Cour de Cassation · soc — 29 janvier 2014

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en décembre 2003 en qualité de femme de ménage par la société Quincaillerie marine Speg (QM Speg) ; qu'en vertu d'une convention de prestation de services signée le 3 décembre 2007 entre la société QM Speg et la société Louis Hardy, elle a effectué le nettoyage des locaux au sein de cette dernière à raison d'une dizaine d'heures par semaine tout en continuant d'assurer les heures de ménage au sein de la société QM Speg ; que consécutivement à la résiliation par la société Louis Hardy du contrat de prestation de services, la société QM Speg a, par lettre du 3 décembre 2008, proposé à la salariée de reprendre ses horaires précédents, l'invitant à faire connaître son éventuel refus dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1222-6 du code du travail ; que Mme X... ayant refusé, elle a été licenciée pour motif économique, le 26 février 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ;


 Sur le premier moyen :


 Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ; 


 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, l'arrêt, après avoir relevé qu'elle travaillait quelques heures chez un autre employeur, retient qu'elle travaillait selon un horaire mensuel oscillant de 26 à 36 heures et qu'elle ne pouvait prétendre avoir été contrainte de se tenir en permanence à la disposition de son employeur dès lors qu'elle intervenait dans les locaux de l'entreprise après la fermeture au public, soit de 17 heures à 20 heures, qui constituait, ainsi que le lui avait rappelé l'employeur, la plage horaire obligatoire de ses interventions ;


 Attendu, cependant, qu'en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine et les semaines du mois, l'emploi est présumé à temps complet et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; 


 Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, le Tribunal supérieur d'appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire convenue, a violé le texte susvisé ;


 Sur le deuxième moyen :


 Vu l'article 455 du code de procédure civile ;


 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de treizième mois, l'arrêt retient que la prime de treizième mois versée à Mme X... ressortissait bien d'un usage en vigueur dans l'entreprise, que toutefois l'employeur peut mettre un terme à l'usage à la condition de respecter les trois conditions cumulatives suivantes : informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement chaque salarié, respecter un délai de prévenance suffisant ; que s'agissant d'une entreprise employant moins de dix salariés, il n'existait pas d'instance représentative du personnel, qu'il n'est pas contesté que la salariée ait été avisée individuellement de la mesure la concernant, que cette information lui a été fournie par courrier recommandé daté du 24 octobre 2008, la mesure devant prendre effet au 23 décembre 2008, qu'il a, ainsi, été respecté un délai de prévenance de deux mois, largement suffisant, compte tenu de la petite taille de l'entreprise pour permettre d'engager des discussions ;


 Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir qu'ayant été la seule à avoir été concernée par la suppression du treizième mois, elle était victime d'une discrimination, le Tribunal supérieur d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;


 Sur le troisième moyen :


 Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;


 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir relevé qu'une réduction de ses heures de travail lui avait été proposée dans le cadre de l'article L. 1222-6 du code du travail, retient, par motifs propres, que le courrier émanant du syndicat exprime sans ambiguïté le refus par la salariée de la modification de son contrat de travail et, par motifs adoptés, que la société Louis Hardy ayant dénoncé la convention de prestation de services la liant à la société QM Speg, cette dernière était contrainte de réduire les heures payées de sa salariée de dix à onze heures par semaine, qu'il y a lieu de juger que le licenciement économique auquel a procédé l'employeur est justifié en son principe ;


 Qu'en statuant ainsi, alors que la perte d'un marché ne constitue pas à elle seule une cause économique de licenciement, le Tribunal supérieur d'appel, qui n'a pas caractérisé une raison économique répondant aux exigences de la loi à l'origine de la modification du contrat de travail refusée par la salariée, a violé le texte susvisé ;


 Et sur le quatrième moyen :


 Vu l'article L. 8241-1 du code du travail ;


 Attendu que pour dire que la salariée n'a pas fait l'objet d'un prêt de main-d'oeuvre illicite, et la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que la majoration de 10 % visée au contrat de prestation de services facturée par la société prestataire à la société utilisatrice en plus du coût réel des heures effectuées peut très raisonnablement correspondre aux frais de gestion et que l'on ne saurait en déduire que le prêt de main-d'oeuvre serait de ce seul fait lucratif, que dans la mesure où le coût réel représenté par la salariée à son employeur était voisin du coût maximum que le contrat de prestation de services autorisait la société QM Speg à facturer à la société Louis Hardy, la prestation de main d'oeuvre n'a pas de caractère lucratif, que l'appelante n'évoque aucun préjudice ayant résulté pour elle de l'opération de prêt de main-d'oeuvre pas plus qu'elle n'identifie les dispositions légales ou conventionnelles dont l'application aurait été éludée ;


 Qu'en statuant ainsi, par des motifs pour partie inopérants, alors qu'il avait relevé que le coût de la prestation prévue au contrat était égal au coût réel des heures effectuées majoré de 10 %, ce dont il résultait que l'opération, dont l'objet exclusif était la mise à disposition de personnel, avait un but lucratif, le Tribunal supérieur d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 décembre 2011, entre les parties, par le Tribunal supérieur d'appel de Saint-Pierre-et-Miquelon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;


 Condamne la société Quincaillerie marine Speg aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille quatorze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...



 PREMIER MOYEN DE CASSATION


 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, de l'AVOIR par suite déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité de requalification, d'un rappel de salaire et d'une indemnité de procédure, et de l'AVOIR condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel ;


 AUX MOTIFS QUE sur la demande de requalification du contrat de travail, il résulte des dispositions de l'article L.3123-14 du Code du Travail que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit ; que, cependant, l'absence d'écrit n'a pour seul effet que de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire de travail normal ; qu'il appartient à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agissait bien d'un emploi à temps partiel et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir quel était son rythme de travail et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'il n'est contesté par aucune des parties que Madame Nathalie X... a été engagée par la société QM SPEG, en décembre 2003, en qualité d'agent d'entretien, sans contrat de travail écrit, à temps partiel, à raison de deux fois deux heures par semaine ; qu'elle fait valoir qu'il ressort de l'examen de ses feuilles de paie qu'elle n'avait pas les mêmes horaires de travail chaque mois ; que son employeur modifiait, en novembre puis en décembre 2007, son emploi du temps, de telle sorte qu'elle ne pouvait prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait constamment se tenir à la disposition de son employeur ; qu'il sera, tout d'abord, fait observer que Madame X..., ainsi qu'elle en convient elle-même, « travaillait quelques heures chez un autre employeur» ; que, certes, le nombre d'heures n'est pas précisé mais que ce cumul d'emplois rend peu vraisemblable que Madame X... ait pu être employée à temps complet par la société QM SPEG ; que le rapprochement des bulletins de paie de l'intéressée et des fiches horaires, documents produits par Madame X... elle-même, permet de constater que celle-ci travaillait selon une quotité horaire mensuelle qui variait approximativement de 25 à 36 heures ; qu'il s'en déduit que Madame X... n'exerçait pas son activité à temps plein pour le compte de la société QM SPEG ; que Madame X... ne saurait pas davantage prétendre qu'elle était placée dans l'impossibilité de prévoir quel était son rythme de travail ou qu'elle se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur, dans la mesure où elle intervenait dans les locaux de l'entreprise après la fermeture au public, c'est-à-dire de 17 heures à 20 heures ; qu'elle semblait avoir pris une certaine liberté dans la répartition de ses temps de présence ainsi qu'en attestent les deux courriers, en date des 24 octobre et 3 décembre 2008, dans lesquels son employeur lui rappelait, notamment, ses plages horaires de présence obligatoire, soit de 17 heures à 20 heures ; que la nécessité de lui rappeler ce point démontre qu'elle ne s'y pliait pas ; qu'elle ne saurait donc soutenir, devant la juridiction, qu'elle était dans l'obligation de se tenir à la disposition permanente de son employeur ; que Madame X... ne saurait, dans ces conditions, prétendre que le contrat de travail qui la liait à la société QM SPEG était un contrat à temps plein ; qu'il convient de confirmer, sur ce point, le jugement rendu par le conseil des prud'hommes, le 16 juin 2011 ;


 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, l'article L.3123-14 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ; qu'à défaut d'un tel écrit, le salarié est présumé travailler à temps complet ; que Madame X... prétend qu'elle n'effectuait pas le même nombre d'heures par mois dans la société QM SPEG, qu'elle était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme de travail elle devait se conformer et qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'en conséquence, elle demande la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps complet et la condamnation de son employeur à lui payer une indemnité de requalification d'un montant de 3.829,81 euros ainsi que des arriérés de salaires d'un montant total de 56.000,99 euros ; que toutefois si l'absence de contrat de travail écrit laisse présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal soit 35 heures par semaine, une jurisprudence constante permet à l'employeur de rapporter la preuve de l'exécution selon un temps partiel du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Quincaillerie Marine Speg produit non seulement les bulletins de salaires de Madame X... mais également les fiches de pointage qu'elle présentait à son employeur, aux termes desquels, entre 2003 et 2009, la moyenne mensuelle des heures effectuées par la salariée oscillait entre 18,8 et 63,75 heures, ce qui confirme bien un temps partiel effectué par la salariée ; qu'au surplus, il n'est pas contesté que Madame X... travaillait de manière continue chez un autre employeur que la société Quincaillerie Marine Speg et dans ces conditions ne pouvait effectuer que deux temps partiels dans son domaine d'activité ; qu'ainsi Madame X... sera déboutée de ces chefs de sa demande ;


 ALORS QU'il résulte de l'article L.3123-14 du code du travail qu'en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine et les semaines du mois, l'emploi est présumé à temps complet, et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part de la durée du travail convenue, d'autre part que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que le Tribunal supérieur d'appel a relevé que Madame X... « travaillait selon une quotité horaire mensuelle qui variait approximativement de 25 à 36 heures », le Conseil de prud'hommes ayant quant à lui retenu qu' « entre 2003 et 2009, la moyenne mensuelle des heures effectuées par la salariée oscillait entre 18,8 et 63,75 heures » ; qu'il en résultait que Madame X... n'avait pas les mêmes horaires de travail tous les mois et qu'elle se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, peu important à cet égard qu'elle « ait pris une certaine liberté dans la répartition de ses temps de présence », un tel élément étant sans incidence sur le rythme de travail de la salariée ; qu'en retenant néanmoins que Madame X... ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, le Tribunal supérieur d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé l'article L.3123-14 du code du travail ;


 ALORS en outre QUE pour débouter Madame X... de ses demandes liées à la requalification de son contrat, le Tribunal supérieur d'appel s'est fondé sur le fait que la salariée « travaillait quelques heures chez un autre employeur », retenant « que, certes, le nombre d'heures n'était pas précisé mais que ce cumul d'emplois rendait peu vraisemblable que Madame X... ait pu être employée à temps complet par la société QM SPEG » ; que les premiers juges s'étaient de même fondés sur le fait « que Madame X... travaillait de manière continue chez un autre employeur que la société Quincaillerie Marine Speg et dans ces conditions ne pouvait effectuer que deux temps partiels dans son domaine d'activité » ; qu'en statuant de la sorte, alors que le fait que la salariée ait occupé parallèlement un autre emploi à temps partiel ne permettait pas d'exclure la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, le Tribunal supérieur d'appel a violé l'article L.3123-14 du code du travail ;


 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION


 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à l'annulation des dispositions de la lettre de l'employeur du 24 octobre 2008 emportant suppression de la prime de 13ème mois et au paiement d'un rappel de salaire à ce titre, outre une indemnité de procédure, et de l'AVOIR condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel ;


 AUX MOTIFS QUE sur l'octroi d'une prime de 13ème mois, Madame X... fait valoir que, depuis 2006, elle percevait régulièrement une prime de treizième mois que son employeur a décidé unilatéralement de supprimer, décision dont il l'a informée par courrier en date du 24 octobre 2008 ainsi rédigé : « Nous vous informons que nous avons pris la décision de supprimer l'usage de la prime de 3ème mois. N'étant pas incorporé à votre contrat de travail, sa suppression ne constitue pas une modification de votre contrat de travail » ; qu'elle soutient que ladite prime était versée à l'ensemble des salariés de l'entreprise ; que lui était appliqué un même mode de calcul ; que l'ancien gérant de la société, Monsieur Gérard Y... lui aurait confirmé oralement qu'elle percevrait cette prime et qu'elle en déduit que celle-ci était, désormais, incorporée à son contrat de travail ; qu'elle réclame à ce titre une indemnisation de rattrapage d'un montant de 6.969,29 € ; que la société QM SPEG rappelle les termes d'un courrier, en date du 15 avril 2010, adressé par elle au syndicat CGT, mandaté pour représenter la salariée, aux termes duquel la prime avait pour finalité de fidéliser les salariés à temps plein dans l'entreprise ; que Madame X..., employée à temps partiel, était la seule dans sa catégorie ; que l'octroi d'une prime, dès lors qu'elle ne ressort pas d'un usage, constitue une libéralité consentie par l'employeur qui peut, à tout moment, soit la supprimer, soit en modifier le mode de calcul ; que l'usage est établi dès lors que la prime répond, cumulativement, aux critères de constance, de généralité et de fixité ; que Madame Nathalie X... a perçu une prime de treizième mois, en décembre 2005, décembre 2006 et décembre 2007, versée par la société QM SPEG; qu'il importe de s'interroger si celle-ci constituait - ou non - un usage au regard des critères visés ci-dessus ; qu'il n'est pas indifférent de remarquer que l'employeur lui-même, dans son courrier précité du 24 octobre 2008, qualifie l'octroi de la prime « d'usage » ; que Madame X... a perçu cette prime à compter de décembre 2005, date de sa mise en place, régulièrement, jusqu'en décembre 2007 inclus ; que celle-ci avait donc bien un caractère de constance constitutif du premier critère ; qu'il apparait également que ladite prime suivait une progression régulière, année après année; que son mode de calcul n'était pas dépendant de l'activité de la société et n'avait aucun caractère discrétionnaire d'où il s'ensuit que le critère de fixité est également satisfait ; qu'il ressort des attestations produites par Madame X... que la prime était versée à l'ensemble des salariés de l'entreprise et avait, par conséquent, un caractère de généralité ; qu'il résulte de ce qui précède que la prime de 13ème mois versée à Madame X... ressortissait bien d'un usage en vigueur dans l'entreprise, ainsi que le reconnait l'intimée dans ses conclusions ; que, toutefois, l'employeur peut mettre un terme à l'usage à la condition de respecter les trois conditions cumulatives suivantes : informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement chaque salarié, respecter un délai de prévenance suffisant ; que s'agissant d'une entreprise employant moins de dix salariés, il n'existait pas d'instance représentative du personnel ; qu'il n'est pas contesté que Madame X... ait été avisée individuellement de la mesure la concernant ; que cette information lui a été fournie par courrier recommandé daté du 24 octobre 2008, la mesure devant prendre effet au 23 décembre 2008 ; qu'il a, ainsi, été respecté un délai de prévenance de deux mois, largement suffisant, compte tenu de la petite taille de l'entreprise pour permettre d'engager des discussions ; que Madame X... sera déboutée de ce chef de demande et le jugement de première instance confirmé sur ce point ;


 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur le versement d'une prime de 13ème mois, Madame X... a perçu en décembre 2006 et en décembre 2007 de la société QM SPEG une prime dite du 13e mois, mais que par courrier du 24 octobre 2008, l'employeur a décidé de ne plus lui verser cette prime au motif qu'elle n'était pas prévue dans le contrat de travail de l'intéressée ; que Madame X... considère que cette prime constituait un élément obligatoire de sa rémunération, elle poursuit la condamnation de son employeur à lui payer une somme de 6.969,29 euros à ce titre ; que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité ; qu'en l'espèce, l'employeur fait valoir que cette prime avait pour objet de fidéliser les salariés à temps plein de l'entreprise mais que Madame X..., salariée à temps partiel, était la seule dans sa catégorie ; que par conséquent, il y a lieu de relever que manque ici le caractère de généralité pour que le versement de la prime soit devenu une obligation pour l'employeur et qu'il convient de débouter également Madame X... de ce chef de demande ;


 ALORS QU'au soutien de ses demandes, Madame X... faisait valoir dans ses conclusions d'appel qu'elle seule s'était vu supprimer le bénéfice de la prime de 13ème mois, alors que cette prime était allouée à l'ensemble des salariés de l'entreprise, et qu'elle avait ainsi fait l'objet d'une discrimination en violation des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, la salariée sollicitant de ce fait l'annulation des dispositions de la lettre de l'employeur du 24 octobre 2008 emportant suppression de la prime de 13ème mois et le paiement d'un rappel de salaire à ce titre ; que le Tribunal supérieur d'appel n'a cependant pas recherché si Mme X... avait seule été privé de la prime de 13ème mois, ce bien qu'il ait retenu « qu'il ressortait des attestations produites par Madame X... que la prime était versée à l'ensemble des salariés de l'entreprise et avait, par conséquent, un caractère de généralité » ; qu'en statuant ainsi, le Tribunal supérieur d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1132-1 du Code du travail


 QU'à tout le moins elle a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile ;


 TROISIEME MOYEN DE CASSATION


 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR par suite déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts au titre du préjudice subi et d'une indemnité de procédure, et de l'AVOIR condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel ;


 AUX MOTIFS QUE sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon les termes de l'article L.1235-7 du Code du Travail, toute contestation portant sur la régularité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci, à la condition qu'il en ait été fait mention dans la lettre de licenciement ; que Madame X... s'est vu notifier son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, daté du 26 février 2009 ; que, ledit courrier se concluait par cette phrase : « Enfin, nous vous précisons que vous disposez d'un délai de douze mois pour contester la régularité ou la validité de votre licenciement » ; que Madame X... ne saisissait le conseil des prud'hommes que le 26 janvier 2011, soit plus de douze mois après avoir reçu notification de son licenciement ; que son action est donc couverte par la forclusion ; de plus, que, par courrier recommandé avec accusé de réception, daté du 3 décembre 2008, la société QM SPEG avisait sa salariée que, le contrat signé avec la société HARDY ayant été révoqué, elle ne devait plus intervenir dans les locaux de celle-ci et que ses horaires de travail s'en trouveraient réduits à la quotité en vigueur avant le 30 novembre 2007 ; qu'en application des dispositions de l'article L.1222-6 du Code du Travail, elle disposait d'un délai de un mois pour faire connaître son refus de cette modification ; que, passé ce délai, elle serait réputée avoir accepté la modification proposée ; que, par courrier daté du 23 décembre 2008 et signé par le secrétaire général du syndicat CGT de Saint-Pierre et Miquelon, la société QM SPEG était avisée du refus de Madame X... d'accepter la modification, en ces termes : « je vous informe donc par ce présent courrier que votre employée, Madame Nathalie X..., n'accepte pas les modifications proposées » ; que ce courrier, parfaitement explicite, exprime sans ambiguïté le refus de la salariée ; que, suite à ce courrier, Madame X... était convoquée à un entretien en vue d'évoquer une éventuelle procédure de licenciement ; qu'elle se rendait à l'entretien, le 10 février 2009 ; qu'elle n'y mentionnait aucunement son intention d'accepter la modification proposée et faisait donc l'objet d'un licenciement économique qui lui était notifié par courrier recommandé daté du 26 février 2009 où il était, en outre, relevé que Madame X... n'avait pas adhéré à la Convention de Reclassement Personnalisé ; que si Madame X... avait accepté la proposition de réduction de ses horaires de travail, comme elle le prétend maintenant, elle n'aurait pas manqué de le faire valoir lors de l'entretien préalable et qu'elle n'aurait pas manqué de contester la procédure de licenciement, d'autant plus qu'elle était assistée, à l'époque, par un délégué syndical ; qu'elle n'en a, cependant, rien fait et n'a saisi la justice que presque deux ans après notification de son licenciement ; que cette passivité démontre que la position exprimée par la CGT dans le courrier précité du 23 décembre 200S reflétait exactement la volonté de la salariée ; que cette dernière ne saurait donc prétendre, comme elle le fait, que la CGT n'avait pas mandat pour répondre à sa place ; que la demande de Madame X... tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée et le jugement rendu par le conseil des prud'hommes confirmé sur ce point ;


 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la nature du licenciement, par courrier du 3 décembre 2008, le gérant de la société Quincaillerie Marine Speg a demandé à Madame X... de reprendre ses horaires de travail tels que ceux-ci étaient établis avant le 30 novembre 2007, soit le mardi et le vendredi de 17 à 19 heures ; qu'en effet la société Louis Hardy SAS ayant dénoncé la convention de prestation de service la liant à la société QM SPEG, cette dernière était contrainte de réduire les heures payées de sa salariée de dix à onze heures par semaine ; que par lettre du 23 décembre 2008 rédigée par le secrétaire général de l'union intersyndical CGT de Saint-Pierre et Miquelon, Madame X... a fait savoir à son employeur qu'elle n'acceptait pas la modification substantielle de son contrat de travail qui lui était proposée ; que la société QM SPEG, à la suite d'un entretien préalable en date du 10 février 2009, a procédé au licenciement de sa salariée par courrier du 26 février 2009 ; que Madame X... prétend dans ses conclusions qu'elle n'a pas répondu dans le mois à la lettre de son employeur lui proposant la modification de son contrat de travail et, qu'elle a en fait, aux termes de l'article L.1222-6 du code du travail, consenti implicitement à la modification proposée ; que cependant le courrier du syndicat CGT est suffisamment explicite dans ses termes pour constater la réalité du refus de la salariée d'accepter la modification de son contrat de travail ; que par ailleurs, Madame X... prétend que son employeur a profité de l'occasion pour se débarrasser d'elle, en lui faisant une proposition de modification de contrat, laquelle proposition n'étant qu'une manoeuvre pour dissimuler des motifs personnels de licenciement ; qu'elle n'apporte cependant pas la moindre preuve de ce qu'elle avance, et qu'il y a lieu au contraire de juger que le licenciement économique auquel a procédé l'employeur est justifié en son principe et de débouter Madame X... de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;


 ALORS QUE le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que le litige opposant Madame X... à la société QM SPEG ne mettait pas en cause la validité d'un plan de sauvegarde pour l'emploi ; que toutefois, le Tribunal supérieur d'appel a fait application des dispositions de l'article L.1235-7 alinéa 2 du code du travail, et retenu que l'action de la salariée, qui avait saisi le Conseil de prud'hommes plus de douze mois après avoir reçu notification de son licenciement, était couverte par la forclusion ; qu'en statuant de la sorte, le Tribunal supérieur d'appel a violé l'article L.1235-7 alinéa 2 du code du travail ;


 ALORS encore QUE le licenciement résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne doit reposer sur un motif économique tel que défini par l'article L.1233-3 du code du travail ; que la perte d'un marché ne constitue pas à elle seule une cause économique de licenciement ; que Madame X... rappelait ces principes et faisait valoir que le seul fait que la société LOUIS HARDY ait rompu le contrat qui la liait à son employeur ne constituait pas un tel motif économique, son licenciement étant par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que néanmoins, le Tribunal supérieur d'appel a confirmé le jugement ayant retenu « que le licenciement économique auquel avait procédé l'employeur était justifié en son principe », au seul motif que, « la société Louis Hardy SAS ayant dénoncé la convention de prestation de service la liant à la société QM SPEG, cette dernière avait été contrainte de réduire les heures payées de sa salariée » ; qu'en statuant de la sorte, le Tribunal supérieur d'appel a violé l'article L.1233-3 du code du travail ;


 ALORS enfin QUE Madame X... se prévalait dans ses écritures d'appel des dispositions de l'article L.1233-4 du code du travail, au terme duquel le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, étant précisé que c'est à l'employeur qu'il incombe de rapporter cette preuve, le licenciement se trouvant, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que cependant, le Tribunal supérieur d'appel a dit le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher si la société QM SPEG avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en se déterminant ainsi, le Tribunal supérieur d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-3, L.1233-4 et L.1235-3 du code du travail ;


 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame X... n'avait pas fait l'objet d'un prêt de main-d'oeuvre illicite, de l'AVOIR par suite déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts, et de l'AVOIR condamnée au paiement des dépens de première instance et d'appel ;


 AUX MOTIFS QUE sur le délit de marchandage, il résulte des dispositions de l'article L.823l-1 du Code du travail qu'est interdite toute opération de prêt de main d'oeuvre opérée dans un but lucratif, qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou d'éluder l'application de dispositions légales ou conventionnelles ; que cette interdiction s'applique dès lors que les salariés concernés ont été privés d'avantages, même potentiels ; que par contrat de prestation de service signé, le 3 décembre 2007 entre la SARL QM SPEG et la SARL LOUIS HARDY, cette dernière commanditait la première nommée aux fins d'assurer le nettoyage de ses locaux moyennant un prix « correspondant au coût réel des heures effectuées pour son compte majoré de 10 % au maximum, soit vingt euros de l'heure à la signature du contrat » ; que Madame X... déduit de cette dernière disposition que le prêt de main-d'oeuvre était, nécessairement, lucratif ; qu'il s'en suit que l'employeur a commis une faute inexcusable dont elle demande réparation à hauteur de 2.000 € ; que l'examen des feuilles de paie produites par Madame X..., elle-même, permet de constater que le coût horaire qu'elle représentait pour son employeur, la SARL QM SPEG, équivalait à un coût horaire très légèrement inférieur à 20 €, voire, parfois, très légèrement supérieur, que, par ailleurs, la majoration de 10 % visée au contrat de prestation de service peut, très raisonnablement, correspondre aux frais de gestion facturés par la société prestataire à la société utilisatrice et que l'on ne saurait en déduire que le prêt de main-d'oeuvre serait, de ce seul fait, lucratif ; que, bien au contraire, l'absence de frais de gestion à charge de la SARL LOUIS HARDY aurait représenté, pour celle-ci, un avantage de nature à conférer au prêt de main d'oeuvre un caractère lucratif ; que, dans la mesure où le coût réel représenté par la salariée à son employeur était voisin du coût maximum que le contrat de prestation de service autorisait la Quincaillerie Marine Speg à facturer à la SAS Louis HARDY, la prestation de main d'oeuvre n'a pas de caractère lucratif ; que l'appelante n'évoque aucun préjudice ayant résulté, pour elle, de l'opération de prêt de main-d'oeuvre, pas plus qu'elle n'identifie les dispositions légales ou conventionnelles dont l'application aurait été éludée ; qu'elle ne fait, en effet, état, que du préjudice indirect qui lui a été causé par le licenciement dont elle a fait l'objet ; que sa demande, tendant à se voir accorder la somme de 2.000 €, à titre de dommages-intérêts, du chef de la faute inexcusable que son employeur aurait commise du fait du délit de marchandage, sera rejetée ;


 ALORS QU'aux termes de l'article L.8241-1 du code du travail, « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite » (si ce n'est dans le cadre des dispositifs spécifiques autorisés par la loi), le texte précisant qu' « une opération de prêt de main-d'oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition » ; que partant, tel but lucratif est caractérisé dès lors que l'entreprise qui met son personnel à disposition majore le montant des salaires versés, des charges sociales afférentes et des frais professionnels, d'un montant correspondant à des frais de gestion ; que le contrat de prestation de service, signé le 3 décembre 2007 entre la SARL QM SPEG et la SARL LOUIS HARDY, prévoyait le nettoyage des locaux de cette dernière moyennant un prix « correspondant au coût réel des heures effectuées pour son compte majoré de 10% au maximum, soit vingt euros de l'heure à la signature du contrat » ; que Madame X... déduisait de cette dernière disposition que le prêt de main-d'oeuvre était nécessairement lucratif, et donc illicite ; que néanmoins, le Tribunal supérieur d'appel a retenu que « la majoration de 10 % visée au contrat de prestation de service pouvait, très raisonnablement, correspondre aux frais de gestion facturés par la société prestataire à la société utilisatrice », que l'on ne pouvait « en déduire que le prêt de main-d'oeuvre aurait été, de ce seul fait, lucratif », et « que, bien au contraire, l'absence de frais de gestion à charge de la SARL LOUIS HARDY aurait représenté, pour celle-ci, un avantage de nature à conférer au prêt de main d'oeuvre un caractère lucratif », le Tribunal supérieur d'appel concluant « que, dans la mesure où le coût réel représenté par la salariée à son employeur était voisin du coût maximum que le contrat de prestation de service autorisait la Quincaillerie Marine Speg à facturer à la SAS Louis HARDY, la prestation de main d'oeuvre n'avait pas de caractère lucratif » ; qu'en statuant ainsi, le Tribunal supérieur d'appel a violé l'article L. 8241-1 du code du travail ;