Cour de Cassation · soc — 6 décembre 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Eagle aviation suivant contrat de travail à durée déterminée du 3 septembre 2003 au 30 mai 2004 en qualité de steward, puis en qualité de chef de cabine selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2004, M. X... a été licencié pour faute grave le 14 avril 2006 ;


Sur le premier moyen :


Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, alors, selon le moyen, que la perte de la qualité de salarié protégé d'un candidat aux élections professionnelles n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule cette candidature ; qu'en l'état d'une candidature transmise par un délégué syndical puis remise en cause par la secrétaire générale de la même organisation syndicale, l'employeur, qui ne peut se faire juge de la validité des listes de candidatures présentées par des entités différentes d'un même syndicat, ne pouvait licencier M. X... avant que sa candidature n'ait fait l'objet d'une annulation judiciaire ; que, dès lors, en se déterminant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 2411-7 du code du travail ;


Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le syndicat qui seul, avait le pouvoir de remplacer ou modifier une liste de candidats, avait annulé, avant même l'engagement de la procédure de licenciement, la candidature du salarié effectuée par le délégué syndical, a exactement décidé que le licenciement n'avait pas été prononcé en violation du statut protecteur ; que le moyen n'est pas fondé ;


Sur le deuxième moyen :


Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :


1°/ que ne constitue pas une faute grave une faute professionnelle isolée n'ayant causé aucun préjudice à l'employeur ; que, dès lors, en qualifiant de faute grave le fait d'avoir débarqué, le 11 février 2006, six pages du log book cabin constituait une faute grave, tandis que ce fait était isolé et n'avait ni compromis la sécurité de l'avion ni causé le moindre préjudice à la société Eagle aviation, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


2°/ qu'en omettant de rechercher, comme elle y avait été invitée, si M. X... n'avait pas pris la décision de débarquer les six pages du log book cabin, avec l'accord du commandant de bord, lequel a attesté avoir «approuvé cette démarche», dans le seul but de pouvoir immédiatement les télécopier au responsable de l'entretien, compte tenu des très nombreuses anomalies qui y avaient été consignées et dont certaines touchaient aux équipements de sécurité, pour les remettre aussitôt, dans l'après-midi même, au mécanicien chargé de la maintenance, cependant que ces éléments, s'ils avaient été avérés, auraient été de nature à ôter au fait reproché au salarié tout caractère de gravité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


3°/ qu'en se fondant sur l'attestation d'un salarié, qui, en se bornant à faire état «d'une dégradation du comportement professionnel de M. X...» sans mentionner aucun fait précis, était trop vague et imprécise pour faire la preuve d'une faute grave tirée d'une dégradation du comportement du salarié entraînant une perte de confiance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


4°/ qu'un fait déjà sanctionné par un avertissement ne peut fonder un licenciement pour faute grave, sauf à l'employeur de démontrer que depuis la première sanction, le salarié a réitéré son comportement ; qu'en se bornant à évoquer, pour illustrer la dégradation du comportement de M. X..., le fait ayant fait l'objet de l'avertissement du 14 décembre 2005 quand ce fait avait déjà été sanctionné, sans énoncer aucun autre fait précis constitutif d'une dégradation ultérieure du comportement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


Mais attendu qu'effectuant la recherche prétendument omise, la cour d'appel a constaté que le salarié avait, sans l'accord du commandant de bord, débarqué et emmené à l'hôtel, les six pages qu'il venait de renseigner du document recensant les anomalies constatées en cabine et destiné au mécanicien chargé de la maintenance en vue du vol suivant de l'appareil, violant ainsi délibérément les procédures internes en vigueur dans l'entreprise ; qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a estimé qu'était établi le grief de dégradation du comportement professionnel de l'intéressé, de même nature que le manquement antérieur sanctionné par un avertissement du 14 décembre 2005 ; qu'elle a pu en déduire que ces manquement répétés à ses obligations professionnelles rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;


Mais sur le troisième moyen :


Vu l'article L. 1242-13 du code du travail ;


Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée, l'arrêt retient que si ce contrat ne contient aucune indication quant à sa date de signature, le salarié ne peut pour autant en déduire un manquement de l'employeur aux prescriptions de l'article L. 1242-13 du code du travail ;


Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher à quelle date le contrat avait été transmis au salarié, alors que le contrat à durée déterminée doit lui être transmis au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, sa transmission tardive équivalant à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;


PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée, l'arrêt rendu le 24 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;


Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ; 


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille onze.





MOYENS ANNEXES au présent arrêt


Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X...



PREMIER MOYEN DE CASSATION 


Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul ;


AUX MOTIFS QUE le 14 janvier 2006, un protocole préélectoral est conclu entre la société Eagle aviation et les organisations syndicales représentatives dont le SNPNC représenté par son délégué syndical, M. A..., en vue des élections à la délégation unique du personnel prévues le 7 février 2006 (1er tour de scrutin) et, s'il y a lieu, le février 2006 (2ème tour) ; que le 7 février 2006, il n'y a eu aucune candidature des organisations syndicales représentatives nécessitant dans ces conditions l'organisation d'un second tour ; que le 8 février 2006, le SNPNC a remis à la direction de l'entreprise sa liste de candidats aux élections de la délégation unique du personnel pour le second tour (comme titulaires et suppléants : M. A... et Mlle B...) ; que le 10 février 2006, M. A..., ès qualités de délégué syndical du SNPNC a envoyé un courrier à M. C..., directeur des ressources humaines de l'entreprise, l'informant de la candidature de M. X... sur la liste syndicale SNPNC, à ajouter aux candidatures déjà déclarées «en accord avec son organisation syndicale» ; que le 10 février 2006, la SNPNC, par l'intermédiaire de sa secrétaire générale, Mme D..., a adressé à la société Eagle Aviation le courriel suivant «J'intercepte une demande de notre délégué visant à modifier la liste des candidatures que notre organisation professionnelle souhaite présenter aux suffrages des PNC. Il n'est pas question de revenir sur les termes de notre courrier ci-joint par lequel nous vous informons des noms de nos candidats. Nous ne souhaitons pas y voir figurer de nouvelles candidatures d'autant qu'elles n'ont pas l'approbation du bureau exécutif. Par conséquent, seuls Mlle B... et M. A... sont à considérer comme candidats pour le SNPNC» ; que les organisations syndicales sont libres du choix de leurs candidats aux élections professionnelles, sous réserve qu'ils satisfassent aux conditions d'éligibilité ; qu'il ressort des pièces produites que le SNPNC n'a jamais entendu présenter M. X... sur sa liste de candidats aux élections de la délégation unique du personnel prévues au sein de la société Eagle Aviation courant février 2006 ; que le courriel de M. A... du 10 février 2010 procède ainsi d'une démarche personnelle, sans la moindre concertation avec son organisation syndicale, le SNPNC, qui devra, par l'intermédiaire de sa secrétaire générale, rappeler à la direction de l'entreprise qu'il n'a jamais été question de faire figurer M. X... sur ses listes ; que M. X... ne conteste d'ailleurs pas l'indication de Mme D..., ès qualités de secrétaire générale du SNPNC, qui, dans son courriel précité, renvoie aux statuts de son organisation prévoyant que toute nouvelle candidature doit recevoir l'approbation du bureau exécutif ; que, par suite, le salarié ne peut invoquer le statut protecteur lié à la qualité de candidat déclaré à des élections professionnelles sur le fondement des dispositions de l'article L. 2411-7 du code du travail ;


ALORS QUE la perte de la qualité de salarié protégé d'un candidat aux élections professionnelles n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule cette candidature ; qu'en l'état d'une candidature transmise par un délégué syndical puis remise en cause par la secrétaire générale de la même organisation syndicale, l'employeur, qui ne peut se faire juge de la validité des listes de candidatures présentées par des entités différentes d'un même syndicat, ne pouvait licencier M. X... avant que sa candidature n'ait fait l'objet d'une annulation judiciaire ; que, dès lors, en se déterminant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 2411-7 du code du travail.




DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et, en conséquence, de L'AVOIR débouté de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;


AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement vise précisément deux griefs : le fait d'avoir débarqué de l'avion, à l'issue du vol FG 719 opéré le 11 février 2006, les pages du log book cabin en violation des procédures internes, et à l'origine d'un avis de non-conformité établi par le commandant de bord en fonction sur le vol, son comportement dans le travail n'ayant cessé de se dégrader en dépit d'un précédent avertissement disciplinaire courant 2005, soit un manque de coopération et de communication rendant impossible tout travail en équipe aussi bien au sol qu'en vol, ce dont se sont plaints ses collègues de travail (personnel naviguant technique et commercial, le chef du personnel naviguant commercial) et ce qui a provoqué une perte de confiance ; que, sur le premier grief, le log book cabin (liste des travaux cabine ou LTC), à l'examen du recueil «des consignes générales en ligne procédure normales», est le document utilisé pour renseigner les anomalies constatées en cabine, comme celle concernant les équipements de sécurité ou pouvant avoir une influence sur la navigabilité de l'avion ; que les procédures internes d'exploitation (chapitre 8) relatives aux «consignes d'utilisation du document liste des travaux cabine (LTC )» rappellent «l'interdiction formelle d'arracher une page quelconque de ce cahier, même si celle-ci est complètement remplie» ; que M. X... reconnaît dans ses écritures avoir retiré le 11 février 2006, à son arrivée à Kaboul, six feuillets qui ont ensuite été remis au mécanicien chargé de la maintenance cabine ; que M. E... et M. A..., ce dernier lui-même présent à Kaboul, confirment la sortie de l'avion de ces six feuillets qui ont ensuite été remis au mécanicien chargé de la maintenance cabine ; que l'employeur produit un avis de non-conformité établi le 14 février 2006 par M. E..., qui y indique : «des pages son manquantes dans le LBC (copies des pages manquantes sont jointes). Ces pages ont été débarquées par M. X... et amenées à l'hôtel. Sur mon interrogation, il m'a répondu que c'était pour anticiper sur la préparation de la check A prévue la semaine suivante» ; que ce grief fautif est ainsi fondé puisqu'il s'agit d'une violation délibérée par le salarié des procédures internes ; que, sur le second grief, l'employeur se prévaut d'une attestation de M. F..., chef du personnel naviguant commercial au sein de la société Eagle Aviation, insistant sur une dégradation du comportement professionnel de M. X... quelques semaines avant son départ définitif de l'entreprise ; que le salarié avait, en effet, déjà été sanctionné par un avertissement disciplinaire le 20 décembre 2005, pour une conduite déplacée lors d'un vol le 13 novembre 2005, avertissement rappelé à tire d'information dans la lettre de licenciement («vous aviez été convoqué à un premier entretien préalable le 14 décembre 2005… un avertissement vous a été adressé suite à cet entretien. Depuis, votre comportement dans votre travail n'a cessé de se dégrader») ; que ces faits de nature fautive, dûment établis, justifiaient ainsi le licenciement de M. X... pour faute grave nécessitant son départ immédiat de l'entreprise ;


ALORS, 1°), QUE ne constitue pas une faute grave une faute professionnelle isolée n'ayant causé aucun préjudice à l'employeur ; que, dès lors, en qualifiant de faute grave le fait d'avoir débarqué, le 11 février 2006, six pages du log book cabin constituait une faute grave, tandis que ce fait était isolé et n'avait ni compromis la sécurité de l'avion ni causé le moindre préjudice à la société Eagle Aviation, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


ALORS, 2°), QU'en omettant de rechercher, comme elle y avait été invitée, si M. X... n'avait pas pris la décision de débarquer les six pages du log book cabin, avec l'accord du commandant de bord, lequel a attesté avoir «approuvé cette démarche», dans le seul but de pouvoir immédiatement les télécopier au responsable de l'entretien, compte tenu des très nombreuses anomalies qui y avaient été consignées et dont certaines touchaient aux équipements de sécurité, pour les remettre aussitôt, dans l'après-midi même, au mécanicien chargé de la maintenance, cependant que ces éléments, s'ils avaient été avérés, auraient été de nature à ôter au fait reproché au salarié tout caractère de gravité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


ALORS, 3°), QU'en se fondant sur l'attestation d'un salarié, qui, en se bornant à faire état «d'une dégradation du comportement professionnel de M. X...» sans mentionner aucun fait précis, était trop vague et imprécise pour faire la preuve d'une faute grave tirée d'une dégradation du comportement du salarié entraînant une perte de confiance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;


ALORS, 4°), QU'un fait déjà sanctionné par un avertissement ne peut fonder un licenciement pour faute grave, sauf à l'employeur de démontrer que depuis la première sanction, le salarié a réitéré son comportement ; qu'en se bornant à évoquer, pour illustrer la dégradation du comportement de M. X..., le fait ayant fait l'objet de l'avertissement du 14 décembre 2005 quand ce fait avait déjà été sanctionné, sans énoncer aucun autre fait précis constitutif d'une dégradation ultérieure du comportement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.




TROISIEME MOYEN DE CASSATION 


Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande d'indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 14 décembre 2003 ;


AUX MOTIFS QUE si le contrat à durée déterminée sur la période du 14 décembre 2003 au 31 mars 2004 ne contient aucune indication quant à sa date de signature par les parties, M. X... ne peut pour autant en déduire un manquement manifeste de l'employeur aux dispositions de l'article L. 1242-13 du code du travail imposant une transmission au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables de l'embauche, c'est-à-dire considérer que la remise tardive de ce contrat équivaudrait à une absence d'écrit entraînant d'une part, la requalification en contrat à durée indéterminée et, d'autre part, la sanction indemnitaire prévue par les articles L. 1242-2, L. 1245-1 ainsi que L. 1245-2 du même code ;


ALORS QUE le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche ; que la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d'écrit entraînant la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en considérant que la remise tardive d'un contrat ne portant aucune date signature n'équivalait pas à une absence de contrat écrit ouvrant droit au paiement d'une indemnité de requalification, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail