Cour de Cassation · soc — 19 juin 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 






 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 février 2012), que Mme X..., engagée le 21 décembre 1992 par la société Aldi marché Cuincy et exerçant en dernier lieu les fonctions d'adjoint chef de magasin à Cambrai, a été licenciée le 16 avril 2007 après avoir refusé une mutation disciplinaire notifiée le 31 janvier 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;


 Sur le premier moyen, et sur le second moyen pris en ses première, quatrième, cinquième, sixième et septième branches :


 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;


 Sur le second moyen, pris en ses deuxième et troisième branches :


 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :


 1°/ que le licenciement d'un salarié fondé sur le seul refus d'accepter une sanction disciplinaire qui implique une modification du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en opposant à Mme X... l'accord RTT dépannage en date du 28 mai 1999 aux termes duquel "les salariés à temps complet entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de vingt kilomètres du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci", pour retenir que la mutation disciplinaire infligée à Mme X... n'avait entraîné aucune modification de son contrat de travail, dès lors que le magasin de Gouzeaucourt, lieu de la mutation, se situerait à 17 km du lieu d'affectation de l'exposante, cependant que cet accord d'entreprise était exclusivement relatif à des affectations temporaires de remplacement dans le cadre de simples « dépannages », la cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ;


 2°/ que le licenciement d'un salarié fondé sur le seul refus d'accepter une sanction disciplinaire qui implique une modification du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ; que le changement de lieu de travail doit être apprécié de manière objective et qu'il appartient aux juges du fond de rechercher si le lieu de travail auquel est affecté le salarié est situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment ; qu'en appréciant la notion de secteur géographique au regard de celle définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans le cadre d'un accord RTT dépannage du 28 mai 1999, lequel n'est relatif qu'à des changements d'affectation provisoires et temporaires qualifiés de dépannages, la cour d'appel, qui n'a pas apprécié de manière objective si le changement de lieu de travail impliquait une modification du contrat, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ;


 Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait été mutée dans un magasin situé à une distance de 17 kilomètres de son précédent lieu d'affectation et à l'intérieur du périmètre défini par l'accord d'entreprise du 28 mai 1999 au-delà duquel l'accord de la salariée était nécessaire même pour une mutation temporaire qualifiée de dépannage, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des éléments objectifs pour caractériser l'existence d'un même secteur géographique, a légalement justifié sa décision ; 


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne Mme X... aux dépens ; 


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille treize.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme X... épouse Y...





 PREMIER MOYEN DE CASSATION 


 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'exposante de ses demandes ;


 AUX MOTIFS QUE, du licenciement, en droit, s'il peut contester la sanction qui lui est infligée, un salarié ne peut refuser de s'y soumettre sauf dans l'hypothèse où cette sanction emporte une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce Madame Y... s'est vue infliger, le 31 janvier 2007, à titre de sanction, une mutation disciplinaire au magasin ALDI de Gouzeaucourt ; qu'après avoir contesté de manière amiable auprès de son employeur cette sanction, Madame Y... a informé ce dernier de son refus de s'y soumettre ; que la société ALDI MARCHE NORD a décidé de procéder au licenciement de la salariée ; que, contrairement aux allégations de cette dernière, c'est à juste titre que le Conseil de prud'homme de Cambrai a constaté que l'employeur, après avoir visé trois des griefs ayant motivé la mutation disciplinaire et s'être référé à deux autres faits, a licencié Madame Y... au motif qu'elle refusait la précédente sanction ; qu'il convient donc de rechercher si le refus de la salariée était possible au regard d'une modification du contrat de travail consécutive à la mutation disciplinaire ou si elle avait pour obligation de se soumettre à cette sanction en l'absence d'une telle modification étant précisé que, dans la première hypothèse, l'employeur a la faculté de prendre une nouvelle sanction, y compris un licenciement dont le juge prud'homal doit apprécier le caractère bien fondé compte tenu des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, à l'exclusion de celui tiré du refus de la première sanction ; que la SARL ALDI MARCHE ne peut se prévaloir de la clause de mobilité insérée au paragraphe 7 du dernier contrat de travail signé par Madame Y..., comme elle le reconnaît elle-même dans ses écritures développées à l'audience et aux termes desquelles elle indique « le défaut de validité de la clause de mobilité figurant au contrat, invoquée à juste titre par Madame Y... » ; qu'en effet ladite clause ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, aucun élément ne permettant de déterminer dans quels établissements de la société une mutation est possible et ce d'autant qu'il est fait référence à la volonté de l'employeur de tenir compte de la durée du trajet entre le domicile et le lieu de travail sans qu'aucun seuil ne soit fixé ; que, pour autant, le lieu de travail, qui n'est pas mentionné dans le contrat de travail, ne constitue pas un élément essentiel dudit contrat ; qu'au-delà de l'historique des relations entre l'employeur et Madame Y..., qui a changé très souvent de lieu d'affectation, il convient de constater qu'il existe au sein de l'entreprise un « accord RTT dépannage » en date du 28 mai 1999 auquel il est fait référence dans un procès-verbal de réunion des délégués du personnel et au terme duquel « les salariés à temps complet, entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de 20 km du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci » ; que, dès lors que le contrat de travail ne contient pas de clause fixant un lieu de travail exclusif et que celui-ci n'est pas érigé en élément essentiel dudit contrat, l'affectation dans un nouveau lieu de travail ne constitue qu'un changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié dans la mesure où la mutation s'est effectuée dans un même secteur géographique ; qu'en l'espèce si la société ALDI MARCHE NORD ne peut se référer à la définition du secteur géographique donnée pour d'autres régions, notamment l'Ile-de-France, il n'en demeure pas moins que le magasin de Gouzeaucourt se situe à dix-sept km de celui de Cambrai, lieu d'affectation de Madame Y..., et se situe par là même dans la zone géographique définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans le cadre de l'accord du 28 mai 1999 et au-delà de laquelle l'accord du salarié est nécessaire même pour une mutation temporaire qualifiée de « dépannage » ; que, par ailleurs, Madame Y... ne justifie pas d'une incidence au niveau de sa rémunération de la mutation à Gouzeaucourt, situé à trente-quatre kilomètres de son domicile contre seize kilomètres pour le site de Cambrai, mais seulement d'une augmentation de frais de transport, se contentant à ce titre d'affirmer que l'accès par les transports en commun serait difficile sans en justifier et sans arguer de leur utilisation ; que Madame Y... n'établit pas non plus la réalité de la perturbation de sa vie de famille, dont elle allègue, sans fournir le moindre élément justifiant d'une situation particulière, la salariée s'étant contentée de remettre des extraits des actes de naissance de ses deux enfants ; qu'enfin, les allégations de Madame Y... quant à la volonté de son employeur de la sanctionner pour pourvoir un poste d'assistante à Gouzeaucourt vacant, ne sont corroborées par aucun élément étant observé qu'en vertu de l'accord d'entreprise, l'employeur avait la faculté de lui imposer au moins temporairement une telle mutation ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la mutation disciplinaire infligée à Madame Y... le 31 janvier 2007 n'a entraîné aucune modification du contrat de travail, de sorte qu'elle n'avait pas la faculté de refuser de s'y soumettre, ayant seulement la possibilité d'en contester la légitimité en saisissant le juge prud'homal, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de Madame Y... repose sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame Y... doit en conséquence être déboutée de sa demande en dommages et intérêts ;


 ALORS QUE les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement circonscrivent les termes du débat judiciaire ; qu'en l'état des termes de la lettre de licenciement du 16 avril 2007 selon lesquels « Nous vous avons reçue en entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement le 2/04/07 au magasin de Cambrai 1. Les griefs qui vous ont été reprochés sont les suivants : - non respect des procédures d'enregistrement et d'encaissement, - non respect des procédures de contrôle de retrait des marchandises impropres à la consommation, - comportement anormal. Tous ces faits ont été étayés par des exemples précis lors de l'entretien. Pour rappel (…). Nous aurions pu utiliser la clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail pour vous contraindre à cette mutation disciplinaire, mais devant vos refus réitérés à de nombreuses reprises et pour la dernière fois en recommandé avec AR, daté du 5/04/07 et reçu en nos services le 12/04/07, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse (…) », d'où il ressortait que le licenciement était motivé par les différents griefs qui y étaient détaillés et qui, au demeurant, avaient été exposés et débattus lors de l'entretien préalable du 2 avril 2007 et non par le refus de la salariée d'accepter la mutation disciplinaire précédemment décidée par l'employeur, la Cour d'appel qui retient que l'employeur avait licencié l'exposante au motif qu'elle refusait la précédente sanction constituée par une mutation disciplinaire, a violé les dispositions des articles L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail;




 SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire)




 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'exposante de ses demandes ;


 AUX MOTIFS QUE, du licenciement, en droit, s'il peut contester la sanction qui lui est infligée, un salarié ne peut refuser de s'y soumettre sauf dans l'hypothèse où cette sanction emporte une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce Madame Y... s'est vue infliger, le 31 janvier 2007, à titre de sanction, une mutation disciplinaire au magasin ALDI de Gouzeaucourt ; qu'après avoir contesté de manière amiable auprès de son employeur cette sanction, Madame Y... a informé ce dernier de son refus de s'y soumettre ; que la société ALDI MARCHE NORD a décidé de procéder au licenciement de la salariée ; que, contrairement aux allégations de cette dernière, c'est à juste titre que le Conseil de prud'homme de Cambrai a constaté que l'employeur, après avoir visé trois des griefs ayant motivé la mutation disciplinaire et s'être référé à deux autres faits, a licencié Madame Y... au motif qu'elle refusait la précédente sanction ; qu'il convient donc de rechercher si le refus de la salariée était possible au regard d'une modification du contrat de travail consécutive à la mutation disciplinaire ou si elle avait pour obligation de se soumettre à cette sanction en l'absence d'une telle modification étant précisé que, dans la première hypothèse, l'employeur a la faculté de prendre une nouvelle sanction, y compris un licenciement dont le juge prud'homal doit apprécier le caractère bien fondé compte tenu des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, à l'exclusion de celui tiré du refus de la première sanction ; que la SARL ALDI MARCHE ne peut se prévaloir de la clause de mobilité insérée au paragraphe 7 du dernier contrat de travail signé par Madame Y..., comme elle le reconnaît elle-même dans ses écritures développées à l'audience et aux termes desquelles elle indique « le défaut de validité de la clause de mobilité figurant au contrat, invoquée à juste titre par Madame Y... » ; qu'en effet ladite clause ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, aucun élément ne permettant de déterminer dans quels établissements de la société une mutation est possible et ce d'autant qu'il est fait référence à la volonté de l'employeur de tenir compte de la durée du trajet entre le domicile et le lieu de travail sans qu'aucun seuil ne soit fixé ; que, pour autant, le lieu de travail, qui n'est pas mentionné dans le contrat de travail, ne constitue pas un élément essentiel dudit contrat ; qu'au-delà de l'historique des relations entre l'employeur et Madame Y..., qui a changé très souvent de lieu d'affectation, il convient de constater qu'il existe au sein de l'entreprise un « accord RTT dépannage » en date du 28 mai 1999 auquel il est fait référence dans un procès- verbal de réunion des délégués du personnel et au terme duquel « les salariés à temps complet, entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de 20 km du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci » ; que, dès lors que le contrat de travail ne contient pas de clause fixant un lieu de travail exclusif et que celui-ci n'est pas érigé en élément essentiel dudit contrat, l'affectation dans un nouveau lieu de travail ne constitue qu'un changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié dans la mesure où la mutation s'est effectuée dans un même secteur géographique ; qu'en l'espèce si la société ALDI MARCHE NORD ne peut se référer à la définition du secteur géographique donnée pour d'autres régions, notamment l'Ile-de-France, il n'en demeure pas moins que le magasin de Gouzeaucourt se situe à dix-sept km de celui de Cambrai, lieu d'affectation de Madame Y..., et se situe par là même dans la zone géographique définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans le cadre de l'accord du 28 mai 1999 et au-delà de laquelle l'accord du salarié est nécessaire même pour une mutation temporaire qualifiée de « dépannage » ; que, par ailleurs, Madame Y... ne justifie pas d'une incidence au niveau de sa rémunération de la mutation à Gouzeaucourt, situé à trente-quatre kilomètres de son domicile contre seize kilomètres pour le site de Cambrai, mais seulement d'une augmentation de frais de transport, se contentant à ce titre d'affirmer que l'accès par les transports en commun serait difficile sans en justifier et sans arguer de leur utilisation ; que Madame Y... n'établit pas non plus la réalité de la perturbation de sa vie de famille, dont elle allègue, sans fournir le moindre élément justifiant d'une situation particulière, la salariée s'étant contentée de remettre des extraits des actes de naissance de ses deux enfants ; qu'enfin, les allégations de Madame Y... quant à la volonté de son employeur de la sanctionner pour pourvoir un poste d'assistante à Gouzeaucourt vacant, ne sont corroborées par aucun élément étant observé qu'en vertu de l'accord d'entreprise, l'employeur avait la faculté de lui imposer au moins temporairement une telle mutation ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la mutation disciplinaire infligée à Madame Y... le 31 janvier 2007 n'a entraîné aucune modification du contrat de travail, de sorte qu'elle n'avait pas la faculté de refuser de s'y soumettre, ayant seulement la possibilité d'en contester la légitimité en saisissant le juge prud'homal, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de Madame Y... repose sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame Y... doit en conséquence être déboutée de sa demande en dommages et intérêts ;


 ALORS D'UNE PART QU' en toute matière, le juge ne peut relever d'office un moyen, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu'aux termes de ses dernières conclusions d'appel du 4 janvier 2012, reprises oralement à l'audience (arrêt p.4), la société employeur, s'agissant de l'absence de modification du contrat de travail consécutive à la mutation disciplinaire prononcée, n'avait nullement invoqué ni discuté les termes d'un « accord RTT dépannage » du 28 mai 1999, dont il serait résulté que le magasin de Gouzeaucourt, dans lequel l'exposante avait été affectée à l'issue de la mutation disciplinaire litigieuse, se situerait dans la zone géographique définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans cet accord ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de l'« accord RTT dépannage » du 28 mai 1999 et de ce que la notion de secteur géographique devait s'apprécier au regard de cet accord, pour conclure que la mutation disciplinaire infligée à l'exposante n'avait entraîné aucune modification de son contrat de travail, de sorte qu'elle n'avait pas la faculté de refuser de s'y soumettre et par conséquent que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 16 du Code de procédure civile ;


 ALORS D'AUTRE PART QUE le licenciement d'un salarié fondé sur le seul refus d'accepter une sanction disciplinaire qui implique une modification du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en opposant à l'exposante l'accord RTT dépannage en date du 28 mai 1999 aux termes duquel « les salariés à temps complet entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de vingt kilomètres du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci », pour retenir que la mutation disciplinaire infligée à l'exposante n'avait entraîné aucune modification de son contrat de travail, dès lors que le magasin de GAUZEAUCOURT, lieu de la mutation, se situerait à 17 km du lieu d'affectation de l'exposante, cependant que cet accord d'entreprise était exclusivement relatif à des affectations temporaires de remplacement dans le cadre de simples « dépannages », la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil ;


 ALORS DE TROISIEME PART QUE le licenciement d'un salarié fondé sur le seul refus d'accepter une sanction disciplinaire qui implique une modification du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ; que le changement de lieu de travail doit être apprécié de manière objective et qu'il appartient aux juges du fond de rechercher si le lieu de travail auquel est affecté le salarié est situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment ; qu'en appréciant la notion de secteur géographique au regard de celle définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans le cadre d'un accord RTT dépannage du 28 mai 1999, lequel n'est relatif qu'à des changements d'affectation provisoires et temporaires qualifiés de dépannages, la Cour d'appel qui n'a pas apprécié de manière objective si le changement de lieu de travail impliquait une modification du contrat n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil 


 ALORS DE QUATRIEME PART QU'en opposant à l'exposante la notion de secteur géographique tel que ressortant de l' « accord RTT dépannage » en date du 28 mai 1999, aux termes duquel « les salariés à temps complet entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de vingt kilomètres du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci », sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que l'exposante relevait de cet accord et notamment qu'elle entrait dans le cadre de l'annualisation, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil et de l'accord d'entreprise ci-dessus visé;


 ALORS DE CINQUIEME PART QU'un accord d'entreprise ne peut comporter une clause permettant la mobilité du salarié que lorsque le salarié a été informé de l'existence de cet accord d'entreprise et mis en mesure d'en prendre connaissance ; qu'en opposant à l'exposante l'accord RTT dépannage en date du 28 mai 1999 auquel il est fait référence dans un procès-verbal de réunion des délégués du personnel et aux termes duquel « les salariés à temps complet, entrant dans le cadre de l'annualisation, et avec le délai de prévenance indiqué, ne pourront refuser d'aller travailler dans un autre magasin s'il est distant de moins de vingt kilomètres du magasin d'affectation ou s'il fait partie des quatre magasins les plus proches de celui-ci », sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que l'exposante avait été informée de l'existence de cet accord et mise en mesure d'en prendre connaissance, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du Code civil et de l'accord ci-dessus visé ;


 ALORS DE SIXIEME PART QU'en affirmant que le magasin de Gouzeaucourt se situe à 17 km de celui de Cambrai, lieu d'affectation de Madame Y..., et partant, dans la zone géographique définie par les partenaires sociaux de l'entreprise dans le cadre de l'accord du 28 mai 1999, soit moins de 20 km du magasin d'affectation, sans nullement justifier une telle affirmation péremptoire, ce d'autant que dans sa lettre du 5 mars 2007, l'employeur reconnaissait que « Gouzeaucourt (source Mappy.fr) n'est pas éloigné de quarante-six kilomètres mais de trente-neuf kilomètres de votre domicile. Le magasin de Cambrai 2 l'étant de quatorze kilomètres, nous vous demandons de faire vingt-cinq kilomètres de plus », la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ;


 ALORS ENFIN QUE la contradiction de motifs équivaut à son absence ; qu'en énonçant tour à tour que le magasin de Gouzeaucourt dans lequel était affectée l'exposante en vertu de la mutation disciplinaire litigieuse se situait à 17 km de celui de Cambrai dans lequel l'exposante était précédemment affectée puis que ce magasin de Gouzeaucourt était situé à 34 km du domicile de l'exposante contre 16 km pour le magasin de Cambrai dans lequel elle était précédemment affectée, ce dont il ressortait que le magasin de Gouzeaucourt était situé à plus de 17 km du précédent lieu d'affectation de l'exposante, la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs contradictoires, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;