Cour de Cassation · soc — 26 février 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 septembre 2011), que Mme X... a été engagée le 19 mars 1987 par la société Rohm & Haas, spécialisée dans le commerce de gros de produits chimiques ; qu'elle occupait en dernier lieu des fonctions de cadre chargée des relations clients; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2007, pour obtenir la résiliation de son contrat de travail ainsi que diverses indemnités; qu'elle a été licenciée pour faute grave, pendant l'instance, par courrier du 7 août 2008 ; 


Sur le premier moyen : 


Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes fondées sur l'existence d'un harcèlement moral, alors, selon le moyen : 


1°/ que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à retenir que les nombreuses pièces produites par elle n'étaient accompagnées d'aucune analyse ni explication et que la tension constatée dans les relations de la salariée et de ses supérieurs hiérarchiques ne pouvait être attribuée à des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que les pièces produites par la salariée, révélant une « tension évidente» entre elle et ses supérieurs hiérarchiques et une dégradation de son état de santé, laissaient bien présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1154-1 du code du travail, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur de prouver que le harcèlement n'était pas constitué ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, la cour d'appel a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral, en violation des articles L. 154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;


2°/ que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans examiner si les faits invoqués, pris dans leur ensemble, et la «tension évidente» qu'ils révélaient selon ses propres constatations, n'avaient pas eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'être elle-même à l'origine de la dégradation de l'état de santé et des syndromes dépressifs invoqués par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;


Mais attendu que la cour d'appel qui, sans inverser la charge de la preuve, a constaté qu'il ne ressortait pas de l'ensemble des éléments produits par la salariée des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ces pièces relatant, dans le cadre de l'activité de l'entreprise, les échanges entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques, et mettant en évidence une tension évidente sans que celle-ci ne puisse être attribuée à des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée, a légalement justifié sa décision ;


Et sur le second moyen :


Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice de carrière alors, selon le moyen :


1°/ que conformément aux dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé ou relaté de tels agissements ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; que lorsqu'un licenciement est concomitant à des agissements de harcèlement sexuel ou consécutif à la dénonciation de tels agissements, le juge est tenu de rechercher, au besoin d'office après que les parties en ont été dûment informées, si ce licenciement n'est pas en lien avec cette dénonciation ; qu'en retenant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher si ce licenciement, prononcé après que la salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral dont elle se disait victime, n'avait pas été en réalité prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard desdites dispositions d'ordre public ;


2°/ qu'en énonçant, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'aucun élément produit aux débats ne permettait de justifier les refus opposés par elle à l'adhésion à des documents d'origine professionnelle et qui avaient pour objet la marche de l'entreprise telle que définie par l'employeur par dans le cadre de son pouvoir de direction, sans rechercher si le code d'éthique invoqué par l'employeur était licite et opposable à la salariée et sur quel fondement elle aurait été tenue d'y adhérer, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1221-1, L. 1321-1, L. 1321-3, L. 1321-4 et L. 1321-5 du code du travail ;


3°/ qu'un salarié ne saurait être tenu de signer un document de nature contractuelle dès lors qu'une telle signature suppose nécessairement un consentement librement donné ; qu'une obligation de signer un tel document ne saurait donc trouver sa source dans le pouvoir unilatéral de direction de l'employeur ; qu'en retenant que le refus d'adhérer au code d'éthique et le refus de signer les objectifs constituaient des manquements aux obligations découlant du contrat de travail de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;


4°/ qu'en application des dispositions de l'article L. 1222-3 du code du travail, le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en oeuvre à son égard ; qu'en retenant le refus de procéder à l'entretien d'évaluation à mi-année parmi les manquements de la salariée justifiant son licenciement, sans rechercher ainsi que l'y invitaient les conclusions de la salariée, si ce refus n'était pas justifié par l'absence d'information préalable à la mise en oeuvre de ce dispositif, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L. 1222-3, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;


Mais attendu qu'ayant constaté qu'aucun élément produit aux débats ne permettait de justifier les refus opposés par la salariée à adhérer à des documents d'origine professionnelle et qui avaient pour objet la marche de l'entreprise, telle que l'avait définie l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et qu'il s'ensuivait que les refus systématiques opposés sans motif sérieux par la salariée à sa hiérarchie constituaient des manquements à ses obligations découlant du contrat de travail qui étaient de nature à en justifier la rupture, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a ainsi décidé que les faits reprochés à la salariée constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;


PAR CES MOTIFS :


REJETTE le pourvoi ;


Condamne Mme X... aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt


Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour Mme X....


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;


AUX MOTIFS QUE l'appelante fait valoir qu'elle a souffert des faits de harcèlement moral qui sont les suivants : surcroît de travail, absence et rétention d'informations de la part de son supérieur hiérarchique ; formation en espagnol non suivie d'effet par la DRH ; absence d'évaluation en 2006 ; absence d'objectifs formalisés ; absence d'augmentation en avril 2008 ; absence d'invitation aux réunions de prévision ; non information des réunions clientèles, de l'arrêt de la commercialisation de produits ou de leur changement de désignation, de réclamations clients et sur l'actualisation du système informatique, courriers répétés de a DRH pendant les absences et arrêts pour maladie, procès d'intention de la hiérarchie concernant la maintenance de la documentation, flottement et absence de communication de la hiérarchie sur les collaborateurs disparus et partis, procédure interne non suivie d'effet,, proposition d'un poste avec un descriptif non formalisé par le DRH et refus de cette dernière de formaliser la proposition, heures impossible et intrusion lors de congés… ; qu'il ressort de ce qui précède que la salariée fonde son grief afférent au harcèlement sur une énumération de faits assortis d'une liste de pièces figurant sur un bordereau de communication de 33 pages, ces pièces n'étant accompagnées d'aucune analyse ni explication de sorte qu'il ne ressort pas de l'ensemble de ces documents des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ces pièces relatant, dans le cadre de l'activité de l'entreprise, les échanges entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques et mettant en évidence une tension évidente sans que celle-ci puisse être attribuée à des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée ainsi que cela résulte également de l'enquête menée par l'inspection du travail ; qu'en outre s'agissant des augmentations générales de salaires dont Madame X... se plaint d'avoir été privée, il ressort des débats et des pièces produites que lesdites augmentations n'ont pas ce caractère général que lui prête l'appelante et sont en réalité basées sur les performances individuelles des salariés ce qui ôte toute pertinence à l'allégation de Mme X... ; qu'elle ne peut en conséquence qu'être déboutée de ce chef ;


1°)- ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à retenir que les nombreuses pièces produites par elle n'étaient accompagnées d'aucune analyse ni explication et que la tension constatée dans les relations de la salariée et de ses supérieurs hiérarchiques ne pouvait être attribuée à des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que les pièces produites par Madame X... , révélant une « tension évidente» entre elle et ses supérieurs hiérarchiques et une dégradation de son état de santé, laissaient bien présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1154-1 du Code du travail, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur de prouver que le harcèlement n'était pas constitué ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, la cour d'appel a fait peser sur la salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, en violation des articles L1154-1 et L 1152-1 du Code du travail ;


2°)- ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans examiner si les faits invoqués, pris dans leur ensemble, et la « tension évidente » qu'ils révélaient selon ses propres constatations, n'avaient pas eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'être elle-même à l'origine de la dégradation de l'état de santé et des syndromes dépressifs invoqués par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est encore fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice de carrière ;


AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 16 août 2008 énonce les griefs suivants à l'encontre de la salariée : refus de signer l'attestation de conformité au code de conduite en affaires instauré par l'employeur à destination de tous ses salariés – refus sans explication de signer les objectifs 2007-2008 qui lui ont été assignés par l'employeur - refus de se présenter à l'entretien annuel d'évaluation (revue annuelle) puis se présentant à un nouvel entretien, refusant de s'y exprimer, enfin refus de signer le compte rendu d'évaluation sans s'expliquer sur les motifs de ce refus – refus de procéder à l'entretien d'évaluation mi-année – refus de renseigner le plan individuel de sécurité… ; qu'il ressort des débats que l'employeur a demandé à Madame X... dans un courrier du 16 juillet 2008 de s'expliquer sur tous ces refus et que dans un courrier en réponse du 18 août 2008, elle a indiqué à son employeur n'avoir jamais reçu son courrier du 16 juillet ; qu'aux termes de ce courrier du 18 août 2008, Madame X... reconnaît les refus reprochés en les justifiant : s'agissant du Code d'éthique par le fait que l'employeur viole continuellement ce code ; s'agissant des objectifs aucune disposition ne lui fait obligation de les signer ; s'agissant de la «revue annuelle» que son mutisme résultait du «contexte» et du «différend lié à notre affaire» ; s'agissant de la revue à mi-année que celle-ci était nouvelle et n'avait pas été accompagnée d'information et qu'une partie du document à renseigner portait atteinte à sa vie privée ; qu'il résulte de ce qui précède qu'hormis le refus justifié par l'existence d'informations relevant de la vie privée, qui ne saurait valablement être reproché à Madame X..., aucun élément produit aux débats ne permet de justifier les refus opposés par elle à adhérer à des documents d'origine professionnelle et qui ont pour objet la marche de l'entreprise telle que l'a définie l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; qu'il s'ensuit que les refus systématiques opposés sans motif sérieux par Madame X... à sa hiérarchie constituent des manquements à ses obligations découlant du contrat de travail qui sont de nature à en justifier la rupture ; compte tenu notamment de la forte ancienneté de Madame X... et de ce que jusqu'alors son comportement n'avait suscité aucun reproche de la part de l'employeur, il convient de conclure que le comportement fautif de cette dernière ne rendait cependant pas impossible le maintien de la relation contractuelle pendant la durée de la procédure de licenciement ; qu'il s'en suit que le licenciement de Madame X... ne peut être fondé sur une faute grave ; qu'il repose en revanche sur une cause réelle et sérieuse ;


1°)- ALORS QUE, conformément aux dispositions de l'article L1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé ou relaté de tels agissements ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle ; que lorsqu'un licenciement est concomitant à des agissements de harcèlement sexuel ou consécutif à la dénonciation de tels agissements, le juge est tenu de rechercher, au besoin d'office après que les parties en ont été dûment informées, si ce licenciement n'est pas en lien avec cette dénonciation ; qu'en retenant que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher si ce licenciement, prononcé après que la salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral dont elle se disait victime, n'avait pas été en réalité prononcé en violation des dispositions de l'article L.1152-2 du Code du travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard desdites dispositions d'ordre public ;


2°)- ALORS QU'en énonçant, pour dire que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'aucun élément produit aux débats ne permettait de justifier les refus opposés par elle à l'adhésion à des documents d'origine professionnelle et qui avaient pour objet la marche de l'entreprise telle que définie par l'employeur par dans le cadre de son pouvoir de direction, sans rechercher si le code d'éthique invoqué par l'employeur était licite et opposable à la salariée et sur quel fondement elle aurait été tenue d'y adhérer, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1221-1, L.1321-1, L.1321-3, L.1321-4 et L.1321-5 du Code du travail ;


3°)- ALORS QU'un salarié ne saurait être tenu de signer un document de nature contractuelle dès lors qu'une telle signature suppose nécessairement un consentement librement donné ; qu'une obligation de signer un tel document ne saurait donc trouver sa source dans le pouvoir unilatéral de direction de l'employeur ; qu'en retenant que le refus d'adhérer au code d'éthique et le refus de signer les objectifs constituaient des manquements aux obligations découlant du contrat de travail de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a violé les articles L1221-1, L1232-1 et L1235-1 du code du travail ;


4°)- ALORS QUE, en application des dispositions de l'article L1222-3 du Code du travail, le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en oeuvre à son égard ; qu'en retenant le refus de procéder à l'entretien d'évaluation à mi-année parmi les manquements de la salariée justifiant son licenciement, sans rechercher ainsi que l'y invitaient les conclusions de Madame X..., si ce refus n'était pas justifié par l'absence d'information préalable à la mise en oeuvre de ce dispositif, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L1222-3, L1232-1 et L1235-1 du Code du travail.