Cour de Cassation · soc — 13 mars 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; 

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 

DÉCLARE non admis le pourvoi ; 

Condamne la société Propreté environnement industriel aux dépens ; 

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille treize. 

MOYEN ANNEXE à la présente décision 

Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour la société Propreté environnement industriel 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société PEI à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Aux motifs propres que « Sur le bien fondé du licenciement Madame X... a reproché à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité, en soutenant que sa nouvelle affectation avait porté atteinte à sa vie personnelle et familiale, ce que conteste la société PEI. 

Il n'est pas contesté que le contrat de travail de Madame X... comportait une clause de mobilité permettant à l'employeur de modifier ses horaires et/ ou son lieu de travail. 

Le refus par le salarié, dont le contrat contient une clause de mobilité, d'accepter une modification de son lieu de travail et de ses horaires de travail constitue en principe un manquement aux obligations contractuelles sauf si le salarié démontre que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. 

En particulier, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée. Une telle atteinte doit pouvoir être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnelle au but recherché. 

En l'espèce, il est certain que le site de La Samaritaine ayant fermé, Madame X... devait être affectée sur un nouveau chantier. 

Contractuellement, le contrat précisait qu'en cas de perte ou de fermeture de chantier, la salariée s'engageait à accepter toute mutation sur un ou plusieurs chantiers de la société à Paris. 

Il faut constater que la salariée n'a pas été affectée sur un nouveau poste à Paris, mais à Fontenay-sous-Bois. Par ailleurs, il ressort des pièces versées aux débats que le changement de lieu de travail et des horaires de la salariée a entraîné non seulement un allongement de plus de quarante minutes par jour de ses temps de trajet, mais a surtout modifié complètement l'amplitude de la durée du temps de travail, cette amplitude passant de 7h20 à 14 heures par jour. Cette situation ne lui permettait plus de bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives par 24 heures, ce qui était contraire aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail. 

Ces deux conséquences conjuguées et l'atteinte qui en résultait à la vie personnelle et familiale de la salariée, mère de 6 enfants, dont certains étaient encore mineurs, caractérisent une application déloyale du contrat de travail. Dans ce contexte, le refus de la salariée de rejoindre sa nouvelle affectation alors qu'elle demandait simplement à la société PEI, entreprise de plus de 1. 000 salariés, un réexamen de sa situation et une affectation sur un poste ne comportant qu'une seule vacation, ne saurait être fautif. 

Il y a lieu dans ces conditions de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse. 

Sur les demandes de Madame X...


Madame X... a demandé la confirmation des condamnations prononcées à son profit en première instance à l'exception de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'elle souhaite voir porter à 25. 082 euros. 

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (plus de 18 ans et demi), de son âge (52 ans), de sa situation familiale, de la période de chômage subi (elle n'a retrouvé un emploi stable qu'à partir de juillet 2009), la somme réclamée par Mme X... à titre d'indemnisation à la suite de son licenciement est justifiée. 

Il y a donc lieu d'infirmer le jugement déféré et de condamner la SA PEI à payer à Madame X... la somme de 25. 082 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La SA PEI qui succombe supportera les dépens et indemnisera Madame X... des frais exposés par elle en appel à hauteur de la somme de 1. 500 euros » ; 

Et au motif éventuellement adopté que « le seul emploi proposé à une mère de deux enfants avec un temps de trajet de quatre heures et un retour à domicile de la salariée à 21 heures constitue une violation de la vie familiale et privée de la salariée » ; 

Alors, d'une part, que, la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la clause de mobilité a, en réalité, été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi ; qu'en se fondant sur les effets de la nouvelle affectation de la salariée, consécutive à l'utilisation de la clause de mobilité par l'employeur, sur les temps de trajet, augmentés de plus de quarante minutes par jour, pour en déduire que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, que, partant, le refus de la salariée d'accepter cette nouvelle affectation n'est pas fautif et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans relever aucun élément permettant d'établir que la mise en oeuvre de la clause litigieuse est intervenue dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la Cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 

Alors, d'autre part, qu'en se fondant encore, pour se prononcer de la sorte, sur les effets de cette nouvelle affectation ayant modifié complètement l'amplitude de la durée du temps de travail, celle-ci passant de 7h20 à 14 heures par jour, ce qui ne permettait plus à la salariée de bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives par 24 heures, sans relever aucun élément permettant d'établir que la clause litigieuse a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi contractuelle, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail.