Cour de Cassation · soc — 5 juillet 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 février 2010), qu'engagé le 26 juillet 2004 en qualité de " director " par la société Siebel Systems France devenue la société Oracle France le 1er juin 2006, M. X... a été licencié pour faute grave le 17 janvier 2007, pour agissements discriminatoires réitérés à l'encontre de certains représentants du personnel de la société ; 

Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, les moyens étant réunis : 

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, alors selon les moyens : 

1°/ que commet une faute grave le salarié responsable de plusieurs faits réitérés de discrimination syndicale à l'encontre de délégués syndicaux ; qu'en se fondant sur la circonstance que la société Oracle avait laissé le contrat se poursuivre plusieurs mois avant de prononcer le licenciement du salarié, pour en déduire l'absence de faute grave, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé les articles L. 1231-1 et 1232-1 du code du travail ; 

2°/ que des faits tolérés pendant plusieurs mois n'autorisent pas l'employeur à licencier le salarié sans mise en garde préalable, d'autant moins lorsque les faits reprochés, par leur gravité, auraient justifié un licenciement immédiat ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement, l'employeur avait été alerté tant par l'inspection du travail que par le conseil de trois délégués syndicaux des faits de discrimination imputés au salarié d'une part, que cette attitude de discrimination syndicale avait suscité une réaction négative et justifiée des syndicats d'autre part, ce qui était nuisible au climat social de l'entreprise et lui faisait courir un risque y compris sur le plan pénal, qu'enfin l'employeur avait néanmoins laissé se poursuivre le contrat pendant plusieurs mois en dépit de la gravité du comportement adopté et des propres écrits par le salarié ; qu'en disant fondé le licenciement prononcé au terme de la période de tolérance expressément constatée, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 

3°/ que ne constitue pas une discrimination syndicale le fait pour un salarié de mentionner la qualité de délégué syndical d'un autre salarié lors d'une réunion de présentation des salariés de l'entreprise ; qu'en l'espèce, lors d'un petit déjeuner ayant pour objet de faire rencontrer les différentes équipes de consultants travaillant sur les projets CRM Siebel et sur les projets CRM Oracle, suite à la fusion des sociétés Siebel et Oracle, M. X..., lors de la présentation des membres de son équipe, avait indiqué, s'agissant de MM. Y..., Z..., D..., qu'ils étaient en outre investis de mandats syndicaux et ce, pour permettre aux personnes présentes de faire le lien entre les noms qu'il citait et ceux qui apparaissaient dans les différentes communications et/ ou réunion à caractère syndical reçues par leurs collègues ; qu'en assimilant un tel fait à une discrimination syndicale pour en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. X..., la cour d'appel a violé l'article L. 2141-5 du code du travail, ainsi que les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 

4°/ que ne constitue pas une discrimination syndicale le fait pour un salarié de prendre part à un échange de mails ayant comme objet " discrimination syndicale " et de contester cette dernière en y répondant et en fournissant des explications concrètes et objectives sur les raisons pour lesquelles il n'est pas accordé à un délégué syndical un élément de rémunération ; qu'en se référant à un échange de mails des 15 et 18 novembre 2006 entre M. Z..., M. X... et Mme A... ayant comme objet " discrimination syndicale ", et à la réponse de M. X... du 13 décembre 2006 à M. Z... quant aux raisons pour lesquelles il ne lui avait pas été attribué de part variable pour la période en cause, pour assimiler de tels faits à une discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. X..., la cour d'appel a violé l'article L. 2141-5 du Code du travail, ainsi que les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 

5°/ que l'employeur ne peut se fonder, pour procéder à un licenciement, sur des faits datant de plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, à moins qu'il n'en ait eu connaissance dans ce délai ou que le fait fautif se soit poursuivi dans ce délai ; qu'en retenant des faits figurant dans un e-mail du 3 juillet 2006, datant de plus deux mois avant que la procédure de licenciement ne soit initiée le 29 décembre 2006, au prétexte que l'e-mail litigieux avait été transmis le 21 décembre 2006 à Mme A... (DRH), quand lesdits faits étaient connus de l'employeur dès le 3 juillet 2006, la DRH, en la personne de Mme B..., ayant été mise en copie dudit e-mail, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble les articles L. 2141-5, L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 

6°/ qu'en conséquence, en l'absence d'agissement de discrimination syndicale dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel ne pouvait prendre en compte des faits antérieurs en date du 3 juillet 2006, du octobre 2006 et du 17 octobre 2006, connus de l'employeur dès ces dates, pour reprocher à M. X... des agissements de discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble les articles L. 2141-5, L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ; 

7°/ que le motif hypothétique équivaut au défaut de motifs ; qu'en relevant, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. X..., que les transactions signées en juillet 2007, soit six mois après le licenciement du salarié, entre la société Oracle France et les délégués syndicaux, avait " nécessairement " une cause qui ne pouvait trouver son origine que dans la lettre du 9 octobre 2006 de l'avocat des trois délégués syndicaux mettant directement en cause M. X..., la cour d'appel s'est déterminée par des motifs hypothétiques et, partant, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve contradictoirement débattus, et après avoir retenu que l'employeur avait pris en considération les faits fautifs antérieurs procédant d'un comportement identique à celui dont procédait le fait non prescrit du 20 décembre 2006, la cour d'appel a considéré que l'ensemble des faits reprochés au salarié étaient fautifs comme caractérisant une attitude de discrimination syndicale ; qu'ayant constaté que l'employeur avait laissé se poursuivre le comportement du salarié pendant plusieurs mois avant de le licencier, elle a pu en déduire que les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituaient donc pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que les faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 

Que les moyens ne sont pas fondés ; 

PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens tant du pourvoi principal que du pourvoi incident qui ne sont pas de nature à permettre leur admission : 

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; 

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille onze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour M. X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR jugé le licenciement de Monsieur X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de diverses demandes tendant au paiement d'indemnités pour licenciement non causé ; 

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes : 

« … nous vous informons de notre décision de vous licencier (..) En raison de vos agissements répétés à l'encontre de certains représentants du personnel de la société, agissements caractéristiques de discrimination. A titre d'exemple de votre comportement, par courriel du 3 Juillet 2006, vous avez indiqué à Eric Z..., délégué syndical au sein de la société dont vous étiez le supérieur hiérarchique (..) qu'il n'était pas possible de lui confier un quelconque projet, en raison de son manque de disponibilité, lié l'utilisation de ses heures de délégation. Dans ce même courriel, vous avez indiqué à Monsieur Z... qu'il était inutile que ce dernier vienne occuper au sein de la société un bureau " qui pourrait servir à quelqu'un d'autre " et qu'il devait simplement s'assurer d'être joignable au téléphone en cas de besoin. De tels propos ne peuvent être tolérés de la part d'un manager ayant votre niveau de responsabilité et ce d'autant moins qu'ils sont constitutifs de discrimination syndicale à l'encontre de Monsieur Z.... 

Au moment de l'émission de ces propos, la fusion entre notre société et la société Siebel Systems France était très récente (Juin 2006) et nous avons cru qu'il s'agissait d'un acte isolé. Nous vous avons verbalement rappelé à l'ordre et nous vous avons rappelé les règles de non discrimination s'appliquant à l'ensemble des salariés de notre société. 

En dépit de cette période d'adaptation (..) nous avons hélas constaté que vous n'aviez pas cessé de considérer les représentants syndicaux au sein de votre équipe comme des salariés différents des autres. 

Ainsi lors de la réunion de travail du. 20 Décembre 2006 à laquelle participait un certain nombre de collaborateurs de l'équipe des consultants CRM Siebel, vous avez présenté les salariés de cette équipe et avez à ce titre mentionné l'appartenance de trois collaborateurs Messieurs Z..., Y... et D...) ce qui démontre votre volonté de discréditer ces salariés auprès des autres collaborateurs. Vous n'aviez pas en effet lors d'une réunion de travail à préciser les mandats dont disposent ces salariés. 

À la suite de cette réunion nous avons eu connaissance d'un certain nombre de faits antérieurs qui tendent à prouver que votre comportement présente un risque pour notre société puisque vous ne semblez pas avoir conscience que votre comportement envers les représentants syndicaux de votre équipe s'apparente à de la discrimination. L'ensemble des faits susvisés, au regard de leur caractère continu depuis plusieurs mois est constitutif d'une violation grave de vos obligations contractuelles pouvant le cas échéant entraîner la responsabilité civile et pénale de notre société, rendant impossible le maintien de votre contrat de travail. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement (…) » ; 

que Monsieur Jean Paul X... après s'être livré à une analyse personnelle des pièces adverses, soutient qu'elles ne caractérisent ni une faute grave ni un motif réel et sérieux et que ses propos ont été dévoyés puisqu'en diverses circonstances notamment vis-à-vis de l'inspection du travail ou des organisations syndicales la SAS ORACLE FRANCE a au contraire pris sa défense, avalisant ainsi sa position et considérant qu'en sa qualité de supérieur hiérarchique il pouvait se plaindre de l'absence de professionnalisme d'un certain nombre de collaborateurs même si ces derniers étaient des délégués syndicaux ; que la SAS ORACLE FRANCE au contraire fait valoir notamment que Monsieur Jean Paul X... ne saurait se prévaloir des propos très prudent qu'elle a tenus en réponse aux saisines de l'inspection du travail et qu'il ne valait en rien approbation de comportement ; qu'elle ne pouvait reconnaître des faits de discrimination syndicale sans courir le risque de déclencher des poursuites à l'encontre de ses dirigeants y compris de Monsieur Jean Paul X... ; que de même c'est sans pertinence quant à l'absence de motif grave, que ce dernier croit pouvoir invoquer les protocoles transactionnels qu'elle a dû signer avec Messieurs Y..., Z... et D... afin de mettre un terme à toute action qui aurait pu s'analyser en une situation de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ; qu'aux termes de l'article L 1232-1 du Code du Travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, l'article 1235-1 du Code du Travail dispose par ailleurs qu'« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur et doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis ; qu'en l'espèce le motif invoqué à l'appui de la lettre licenciement repose sur le comportement et les agissements répétés de Monsieur Jean Paul X... à l'encontre de représentants du personnel caractérisant des agissements de discrimination ; que deux faits datés sont cités : 3 Juillet 2006 et 20 Décembre 2006 ; qu'à titre préliminaire, Monsieur Jean Paul X... fait valoir que les faits du Juillet 2006, à les supposer établis, sont prescrits ; que si L 1332-4 du Code du Travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...), il est néanmoins possible de sanctionner un fait fautif connu depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, en outre l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs qu'ils aient ou non été sanctionnés dès lors que ce ne sont pas les seuls faits fautifs invoqués à l'appui d'une nouvelle sanction disciplinaire en l'occurrence le licenciement ; qu'il résulte des pièces versées aux débats et de l'échange de courriels entre Monsieur Eric Z... et Monsieur Jean Paul X... le 3 Juillet 2006 concernant les prévisions de disponibilités de Monsieur Z... que Monsieur Jean Paul X... répondant au délégué syndical qui indiquait : « Lundi délégation syndicale- 10h à 12h et 14h à l6h- Mercredi 05 : Délégation syndicale (14h à 18h) Jeudi 06 : Comité d'entreprise », lui écrivait « Eric, tu comprendras que des disponibilités de ce type ne nous permettent pas d'envisager ton utilisation sur un projet quel qu'il soit. Il est par ailleurs inutile que tu viennes occuper un bureau qui pourrait servir à quelqu'un d'autre. Assure toi seulement d'être joignable au téléphone en cas de besoin » ; que selon la pièce 21 communiquée sous cachet de l'avocat de la SAS ORACLE FRANCE, cet échange de mail a été transmis à Isabelle A... (DRH) le 21 Décembre 2006 ; que le 9 Octobre 2006, la DRH de la SAS ORACLE FRANCE était saisie par un cabinet d'avocats parisien, conseil de Messieurs Y..., Z... et D... dénonçant des agissements de discrimination syndicale précisant « ces différents faits au demeurant non exhaustifs auraient été orchestrés en particulier par leur supérieur hiérarchique, Monsieur Jean Paul X... " et précisant J'ai reçu pour instructions d'engager toutes les procédures adéquates en vue de mettre un terme à ces agissements et d'obtenir la juste indemnisation des préjudices subis ; que le 17 Octobre 2006, l'inspecteur du travail saisissait la SAS ORACLE FRANCE au sujet du comportement de Monsieur Jean Paul X... l'invitant à signifier à Monsieur X... l'inadéquation de son comportement avec les règles régissant la mise en oeuvre des contrats de travail ; que les 15 et 18 novembre 2006 des mails étaient échangés avec comme objet « discrimination syndicale » entre Eric Z..., Monsieur Jean-Paul X... et Isabelle A... ; qu'il est observé que Monsieur Jean-Paul X... répondra le 13 Décembre 2006 à Monsieur Z... et lui fournira des éléments et des explications concernant la non attribution de part variable pour la période en cause ; que par ailleurs le 20 Décembre 2006, Saïda E... @ oracle. com a écrit à Isabelle A... @ oracle. com « Lors du petit déjeuner de ce matin qui regroupait un certain nombre de collaborateurs des équipes conseil CRM " ERBS + PSFT et CRM SIEBEL " nous avons procédé à un tour de table pour-présentations. Après ce tour de table Jean Paul X... a présenté la totalité de son (ex) équipe et notamment les personnes absentes. A cette occasion il a mentionné l'appartenance de trois de ses collaborateurs (absents du petit den) aux 3 syndicats (..) J'avoue que cette précision était plutôt surprenante aucune question n'ayant été posée dans ce sens » ; que le 21 Décembre 2006, le délégué syndical Monsieur Y... a saisi Madame Isabelle A... (DRH) au sujet de la présentation de Monsieur Jean Paul X... des délégués syndicaux au cours du « petit déjeuner du 20 Décembre 2006 " ; qu'il fait état d'un courrier qu'il avait déjà dû adresser au DRH de SIEBEL le 24 Octobre 2005, du mandat donné à l'avocat pour agir en justice sur les faits de discrimination ajoutant « malgré cela Monsieur X... persiste dans cette voie. Je comprends d'autant moins ceci que lors de la réunion de signature du protocole électoral la direction nous a fait part de son souhait de partir sur de nouvelles relations constructives et partenariales. Dois-je comprendre que la direction cautionne les agissements de monsieur X... ? J'attire votre attention sur le fait que si tel était le cas, les poursuites seraient engagées non pas iniquement contre Monsieur X... mais également contre la SAS ORACLE FRANCE (...) » ; qu'en application de l'article L 2141-5 du Code du Travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que ces dispositions sont d'ordre public et toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages intérêts ; qu'il ressort de ce qui précède y compris de la mesure d'instruction ordonnée par le Conseil des Prud'hommes dont seule la copie du procès-verbal est versée aux débats que la SAS ORACLE FRANCE a bien conclu trois transactions avec les trois délégués syndicaux dont il a été question ci-avant pour des montants importants (41. 508 euros, 69. 180 euros, 71. 947, 20 euros) ; que le fait que la SAS ORACLE FRANCE ne reconnaisse pas explicitement dans ces transactions une discrimination syndicale ne peut toutefois être exploité avec pertinence par Monsieur Jean Paul X... pour démontrer l'inexistence des faits qui lui sont reprochés par l'employeur, la transaction avec les délégués syndicaux ayant nécessairement une cause qui ne peut trouver son origine que dans la lettre du 9 Octobre 2006 de leur avocat dont l'objet a été rappelé ci-dessus mettant directement en cause Monsieur Jean Paul X... ; que les pièces produites aux débats et le rappel chronologique des faits et échange de courriers mails entre les délégués syndicaux, Monsieur Jean Paul X..., l'inspection du travail à la SAS ORACLE FRANCE établissent suffisamment la réalité des faits visés par la SAS ORACLE FRANCE dans la lettre de licenciement ; que les trois témoignages établis plusieurs mois après le licenciement de Monsieur Jean Paul X... versés aux débats par ce dernier concernant les propos tenus au cours du petit déjeuner de présentation n'étant pas contraires à celui de Saïda E... adressé le jour même des faits à sa DRH ; que nonobstant la gravité du comportement adopté par Monsieur Jean-Paul X... et des propos écrits qui s'apparentent à une attitude de discrimination syndicale suscitant la réaction négative et justifiée des syndicats au travers de leurs délégués syndicaux, ce qui est nuisible au climat social de l'entreprise et lui fait courir un risque y compris sur le plan pénal, la Cour tout en estimant avoir les éléments suffisants pour considérer que le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse, écarte la faute grave dans la mesure où bien qu'alertée par l'inspection du travail et la lettre de l'avocat des trois délégués syndicaux, plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement a laissé se poursuivre le contrat d'où il se déduit que rien ne rendait impossible l'exécution du préavis ; 

que sur les indemnités réclamées, les parties s'accordent pour reconnaître que la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire de Monsieur Jean Paul X... était de 24. 853, 82 euros ; que la durée du préavis étant de trois mois selon la convention collective, la somme de 74. 561 euros sera allouée à ce titre ; que la somme de 7456. 10 euros est également due au titre des congés payés afférents ; que Monsieur Jean Paul X... avait 33 mois d'ancienneté ; qu'en application de la convention collective l'indemnité de licenciement est de 33 % du 12ème de la rémunération des douze derniers mois soit 22. 782. 68 euros ; 

que la demande de prime contractuelle 2007 sera rejetée dans la mesure où compte tenu du préavis s'achevant le 19 avril 2007, Monsieur Jean Paul X... n'était plus présent dans la société le 31 mai 2007, présence exigée par l'avenant du 4 Octobre 2006 ; que licencié pour cause réelle et sérieuse et n'étant plus présent dans l'entreprise, la demande de dommages intérêts de Monsieur Jean Paul X... pour perte de chance de percevoir la prime 2008, sera rejetée ; que le motif du licenciement de Monsieur Jean Paul X... étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande de dommages intérêts pour perte de chance de levée de stock options sera rejetée puisque le plan de stock options Oracle prévoyait que le bénéfice des stock options non échues était perdu en cas de non présence dans la société à une des échéances ; qu'eu égard au caractère du licenciement retenu par la Cour, la demande de dommages intérêts pour préjudice moral sera rejetée ; que la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est non fondée en conséquence de ce qui a été jugé ; 

ET AUX MOTIFS ADOPTES qu'il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour motiver une position ou tenir des propos discriminatoires ; que l'attitude et les propos de Monsieur Jean Paul X... sont avérés tant par les plaidoiries et les documents, que par la mesure d'instruction diligentée ; que l'employeur a l'obligation de veiller à l'application de réprimer les faits de discriminations dont il a connaissance ; 

1) ALORS QUE des faits tolérés pendant plusieurs mois n'autorisent pas l'employeur à licencier le salarié sans mise en garde préalable, d'autant moins lorsque les faits reprochés, par leur gravité, auraient justifié un licenciement immédiat ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément relevé que plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement, l'employeur avait été alerté tant par l'inspection du travail que par le conseil de trois délégués syndicaux des faits de discrimination imputés au salarié d'une part, que cette attitude de discrimination syndicale avait suscité une réaction négative et justifiée des syndicats d'autre part, ce qui était nuisible au climat social de l'entreprise et lui faisait courir un risque y compris sur le plan pénal, qu'enfin l'employeur avait néanmoins laissé se poursuivre le contrat pendant plusieurs mois en dépit de la gravité du comportement adopté et des propres écrits par le salarié ; qu'en disant fondé le licenciement prononcé au terme de la période de tolérance expressément constatée, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail. 

2) ALORS en tout état de cause QUE ne constitue pas une discrimination syndicale le fait pour un salarié de mentionner la qualité de délégué syndical d'un autre salarié lors d'une réunion de présentation des salariés de l'entreprise ; qu'en l'espèce, lors d'un petit-déjeuner ayant pour objet de faire rencontrer les différentes équipes de consultants travaillant sur les projets CRM SIEBEL et sur les projets CRM ORACLE, suite à la fusion des sociétés SIEBEL et ORACLE, Monsieur X..., lors de la présentation des membres de son équipe, avait indiqué, s'agissant de Messieurs Y..., Z..., D..., qu'ils étaient en outre investis de mandats syndicaux et ce, pour permettre aux personnes présentes de faire le lien entre les noms qu'il citait et ceux qui apparaissaient dans les différentes communications et/ ou réunion à caractère syndical reçues par leurs collègues ; qu'en assimilant un tel fait à une discrimination syndicale pour en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article L 2141-5 du Code du travail, ainsi que les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail ; 

3) et ALORS QUE ne constitue pas une discrimination syndicale le fait pour un salarié de prendre part à un échange de mails ayant comme objet " discrimination syndicale " et de contester cette dernière en y répondant et en fournissant des explications concrètes et objectives sur les raisons pour lesquelles il n'est pas accordé à un délégué syndical un élément de rémunération ; qu'en se référant à un échange de mails des 15 et 18 novembre 2006 entre Monsieur Z..., Monsieur X... et Madame A... ayant comme objet " discrimination syndicale ", et à la réponse de Monsieur X... du 13 décembre 2006 à Monsieur Z... quant aux raisons pour lesquelles il ne lui avait pas été attribué de part variable pour la période en cause, pour assimiler de tels faits à une discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article L 2141-5 du Code du travail, ainsi que les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ; 

4) ALORS QUE l'employeur ne peut se fonder, pour procéder à un licenciement, sur des faits datant de plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, à moins qu'il n'en ait eu connaissance dans ce délai ou que le fait fautif se soit poursuivi dans ce délai ; qu'en retenant des faits figurant dans un e-mail du 3 juillet 2006, datant de plus deux mois avant que la procédure de licenciement ne soit initiée le 29 décembre 2006, au prétexte que l'e-mail litigieux avait été transmis le 21 décembre 2006 à Madame A... (DRH), quand lesdits faits étaient connus de l'employeur dès le 3 juillet 2006, la DRH, en la personne de Madame B..., ayant été mise en copie dudit e-mail, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du Code du travail, ensemble les articles L 2141-5, L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ; 

5) ALORS QU'en conséquence, en l'absence d'agissement de discrimination syndicale dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, la Cour d'appel ne pouvait prendre en compte des faits antérieurs en date du 3 juillet 2006, du octobre 2006 et du 17 octobre 2006, connus de l'employeur dès ces dates, pour reprocher à Monsieur X... des agissements de discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du Code du travail, ensemble les articles L 2141-5, L 1235-2 et L 1235-3 du Code du travail ; 

6) ALORS QUE le motif hypothétique équivaut au défaut de motifs ; qu'en relevant, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale et en déduire l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur X..., que les transactions signées en juillet 2007, soit six mois après le licenciement du salarié, entre la société ORACLE FRANCE et les délégués syndicaux, avait " nécessairement " une cause qui ne pouvait trouver son origine que dans la lettre du 9 octobre 2006 de l'avocat des trois délégués syndicaux mettant directement en cause Monsieur X..., la Cour d'appel s'est déterminée par des motifs hypothétiques et, partant, a violé les article 455 et 458 du Code de procédure civile. 

SECOND MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement de la prime contractuelle 2007 ; 

AUX MOTIFS PROPRES QUE la demande de prime contractuelle 2007 sera rejetée dans la mesure où compte tenu du préavis s'achevant le 19 avril 2007, Monsieur Jean Paul X... n'était plus présent dans la société le 31 mai 2007, présence exigée par l'avenant du 4 Octobre 2006 ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux moyens formulés par les parties ; qu'à l'appui de sa demande en paiement d'une prime contractuelle au titre de l'année 2007, qui supposait sa présence au sein de l'entreprise au 31 mai 2007, Monsieur X... faisait valoir qu'en prenant en compte le préavis d'une part, les congés payés non pris d'autre part, sa présence exigée au 31 mai 2007 était acquise ; qu'en se bornant à retenir, pour rejeter ladite demande, que, compte tenu du préavis s'achevant le 19 avril 2007, Monsieur X... n'était plus présent dans la société le 31 mai 2007, sans se prononcer sur l'incidence que pouvaient avoir les congés payés non pris par Monsieur X..., susceptibles de reporter d'autant la durée du préavis, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 





Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils pour la société Oracle France. 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et d'avoir condamné en conséquence la société Oracle France à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement ; 

AUX MOTIFS QUE nonobstant la gravité du comportement adopté par M. X... et des propos écrits qui s'apparentent de fait à une attitude de discrimination syndicale, suscitant la réaction négative et justifiée des syndicats au travers de leurs délégués syndicaux, ce qui est nuisible au climat social de l'entreprise et lui fait courir un risque y compris sur le plan pénal, la cour tout en estimant avoir les éléments suffisants pour considérer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, écarte la faute grave dans la mesure où bien qu'alertée par l'inspection du travail et la lettre de l'avocat des trois délégués syndicaux plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement a laissé se poursuivre le contrat d'où il se déduit que rien ne rendait impossible l'exécution du préavis ; 

ALORS QUE commet une faute grave le salarié responsable de plusieurs faits réitérés de discrimination syndicale à l'encontre de délégués syndicaux ; qu'en se fondant sur la circonstance que la société Oracle avait laissé le contrat se poursuivre plusieurs mois avant de prononcer le licenciement du salarié, pour en déduire l'absence de faute grave, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail. 

SECOND MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Oracle France à verser à M. X... une somme de 47. 010 euros à titre de bonus ; 

AUX MOTIFS QUE le bonus est discrétionnaire en exécution de l'avenant du 4 octobre 2006 ; que la somme de 47. 010 euros sera retenue bien qu'admise seulement à titre subsidiaire par la société Oracle France ; 

1/ ALORS QUE l'employeur est seul juge de l'octroi d'un bonus discrétionnaire ; qu'en faisant droit à la demande de M. X..., la cour d'appel, qui s'est substituée à l'employeur, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code de procédure civile ; 

2/ ALORS QUE subsidiairement, les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à énoncer que le bonus était discrétionnaire en exécution de l'avenant du 4 octobre 2006, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.