Cour de Cassation · soc — 9 octobre 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Sur le moyen unique, ci-après annexé : 


 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés d'insuffisance de motifs, de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation des documents de la cause, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, déduit l'absence tant de sérieux du motif disciplinaire que de perturbations du fonctionnement de l'ensemble de l'entreprise ; 


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne la société Cenexi aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Cenexi et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf octobre deux mille treize.





MOYEN ANNEXE au présent arrêt


 Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Cenexi


 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CENEXI à lui verser la somme de 30.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


 AUX MOTIFS QUE « l'article 1132-1 du Code du travail qui s'oppose au licenciement d'un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, n'interdit pas que le licenciement soit motivé par les absences répétées d'un salarié pour cause de maladie, s'il est établi que ses absences entraînent une perturbation du fonctionnement normal de l'entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié défaillant ; en l'espèce, selon la lettre de licenciement du 21 juin 2007, le licenciement de Monsieur X... est fondé sur les faits suivants : - la grave perturbation du fonctionnement du service par la multiplication des absences de courte durée du salarié. La lettre relève, ainsi, de janvier 2006 à la mi-juin 2007, 54 arrêts pour maladie pour une durée moyenne de trois jours chacun ; - jamais le salarié ne prévient son employeur le jour de son absence : il poste ses arrêts maladie dans les 48 heures mais ces documents parviennent à l'employeur après l'expiration de ce délai, et ce, en contravention avec les termes du règlement intérieur de la société qui prescrit un signalement immédiat de l'absence suivi de la réception par l'employeur dans les 48 heures d'un certificat médical ; au soutien de la grave perturbation alléguée, la société CENEXI produit aux débats notamment : - une attestation de Monsieur Y..., directeur des ressources humaines qui témoigne 1/ de ce que les absences répétées, pour de courtes durées, de Monsieur X... ne pouvant être anticipées, le recours au travail temporaire était difficile pour combler ses absences 2/ de ce qu'une contre-visite médicale a révélé que Monsieur X... était absent de son domicile à une heure à laquelle l'arrêt maladie dont il était l'objet l'y contraignait ; une attestation de Monsieur Z..., responsable du secteur conditionnement dans lequel travaille Monsieur X... et qui témoigne de ce que les absences répétées de Monsieur X... ont « désorganisé le service qui s'est retrouvé régulièrement avec un effectif réduit entraînant du retard dans l'activité du secteur et des difficultés à gérer les accroissements temporaires d'activité, et ce d'autant plus qu'il a été très rarement possible de recourir à de l'intérim » ; l'employeur ne produit aucun autre élément, contemporain des faits, établissant la réalité de la perturbation alléguée, notamment sur les collègues de Monsieur X... ou sur les clients de l'entreprise, qui, au surplus, compte environ 5000 salariés, cet effectif important étant de nature à compenser l'absence du salarié ; outre que l'attestation de Monsieur Y..., également signataire de la lettre de licenciement de Monsieur X..., ne présente pas de garanties de sincérité, il ressort des débats que la gêne occasionnée, par les absences répétées et fréquentes pour maladie de Monsieur X... s'exprime uniquement en termes de retard, au demeurant non quantifiés, et sans qu'en soient caractérisés les inconvénients, sur la marche de l'entreprise, vis-à-vis des collègues de Monsieur X..., ou sur l'organisation du service dont il relève ou, encore, vis-à-vis des clients de l'entreprise, amenés, éventuellement, à se plaindre des retards allégués ; compte - tenu de ce que l'exception à l'interdiction de licencier pour cause de maladie doit s'apprécier de manière stricte, il ressort des débats que la grave perturbation de l'entreprise alléguée par l'employeur n'est pas établie ; il ressort, en réalité des éléments produits l'exaspération de l'employeur devant faire face aux absences récurrentes d'un salarié, dont il estime qu'il ne lui adresse pas suffisamment rapidement les arrêts pour maladie dont il est l'objet et alors qu'une contre-visite médicale a mis en évidence une absence à son domicile du salarié ressentie comme suspecte par l'employeur ; il ressort de tout ce qui précède que le licenciement de Monsieur X..., qui s'appuie, au demeurant sur des motifs à la fois disciplinaire et non disciplinaire, n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; cette situation donne droit à Monsieur X... à percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la Cour compte-tenu des éléments produits aux débats, et notamment de l'ancienneté de Monsieur X... est en mesure d'évaluer à 30.000 € ; le jugement déféré est, en conséquence, infirmé » ;


 1) ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation d'examiner le bien-fondé de l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait expressément au salarié deux griefs distincts : une grave perturbation du fonctionnement du service due à la multiplication de ses absences d'une part, des manquements réitérés à son obligation d'avertir l'employeur dans les 48 heures suivant les arrêts maladie d'autre part ; qu'en retenant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dès lors que la perturbation du service n'était pas établie et qu'il apparaissait que le licenciement était en réalité motivé par l'exaspération de l'employeur devant faire face aux absences récurrentes du salarié dont il estimait qu'il ne lui adressait pas suffisamment rapidement ses arrêts maladie, sans à aucun moment rechercher si les manquement répétés du salarié à son obligation de justifier de ses absences en temps utile n'étaient pas établis et n'étaient pas susceptibles de fonder un licenciement, grief expressément invoqué dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;


 2) ALORS QUE l'employeur a la possibilité d'énoncer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, pourvu qu'ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ; qu'en affirmant, pour conclure à un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que la lettre de licenciement s'appuyait sur des motifs de caractère à la fois disciplinaire et non disciplinaire, quand il résultait de ses constatations que ces deux motifs de rupture s'appuyait sur des faits distincts tirés d'un part de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement était gravement perturbé par les absences du salarié d'une part, par les manquements réitérés du salarié à son obligation de prévenir l'employeur en temps utile (soit dans les 48 heures) en cas d'absence pour maladie d'autre part, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;


 3) ALORS QUE les juges sont tenus de viser et d'analyser, ne serait-ce que sommairement, les documents de preuve produits par les parties ; qu'en l'espèce, pour établir la grave perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise par les absences répétées et fréquentes du salarié pour maladie du salarié, l'employeur avait versé aux débats la liste des arrêts maladie du salarié pour la période de janvier 2006 à juin 2007 ainsi que ses avis d'arrêts de travail pour la même période, révélant tant la multiplication que la brièveté des absences du salarié (s'étalant sur un à trois jours) et partant, l'impossibilité dans laquelle se trouvait l'employeur de recourir à des travailleurs temporaires pour le remplacer et la désorganisation du service en résultant nécessairement, ainsi que l'annonce de recrutement publiée le 25 juin 2007 pour un poste d'opérateur de conditionnement, outre les contrats de travail à durée indéterminée de Messieurs A... et B... établissant la réalité du remplacement définitif du salarié ; qu'en énonçant, après avoir analysé les attestations de Messieurs Y... et Z..., que l'employeur ne produisait aucun autre élément contemporain des faits établissant la réalité de la perturbation alléguée, sans viser, ni analyser les nombreux avis d'arrêts de travail du salarié, l'annonce de recrutement publiée le 25 juin 2007 pour un poste d'opérateur de conditionnement et les contrats de travail à durée indéterminée de Messieurs A... et B... qui avaient été successivement recrutés pour le remplacer, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;


 4) ALORS QUE l'employeur faisait valoir et offrait de prouver, en versant aux débats une note sur l'organisation et le fonctionnement de l'atelier de conditionnement établie par le Directeur des ressources humaines de l'époque et l'évolution du chiffre d'affaires de la société en 2007 et 2008 et des effectifs sur 4 ans, que les multiples absences du salarié avaient désorganisé le service du conditionnement auquel il était affecté eu égard à l'impossibilité dans laquelle s'était trouvé l'employeur de le remplacer, ne serait-ce que temporairement ; qu'en déclarant, pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'effectif important de l'entreprise était de nature à compenser l'absence du salarié, sans rechercher concrètement si l'organisation spécifique de l'atelier du conditionnement auquel était en l'espèce affecté le salarié, et qui ne comptait au demeurant que 69 opérateurs dont seulement 11 pour le conditionnement manuel au sein duquel était employé l'intéressé, jointe à la nette augmentation de l'activité de l'entreprise à compter de 2007 avec un maintien des effectifs à un niveau à peu près constant, n'étaient pas de nature à rendre impossible le remplacement temporaire du salarié par un autre salarié de l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1232-1 du Code du travail ;


 5) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'aux termes de son attestation, Monsieur Z..., responsable du secteur conditionnement, relatait que les absences répétées de Monsieur X... avaient « désorganisé le service qui s'est trouvé régulièrement avec un effectif réduit entraînant du retard dans l'activité du secteur et des difficultés à gérer les accroissements temporaires d'activité, et ce d'autant plus qu'il a été rarement possible de recourir à de l'intérim », ce que la Cour d'appel a au demeurant expressément relevé (cf. arrêt attaqué p. 3 § 4) ; qu'en déduisant pourtant de cette attestation que la gêne occasionnée par les absences répétées et fréquentes pour maladie du salarié s'exprimait uniquement en termes de retard et sans qu'en soient caractérisés les inconvénients sur l'organisation du service dont il relevait, quand il résultait des termes clairs et précis de l'attestation précitée que la perturbation dans l'entreprise se manifestait également par des difficultés à gérer les accroissements temporaires d'activité et par la difficulté de recourir au travail temporaire pour pallier les absences du salarié ayant entraîné la désorganisation du service conditionnement dans lequel était il affecté, la Cour d'appel a dénaturé l'attestation de Monsieur Z... et partant, a violé le principe faisant interdiction aux juges de dénaturer les documents de la cause ;


 6) ALORS QUE s'il est fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, son licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé dès lors que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de pourvoir à son remplacement définitif ; qu'après avoir constaté que les absences répétées et fréquentes du salarié gênait le fonctionnement de l'entreprise en générant un retard dans l'activité du service conditionnement auquel il était affecté (cf. arrêt attaqué p. 3 § 6), la cour d'appel a subordonné la légitimité du licenciement à la preuve des inconvénients dudit retard sur la marche de l'entreprise, vis-à-vis des collègues du salarié, ou sur l'organisation du service ou encore vis-à-vis des clients de l'entreprise, soit à la preuve d'un préjudice subi par l'entreprise ou le service du fait de la perturbation occasionnée ; qu' en ajoutant de la sorte aux prévisions légales, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1232-1 du code du travail ;


 7) ALORS, en tout état de cause, QUE s'il est fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, son licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé dès lors que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de pourvoir à son remplacement définitif ; qu'en se fondant, pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le prétexte que ne seraient pas caractérisés les inconvénients de la gêne occasionnée par les absences répétées et fréquentes du salarié, sans à aucun moment rechercher si cette perturbation n'avait pas rendu nécessaire le remplacement définitif du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1232-1 du Code du travail ;