Cour de Cassation · soc — 20 octobre 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Sur le moyen unique :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2010), que Mme X... a été engagée le 1er mars 1993 en qualité d'hôtesse-standardiste par le Cabinet Benoît, aux droits duquel se sont successivement trouvées la société Gestrim, puis la société Lamy (la société) ; qu'en dernier lieu, elle exerçait les fonctions de secrétaire de copropriété ; qu'elle a été licenciée pour faute, le 22 mai 2006 ;


Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnité à ce titre, alors, selon le moyen :


1°/ que si un employeur est en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer à un salarié une modification de ses conditions de travail, cette modification doit cependant être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif de sa supérieure hiérarchique qui, depuis que Mme X... était revenue de son congé maladie, ne lui adressait plus la parole et avait confié ses attributions à une autre salariée vidant ainsi son poste de son contenu ; que la cour d'appel a cependant jugé que Mme X... n'était pas en droit de refuser sa mutation dans la mesure où elle ne constituait qu'une modification de ses conditions de travail prise dans l'intérêt légitime de l'entreprise puisqu'il s'agissait pour l'employeur de mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si ce conflit n'était pas la conséquence d'un comportement fautif de la supérieure hiérarchique de Mme X..., ce qui aurait exclu que la mutation puisse être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;


2°/ que constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur avait décidé de la muter afin, d'une part, de pallier les difficultés relationnelles que la salariée entretenait avec sa supérieure hiérarchique, et d'autre part, de mettre un terme à la perturbation que cette situation entraînait au sein de l'agence ; que l'employeur précisait ensuite quelle avait été cette perturbation en prétendant que la salariée aurait «refusé d'exécuter certaines tâches essentielles» en «préférant se retrancher derrière un prétendu harcèlement» de la part de sa supérieure hiérarchique ; qu'il s'évinçait ainsi des termes mêmes de la lettre de licenciement que la mutation faisait suite à un comportement de la salariée que l'employeur avait manifestement regardé comme fautif ; qu'en considérant néanmoins, pour dire que le refus de la mutation litigieuse constituait une faute justifiant le licenciement, que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ;


3°/ que constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique et après que l'employeur a eu pris fait et cause pour cette dernière ; qu'en jugeant néanmoins que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire mais une mesure prise dans l'intérêt de l'entreprise pour mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'imputait pas l'entière responsabilité de ce conflit à Mme X..., ce dont il s'évinçait qu'il jugeait fautif le comportement de cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;


4°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de mutation, pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir relaté de tels agissements ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que sa mutation était une mesure discriminatoire que l'employeur avait prise après qu'elle avait dénoncé le harcèlement perpétré sur sa personne par sa supérieure hiérarchique, cette dernière n'ayant quant à elle fait l'objet d'aucune mutation ni même d'aucun reproche de la part de l'employeur ; qu'en jugeant que Mme X... ne pouvait pas refuser sa mutation dès lors que cette dernière ne constituait pas une sanction ni une modification de son contrat de travail et qu'elle ne visait qu'à mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si cette mutation ne constituait pas, néanmoins, une mesure discriminatoire dès lors que l'employeur avait traité différemment les deux salariées, et décidé de muter celle se disant victime d'un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail ;


5°/ que selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'après qu'elle avait dénoncé le harcèlement dont elle faisait l'objet de la part de sa responsable hiérarchique, l'employeur avait décidé de la muter après avoir catégoriquement nié l'existence d'un tel harcèlement ; que la cour d'appel a cependant jugé qu'une telle mutation était un devoir pour l'employeur en application des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail et, plus généralement, en vertu de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur avait nié l'existence d'un harcèlement et pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-4 du code du travail ;


6°/ qu'il était reproché à Mme X... dans la lettre de licenciement d'avoir refusé d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans ses attributions en préférant se retrancher «derrière un prétendu harcèlement» ; que dans ses conclusions, Mme X... faisait cependant valoir qu'elle avait réellement fait l'objet d'un harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique qui avait empêché une exécution normale du contrat de travail et qui l'avait privée d'une grande partie de ses attributions ; qu'en jugeant cependant que Mme X... ne contestait pas le deuxième grief invoqué à l'appui de son licenciement relatif à son refus d'exécuter certaines de ses tâches essentielles, quand la salariée l'avait ainsi, tout au contraire, contesté, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;


Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement reprochait, notamment, à la salariée de refuser d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire de copropriété en s'abstenant de répondre au téléphone et en se coupant ainsi de tout contact avec la clientèle, la cour d'appel, qui a constaté, sans modifier les termes du litige, que ce grief n'était pas contesté, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;


PAR CES MOTIFS :


REJETTE le pourvoi ;


Condamne Mme X... aux dépens ; 


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille onze.





MOYEN ANNEXE au présent arrêt


Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X...



Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute de Mme X... prononcé par la société Gestrim, aux droits de laquelle se trouve la société Lamy, reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté Mme X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, qui fixe, les limites du litige, vise deux griefs distincts : le premier lié au refus réitéré de Mme X... de rejoindre sa nouvelle affectation à Maisons Alfort, et le deuxième portant plus généralement sur son refus d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire de copropriétés («Vous avez ainsi cessé de répondre au téléphone vous coupant de tout contact avec notre clientèle.
Cette situation a entraîné un grave dysfonctionnement au sein de notre cabinet puisque ne connaissant plus les problèmes existants au sein des résidences, vous étiez dans l'impossibilité de passer les ordres de service nécessaires») ; que l'article L. 1331-1 du code du travail dispose que «constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération» ; qu'après son retour de congé maladie fin janvier 2006, Mme X... a adressé à son employeur deux courriers datés des 15 et 16 février 2006 dans lesquels elle faisait part des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Y..., sa supérieure hiérarchique directe (organigramme de l'entreprise, Mmes Y... et X... affectées au service copropriété, situé au siège social à Saint-Maur) ; que dans une lettre du 20 mars 2006, la SA Gestrim a répondu à Mme X... en ces termes : «afin de mettre un terme aux difficultés que vous rencontrez avec Mme Y..., votre supérieure hiérarchique, nous vous informons que nous avons décidé de vous affecter, à compter du 1er avril 2006, sur notre site sis à Maisons Alfort» ; que la décision de muter Mme X... (de Saint-Maur à Maisons Alfort) ne constituait donc pas une mesure disciplinaire, la SA Gestrim s'étant exclusivement déterminée dans l'intérêt du service pour mettre un terme à une situation conflictuelle préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, ce qu'elle pouvait et même devait faire dans le cadre de son pouvoir de direction en application des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail et, plus généralement, en vertu de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; que cette nouvelle affectation se faisait sur un poste identique à celui jusque là occupé par l'intimée : même attributions, niveau de responsabilité inchangé, rémunération similaire pour une qualification professionnelle de secrétaire de copropriétés ; que la salariée ne pouvait pas ainsi refuser cette mutation géographique, dans l'intérêt du service, à Maisons-Alfort, commune distante de seulement quelques kilomètres de Saint-Maur, ce qu'elle indiquait pourtant à la SA Gestrim par courrier du 27 mars 2006 («je suis au regret de vous informer que je n'accepte pas cette mutation sanction qui constitue une mesure discriminatoire») malgré l'ultime réponse de cette dernière le 7 avril 2006 : «nous tenons à vous rappeler que cette affectation ne constitue en aucune manière une modification de votre contrat de travail ni une mutation sanction ainsi que vous l'affirmez» ; qu'au surplus, Mme X... ne conteste pas le deuxième grief plus général relatif à son refus «d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans (ses) attributions» ; que le licenciement pour faute de Mme X... était donc pleinement justifié ;


1°) ALORS QUE si un employeur est en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer à un salarié une modification de ses conditions de travail, cette modification doit cependant être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif de sa supérieure hiérarchique qui, depuis que Mme X... était revenue de son congé maladie, ne lui adressait plus la parole et avait confié ses attributions à une autre salariée vidant ainsi son poste de son contenu ; que la cour d'appel a cependant jugé que Mme X... n'était pas en droit de refuser sa mutation dans la mesure où elle ne constituait qu'une modification de ses conditions de travail prise dans l'intérêt légitime de l'entreprise puisqu'il s'agissait pour l'employeur de mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si ce conflit n'était pas la conséquence d'un comportement fautif de la supérieure hiérarchique de Mme X..., ce qui aurait exclu que la mutation puisse être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;


2°) ALORS QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur avait décidé de la muter afin, d'une part, de pallier les difficultés relationnelles que la salariée entretenait avec sa supérieure hiérarchique, et d'autre part, de mettre un terme à la perturbation que cette situation entraînait au sein de l'agence ; que l'employeur précisait ensuite quelle avait été cette perturbation en prétendant que la salariée aurait «refusé d'exécuter certaines tâches essentielles» en «préférant se retrancher derrière un prétendu harcèlement» de la part de sa supérieure hiérarchique ; qu'il s'évinçait ainsi des termes mêmes de la lettre de licenciement que la mutation faisait suite à un comportement de la salariée que l'employeur avait manifestement regardé comme fautif ; qu'en considérant néanmoins, pour dire que le refus de la mutation litigieuse constituait une faute justifiant le licenciement, que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code.


3°) ALORS QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique et après que l'employeur a eu pris fait et cause pour cette dernière ; qu'en jugeant néanmoins que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire mais une mesure prise dans l'intérêt de l'entreprise pour mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'imputait pas l'entière responsabilité de ce conflit à Mme X..., ce dont il s'évinçait qu'il jugeait fautif le comportement de cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;


4°) ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de mutation, pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir relaté de tels agissements ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que sa mutation était une mesure discriminatoire que l'employeur avait prise après qu'elle avait dénoncé le harcèlement perpétré sur sa personne par sa supérieure hiérarchique, cette dernière n'ayant quant à elle fait l'objet d'aucune mutation ni même d'aucun reproche de la part de l'employeur ; qu'en jugeant que Mme X... ne pouvait pas refuser sa mutation dès lors que cette dernière ne constituait pas une sanction ni une modification de son contrat de travail et qu'elle ne visait qu'à mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si cette mutation ne constituait pas, néanmoins, une mesure discriminatoire dès lors que l'employeur avait traité différemment les deux salariées, et décidé de muter celle se disant victime d'un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail ;


5°) ALORS QUE selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'après qu'elle avait dénoncé le harcèlement dont elle faisait l'objet de la part de sa responsable hiérarchique, l'employeur avait décidé de la muter après avoir catégoriquement nié l'existence d'un tel harcèlement ; que la cour d'appel a cependant jugé qu'une telle mutation était un devoir pour l'employeur en application des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail et, plus généralement, en vertu de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur avait nié l'existence d'un harcèlement et pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-4 du code du travail ;


6°) ALORS QU'il était reproché à Mme X... dans la lettre de licenciement d'avoir refusé d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans ses attributions en préférant se retrancher «derrière un prétendu harcèlement» ; que dans ses conclusions, Mme X... faisait cependant valoir qu'elle avait réellement fait l'objet d'un harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique qui avait empêché une exécution normale du contrat de travail et qui l'avait privée d'une grande partie de ses attributions ; qu'en jugeant cependant que Mme X... ne contestait pas le deuxième grief invoqué à l'appui de son licenciement relatif à son refus d'exécuter certaines de ses tâches essentielles, quand la salariée l'avait ainsi, tout au contraire, contesté, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile.