure que le licenciement repose sur une faute, non pas grave, mais constituant une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement du conseil de prud'hommes sera réformé en ce qu'il a déclaré le licenciement injustifié et a accordé à la salariée 43 382, 64 € à titre de dommages-intérêts. 

Ce jugement sera en revanche confirmé en ce qui concerne le salaire afférent à la mise à pied, l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés et I'indemnité de licenciement, le montant de cette dernière n'étant pas utilement critiqué par la société SAINT MICHEL puisque la convention collective nationale applicable fixe cette indemnité à 2/ 10 de salaire par mois d'ancienneté, ce qui donne la somme de 4 097, 22 € retenue par les premiers juges. 

La société SAINT MICHEL devra en outre remettre à Mme X... un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes à la présente décision et mentionnant comme début de la relation contractuelle la date du 20 décembre 1995. » 

ALORS QUE, le refus du salarié d'accepter un changement de son lieu d'affectation, constitutif d'une simple modification de ses conditions de travail, caractérise la faute grave s'il n'est pas justifié par un motif légitime et s'il s'accompagne d'actes d'insubordination complémentaires ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a constaté que la salariée n'avait aucun motif légitime à refuser son changement d'affectation et qu'elle s'était obstinée à se présenter à son ancien lieu de travail où elle n'avait plus rien à faire ; qu'en refusant de retenir l'existence d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L 1221-1 et L 1234-9 du Code du travail.