Cour de Cassation · soc — 25 octobre 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 janvier 2010), que M. X..., engagé le 17 septembre 1996 en qualité d'ingénieur, a été licencié le1er août 2005 pour faute grave par la société Publicis technology, aux droits de laquelle vient la société Re : sources France ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à une somme en réparation du harcèlement moral, alors, selon le moyen : 

1°/ que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en admettant en l'espèce que le salarié établisse des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement par la production de correspondances, notes ou comptes rendus qu'il a lui-même rédigés, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article L. 1154-1 du code du travail ; 

2°/ que le harcèlement moral n'est caractérisé qu'en présence d'actes répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne saurait caractériser un tel harcèlement, l'usage que fait l'employeur de son pouvoir de direction en modifiant les attributions et conditions de travail d'un salarié sans méconnaître ni sa qualification ni son niveau hiérarchique et de salaire, aucune modification du contrat de travail n'étant consommée ; qu'en retenant en l'espèce l'existence d'un harcèlement au prétexte que l'employeur ne justifiait pas des motifs de l'évolution des fonctions du salarié et le retrait de son ordinateur portable quand l'employeur n'avait pas à justifier des choix relevant de son pouvoir de direction dès lors qu'aucune modification prohibée de son contrat de travail n'était constatée, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 

3°/ qu'en reprochant à l'employeur d'avoir limité les fonctions de M. X... à fournir une documentation relative aux programmes informatiques, sans dire en quoi, contrairement à ce que faisait valoir l'employeur, la mission confiée au salarié n'était pas importante pour l'entreprise et ne nécessitait pas les compétences d'un salarié de son expérience et de son niveau, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 

4°/ qu'en affirmant péremptoirement qu'il serait établi qu'une salariée aurait eu pour habitude de substituer les autres salariés pour renseigner le programme in/ out, sans dire d'où elle tirait ce renseignement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 

Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que les fonctions d'administrateur système exercées par le salarié depuis plusieurs années lui avait été retirées, que ses attributions avaient été limitées à la fourniture d'une documentation technique relative aux programmes informatiques et qu'il avait dû restituer son ordinateur portable, faits ayant eu un impact sur son avenir professionnel, a retenu à bon droit qu'en l'absence de justification de ces agissements par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral était caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Sur le second moyen : 

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 

1°/ que constitue une faute grave, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un salarié d'intervenir, sans en aviser son employeur ni mettre en oeuvre la procédure d'alerte en vigueur dans l'entreprise, sur la messagerie informatique mise à sa disposition par l'entreprise pour en modifier les conditions d'accès en utilisant des codes dont il n'est plus habilité à faire usage et en violation des procédures internes, peu important les motifs pour lesquels il avait perdu son habilitation et peu important qu'il ait entendu mettre fin à des intrusions dans sa boîte aux lettres électroniques de la part d'un autre salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il était établi que M. X... était intervenu, postérieurement à la restitution des mots de passe, sur la messagerie de l'entreprise sans respecter les procédures internes ; qu'en jugeant ce grief non-sérieux au prétexte qu'il n'était pas justifié du motif pour lequel ses fonctions d'administrateur avaient été retirées à M. X... et qu'il y avait eu des intrusions sur sa messagerie de la part du salarié auquel il aurait dû se référer pour respecter les procédures, quand M. X... aurait dû à tout le moins informer l'employeur de sa démarche ou mettre en oeuvre la procédure d'alerte en vigueur dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du code du travail ; 

2°/ que constitue une faute grave, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait de porter contre un autre salarié de graves accusations qui se révèlent infondées ; qu'en retenant en l'espèce que le fait pour M. X... d'avoir accusé un autre salarié d'interventions abusives sur sa messagerie informatique et celle d'autres salariés n'était pas sérieux, au prétexte que M. X... était en droit de dénoncer un comportement susceptible de porter atteinte à la vie privé des salariés, sans rechercher si, comme le soutenait l'employeur, ces accusations n'étaient pas infondées, ce qui supposait, le contenu d'une messagerie professionnelle étant présumé avoir un caractère professionnel, de dire en quoi les interventions reprochées à l'administrateur de messagerie n'étaient pas justifiées et proportionnées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'administrateur de la messagerie avait le 30 mai 2005 ouvert sur son espace de travail la messagerie de plusieurs salariés dont celle de M. X... et était intervenu pendant les sept jours qui suivaient 134 fois sur la messagerie de celui-ci, a pu décider que le fait pour le salarié d'avoir continué à utiliser les mots de passe qu'il avait restitués après le retrait de ses fonctions d'administrateur pour mettre un terme à une intrusion abusive de son successeur dans sa messagerie et d'avoir informé sa hiérarchie de cette pratique susceptible de porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise, n'était pas constitutif d'une faute grave ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne la société Re : sources France, aux dépens ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq octobre deux mille onze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Re : sources France ; 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société RE : SOURCES FRANCE à payer à Monsieur X... 13000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

AUX MOTIFS QUE « Considérant, sur la demande au titre du harcèlement moral, qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Considérant que selon l'article L. 1154-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 de ce code, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Considérant qu'il est constant qu'à compter de janvier 1998, Albert X..., dont la mission n'était pas précisée dans le contrat de travail, était en charge de l'architecture et de la sécurité de l'ensemble des messageries du groupe et disposait, à cet égard, de tous les mots de passe permettant d'accéder à ce système de communication ; Considérant qu'à l'appui de sa demande, Albert X... verse aux débats :- une note de service du PDG, David Y..., en date du 10 janvier 2005 lui indiquant :- qu'à compter de ce jour sa fonction et son titre étaient ceux de chargé de mission, mais qu'il continuait à faire partie du comité stratégique élargi,- qu'il était toujours rattaché directement au PDG dont il dépendait également précédemment,- que son salaire et ses primes étaient inchangés pour 2005 et qu'une révision éventuelle du salaire aurait lieu en mai-que sa mission des 3 prochains mois consisterait à réaliser l'ensemble de la documentation technique détaillée des dossiers dont il avait eu la charge en 2004, ce qui lui avait été déjà demandé, à transmettre à Elie Z... 
A... et à Lionel B... l'ensemble des informations qui leur seront nécessaires, d'établir pour chaque devis signé en 2004 pour 2005, des références techniques, un planning avec " qui, quoi, comment, quand " afin de désigner un chef de projet pour leur réalisation et leur suivi, de faire tous les comptes-rendus, avec les documents, de réunion client et/ ou contact qu'il avait eu en 2004 cette note ajoutant que les équipes en charge de développement des intranets et extranets seraient coordonnées par Elie Z... 
A..., qu'un point serait fait sur sa mission une fois par semaine,- une demande à lui faite par David Y... le 14 janvier 2005 lui indiquant qu'il détenait les mots de passe des " Certifieurs " avec une autorisation élevée, qu'au mois de juillet 2004, il lui avait déjà demandé de lui donner tous les mots de passe Notes et lui demandant de les lui remettre le matin même, par écrit, ce document mentionnant, en bas de page, les indications manuscrites suivantes, signées par David Y... ; " reçu ce jour 17/ 1/ 2005 à 16 h les mots de passe (les clés NOVELL Id sont sur les serveurs, sous réserve de vérification, qui sera faite sous 48 h : Albert déclare qu'il n'a plus aucun mot de passe ni ID sur la messagerie Notes, et que les accès aux applications sont les mêmes que Elie Z...- A... ",- un courrier électronique qu'il a adressé le 19 janvier 2005 au directeur financier du groupe, Benoît C... et au directeur des ressources humaines, Jean-Michel E..., pour faire part d'incidents survenus le jour même avec David Y... dans lequel il indique :- qu'il était en train de faire le point avec un autre salarié, Nam 
F...
, sur l'état de progression de l'ensemble des chantiers et applications développés en 2004 sous Lotus Notes, et plus particulièrement sur la documentation sous tous ses volets associés à chaque application, lorsque David Y... est arrivé et, sur un ton élevé ponctué de menaces, a interdit aux personnes présentes dont il donne la liste, de discuter ensemble, en précisant à Albert X... que ce n'était pas son bureau, alors qu'il était dans un open space, et qu'il fallait qu'il reste derrière son bureau et ne devait pas discuter avec les autres collaborateurs,- qu'il avait rappelé à David Y... qu'il était dans son droit de discuter de différents chantiers avec les collaborateurs, et en particulier avec ceux concernés par la documentation qu'il lui avait lui-même demandé pour assurer le bon fonctionnement des applications,- que David Y... avait interrogé Nam 
F...
sur un certain nombre d'aspects techniques sur ce qu'il faisait en essayant d'interpréter à sa façon les réponses de l'intéressé et en l'obligeant à les lui écrire d'une telle manière qu'elle porterait préjudice à Albert X...,- que David Y... a alors convoqué Nam F... et Elie Z... 
A... dans son bureau et a refusé qu'il assiste à l'entretien,- un courrier qu'il a adressé aux mêmes le 21 janvier 2005 :- relatant un nouvel incident avec David Y... qui le 20 janvier 2005, à son arrivée à la société, lui aurait reproché de ne pas avoir été présent à son bureau l'après-midi de la veille, de n'avoir pas dit où il était et lui demandant d'apporter des explications sur son absence présumée alors qu'il était bien présent et avait travaillé avec divers collaborateurs dont il donne les noms, David Y... lui reprochant alors de ne pas respecter les procédures et en particulier l'application In/ Out, un échange à ce sujet ayant alors eu lieu quant aux pratiques dans la société, Albert X... joignant à ce courrier divers documents pour démontrer qu'une autre salariée avait pour habitude d'informer le logiciel de la présence des salariés (In), que ses droits d'accès avancés sur l'application In/ out lui avaient alors été retirés le jour même pour l'empêcher de justifier du bien-fondé de ses propos et que le logiciel avait été modifié,- au terme duquel il se plaint que David Y... cherche à nuire à sa réputation, à l'intimider face à d'autres collaborateurs de la société, le décrédibilise en face des clients avec lesquels il travaille, le rend responsable d'actions qu'il n'a pas commises et de leurs conséquences, lui ôte tous les moyens, techniques et autres, qui lui permettent de soutenir la véracité de ses propos et dissimule, voire falsifie des preuves qui existent,- une note qu'il a faite suite à une réunion du 24 janvier 2005 sur des précisions sur le budget 2005 et une autre note qu'il a faite suite à une réunion du 21 janvier 2005 destinée à faire le point sur la documentation technique concernant les applications Lotus Notes développées en 2004 et au cours de laquelle :- David Y... aurait dit que toutes les applications et/ ou projets intranet/ extranet n'étaient plus officiellement de la responsabilité d'Albert X..., ce qui ne constituait pas une sanction, mais simplement une nouvelle organisation de la société pour que le PDG puisse nommer un chef de projet, spécifique à chaque chantier, qui suive les demandes directement,- David Y... aurait précisé qu'Albert X... ne devait plus contacter les clients sous aucune forme,- David Y... confirmait qu'Albert X... avait bien remis les mots de passe des certifieurs,- une note qu'il a adressée le 25 janvier 2005 au directeur financier et au DRH à propos d'un incident qui serait survenu le jour même, un collaborateur, qui était venu dans son bureau pour lui demander conseil ayant été convoqué dans le bureau de David Y... qui lui aurait dit de ne plus venir le solliciter ou lui poser de questions et rappelant plusieurs interventions du même type, David Y... cherchant à pouvoir l'accuser de ne pas communiquer avec les autres alors même qu'il leur interdisait de lui parler et interdisant tout contact entre Albert X... et d'autres personnes,- une note qu'il a adressée aux mêmes le 4 février 2005 relatant un entretien entre lui-même et David Y... au terme duquel il lui proposait soit de rester dans la société en réfléchissant au rôle qui pourrait être le sien dans la nouvelle organisation, soit de le licencier, soit qu'il démissionne, soit une rupture négociée,- un compte-rendu, qu'il a adressé aux mêmes, d'un entretien téléphonique qu'il aurait eu le 1er mars 2005 avec David Y... au cours duquel ce dernier lui aurait dit que l'histoire de sa mutation au 1er mars 2005 était une pure invention de sa part, Albert X... rappelant que David Y... avait pourtant donné son accord le 11 janvier 2005, à une telle mutation,- une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 4 mars 2005,- un compte-rendu adressé le 4 mars 2005 au directeur financier et au DRH relatif à la restitution, le jour même, à la demande d'Albert Y... de son ordinateur portable et l'annexe listant le matériel remis,- le compte-rendu de l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 15 mars 2005 dont il résulte :- que l'employeur a tenté d'évincer le conseiller du salarié en prétextant qu'il ne s'agissait pas d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, alors que la convocation visait expressément un tel entretien,- qu'il était reproché à Albert X... l'absence de documentation technique alors qu'il était le seul à pouvoir la réaliser, le refus de fournir les mots de passe au PDG, l'absence de saisie des feuilles de temps via l'outil interne FTD6 pour l'année 2004 et la non utilisation de l'agenda intégré à la messagerie Lotus Notes, que tous ces griefs ont été contestés par Albert X...,- le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 15 mars 2005 relatif au climat social au sein de la société, les délégués ayant été saisis par des salariés, dont Albert X..., se plaignant de pressions (invitations à quitter la société, à se mettre en maladie, suppression de l'outil de travail, licenciement, harcèlement etc.) et évoquant les " engueulades " de David Y...,- la lettre recommandée avec accusé de réception de David Y... postée le 25 mars 2005 maintenant les reproches faits lors de l'entretien préalable quant à la non transmission des mots de passe puis à la réticence dont Albert X... aurait fait preuve dans cette transmission et quant à l'absence, à cette date, de la documentation descriptive et technique des réalisations dont ce dernier était chargé ainsi qu'à la réticence de l'intéressé à remplir ses feuilles de production, le PDG indiquant qu'il demande à la DRH du groupe Publicis de le convoquer pour entendre ses explications,- sa réponse au DRH du 5 avril 2005 et portant notamment sur la mission qui lui avait été " imposée " le 10 janvier 2005 et son contexte, les mots de passe et la date de leur communication ; Considérant que par ces éléments Alfred X... établit des faits, dont, pour le moins, un retrait des mots de passe, un changement de fonction avec perte apparente de responsabilités, un retrait de l'ordinateur portable mis à sa disposition et une première procédure de licenciement avec un entretien préalable où l'employeur a tenté d'évincer le conseiller du salarié, qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Considérant que, pour sa part. la SAS RE ; SOURCES FRANCE, qui conteste tout harcèlement moral, fait valoir que :- si les fonctions d'Albert X... ont effectivement évolué vers des tâches plus techniques, ces dernières correspondaient tant à sa qualification d'ingénieur qu'à un besoin de la société d'avoir une documentation technique quant à l'informatique en place et que, pour le surplus, il dépendait toujours directement du PDG, avait la même rémunération et le même niveau hiérarchique,- il n'a aucunement été isolé ainsi que le démontrent ses propres pièces, les auteurs des attestations versées ne visant aucunement cet isolement alors par ailleurs qu'il y avait des réunions dans son bureau et qu'il communiquait par mail avec les autres collaborateurs,- le reproche qui lui a été fait concernant l'absence d'application par lui du programme In Out était parfaitement justifié ; Considérant toutefois que la SAS RE : SOURCES FRANCE ne fournit aucun élément objectif de nature à justifier des motifs pour lesquels :- les fonctions d'administrateur systèmes avaient été retirées à Albert X...,- il lui avait été demandé de restituer les mots de passe,- sa fonction avait été limitée, en janvier 2005, à fournir une documentation technique relative aux programmes informatiques,- son ordinateur portable lui avait été retiré rien ne venant corroborer la dégradation, à partir de juillet 2004, des relations entre les parties alléguée par la société ; Considérant de plus que si le salarié n'utilisait pas systématiquement le programme In, Out, qui permettait de savoir s'il était, ou non, dans l'entreprise, il établit que, contrairement à ce que soutient l'employeur, qu'une salariée avait pour habitude, sur ce point, de substituer les autres salariés pour renseigner ce programme ; Considérant qu'au regard des éléments produits de part et d'autre, la Cour a la conviction, sans qu'il ne soit nécessaire de recourir aune mesure d'instruction complémentaire, qu'à partir de janvier 2005, Albert X... a bien subi des faits de harcèlement moral ayant eu un impact sur sa carrière puisque destinés en réalité à le faire quitter son emploi ; Considérant qu'il y a donc lieu, infirmant de ce chef la décision attaquée, de réparer le préjudice qui en est résulté pour l'appelant, compte tenu notamment de la durée de ce harcèlement, et de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 13000 euros » ; 

1) ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en admettant en l'espèce que le salarié établisse des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement par la production de correspondances, notes ou comptes rendus qu'il a lui-même rédigés, la Cour d'Appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article L. 1154-1 du Code du travail ; 

2) ALORS QUE le harcèlement moral n'est caractérisé qu'en présence d'actes répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne saurait caractériser un tel harcèlement, l'usage que fait l'employeur de son pouvoir de direction en modifiant les attributions et conditions de travail d'un salarié sans méconnaître ni sa qualification ni son niveau hiérarchique et de salaire, aucune modification du contrat de travail n'étant consommée ; qu'en retenant en l'espèce l'existence d'un harcèlement au prétexte que l'employeur ne justifiait pas des motifs de l'évolution des fonctions du salarié et le retrait de son ordinateur portable quand l'employeur n'avait pas à justifier des choix relevant de son pouvoir de direction dès lors qu'aucune modification prohibée de son contrat de travail n'était constatée, la Cour d'Appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ; 

3) ALORS QU'en reprochant à l'employeur d'avoir limité les fonctions de Monsieur X... à fournir une documentation relative aux programmes informatiques, sans dire en quoi, contrairement à ce que faisait valoir l'employeur, la mission confiée au salarié n'était pas importante pour l'entreprise et ne nécessitait pas les compétences d'un salarié de son expérience et de son niveau, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail. 

4) ALORS QU'en affirmant péremptoirement qu'il serait établi qu'une salariée aurait eu pour habitude de substituer les autres salariés pour renseigner le programme in/ out, sans dire d'où elle tirait ce renseignement, la Cour d'Appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 

SECOND MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société RE : SOURCES FRANCE à payer à Monsieur X... 54000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13. 665 euros au titre du préavis outre congés payés afférents, 6. 832 euros au titre de la mise à pied, outre congés payés afférents, 13. 666 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société employeur à rembourser aux organismes compétents, les indemnités de chômage versées à Albert X..., suite à ce licenciement, dans la limite de six mois ; 

AUX MOTIFS QUE « Considérant sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail, que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, était ainsi rédigée : " Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 7 juillet dernier. Lors de cet entretien, dont nous tenons à souligner, au-delà de nos profonds désaccords, qu'il s'est déroulé dans une atmosphère courtoise et d'écoute réciproque, il est néanmoins apparu clairement que la poursuite de nos liens contractuels n'était plus envisageable compte tenu de la gravité des faits qui vous ont été reprochés. En conséquence, et même après avoir examiné avec une attention scrupuleuse votre argumentation rappelée dans votre lettre du 15 juillet dernier, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Notre décision est motivée par les raisons suivantes : Les relations avec votre hiérarchie se sont dégradées sensiblement depuis de nombreux mois, à tel point que vous avez été convoqué une première fois à un entretien préalable à une procédure de sanction pour faute grave au début de l'année 2005, le 14 mars 2005. Au même moment vos supérieurs hiérarchiques ont dû décider de vous relever de vos fonctions d'administrateur de la messagerie du Groupe et de vous réaffecter à de nouvelles fonctions. Cette mesure n'a pas abouti à votre licenciement car nous avons souhaité, après un avertissement sans frais, vous donner une nouvelle chance de vous exprimer professionnellement au sein de la société en tenant compte de la résolution que vous aviez prise de ne plus vous affranchir des instructions de votre management. Ainsi, conformément à vos aspirations, nous avons tenu à vous confirmer une opportunité de transfert à Chicago, aux Etats-Unis, ce qui montrait bien combien nous étions prêts à vous renouveler notre confiance en dépit de cet épisode. Or, malgré cette attitude d'ouverture que nous avions adoptée à votre égard, les relations ont continué à se dégrader sensiblement, et vous avez même tenté à plusieurs reprises, au motif de rendre service à d'autres départements du Groupe, de sortir délibérément du champ d'intervention de votre management. En juin dernier, il est apparu sans ambiguïté que vous aviez pris de nouveau l'initiative délibérée de vous affranchir des règles du Groupe en intervenant, en violation de vos obligations contractuelles, sur le système de messagerie du Groupe, et ce faisant vous immisçant dans le système informatique du Groupe, dont, comme nous vous le rappelons plus haut, vous n'étiez plus administrateur. Vous ne pouviez l'ignorer puisque vous avez vous-même écrit dans votre note du 5 avril 2005 : " La Direction Générale a retiré mes responsabilités de l'époque et les a confiées à une autre personne ". Quoi que vous pensiez de la légitimité de cette décision, elle relevait de votre hiérarchie et vous deviez vous y conformer pour vous consacrer exclusivement à la nouvelle mission qui avez été confiée de report et documentation. Interrogé sur les raisons de votre comportement, vous ne le niez pas, mais le justifiez par votre défiance à l'égard de l'ancien management et de certains collaborateurs de la société. Mais, comme nous vous l'avons indiqué, si nous pouvons accepter votre affirmation que votre conscience professionnelle vous ait conduit à souhaiter vous adresser au niveau hiérarchique voulu en raison d'une grave crise de confiance à l'égard de votre ancien management, en aucun cas vous n'étiez autorisé pour autant à vous faire justice vous même en violant les procédures internes comme les règles d'éthique du Groupe. Et cela devenait encore plus grave et inadmissible vis-à-vis du nouveau président qui vous avait manifesté sa confiance. En fait, il apparaît bien que vous avez récidivé et persisté dans votre attitude de défiance vis-à-vis des collaborateurs de la société PUBLICIS TECHNOLOGY, et de la nouvelle Direction de la société, et après enquête approfondie, nous avons constaté une nouvelle fois votre intrusion dans le système informatique du groupe, en particulier la messagerie Lotus Notes, contrevenant ainsi de nouveau gravement aux règles de procédure et de sécurité en vigueur. Cela démontre que, non seulement vous avez utilisé des moyens que vous étiez censés avoir restitués lorsque vos fonctions d'administrateur du système de messagerie ont été transmises à d'autres collaborateurs, mais que vous avez par ailleurs gardé les mots de passe que vous deviez remettre en totalité à votre successeur sans en garder de trace, pour intervenir à des fins personnelles, sans aucune limite, dans ce système. Lorsque nous avons souhaité entendre vos explications sur l'origine des modifications intervenues récemment sur votre boîte aux lettres, cette fois encore vous n'avez pu nier les faits et avez même confirmé expressément avoir délibérément procédé aux changements par défiance vis-à-vis des collaborateurs de la société PUBLICIS TECHNOLOGY, et vous être ainsi affranchi des règles de sécurité du Groupe qui exigent une procédure très stricte en la matière, à savoir faire une demande auprès du support de PUBLICIS TECHNOLOGY ou de son service informatique. Vous tentez de minimiser la gravité de votre comportement en expliquant que cette attitude n'était pas préméditée et déloyale, mais qu'elle relèverait tout au contraire de votre devoir de démasquer de prétendus agissements frauduleux de vos collègues de travail et de le démontrer à qui de droit. Le fait est que vous ne cessez de jeter le discrédit sur de nombreux collaborateurs de la société PUBLICIS TECHNOLOGY, y compris sur les dirigeants anciens ou nouveaux auxquels vous attribuez des " agissements suspects ", des " comportements peu conformes aux procédures, à l'éthique ou à la déontologie " du Groupe comme au droit du travail, " des actions illicites et préméditées sur les serveurs ". Vous avez en effet attiré notre attention notamment sur le fait que Monsieur Elle Z...- A... se serait mal comporté, nous vous avons suivi dans un premier temps et nous avons analysé précisément ce que chacun avait fait. Or, la vérification que nous avons effectuée nous a permis de montrer que, non seulement il n'y avait rien à reprocher à Monsieur Elie Z...- A..., mais a mis en évidence en outre le fait que vous, par contre, aviez accompli des opérations irrégulières et contrevenant gravement aux dites procédures du Groupe. Enfin, et pour enfoncer le clou, la confrontation organisée à votre demande avec Monsieur Elie Z...- A... précisément a tourné à votre confusion, fendant à prouver que ces dernières accusations s'avéraient mensongères voire calomnieuses : son intervention était parfaitement légitime et répondait à une demande d'aide expresse d'une collaboratrice rencontrant des problèmes dans sa boîte de messagerie. Nous nous interrogeons aujourd'hui sur les intentions réelles que vous poursuivez à agir ainsi, et bien que vous niiez formellement toute malveillance de votre part, comme nous vous l'avons dit même si nous voudrions croire en votre bonne foi, nous ne pouvons que rester sceptiques compte tenu de vos agissements répétés et pour le moins tortueux. Vos interventions intempestives et incontrôlées sur le système informatique du Groupe n'en constituent pas moins un véritable danger qu'il convient d'écarter. Aussi, nous maintenons par conséquent que votre attitude générale, non seulement reste pour le moins très équivoque, mais surtout reflète une insubordination inadmissible vis à-vis de votre hiérarchie. Si nous pouvions penser qu'il pouvait s'agir d'une question de personne, la réitération de votre attitude vis-à-vis de la nouvelle direction de la société PUBLICIS TECHNOLOGY nous prouve qu'il n'en est rien. Compte tenu des griefs ci-dessus exprimés, nous n'avons pas d'autre choix que de mettre fin à nos relations contractuelles et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif d'indemnités de préavis et de licenciement. Par ailleurs, la faute grave ayant été retenue à votre encontre, toute la période de votre mise à pied conservatoire ne vous sera pas payée... " ; Considérant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Considérant qu'il est donc en substance reproché à Albert X... d'une part d'avoir menti en indiquant qu'il avait restitué les mots de passe alors que ce n'était pas le cas, d'autre part de ne s'être pas conformé aux directives et d'être intervenu intempestivement sur le système informatique du groupe et enfin d'avoir dénoncé à tort un collègue, administrateur de réseaux ; (…) Considérant, au fond, qu'il ne saurait en premier lieu, être reproché à Albert X..., de n'avoir pas restitué tous les mots de passe qu'il détenait en sa qualité d'administrateur, la note du 14 janvier 2005 du PDG, et son annotation manuscrite, démontrant le contraire et aucun élément objectif, les courriers postérieurs de la direction générale ne pouvant être retenus comme tels, ne permettant de retenir que les codes certifieurs lui avaient été demandés dès juillet 2004 alors que ses fonctions de responsable de la sécurité de l'ensemble des messageries du groupe, ne lui avaient pas encore été retirées ; Considérant en second lieu que s'il est établi qu'Albert X... est intervenu, postérieurement à la restitution des mots de passe, sur sa messagerie sans respecter les procédures internes, ce grief n'est pas sérieux dans la mesure où d'une part le motif pour lequel ses fonctions d'administrateur lui avaient été retirées avec le retrait corrélatif des mots de passe n'est en rien précisé, ni justifié, et où, d'autre part, Albert X... justifie qu'il y avait eu des intrusions, de la part même de l'administrateur auquel il aurait dû se référer pour respecter les procédures, sur sa boîte à lettres électronique, ce dont il justifie par l'image-écran du 6 juin 2005 et une attestation de Pascaline H..., conforme aux dispositions du code de procédure civile, dans laquelle l'intéressée certifie que lors d'une réunion du 30 mai 2005, elle avait constaté sur l'écran de l'ordinateur d'Elie Z... 
A..., qu'il y avait de nombreuses boites aux lettres électroniques de plusieurs personnes, dont celle d'Albert X..., ouvertes sur son espace de travail, ce qui permettait à Elie Z... 
A... d'avoir accès aux courriers électroniques et d'en lire leur contenu ; Considérant en troisième lieu qu'il est reproché à Albert X... d'avoir porté de graves accusations à rencontre d'autres collaborateurs de la société ; que, toutefois, l'affirmation selon laquelle Elie Z... 
A... serait intervenu 134 fois sur sa messagerie entre le 1er et le 7 juin 2005, n'est pas démentie ; que même si des interventions d'Elie Z... 
A... sur des boîtes à lettres d'autres salariés, l'avaient été à la demande des intéressés, il n'en demeure pas moins qu'Albert X... était en droit d'informer ses supérieurs de cette attitude d'intrusion de l'intéressé afin qu'ils mènent une enquête, ces intrusions étant susceptibles de porter atteinte à la vie privée des salariés ; que ce grief n'est donc pas sérieux » Considérant qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, aucune faute de nature à justifier le licenciement d'Albert X... n'est caractérisée ; Considérant par conséquent qu'il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné l'intimée à payer à Albert X... le salaire de la mise à pied et les congés payés afférents, une indemnité de préavis et les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement ; qu'il y a lieu de lui allouer, en outre, en réparation du préjudice que ce licenciement lui a causé, au regard notamment de son ancienneté, de la rémunération qui était la sienne et de la période de chômage dont il justifie, la somme de 54 000, 00 € ; Considérant que la SA PUBLICIS TECHNOLOGY devra, de plus, rembourser aux organismes compétents, les indemnités de chômage versées à Albert X..., suite à ce licenciement, dans la limite de six mois, et ce, sur le fondement de l'article L 123 5-4 du Code du travail » ; 

1) ALORS QUE constitue une faute grave, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un salarié d'intervenir, sans en aviser son employeur ni mettre en oeuvre la procédure d'alerte en vigueur dans l'entreprise, sur la messagerie informatique mise à sa disposition par l'entreprise pour en modifier les conditions d'accès en utilisant des codes dont il n'est plus habilité à faire usage et en violation des procédures internes, peu important les motifs pour lesquels il avait perdu son habilitation et peu important qu'il ait entendu mettre fin à des intrusions dans sa boîte aux lettres électroniques de la part d'un autre salarié ; qu'en l'espèce, la Cour d'Appel constaté qu'il était établi que Monsieur X... était intervenu, postérieurement à la restitution des mots de passe, sur la messagerie de l'entreprise sans respecter les procédures internes ; qu'en jugeant ce grief non-sérieux au prétexte qu'il n'était pas justifié du motif pour lequel ses fonctions d'administrateur avaient été retirées à Monsieur X... et qu'il y avait eu des intrusions sur sa messagerie de la part du salarié auquel il aurait dû se référer pour respecter les procédures, quand Monsieur X... aurait dû à tout le moins informer l'employeur de sa démarche ou mettre en oeuvre la procédure d'alerte en vigueur dans l'entreprise, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 code du travail ; 

2) ALORS QUE constitue une faute grave, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait de porter contre un autre salarié de graves accusations qui se révèlent infondées ; qu'en retenant en l'espèce que le fait pour Monsieur X... d'avoir accusé un autre salarié d'interventions abusives sur sa messagerie informatique et celle d'autres salariés n'était pas sérieux, au prétexte que Monsieur X... était en droit de dénoncer un comportement susceptible de porter atteinte à la vie privé des salariés, sans rechercher si, comme le soutenait l'employeur, ces accusations n'étaient pas infondées, ce qui supposait, le contenu d'une messagerie professionnelle étant présumé avoir un caractère professionnel, de dire en quoi les interventions reprochées à l'administrateur de messagerie n'étaient pas justifiées et proportionnées, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 code du travail.