Cour de Cassation · soc — 24 octobre 2012

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 19 avril 2006 par la société Cloud's en qualité d'assistante commerciale ; qu'invoquant des faits de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 19 novembre 2008 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 9 janvier 2009 ;


Sur le premier moyen :


Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;


Mais sur le second moyen :


Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;


Attendu qu'après avoir retenu que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois ;


Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités chômage ne peut être ordonné que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 auxquels renvoie l'article L. 1235-4 de ce code, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;




PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Cloud's à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 6 avril 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;


DIT n'y avoir lieu à renvoi ;


Dit n'y avoir lieu au remboursement des indemnités de chômage par la société Cloud's ;


Condamne le Pôle emploi Midi-Pyrénées aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille douze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt.


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Cloud's.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que la prise d'acte de Madame X... produisait les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral qui l'avait provoquée et la salariée bénéficiant au surplus d'un statut protecteur et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CLOUD'S à verser à la salariée 3 352 € d'indemnité compensatrice de préavis brute, y compris l'incidence des congés payés, 400 € d'indemnité de licenciement, 10.000 € de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de l'emploi, 5.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique causé par le harcèlement moral, 5.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique lié à la violation du statut protecteur ainsi qu'à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement perçues par Madame X... dans la limite de six mois ;


AUX MOTIFS PROPRES QUE « lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis prend acte de sa rupture en raison des faits qu'il reproche à l'employeur, le juge doit examiner les manquements invoqués tant à l'appui de la demande de résiliation judicaire qu'à l'appui de la prise d'acte ; si les manquements reprochés à l'employeur sont établis, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont la date doit être fixée à celle de la prise d'acte ; il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement … /…. », il s'évince des correspondances échangées entre les parties essentiellement sous forme de courrier électronique qu'entre juillet et décembre 2008, Monsieur Jean-Claude Y..., gérant de société, a multiplié les griefs contre Madame X... et que l'expression de ces reproches est devenue plus virulente de semaine en semaine ; c'est ainsi qu'après s'être vue déchargée d'une partie des missions prévues par son contrat de travail au profit d'une salariée bénéficiant de la confiance du gérant (cf. courriel du 21 novembre 2008 : « je vous ai demandé officiellement de ne plus envoyer de mails, ni appel téléphonique : toute dérogation sera considérée comme faute et de ne plus passer aucune commande d'échantillons »), Madame X... s'est vue imputer les faits suivants dans des courriels adressés en copie à d'autres membres du personnel et, à compter de mi-décembre 2008, aux clients concernés : - le 20 novembre 2008 : Hortense X... ne doit plus commander quelque échantillon sans mon accord comme elle le fait régulièrement et de quel droit ? aucune autre employée ne se permet cela ; - le même jour : « Hortense X... est secrétaire commerciale et outrepasse ses fonctions en s'occupant de commandes et d'achat ? elle n'accomplit pas ses fonctions, incapable de s'occuper d'une cliente qui souhaite acheter des pulls (…) ou a –t-elle la paresse ou l'incompétence de s'occuper d'un client ? (…) ; - le 28 novembre 2008 : « cette pratique est illégale et en infraction totale avec le code des douanes (…) il s'agit là d'une faute grave passible d'amende dont il vous faudra prendre la responsabilité le moment venu (…) ; - le 23 décembre 2008 : « je constate que 26 références commandées n'ont servies à rien et que la gestion des échantillons est catastrophique en coût et comprend un énorme gaspillage dont je vous tiens tous les deux pour responsable à moins que Benoît Y... accepte enfin de prendre ses responsabilités …./…. » ; - le 23 décembre, par un mail rédigé en anglais, le gérant avisait le client indien que Hortense X..., sous l'influence de Benoît, venait d'adhérer à la CGT et de traduire l'entreprise en justice pour des raisons inconnues et lui demandait d'arrêter toutes relations de travail avec elle que ce soit par téléphone ou par mail ; - le même jour, il indiquait par mail à son frère Benoît avec copie aux clients et aux membres de l'entreprise : « j'ai interdit à H X... de commander des échantillons à Recdo Hong Kong me rendant compte qu'elle n'avait aucun sens de la modération ni du travail que ceux-ci demandait (…) à ce titre, votre coresponsabilité est clairement établie (…) ce qui vous est reproché : refus de communication, retenues d'informations, déguisement de comptes (…) » ; - le 30 décembre 2008 à un client : « pour information Hortense X... qui a intenté une procédure à l'encontre de l'entreprise n'est nullement habilitée à modifier ce RDV (…), il s'agit de sa part d'une entrave à notre travail et d'une volonté délibérée de nuire à l'entreprise (…) ; le même jour à Madame X..., avec copie à ses collègues : « vous agissez à l'encontre de l'intérêt de l'entreprise et de l'ensemble de vos collègues dont vous ne respectez pas le travail, ni l'avenir, augmentant les difficultés auxquelles elle est confrontée (…) ; ces documents établissent sans contestation possible que Madame X..., victime d'un conflit opposant Monsieur Jean-Claude Y... à son frère Benoît, a été la cible d'attaques graves, exprimées à l'occasion de façon blessante et humiliante ; enfin il est établi que Madame X... s'étant portée candidate sous l'étiquette CGT aux élections des délégués du personnel organisée dans l'entreprise, Monsieur Jean-Claude Y... adressait un courriel à Monsieur Sébastien Z..., salarié de l'entreprise, pour l'amener à voter, ce que l'intéressé affirmait avoir fait « en suivant les instructions du courrier reçu préalablement », l'employeur se réjouissant par la même voie quelques heures plus tard de l'élection de « Béatrice », « élue avec 7 voix sur 10 exprimées. C'est tant mieux pour l'entreprise… » sortant manifestement de la neutralité imposée à l'organisateur d'élections ; ces faits pris isolément et dans leur ensemble, caractérisent des agissements répétés du chef d'entreprise qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Madame X... et porté atteinte à ses droits et à sa dignité et altéré son état de santé ; il en résulte une forte présomption de harcèlement moral ; l'employeur, qui prétend en outre combattre cette présomption en apportant la preuve de la véracité des griefs invoqués à l'encontre de la salariée indique en page 2 de ses conclusions développées oralement à l'audience : « il sera précisé que mes vérifications ont conduit à la découverte de graves malversations préjudiciables à la société, n'impliquant pas directement Hortense X..., mais démontrant que le comportement de la salariée à l'égard de Monsieur Jean-Claude Y... a été déloyal ; il se déduit de cet aveu que le reproche essentiel fait à la salariée est d'avoir « choisi son camp » entre les deux frères malgré les suspicions du gérant envers son frère, sans qu'à aucun moment, Monsieur Jean - Claude Y... n'use de son pouvoir de direction pour réorganiser clairement les services en coupant le lien fonctionnel entre Madame X... et Monsieur Benoît Y... qu'il trouvait préjudiciable aux intérêts de l'entreprise ; en effet, il est constant que Madame X..., payée 1523 € par mois, n'était qu'une employée qui travaillait sous l'autorité de Monsieur Benoît Y..., son supérieur hiérarchique, et la société est dans l'incapacité de prouver par des faits avérés et objectifs qu'elle a sciemment et de sa propre volonté désobéi à des ordres et directives claires du gérant ; par ailleurs, l'employeur n'explique pas pour quelles raisons des manquements aussi graves que ceux imputés à la salariée, s'ils étaient avérés, ne l'ont pas amené à prendre l'initiative de la rupture du contrat ou du moins à exercer son pouvoir disciplinaire ; en effet, il est établi que l'employeur n'a pas hésité à adresser deux avertissements, le 21 avril 2008 pour une journée d'absence non justifiée alors que la salariée avait avisé le jour même l'entreprise que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter au travail, et le novembre 2008 pour des faits soit prescrits, soit afférent à un retard de cinq minutes ; quant à l'avertissement du 14 août 2008, outre que le motif invoqué n'est que l'interprétation subjective du comportement prêtée à la salariée qui s'explique en détail sur les faits qu'on lui reproche, il démontre surtout que le grief développé à longueur de mails durant le deuxième trimestre de l'année 2008 (la rétention et le filtrage d'informations au profit de Monsieur Benoît Y... sur les relations commerciales avec le client indien), à le supposer avéré, ne justifiait qu'un simple avertissement et qu'il n'avait donc pas la gravité que l'employeur tentera de lui donner devant les juridictions sociales ; non seulement la société ne détruit pas la présomption établie par les éléments apportés par la salariée, mais tout démontre son appréciation subjective des conditions d'exécution du travail dès lors que la salariée a été jugée « coresponsable » de manquements particulièrement graves imputés au frère du gérant et qui, malgré leurs dénonciations répétées, n'ont entraîné aucune poursuite pénale ni sanction disciplinaire à la hauteur de leur gravité annoncée ; il ressort enfin du courrier adressé le 1 janvier 2009 par Madame Amélie B... à la société et produite par cette dernière que, si le tempérament distant de Madame X... n'avait pas facilité les relations de travail entre elles lors de son embauche en novembre 2006, ce « problème » avait été résolu par la suite « après votre intervention et celle de Béatrice C... », interventions se situant nécessairement avant le 30 juin 2008, qui est la date à laquelle le témoin quittait l'entreprise ; il y a lieu de considérer en conséquence que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont la salariée a été victime ; lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, il est en droit de prétendre aux indemnités de rupture et sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 1523, 64 €, Madame X... est en droit de prétendre à : 3352 € d'indemnité compensatrice de préavis brute, y compris l'incidence de congés payés, 400 € d'indemnité de licenciement, 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de l'emploi en l'absence de justificatifs sur la situation actuelle de la salariée, 5.000 € en réparation du préjudice spécifique causé par les circonstances de la rupture constitutive de harcèlement moral, 5000 € en réparation du préjudice spécifique causé par les circonstances de la rupture malgré le statut protecteur dont bénéficiait la salariée en raison de sa candidature aux élections des délégués du personnel ;


1) ALORS QUE les propos déplacés et virulents d'un employeur, même diffusés auprès de l'entreprise ou auprès des clients, ne constituent pas des agissements de harcèlement moral lorsqu'ils sont exclusivement provoqués par l'insubordination caractérisée et réitérée d'un salarié qui s'emploie à méconnaître les instructions données, procède sciemment à la rétention d'informations, outrepasse ses fonctions et entrave gravement la marche du service et les relations avec la clientèle ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que la salariée avait volontairement et régulièrement méconnu ses ordres, s'était employée à retenir des renseignements nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et avait outrepassé ses fonctions d'assistante en exerçant des prérogatives exclusivement dévolues au responsable commercial, et qu'elle avait persisté dans ses errements en dépit de mises en garde et d'avertissements, le tout au préjudice de ses collègues et des clients de l'entreprise ; qu'en affirmant péremptoirement que l'employeur était dans l'incapacité de prouver par des faits avérés et objectifs que la salariée avait sciemment désobéi à ses directives, sans viser ni analyser, ne serait-ce que sommairement, ni les attestations de Mesdames C... et B... témoignant d'un caractère récalcitrant et dissimulateur pénalisant le service et provoquant le mécontentement de nombreux fournisseurs et clients, ni l'attestation de Monsieur Jean-Luc D... – associé de l'entreprise - soulignant que l'attitude « dissimulatrice » de la salariée « rendait totalement opaque la gestion des relations tant commerciales que financières avec les fournisseurs indiens », ni le contrat de travail d'assistante de la salariée à laquelle aucune fonction de commandes n'était attribuée, ni les nombreux courriels de l'employeur lui enjoignant clairement de modifier son attitude (ex : courriel du 9 juin 2008 adressé à Madame X... : « Vous auriez ou me mettre en copie puisque j'étais en copie de la demande, quel manque de communication ! qui a demandé ce travail à Amélie ? Pourquoi ne suis-je pas au courant de ce qu'il se passe ? est-ce une initiative de Franck Y... dans mon dos (…) il va falloir confirmer rapidement de qui vous dépendez et à qui vous obéissez dans cet établissement »), de respecter des ordres précis (ex : courriel du 17 octobre 2008 : « Hortense X..., je vous demande impérativement de me mettre en copie de tous les e-mails et télécopie que vous envoyez sur l'Inde. Je vous interdit également d'appeler les fournisseurs indiens par téléphone », ex : courriel du 21 novembre 2008 : « Madame, je vous demande d'accuser réception du message suivant : il vous ai demandé officiellement de ne plus envoyer de mails ou d'appels téléphoniques en Inde, toute dérogation sera considérée comme faute et de ne plus passer aucune commande d'échantillons », courriel du 2 mai 2008 : « Hortense, je vous demande d'expliquer plus clairement ce que vous refusez d'assurer dans votre travail, afin d'en tirer les conclusions nécessaires »), ni les nombreux courriels de la salariée relatifs à des commandes d'échantillons en Inde en dépit de l'interdiction formelle de l'employeur, ni les autres courriels de l'employeur réitérant ses directives à la salariée et s'insurgeant contre son refus persistant de les exécuter (courriel du 25 novembre 2008 : « vous avez commandé ces échantillons de façon inconsidérée et sans mon autorisation » ; courriel du 18 décembre 2008 : « Hortense X... : je reviens sur mon mail du 25 novembre 2008 restée lettre morte, comme bon nombre de demandes que je vous adresse » ; courriel du 2 juin 2008 : « Hortense, je vous demande de vider cette pièce de tous les échantillons qui y sont et qui prennent l'humidité (dernière fois !) ») la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;


2) ALORS encore QU'en retenant que l'employeur n'avait pas usé de son pouvoir disciplinaire en dépit de graves malversations que l'employeur prétendait avoir découvertes, quand il était constant que ces faits s'étaient révélés postérieurement à la prise d'acte, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;


3) Et ALORS, enfin, QUE tout salarié est tenu de se conformer aux instructions de son employeur, seraient-ils contraires aux directives donnés par le supérieur hiérarchique direct du salarié, dès lors que l'employeur a clairement informé le salarié qu'il devait s'en tenir à ses seuls ordres ; que le cas échéant, l'employeur n'a pas à couper le lien fonctionnel entre le salarié et son supérieur direct ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que des instructions claires et précises avaient été données tant à la salariée qu'à son supérieur hiérarchique direct (courriel du 24 octobre 2007 : Afin de gérer au plus près les approvisionnements en marchandises auprès de tous nos fournisseurs, un document unique a été créé. Tous les projets de commandes doivent maintenant être rédigés sur ces formulaires et visés par moi-même. (…) Cette procédure est impérative.
Il conviendra également de synchroniser avec Hortense une communication à tous les vendeurs, dont je souhaite être mis en copie afin de stopper à temps les ventes des produits à fabriquer ; courriel du 20 novembre 2008 : « A Benoit Y... et Hortense X..., Je constate à regret qu'aucune réponse n'est apportée aux questions posées quant à Top stich/ j'attends une réponse par retour ; courriel du 28 novembre 2008 : « Aucun de vous deux n'est habilité à établir l'accord que vous mentionnez depuis 2008…Je remarque que vous ne répondez pas aux points suivants : aucune autorisation ne m'a été faîte de votre part quant aux multiples demandes d'échantillons, quantité excessive commandée par modèle, aucune réclamation de votre part quant aux pièces non commandées ? Allez-vous nous abandonnez ce litige comme vous le faîtes sur le dossier des livraisons de septembre et octobre 2008 ? » ; courriel du 25 août 2008 : « Il ne revient pas à Béatrice de répondre sur les retards de chemises pour lesquels vous (toi et Hortense) ne nous donnez aucune information. C'est à toi de le faire ou à Hortense ») ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir coupé le lien fonctionnel entre la salariée et son supérieur hiérarchique direct, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société CLOUD'S à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement perçues par Madame X... dans la limite de six mois ;


AUX MOTIFS QUE « il y a lieu de considérer en conséquence que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont la salariée a été victime ; lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, il est en droit de prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire », ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont la salariée avait été victime (cf. arrêt attaqué p. 8 § 4) ; qu'en condamnant pourtant l'employeur au remboursement des indemnités chômage, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du Code du travail.