Cour de Cassation · soc — 3 avril 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Vu leur connexité, joint les pourvois n° K 12-16. 870 à T 12-16. 877 ; 

Attendu, selon les arrêts attaqués (Douai, 3 février 2012), que Mmes X...et Y..., ainsi que MM. Z..., A..., B..., C..., D...et Jean-Pierre E..., salariés de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Lille et titulaires de divers mandats de représentation du personnel, ont saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir l'indemnisation du préjudice résultant de la discrimination dans le déroulement de leur carrière dont ils estimaient être victimes en raison de leurs activités syndicales, ainsi que leur reclassement dans un coefficient supérieur s'agissant des salariés toujours en activité ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que les salariés et le syndicat CGT des employés de la CPAM de Lille, font grief à l'arrêt de débouter les salariés de leurs demandes, alors, selon le moyen : 

1°/ que les exposants faisaient valoir dans leurs écritures d'appel que les panels proposés par l'employeur ne pouvaient servir de base à une comparaison dans la mesure où en étaient à tort exclus un certain nombre de salariés qui, embauchés à la même époque, au même coefficient et pour une même qualification qu'eux, avaient ultérieurement accédé à des niveaux supérieurs, circonstance qui procédait précisément de la discrimination dénoncée ; qu'en se fondant sur ces panels proposés par l'employeur et en excluant ceux proposés par les salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 3221-2 du code du travail ; 

2°/ qu'à tout le moins, en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si comme le soutenaient les salariés, l'employeur n'avait pas exclu à tort de ces panels des salariés qui, embauchés à la même époque, au même coefficient et pour une même qualification qu'eux, avaient ultérieurement accédé à des niveaux supérieurs, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 3221-2 du code du travail ; 

3°/ qu'après avoir constaté une différence de traitement quant à l'indice dont bénéficiait chacun des exposants au regard de celui dont bénéficiait les autres salariés, la cour d'appel a cru pouvoir dire cette différence justifiée par le nombre des formations suivies et de promotions obtenues ; qu'en statuant ainsi quand la différence constatée en matière de formation et de promotions constituait une nouvelle inégalité de traitement, expressément dénoncée par les exposants et qu'il appartenait à l'employeur de justifier par un élément objectif, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 3221-2 du code du travail ; 

4°/ qu'il en est d'autant plus ainsi qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ; qu'en reprochant aux salariés de ne pas justifier d'un nombre de formations équivalant à celui atteint par les autres salariés de leur panel, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5, L. 6321-1 du code du travail et 1315 du code civil ; 

5°/ que l'employeur ne peut justifier d'un traitement différent par l'absence d'activité professionnelle ou par l'activité professionnelle réduite des salariés qui occupent une partie importante de leur temps de travail à l'exercice de leur mandat syndical ; qu'en reprochant au salarié de ne pas faire la preuve de ce que l'impossibilité de postuler à des formations résultait du temps consacré à leurs mandats, quand il appartenait à l'employeur de justifier de la différence de traitement constatée en matière d'accès à la formation et de classement indiciaire, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 3221-2 du code du travail ; 

6°/ que les salariés exposaient occuper entre la moitié et 2/ 3 de leur temps de travail à l'exercice de leurs mandats ; qu'en reprochant aux salariés de ne pas préciser le temps occupé à l'exercice de leurs mandats, la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel des salariés en violation de l'article 1134 du code civil ; 

7°/ qu'en se bornant à constater que chacun des salariés avait bénéficié de points de compétence en application des dispositions conventionnelles sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, d'une part si le nombre des points de compétence ainsi acquis n'était pas nettement inférieur à celui dont avait bénéficié les salariés non investis de mandats syndicaux, d'autre part si les points ainsi acquis ne l'avaient pas été a minima dans le cadre de rattrapages âprement négociés par le syndicat et qui ne suffisaient pas à rétablir les exposants dans une situation comparable aux autres salarié, ainsi qu'en atteste au demeurant leur piètre classement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 3221-2 du code du travail ; 

8°/ que les salariés faisaient état d'une attitude globalement discriminante de leur employeur ; qu'ils faisaient notamment état des nombreuses condamnations de différentes CPAM, CRAM, URSSAF et CAF ; qu'ils faisaient encore état de ce que, au sein de la CPAM de Lille, tous les salariés détenteurs d'un mandat syndical bénéficiaient d'une piètre évolution de carrière, ainsi qu'il ressort au demeurant de chacun des arrêts attaqués ; qu'ils en déduisaient l'existence d'une attitude globalement discriminante de la CPAM de Lille dont chaque salarié à son niveau subissait les conséquences ; qu'en refusant de tenir compte de l'ensemble de ces éléments concourant à démontrer la discrimination invoquée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 

9°/ qu'en présence d'une discrimination syndicale invoquée, il appartient au juge de vérifier les conditions dans lesquelles la carrière de l'intéressé s'est déroulée ; qu'en se bornant à dire non établie la différence de traitement invoquée sans préciser les conditions dans lesquelles la carrière de chacun des intéressés s'était déroulée, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 

Mais attendu d'abord, qu'ayant examiné l'ensemble des panels et éléments produits, la cour d'appel a fait ressortir, que les salariés avaient apparemment subi une différence de traitement dans le déroulement de leur carrière ; qu'ayant ensuite relevé, hors toute dénaturation, qu'elle était justifiée par des éléments objectifs tenant à ce que les intéressés n'avaient été candidats à aucun autre emploi que le leur et avaient participé à un très faible nombre de formations au cours de leurs carrières, sans qu'il soit démontré que leur impossibilité de postuler à ces formations résultait du temps consacré à leurs mandats, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi et de qualification et ayant respecté ses engagements tant contractuels que conventionnels, la cour d'appel a à bon droit, écarté l'existence d'une discrimination syndicale ; que le moyen qui manque en fait en sa neuvième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; 

Sur le second moyen : 

Attendu que les salariés et le syndicat CGT des employés de la CPAM de Lille, font grief à l'arrêt de débouter le syndicat de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que les syndicats peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que la discrimination syndicale porte préjudice à l'intérêt collectif de la profession ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à la discrimination syndicale, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; 

Mais attendu que le premier moyen étant rejeté, le second moyen est devenu sans objet ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne les salariés et le syndicat CGT des employés de la CPAM de Lille aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille treize. 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits aux pourvois par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mmes E..., X..., Y..., MM. B..., D..., A..., C..., Z...et le syndicat CGT des employés de la CPAM de Lille. 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés exposants de leurs demandes de dommages-intérêts et de repositionnement dans un coefficient supérieur. 

AUX MOTIFS, s'agissant de Monsieur Emilien Z..., 

QU'en vertu de l'article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...), de ses activités syndicales ou mutualistes (...) ; qu'en vertu de l'article L2141-5 du même Code, " il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que ce même article dans son alinéa 4, devenu article L2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public et que " toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts " ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'action des organisations syndicales représentatives intentée en application dû principe de non-discrimination est régie par les dispositions de l'article L 1134-2 du Code du travail ; qu'en l'espèce, Monsieur Emilien Z... prétend qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion de 1978 à2002 et il se considère victime d'une discrimination syndicale pour n'avoir pas bénéficié du même avancement professionnel que ses collègues de travail ; que s'il n'est pas contesté par l'employeur que Monsieur Z... a été élu en 1981 en qualité de représentant des délégués du personnel et du Comité d'entreprise, le salarié pour sa part ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'il ait, ainsi qu'il le soutient, été inscrit à un titre quelconque sur des listes électorales syndicales avant cette date ; que sur décision du Bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes de LILLE, la CPAM a produit un " panel ", en d'autres termes une liste de quatorze salariés, dont Monsieur Z..., tous embauchés à la même période que ce dernier, soit entre le 1er mai 1971 et le 1er janvier 1972 ; que cette liste fait apparaître le coefficient hiérarchique d'embauché (132 pour tous les membres du panel), la qualification d'origine (tous ont été embauchés en qualité d'employé aux écritures) et le niveau ainsi que le coefficient hiérarchique atteint au 7 mars 2008, soit 288 en ce qui concerne Monsieur Z... ; que Monsieur Z... affirme que le coefficient 288 est obtenu après intégration d'une prime " de guichet " dans le salaire de base et que le coefficient réel de l'intéressé est de 279 ; qu'il ne produit toutefois aucun élément permettant de vérifier l'erreur de classement indiciaire invoquée alors qu'au contraire, l'indice 288 apparaît concordant avec l'attribution des points obtenue par l'intéressé conformément aux dispositions du Protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, tel qu'en justifie la CPAM par la production des différentes décisions d'attribution de points au fur et à mesure du déroulement de carrière de l'intéressé ; qu'il résulte ainsi de la notification en date du 3 décembre 2008 qu'à cette date et avant attribution de 7 points de compétence supplémentaires, Monsieur Z... avait un coefficient 205 majoré de 50 points d'expérience et 33 points de compétence, soit un total de 288 ; que le coefficient de Monsieur Z... au 7 mars 2008 se situe donc au niveau 288, alors que celui des neuf autres salariés du panel s'échelonne entre 238 et 425 ; que la moyenne du panel au 7 mars 2008 est de 307, 57 sept salariés (Patrick G..., Caroline H..., Guy I..., Dominique J..., Jean-Pierre K..., Alain L...er Serge M...), dont il n'est pas soutenu qu'ils soient titulaires d'un mandat syndical, se situant à un niveau de coefficient hiérarchique inférieur à celui de Monsieur Z... ; que l'écart séparant l'indice de Monsieur Z... de celui de ses collègues bénéficiant d'un coefficient plus élevé n'est pas significatif de faits discriminatoires puisqu'il s'explique par des considérations objectives ; qu'il est constant que seules des situations similaires quant à la qualification, la compétence, l'ancienneté ainsi que l'investissement en termes de formation continue, peuvent être comparées : que la CPAM justifie par la production de fiches récapitulant les diplômes obtenus et les formations suivies de ce que certains des agents mentionnés dans le panel ont connu un parcours professionnel différent, cette évolution étant basée sur le volontariat et l'investissement personnel, notamment en termes de formation ; que c'est le cas de Messieurs Pascal N..., Claude O..., Yves P..., Frédéric Q...et Christian R..., salariés qui apparaissent tous comme ayant fait le choix de suivre des formations qualifiantes qui les ont conduit à une évolution de carrière distincte de leurs autres collègues du panel ; que l'évolution de carrière du salarié doit être examinée à l'aune des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ; que jusqu'au 30 novembre 2004, et en vertu d'un protocole d'accord en date du 14 mai 1992 entré en vigueur le 1er janvier 1993, l'agent souhaitant obtenir une promotion était placé en validation pendant une durée déterminée étant prévu que si, à l'issue d'un délai de 5 ans, il n'avait pas obtenu sa validation, il se voyait automatiquement accorder 5 points de garantie (au lieu de 7 points, pour la validation du 1er degré) ; qu'une note de service n° 21/ 97 du 20 janvier 1997 précisait que " pour les agents ayant une activité syndicale, il y a lieu d'apprécier le délai de trois mois effectifs avec une certaine souplesse. Il convient notamment de ne pas tenir compte du temps passé aux réunions avec la direction ou des absences ponctuelles pour représentation syndicale. Comme pour les autres agents, c'est la constatation de la mise en oeuvre effective des compétences exigées par le référentiel sur une période significative qui doit prévaloir'''; que Monsieur Z... s'est ainsi vu attribuer 5 points par décision de la CPAM en date du 1er décembre 1997 puis 7 points correspondant au 1er degré par décision du 28 juin 2002 ; qu'un nouveau protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des personnels a été conclu le 30 novembre 2004 ; que ce protocole instaure des points de compétence " destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi ; qu'il ajoute que " les compétences doivent être appréciées sur la base défaits précis, objectifs, observables et mesurables " ; qu'il est en outre prévu que " l'évolution dans l'échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l'acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l'emploi considéré, et validées pour l'accès à un niveau supérieur " ; qu'un système d'entretien annuel d'évaluation est mis en place ; que le 7 octobre 2005, le Syndicat CGT a transmis au directeur de la CPAM de LILLE la liste des salariés exerçant un mandat syndical à mi-temps et à temps plein, rappelant qu'il avait été convenu d'examiner leurs situations individuelles pour tenir compte de la particularité de leur situation au regard du système d'évaluation et d'avancement ; qu'en application du protocole d'accord susvisé, Monsieur Z... était reclassé le 3 mars 2005 au niveau 3- coefficient 205 avec points d'expérience professionnelle et 17 points de compétence ; qu'alors qu'il était crédité de 33 points de compétence le 3 décembre 2008, il s'est vu attribuer 7 points supplémentaires à cette même date ; qu'aucun élément n'établit que Monsieur Z... n'ait pas bénéficié, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution professionnelle ; que Monsieur Z... soutient que " l'application mécanique du texte qui n'est pas appropriée aux militants syndicaux " créerait la discrimination ; qu'il apparaît que dans le cadre des protocoles d'accord susvisés de 1992 et 2004, les partenaires sociaux ont au contraire veillé à assurer à tout salarié, sans distinction, un égal accès à l'évolution professionnelle et aux emplois de catégorie supérieure ; que les articles L 1132-1 et L2141-5 du Code du travail, précités, prohibent précisément à cet égard toute forme de discrimination et suivre Monsieur Z... dans son argumentation, reviendrait à admettre une forme de discrimination positive mais non moins prohibée, isolant la situation des salariés titulaires d'un mandat syndical, de celle de leurs collègues non élus ; que la règle rappelée par le salarié selon laquelle il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi a été développée dans le cadre du licenciement économique, par la jurisprudence relative aux hypothèses de suppression ou transformation d'emplois ; qu'elle ne remet nullement en cause le principe défini à l'article L 6312-1 du Code du travail, selon lequel l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré aussi bien à l'initiative de l'employeur qu'à l'initiative du salarié, que ce soit dans le cadre du congé individuel de formation, du droit individuel à la formation ou encore des périodes de professionnalisation ; qu'aucun élément du dossier ne démontre que Monsieur Z..., que ce soit en raison du temps consacré à ses mandats (qu'il n'indique d'ailleurs pas avec précision) ou du fait de l'employeur, ait été dans l'impossibilité de postuler à des formations au cours de t sa carrière ainsi qu'à des postes lui permettant d'évoluer au plan indiciaire ; qu'il n'est donc pas établi que la CPAM aurait failli à ses obligations en termes de formation et a fortiori, aurait privilégié à ce titre les salariés non titulaires d'un mandat d'élu syndical ; qu'il ne résulte d'aucun élément du dossier que le salarié se serait heurté à un refus de son employeur pour effectuer les formations demandées (lecture rapide et initiation à l'économie en 1988, moniteur en éducation sanitaire en 1990) ; que la CPAM de LILLE produit plusieurs appels à candidatures (pièces appelante n° 29 à 32) qui s'échelonnent entre 1990 et 1999, sans faire apparaître la candidature de Monsieur Z... ; que ces éléments objectifs justifient la différence de coefficient hiérarchique observée à la date du 7 mars 2008 entre Monsieur Z... et certains de ses collègues, ceci en dehors de toute considération liée à l'activité syndicale de l'intéressé ; que l'attribution en 2004 d'une note de 15, 5 n'est pas plus significative et aucun lien n'est établi avec l'activité syndicale du salarié, sachant que la moyenne était fixée à 17, 6 et qu'il n'est pas établi que cette notation ait obéré un tant soit peu l'évolution professionnelle de l'intéressé ; qu'au demeurant, la Cour relève que sur les 350 salariés qui ont fait l'objet de cette notation, nombre d'entre eux, dont il n'est pas soutenu qu'ils fussent titulaires de mandats syndicaux, se situent au-dessous de la moyenne ; que la notation effectuée au titre de l'année 2004 n'est donc pas plus significative de la discrimination alléguée ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les éléments de fait soumis à la Cour par le salarié ne sont pas de nature à caractériser des faits de discrimination syndicale ; Le jugement sera dès lors infirmé en toutes ses dispositions et Monsieur Z... ainsi que le Syndicat CGT des Employés de la CPAM de LILLE, déboutés de l'intégralité de leurs demandes ; que sur les dépens et frais irrépétibles, Monsieur Z... et le Syndicat CGT, qui succombent, seront condamnés in solidum aux dépens de première instance et d'appel ; qu'ils seront par ailleurs condamnés in solidum à payer à la CPAM de LILLE-DOUAI la somme de 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

AUX MOTIFS, s'agissant de Monsieur Pierre A..., 

QU'en vertu de l'article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...), de ses activités syndicales ou mutualistes (...) ; qu'en vertu de l'article L2141-5 du même Code, " il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que ce même article dans son alinéa 4, devenu article L2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public et que " toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts " ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'action des organisations syndicales représentatives intentée en application dû principe de non-discrimination est régie par les dispositions de l'article L 1134-2 du Code du travail ; qu'en l'espèce, Monsieur Pierre A...prétend qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion professionnelle de 1973 à 2006, soit pendant 33 ans et il se considère victime d'une discrimination syndicale pour n'avoir pas bénéficié du même avancement professionnel que ses collègues de travail ; que s'il n'est pas contesté par l'employeur que Monsieur A...a été élu en 1981 en qualité de représentant au Comité d'Entreprise, le salarié pour sa part ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'il ait été, ainsi qu'il le soutient, élu sans discontinuer depuis l'année 1969 ; que l'attestation de Monsieur Patrick S...(Pièce intimé n° 11), lui-même embauché par la CPAM de LILLE au mois de septembre 1972, permet de retracer l'historique des mandats syndicaux de Monsieur A...qui s'échelonnent sur deux périodes : de 1972 à 1983 d'une part, puis de 2000 à 2006 d'autre part, soit 17 années ; que l'attestation de Monsieur Jacques T...(Pièce intimé n° 12) situe le début de la première période en 1969 mais ce témoin ne précise pas à quelle date il aurait lui-même été embauché par la CPAM pour être en mesure d'attester des responsabilités syndicales qui auraient été confiées à Monsieur A...dès 1969 ; que dans ces conditions, il n'est pas établi que Monsieur A...ait pu faire l'objet d'actes de discrimination à raison d'activités syndicales, entre 1969 et 1971 puis entre 1984 et 2000 ; que la CPAM a produit un " panel ", en d'autres termes une liste de huit salariés, embauchés en qualité d'employés aux écritures sur une période comprise entre le 1er octobre 1963 et le 21 avril 1964, Monsieur A...ayant pour sa part été embauché le 26 novembre 1963 ; que cette liste fait apparaître le coefficient hiérarchique d'embauché (115 pour tous les membres du panel), la qualification d'origine (tous ont été embauchés en qualité d'employé aux écritures) et le niveau ainsi que le coefficient hiérarchique atteint en fin de carrière soit entre 1995 et 2005 ; que le coefficient de fin de carrière de Monsieur A...se situe au niveau 285, alors que celui des huit salariés du panel produit par la CPAM s'échelonne entre 227, 80 pour le plus bas et 460, 60 pour le plus élevé qui avait atteint le niveau 7 au 30 novembre 2002 ; que la moyenne du panel en fin de carrière est de 312, 08, cinq salariés dont il n'est pas prétendu qu'ils fussent titulaires de mandats syndicaux, se situant au-dessous du coefficient 285 attribué à Monsieur A...; que Monsieur A...estime que ce panel n'est pas significatif puisqu'il ne compare que les derniers du classement et pas la moyenne des salariés placés dans une situation comparable ; qu'il produit donc un panel de dix huit salariés qu'il affirme être plus représentatif ; que pour autant, seules des situations similaires quant à la qualification, la compétence, l'ancienneté ainsi que l'investissement en ternies de formation continue, peuvent être comparées ce qui conduit nécessairement à exclure du panel les salariés ayant quitté l'entreprise plus d'un an avant Monsieur A...et ceux qui ont été embauchés plus d'un an avant lui ; que par ailleurs, il n'apparaît pas logique de comparer la situation de Monsieur A...avec celles de salariés qui ont fait le choix de suivre le cursus leur permettant d'accéder au statut de cadre, aboutissant nécessairement à des coefficients très différents en fin de carrière ; que dès lors, le calcul effectué par l'intimé qui ne retient finalement que cinq salariés comme éléments de comparaison sur les dix huit du panel qu'il produit, ne peut être valablement pris en compte comme base du raisonnement puisqu'il intègre des salariés (Messieurs U...et V...) qui ont fait le libre choix de suivre des formations qualifiantes les ayant conduit à une évolution de carrière distincte de leurs collègues ; que la moyenne de 384, 88 obtenue apparaît donc faussée et non représentative d'un écart significatif entre Monsieur A...et ses collègues, en fin de carrière ; que c'est donc à tort que Monsieur A...soutient qu'il a été systématiquement et au motif de ses activités syndicales, classé parmi les plus mauvais, ce qui ne résulte pas des éléments objectifs versés aux débats ; que la CPAM soutient que les agents mentionnés dans le panel ont connu un parcours professionnel différent, cette évolution étant basée sur le volontariat et l'investissement personnel, notamment en termes de formation ; que Monsieur A...soutient que " l'application mécanique du texte qui n'est pas appropriée aux militants syndicaux " créerait la discrimination ; qu'il apparaît que dans le cadre des protocoles d'accord susvisés de 1992 et 2004, les partenaires sociaux ont au contraire veillé à assurer à tout salarié, sans distinction, un égal accès à l'évolution professionnelle et aux emplois de catégorie supérieure ; que les articles L 1132-1 et L2141-5 du Code du travail, précités, prohibent précisément à cet égard toute forme de discrimination et suivre Monsieur A...dans son argumentation, reviendrait à admettre une forme de discrimination positive mais non moins prohibée, isolant la situation des salariés titulaires d'un mandat syndical, de celle de leurs collègues non élus ; que la règle rappelée par le salarié selon laquelle il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi a été développée dans le cadre du licenciement économique, par la jurisprudence relative aux hypothèses de suppression ou transformation d'emplois ; qu'elle ne remet nullement en cause le principe défini à l'article L 6312-1 du Code du travail, selon lequel l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré aussi bien à l'initiative de l'employeur qu'à l'initiative du salarié, que ce soit dans le cadre du congé individuel de formation, du droit individuel à la formation ou encore des périodes de professionnalisation ; qu'aucun élément du dossier ne démontre que Monsieur A..., que ce soit en raison du temps consacré à ses mandats (qu'il n'indique d'ailleurs pas avec précision) ou du fait de l'employeur, ait été dans l'impossibilité de postuler à des formations au cours de sa carrière ainsi qu'à des postes lui permettant d'évoluer au plan indiciaire ; qu'il n'est donc pas établi que la CPAM aurait failli à ses obligations en termes de formation et a fortiori, aurait privilégié les salariés non titulaires d'un mandat d'élu syndical ; qu'il n'est pas plus établi que le salarié se serait vu refuser d'effectuer les formations demandées, la situation évoquée d'un autre salarié (Monsieur Z...) n'étant ni transposable au cas d'espèce ni d'ailleurs significative d'un refus systématique par l'employeur des formations demandées ; que la CPAM de LILLE produit plusieurs appels à candidatures qui révèlent que Monsieur A...n'a postulé à aucun des postes sur lesquels il aurait pu postuler au cours de sa carrière ; que ces éléments objectifs justifient la différence de coefficient hiérarchique observée en fin de carrière entre Monsieur A...et certains de ses collègues, ceci en dehors de toute considération liée à l'activité syndicale de l'intéressé ; que l'attribution en 2004 d'une note de 16, 7 n'est pas plus significative et aucun lien n'est établi avec l'activité syndicale du salarié, sachant que la moyenne était fixée à 17, 6 et qu'il n'est pas établi que cette notation ait obéré un tant soit peu l'évolution professionnelle de l'intéressé ; qu'elle soutient qu'en ne postulant pas sur certains postes, Monsieur A...s'est délibérément écarté de toute possibilité de promotion ; que l'évolution de carrière du salarié doit être examinée à l'aune des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ; que jusqu'au 30 novembre 2004, et en vertu d'un protocole d'accord en date du 14 mai 1992 entré en vigueur le 1er janvier 1993, l'agent souhaitant obtenir une promotion était placé en validation pendant une durée déterminée étant prévu que si, à l'issue d'un délai de 5 ans, il n'avait pas obtenu sa validation, il se voyait automatiquement accorder 5 points de garantie (au lieu de 7 points, pour la validation du 1er degré) ; qu'une note de service n° 21/ 97 du 20 janvier 1997 précisait que " pour les agents ayant une activité syndicale, il y a lieu d'apprécier le délai de trois mois effectifs avec une certaine souplesse. Il convient notamment de ne pas tenir compte du temps passé aux réunions avec la direction ou des absences ponctuelles pour représentation syndicale. Comme pour les autres agents, c'est la constatation de la mise en oeuvre effective des compétences exigées par le référentiel sur une période significative qui doit prévaloir " ; que dans le cas de Monsieur A..., le premier degré de 7 points a été atteint en 1996 et le second degré correspondant à l'attribution de 8 points supplémentaires, en 2001 ; qu'un nouveau protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des personnels a été conclu le 30 novembre 2004 ; que ce protocole instaure des points de compétence " destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi ; il ajoute que " les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables " ; qu'il est en outre prévu que " l'évolution dans l'échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l ‘ acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l'emploi considéré, et validées pour l'accès à un niveau supérieur " ; qu'un système d'entretien annuel d'évaluation est mis en place ; que le 7 octobre 2005, le Syndicat CGT a transmis au directeur de la CPAM de LILLE la liste des salariés exerçant un mandat syndical à mi-temps et à temps plein, rappelant qu'il avait été convenu d'examiner leurs situations individuelles pour tenir compte de la particularité de leur situation au regard du système d'évaluation et d'avancement ; qu'en application du protocole d'accord susvisé, Monsieur A...était reclassé le 3 mars 2005 au niveau 3- coefficient 205 et il s'est vu attribuer 30 points de compétence le 2 novembre 2005 ; qu'aucun élément n'établit que Monsieur A...n'ait pas bénéficié, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution professionnelle ; qu'au demeurant, la Cour relève que sur les 350 salariés qui ont fait l'objet de cette notation, nombre d'entre eux, dont il n'est pas soutenu qu'ils fussent titulaires de mandats syndicaux, se situent au-dessous de la moyenne ; que la notation effectuée au titre de l'année 2004 n'est donc pas plus significative de la discrimination alléguée ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les éléments de fait soumis à la Cour par le salarié ne sont pas de nature à caractériser des faits de discrimination syndicale ; que le jugement sera dès lors infirmé en toutes ses dispositions et Monsieur A...ainsi que le Syndicat CGT des Employés de la CPAM de LILLE, déboutés de l'intégralité de leurs demandes ; que sur les dépens et frais irrépétibles, Monsieur A...et le Syndicat CGT, qui succombent, seront condamnés in solidum aux dépens de première instance et d'appel ; qu'ils seront par ailleurs condamnés in solidum à payer à la CPAM de LILLE-DOUAI sa somme de 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

AUX MOTIFS, s'agissant de Madame Francine X..., 

QU'en vertu de l'article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...), de ses activités syndicales ou mutualistes (...) ; qu'en vertu de l'article L2141-5 du même Code, " il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que ce même article dans son alinéa 4, devenu article L2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public et que " toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts " ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'action des organisations syndicales représentatives intentée en application dû principe de non-discrimination est régie par les dispositions de l'article L 1134-2 du Code du travail ; qu'en l'espèce, Madame Francine X...prétend qu'elle n'a bénéficié d'aucune promotion professionnelle entre 1986 et 1997, étant précisé qu'elle a pris un engagement électoral syndical en 1987, la date de début de mandat étant admise par l'employeur ; que la CPAM a produit un " panel ", en d'autres termes une liste de cinquante sept salariés, dont Madame X..., embauchés en qualité d'employé aux écritures sur une période comprise entre le 31 janvier 1974 et le 17 décembre 1974, Madame X...ayant pour sa part été embauché le 1er juillet 1974 ; que cette liste fait apparaître le coefficient hiérarchique d'embauché (105 pour tous les membres du panel), la qualification d'origine (tous ont été embauchés en qualité d'employé aux écritures) et le niveau ainsi que le coefficient hiérarchique atteint au 7 mars 2008 ; que le coefficient de fin de carrière de Madame X...se situe au niveau 287, alors que celui des 56 salariés restants du panel produit par la CPAM s'échelonne entre 258 pour le plus bas et 572 pour le plus élevé qui a atteint le niveau 9 ; que la comparaison ne pouvant s'effectuer que sur des situations similaires, les parties s'accordent sur le fait que doivent être exclus du panel les salariés qui ont suivi le cours de cadre (Mesdames W...et ZZ...) ainsi que ceux qui ont satisfait à l'examen d'agent de maîtrise (Mesdames XX...et YY...ainsi que Monsieur AA...) ; qu'après rectification du panel, le coefficient moyen est de 294 ; que Madame X...estime que l'attribution d'un coefficient de 287, donc au-dessous de la moyenne, ne s'explique que du fait de son appartenance syndicale et des mandats exercés à ce titre ; que l'écart constaté s'explique par des considérations objectives ; qu'en premier lieu, la Cour relève que 17 salariés du panel, dont il n'est pas soutenu qu'ils soient titulaires d'un mandat syndical, se situent à un coefficient hiérarchique inférieur à celui de Madame X..., 4 autres salariés disposant d'un coefficient équivalent de 287 ; qu'en second lieu, il est constant que seules des situations similaires quant à la qualification, la compétence, l'ancienneté ainsi que l'investissement en termes de formation continue, peuvent être comparées ; que la CPAM justifie par la production de fiches récapitulant les diplômes obtenus et les formations suivies de ce que certains des agents mentionnés dans le panel ont connu un parcours professionnel différent, cette évolution étant basée sur le volontariat et l'investissement personnel, notamment en termes de formation ; que c'est le cas, outre les salariés précités dont les parties admettent conjointement qu'ils n'ont pas à figurer au panel, de Mesdames K..., CC..., DD..., EE..., NNN..., OOO..., PPP...et RRR...ainsi que de Messieurs FF..., GG..., HH...et II..., tous ces salariés apparaissant comme ayant fait le choix de suivre des formations qualifiantes qui les ont conduit à une évolution de carrière distincte de leurs autres collègues du panel pour lesquels, encore une fois, il n'est pas justifié de l'exercice de mandats syndicaux à l'exception de Madame X...; qu'il ressort de la fiche de Madame X...que celle-ci a tenté le concours des cadres auquel elle a cependant échoué en 1984 ; que l'évolution de carrière de la salariée doit être examinée à l'aune des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ; que jusqu'au 30 novembre 2004, et en vertu d'un protocole d'accord en date du 14 mai 1992 entré en vigueur le 1er janvier 1993, l'agent souhaitant obtenir une promotion était placé en validation pendant une durée déterminée étant prévu que si, à l'issue d'un délai de 5 ans, il n'avait pas obtenu sa validation, il se voyait automatiquement accorder 5 points de garantie (au lieu de 7 points, pour la validation du 1er degré) ; qu'une note de service n° 21/ 97 du 20 janvier 1997 précisait que " pour les agents ayant une activité syndicale, il y a lieu d'apprécier le délai de trois mois effectifs avec une certaine souplesse Il convient notamment de ne pas tenir compte du temps passé aux réunions avec la direction ou des absences ponctuelles pour représentation syndicale. Comme pour les autres agents, c'est la constatation de la mise en oeuvre effective des compétences exigées par le référentiel sur une période significative qui doit prévaloir'''; que Madame X...s'est ainsi vue attribuer 7 points le 3 juin 1997 puis 8 points le 7 juin 2000 et 9 points le 1er décembre 2004 ; qu'un nouveau protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des personnels a été conclu le 30 novembre 2004 ; que ce protocole instaure des points de compétence " destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi " ; il ajoute que " les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables " ; qu'il est en outre prévu que " l ‘ évolution dans l'échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l'acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l'emploi considéré, et validées pour l'accès à un niveau supérieur " ; qu'un système d'entretien annuel d'évaluation est mis en place ; que le 7 octobre 2005, le Syndicat CGT a transmis au directeur de la CPAM de LILLE la liste des salariés exerçant un mandat syndical à mi-temps et à temps plein, rappelant qu'il avait été convenu d'examiner leurs situations individuelles pour tenir compte de la particularité de leur situation au regard du système d'évaluation et d'avancement ; qu'en application du protocole d'accord susvisé, Madame X...était reclassée le 3 mars 2005 au niveau 3- coefficient 205 avec 50 points d'expérience professionnelle et 32 points de compétence ; qu'elle s'est vue attribuer 7 points de compétence le 3 décembre 2008 ; qu'aucun élément n'établit que Madame X...n'ait pas bénéficié, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution professionnelle ; que Madame X...soutient que " l'application mécanique du texte qui n'est pas appropriée aux militants syndicaux " créerait la discrimination ; qu'il apparaît que dans le cadre des protocoles d'accord susvisés de 1992 et 2004, les partenaires sociaux ont au contraire veillé à assurer à tout salarié, sans distinction, un égal accès à l'évolution professionnelle et aux emplois de catégorie supérieure ; que les articles L 1132-1 et L2141-5 du Code du travail, précités, prohibent précisément à cet égard toute forme de discrimination et suivre Madame X...dans son argumentation, reviendrait à admettre une forme de discrimination positive mais non moins prohibée, isolant la situation des salariés titulaires d'un mandat syndical, de celle de leurs collègues non élus ; que la règle rappelée par la salariée selon laquelle il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi a été développée dans le cadre du licenciement économique, par la jurisprudence relative aux hypothèses de suppression ou transformation d'emplois ; qu'elle ne remet nullement en cause le principe défini à l'article L 6312-1 du Code du travail, selon lequel l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré aussi bien à l'initiative de l'employeur qu'à l'initiative du salarié, que ce soit dans le cadre du congé individuel de formation, du droit individuel à la formation ou encore des périodes de professionnalisation ; qu'aucun élément du dossier ne démontre que Madame X..., que ce soit en raison du temps consacré à ses mandats (qu'elle n'indique d'ailleurs pas avec précision) ou du fait de l'employeur, ait été dans l'impossibilité de postuler à des formations au cours de sa carrière ainsi qu'à des postes lui permettant d'évoluer au plan indiciaire ; qu'il n'est donc pas établi que la CPAM aurait failli à ses obligations en termes de formation et a fortiori, aurait privilégié les salariés non titulaires d'un mandat d'élu syndical ; qu'il n'est pas plus établi que le salarié se serait vu refuser d'effectuer les formations demandées, la situation évoquée d'un autre salarié (Monsieur Z...) n'étant ni transposable au cas d'espèce ni d'ailleurs significative d'un refus systématique par l'employeur des formations demandées ; que la CPAM de LILLE produit plusieurs appels à candidatures (pièces appelante n° 72 à 88) qui révèlent que Madame X...n'a postulé à aucun des postes sur lesquels elle aurait pu postuler au cours de sa carrière ; que ces éléments objectifs justifient la différence de coefficient hiérarchique observée entre Madame X...et certains de ses collègues, ceci en dehors de toute considération liée à l'activité syndicale de l'intéressé ; que la notation attribuée en 2004 n'est pas plus significative des faits de discrimination allégués, étant ici observé que la salariée s'est vu attribuer la moyenne de 17, 6 ; qu'au demeurant, la Cour relève que sur les 350 salariés qui ont fait l'objet de cette notation, nombre d'entre eux, dont il n'est pas soutenu qu'ils fussent titulaires de mandats syndicaux, se situent au-dessous de la moyenne, aucune conclusion ne pouvant dès lors être tirée de cette évaluation quant à l'existence de pratiques discriminatoires ; qu'il se déduit de tout ce qui précède, que les éléments de fait soumis à la Cour ne sont pas de nature à caractériser une discrimination syndicale ; que le jugement sera dès lors infirmé en toutes ses dispositions et Madame X...ainsi que le Syndicat CGT des Employés de la CPAM de LILLE, déboutés de l'intégralité de leurs demandes ; que sur les dépens et frais irrépétibles, Madame X...et le Syndicat CGT, qui succombent, seront condamnés in solidum aux dépens de première instance et d'appel ; qu'ils seront par ailleurs condamnés in solidum à payer à la CPAM de LILLE-DOUAI la somme de 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

AUX MOTIFS, s'agissant de Monsieur Bernard B..., 

QU'en vertu de l'article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...), de ses activités syndicales ou mutualistes (...) ; qu'en vertu de l'article L2141-5 du même Code, " il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que ce même article dans son alinéa 4, devenu article L2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public et que " toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts " ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'action des organisations syndicales représentatives intentée en application dû principe de non-discrimination est régie par les dispositions de l'article L 1134-2 du Code du travail ; qu'en l'espèce, Monsieur Bernard B...prétend qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion professionnelle à compter de 1991, date à laquelle il aurait pris son mandat et il se considère victime d'une discrimination syndicale pour n'avoir pas bénéficié du même avancement professionnel que ses collègues de travail ; que la CPAM a produit un " panel ", en d'autres termes une liste de trente quatre salariés, embauchés en qualité d'employés aux écritures sur une période comprise entre