Cour de Cassation · soc — 17 septembre 2014

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Constate le désistement de M. X... à l'égard de La Poste ;


 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 26 juillet 2000 par la société Cave Canem en qualité d'agent de surveillance puis d'agent d'exploitation, dont le contrat de travail a été repris à compter du 1er décembre 2005 par la société DMH Sécurité et qui a été ensuite affecté sur un site de La Poste, a été licencié pour faute lourde par lettre du 20 juillet 2006 ;


 Sur le premier moyen :


 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute lourde, en conséquence, de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :


 1°/ qu'il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave ou pour une faute lourde, qui sont privatives de préavis, c'est la date de rupture effective du contrat qui doit être prise en considération pour déterminer si le délai d'un mois a été respecté ; que la cour d'appel a retenu que la date d'entretien préalable à prendre en considération était le 20 juillet 2006 ; que le salarié faisait valoir que l'employeur avait fixé la date de rupture dans les documents ASSEDIC et dans le certificat de travail au 31 juillet 2006, soit plus d'un mois après le 20 juillet 2006 ; qu'en considérant, pour dire que le délai d'un mois n'était pas expiré, que la date de fin de l'emploi était indifférente, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1332-2, et R. 1332-3 du code du travail ;


 2°/ qu'il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; qu'à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que lorsque le licenciement est notifié par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l'envoi de la lettre ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement n'avait pas été notifié tardivement, la cour d'appel a retenu que l'entretien préalable, initialement fixé au 9 juin 2006, avait été reporté, à la demande du salarié, au 20 juin 2006, et que le licenciement avait été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception « déposé » le 20 juillet 2006 ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la date à laquelle la lettre de licenciement avait été envoyée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1232-6, L. 1332-2, et R. 1332-3 du code du travail ;


 3°/ qu'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que pour considérer que le délai d'un mois n'était pas expiré lors de la notification du licenciement, la cour d'appel a retenu le premier entretien préalable du 9 juin 2006 avait été reporté « à la demande » du salarié ; que toutefois, antérieurement à la décision de l'employeur de reporter l'entretien préalable, le salarié lui avait adressé un courrier, en date du 6 juin 2006, dans lequel il se contentait de l'informer de ce qu'il ne présenterait pas à l'entretien fixé au 9 juin 2006 en raison de l'absence du délégué syndical ; que de plus, il avait, tout au long de la procédure de licenciement dont les entretiens préalables avaient successivement été reportés par la seule volonté de l'employeur, exprimé son intention de ne pas s'y présenter ; qu'enfin, ainsi que l'a constaté la cour d'appel, c'est systématiquement par voie de mise en demeure que l'employeur l'a convoqué à de nouveaux entretiens préalables auxquels le salarié refusait de se présenter, tous éléments dont il résultait qu'une demande d'un report émanant du salarié était plus que douteuse ; que dans ces conditions, en ne précisant pas de quel élément elle déduisait que c'était « à la demande » du salarié que le premier entretien préalable aurait été reporté, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;


 Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la lettre de notification du licenciement avait été envoyée au salarié le 20 juillet 2006, soit dans le délai d'un mois à compter du 20 juin 2006, date prévue pour l'entretien préalable reporté à la demande du salarié ; que le moyen, contraire en sa troisième branche à la thèse soutenue par le salarié devant les juges du fond, est mal fondé pour le surplus ; 




 Mais sur le second moyen :


 Vu l'article L. 3141-26 du code du travail ;


 Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute lourde, l'arrêt retient que les faits énoncés dans la lettre de licenciement, tels la tenue sur le site de la société cliente de propos déplacés devant des visiteurs, des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, la mise en cause de ce client, des accusations contre le président de la société, sont établis et que ces faits, d'une extrême gravité, démontrent l'intention de nuire du salarié impliquant le client de l'entreprise et portant des accusations diffamantes inacceptables contre son employeur ;


 Qu'en statuant ainsi alors que la faute lourde est celle qui traduit l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise et que ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l'entreprise ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud'homal, en l'absence d'abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions sauf en ce que la société DMH Sécurité a été condamnée à payer à M. X... la somme de 800 euros à titre d'indemnité pour inobservation de la procédure disciplinaire préalable avant sanction de mutation, l'arrêt rendu le 19 juin 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;


 Condamne la société DMH aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société DMH à payer à la SCP la société Gatineau et Fattaccini la somme de 3 000 euros ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept septembre deux mille quatorze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X...



 PREMIER MOYEN DE CASSATION


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute lourde, d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, au titre du salaire pour la période du 20 juin au 31 juillet 2006 et des congés payés afférents ;


 AUX MOTIFS QUE « Que Monsieur X..., engagé le 26 juillet 2000 par la société CAVE CANEM en qualité d'agent de surveillance puis à compter du 1" janvier 2002 d'agent d'exploitation affecté sur le site de la caserne de Lourcine à PARIS, a été repris en la même qualité au niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du 1er décembre 2005 par la société DMH SÉCURITÉ en exécution de l'accord du 5 mars 2002 pris en application de la convention collective des entreprises de Prévention et de sécurité, moyennant une rémunération brute pour 151,67 heures de travail de 1 277,06 euros et une prime d'ancienneté de 25,54 euros et affecté sur le site de LA POSTE ; Attendu sur le moyen d'appel tiré de l'article L 1332-2 dernier alinéa et de la prescription disciplinaire du fait de l'expiration du délai d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable à une sanction et la notification de celle-ci, que Monsieur X... a été convoqué suite à cette mutation puis deux avertissements des 8 février et 13 avril 2006 par courrier recommandé avec avis de réception déposé le 30 mai 2006 pour le 9 juin à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute ; que cet entretien a été reporté à sa demande au 20 juin 2006, puis au 27 juin du fait de son' absence à cet entretien par lettre recommandé avec avis de réception déposée le 20 juin le mettant en demeure de se présenter et lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, et encore le 19 juillet par courrier recommandé avec avis de réception déposé les 29 juin et 10 juillet 2006 ; que par courrier recommandé avec accusé de réception déposé le 20 juillet 2006 par la société DMH SECURITE notifiait à Monsieur X... son licenciement pour faute lourde ; Qu'il s'évince de ces éléments chronologiques que la délai d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable au licenciement de Monsieur X..., soit le 20 juillet 2006, le premier entretien ayant été reporté à la demande du salarié, n'était pas expiré lors du dépôt de la lettre de notification de la rupture ; Que le moyen n'est pas fondé, peu important ensuite la date de présentation au salarié de la lettre de licenciement puis celle du retrait de celle-ci comme celle de la fin de l'emploi » ;


 1. ALORS QU'il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave ou pour une faute lourde, qui sont privatives de préavis, c'est la date de rupture effective du contrat qui doit être prise en considération pour déterminer si le délai d'un mois a été respecté ; que la Cour d'appel a retenu que la date d'entretien préalable à prendre en considération était le 20 juillet 2006 ; que le salarié faisait valoir que l'employeur avait fixé la date de rupture dans les documents ASSEDIC et dans le certificat de travail au 31 juillet 2006, soit plus d'un mois après le 20 juillet 2006 ; qu'en considérant, pour dire que le délai d'un mois n'était pas expiré, que la date de fin de l'emploi était indifférente, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1332-2, et R. 1332-3 du Code du travail ;


 2. ALORS QU'il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; qu'à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que lorsque le licenciement est notifié par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l'envoi de la lettre ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement n'avait pas été notifié tardivement, la Cour d'appel a retenu que l'entretien préalable, initialement fixé au 9 juin 2006, avait été reporté, à · 4 la demande du salarié, au 20 juin 2006, et que le licenciement avait été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception « déposé » le 20 juillet 2006 ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la date à laquelle la lettre de licenciement avait été envoyée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1232-6, L. 1332-2, et R. 1332-3 du Code du travail ;


 3. ET ALORS QU'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que pour considérer que le délai d'un mois n'était pas expiré lors de la notification du licenciement, la Cour d'appel a retenu le premier entretien préalable du 9 juin 2006 avait été reporté « à la demande » du salarié ; que toutefois, antérieurement à la décision de l'employeur de reporter l'entretien préalable, le salarié lui avait adressé un courrier, en date du 6 juin 2006, dans lequel il se contentait de l'informer de ce qu'il ne présenterait pas à l'entretien fixé au 9 juin 2006 en raison de l'absence du délégué syndical ; que de plus, il avait, tout au long de la procédure de licenciement dont les entretiens préalables avaient successivement été reportés par la seule volonté de l'employeur, exprimé son intention de ne pas s'y présenter ; qu'enfin, ainsi que l'a constaté la Cour d'appel, c'est systématiquement par voie de mise en demeure que l'employeur l'a convoqué à de nouveaux entretiens préalables auxquels le salarié refusait de se présenter, tous éléments dont il résultait qu'une demande d'un report émanant du salarié était plus que douteuse ; que dans ces conditions, en ne précisant pas de quel élément elle déduisait que c'était « à la demande » du salarié que le premier entretien préalable aurait été reporté, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.


 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute lourde, d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, du salaire pour la période du 20 juin au 31 juillet 2006 et des congés payés afférents, au titre du salaire pour la période du 20 juin au 31 juillet 2006 et des congés payés afférents ;


 AUX MOTIFS QUE « « Que Monsieur X..., engagé le 26 juillet 2000 par la société CAVE CANEM en qualité d'agent de surveillance puis à compter du 1" janvier 2002 d'agent d'exploitation affecté sur le site de la caserne de Lourcine à PARIS, a été repris en la même qualité au niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du 1er décembre 2005 par la société DMH SÉCURITÉ en exécution de l'accord du 5 mars 2002 pris en application de la convention collective des entreprises de Prévention et de sécurité, moyennant une rémunération brute pour 151,67 heures de travail de 1 277,06 euros et une prime d'ancienneté de 25,54 euros et affecté sur le site de LA POSTE (...) ;
 Attendu sur le moyen d'appel tiré de l'imprécision des motifs articulés dans la lettre de rupture, que Monsieur X... a été licencié aux motifs suivants : "Vous refusez de vous présenter à un entretien préalable et ce, malgré la mise à pied à titre conservatoire et les deux mises en demeure. Nous n'avons pas eu la possibilité de vous entendre. Nous avons par contre reçu plusieurs lettres diffamantes, ainsi qu'une demande introductive d'instance devant le conseil de Prud'hommes de CRETEIL. Etant donné le caractère que prend cette affaire, avec les insultes et les propos diffamatoires portés à l'encontre de la direction ; avec la mise en cause devant le Conseil de Prud'hommes de notre Client "L9 POSTE", et les préjudices que cela va comporter pour notre entreprise, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute lourde pour les motifs suivants :


 - quitter son poste sans y être remplacé 
 - tenir des propos déplacés devant des visiteurs 
 - ne pas répondre à une convocation ni à des mises en demeure 
 - absence illégale 
 - formuler des accusations diffamantes sur le responsable logistique du Client, 
 "LA POSTE Bonvin"
 - porter des accusations sur le président de la société en le traitant de "Collaborateur", de "voyou", en l'accusant d'être à la tête d'une milice extrémiste ...
 En raison de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible."
 Que ces motifs sont suffisamment précis et matériellement vérifiables : Attendu que Monsieur X... conteste les griefs qui lui sont opposés ;
 Que cependant la société DMH SÉCURITÉ produit notamment :
 * Un rapport d'incident du responsable de secteur de la société du 9 mai 2006 relatif à un accident matériel et un abandon de poste de Monsieur X... ;
 * Un courrier du responsable logistique sécurité de LA POSTE du 30 mai 2006, Monsieur Y..., venant préciser que Monsieur X... s'était permis d'alerter le responsable de production sur un problème de procédure de remplacement qui ne le concernait plus alors qu'il terminait sa vacation ;
 * Un courrier du même responsable du 24 mai précédent indiquant avoir entendu Monsieur X... dire à "une dame du siège de LA POSTE" : "ça commence à bien faire, on nous prend vraiment pour des imbéciles" ;
 * Un courrier du 4 juillet 2006 de Monsieur X... à la DMH en la personne de Monsieur Z... contestant s'être absenté de son poste de travail en invoquant des "faux témoignages", de la "délation", accusant le destinataire du courrier en ces termes : "je crois, Monsieur, que vous naviguez en eaux troubles, interprétant le droit du travail à votre avantage avec l'appui de vos sbires. Vous êtes tellement imbu de votre personne que le rouge de la honte n'empourprera jamais votre face. Vous régniez sur le règne du client (et ça rapporte Mais où se trouve la sécurité ? ..."
 *Un relevé de déclaration de main courante effectuée le 21 juin 2006 auprès du commissariat de police du leme arrondissement de PARIS par Monsieur X... venant se plaindre de sa mise à pied conservatoire et dénoncer "que le plan sécuritaire de l'établissement de LA POSTE est insuffisant ... dans un état lamentable" ;
 *Un courrier de Monsieur X... du 14 juillet 2006 à la société DMH "G.Y" en la personne de Monsieur Z... l'accusant de le harceler, d'agir de "toute évidence en accointance avec un certain milieu ... musclé par la loi du silence", d'agir "par derrière pour prouver des fautes qui ne sont que des élucubrations malveillantes", d'avoir une "attitude méchante en accointance avec d'autres personnes dont l'ombre ressemble fort au zèle de certains collaborateurs de la Gestapo durant la dernière guerre mondiale, d'être "à la tête d'une sorte de milice extrémiste ou de groupuscule paramilitaire" , le traitant de "patron voyou" et se disant que cela "ne l'étonnerait pas que certaines littératures ... soient son livre de chevet" avant de citer une phrase d'Adolph HITLER précisément nommé, 
 *Un courrier du 19 juillet 2006 de LA POSTE exposant plusieurs faits relatifs notamment au non respect des consignes de sécurité par Monsieur X... ; 
 Qu'il s'évince de ces éléments la preuve des faits énoncés dans la lettre de licenciement, tels la tenue sur le site LA POSTE de propos déplacés devant des visiteurs, des accusations diffamantes sur le responsable logistique du client LA POSTE, la mise en cause de ce client de la société DMH SECURITÉ, des accusations entre le président de la société traité de collaborateur, voyou, à la tête d'une milice extrémiste ; Que ces faits d'une extrême gravité démontrent l'intention de nuire de Monsieur X... impliquant le client LA POSTE et portant des accusations diffamantes inacceptables contre son employeur ; Que le licenciement de Monsieur X... pour faute lourde est donc fondé ; Attendu sur la demande d'indemnité pour non respect de la procédure disciplinaire, que Monsieur X... vient dire avoir fait l'objet d'une mutation disciplinaire sur le site LA POSTE Bonvin sans procédure préalable ;Que cette mutation est intervenue après le transfert du chantier de sécurité de la caserne de Lourcine de la société CAVE CANEM à la société DMH SÉCURITÉ ; Qu'il s'évince d'un courrier de cette dernière à Monsieur X... en date du 26 janvier 2006 que cette mutation a été décidée à la demande de la caserne de Lourcine, motif pris qu' "il avait le défaut d'être bavard" et que "cela était mal perçu dans la profession où il y a une obligation de réserve" ; Qu'en conséquence, cette mutation a un caractère disciplinaire du fait du grief qui la fonde ; que la société DMH SÉCURITÉ devait convoquer Monsieur X... à un entretien préalable à cette sanction, peu important l'obligation contractuelle de mobilité à la charge du salarié ; Qu'en réparation du préjudice nécessairement subi par Monsieur X... qui n'a pas été en mesure de faire valoir ses arguments, la somme de 800 euros doit lui être allouée en réparation »;


 1. ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'aucun salarié victime de harcèlement ne peut faire l'objet d'un licenciement ; qu'en l'espèce, relativement au grief consistant à avoir « traité » le Président de la société DMH SECURITE de «collaborateur » « voyou », « à la tête d'une milice extrémiste » dans un courrier en date du 14 juillet 2006 dont ledit Président était seul destinataire, le salarié faisait valoir que, dans ce même courrier, il se disait harcelé par la société DMH SECURITE ; qu'en effet, il avait fait l'objet d'une multiplication des procédures disciplinaires à son encontre, et en particulier d'une mutation sanction du 26 janvier 2006, puis de deux avertissements du 8 février 2006 et du 13 avril 2006, et enfin de 5 convocations consécutives à des entretiens préalables à un éventuel licenciement, convocations dans lesquelles de nouveaux griefs lui étaient faits puis réitérés, et qui le mettaient en demeure de se présenter à des entretiens préalables successifs, alors que l'intéressé avait précisé ne pas souhaiter s'y rendre dans ce contexte conflictuel, et avait finalement été placé en arrêt maladie en raison de ces démarches répétées de déstabilisation ; que Monsieur X... invoquait également la concomitance entre ces procédures disciplinaires et son transfert de la société CAVE CANEM à la société DMH SECURITE (intervenu en décembre 2005), ainsi qu'avec l'alerte qu'il avait donnée, par courrier du 25 janvier 2006, sur les mauvaises conditions de sécurité du nouveau site sur lequel il avait été affecté ; qu'enfin, il exposait qu'à l'occasion de cette mutation, il avait rétrogradé de « chef de poste » à simple « agent de sécurité », ce sans justification ; qu'en n'examinant aucun de ces éléments, qui étaient de nature à ôter aux faits reprochés leur caractère fautif, alors même qu'elle avait constaté l'accumulation des procédures disciplinaires intentées à l'encontre du salarié et leur concomitance avec son transfert d'une société à une autre, autant qu'avec sa mutation sur un autre site, et encore que le courrier, sur lequel elle s'est fondée pour retenir la faute lourde, n'avait été adressé qu'au Président de la société DMH SECURITE, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 du Code du travail, ensemble des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3, L.1234-1, L. 1234-5, L.1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, L 3141-26 du Code du travail ;


 2. ALORS QU'à l'instar de la faute grave, la faute lourde implique une rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en l'espèce, le salarié avait soutenu, s'agissant du grief relatif à la « tenue de propos déplacés devant des visiteurs», que l'employeur avait précisé en avoir eu connaissance dès le 25 mai 2006, ainsi qu'il l'avait rappelé dans l'ensemble des courriers le convoquant à des entretiens préalables successifs ; qu'il avait néanmoins attendu 20 juin 2006 pour mettre à pied le salarié et le 20 juillet suivant pour prononcer la rupture du contrat ; que ce délai de près de deux mois entre la découverte des faits et le prononcé du licenciement était de nature à exclure la faute lourde ; qu'en ne se prononçant pas sur ce moyen, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, et L 3141-26 du Code du travail ;


 3. ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que la Cour d'appel a estimé qu'il s'évincerait des pièces versées aux débats la preuve du grief consistant à avoir tenu sur le site de LA POSTE des propos déplacés devant des visiteurs ; que la seule pièce, parmi celles recensées par la Cour d'appel, susceptible de correspondre à ce grief, est un courrier du directeur logistique de la POSTE en date du 24 mai 2006, indiquant avoir entendu Monsieur X... dire « à une dame du siège de LA POSTE » : « ça commence à bien faire, on nous prend vraiment pour des imbéciles » ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses constatations que les propos litigieux avaient été tenus devant le personnel de LA POSTE, non devant des « visiteurs » de cette dernière, et qu'en tout état de cause ces propos étaient dénués de tout caractère injurieux, diffamatoire, ou excessif, la Cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 du Code du travail, ensemble ses articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, et L 3141-26 du Code du travail ;


 4. ALORS QUE la Cour d'appel a estimé qu'il s'évincerait des pièces versées aux débats par l'employeur que le grief consistant à avoir porté des accusations diffamantes à l'encontre du directeur logistique de LA POSTE était établi ; que toutefois, aucune des pièces recensées par la Cour d'appel comme propre à corroborer les faits reprochés ne fait état d'accusations, ni même de quelconque propos qui auraient été tenus par Monsieur X... au sujet du directeur logistique de LA POSTE ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, et L. 3141-26 du Code du travail ;


 5. ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir fait état de conditions de travail mettant en cause sa propre sécurité ; que la Cour d'appel a estimé qu'il s'évincerait des pièces versées aux débats par l'employeur la preuve du grief consistant à avoir « mis en cause » LA POSTE ; que la seule pièce, parmi celles recensées par la Cour d'appel, susceptible de correspondre à ce grief, est une main courante effectuée le 21 juin 2006 faisant état, selon les constatations de la Cour d'appel, d' « un plan sécuritaire insuffisant ¿ et dans un état lamentable » ; qu'en statuant ainsi, quand il ne s'évinçait de ces constatations aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, et que le salarié, qui occupait un poste d'agent de sécurité, ne pouvait être considéré comme fautif pour avoir déposé une main courante faisant état de ce que la sécurité n'était pas assurée sur son lieu de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, et L. 3141-26 du Code du travail ;


 6. ET ALORS en outre QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir « mis en cause » LA POSTE, notamment en dénonçant les mauvaises conditions de sécurité de l'un de ses sites auprès lors du dépôt d'une main courante, mais de l'avoir appelée à comparaître devant le Conseil des Prud'hommes ; qu'en se fondant néanmoins sur une telle « mise en cause» de LA POSTE, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du Travail ;


 7. ET ALORS QU'un motif imprécis équivaut à un défaut de motifs ; que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir refusé de se présenter à l'entretien préalable à son licenciement même après des mises en demeures successives, d'avoir adressé à l'employeur une convocation devant le Conseil Prud'hommes et d'avoir attrait LA POSTE devant ce dernier, d'avoir quitté son poste sans y être remplacé, d'avoir tenu des propos déplacés devant des visiteurs, une absence illégale, d'avoir formulé des accusations diffamantes sur le responsable logistique d'un client, d'avoir porté des accusations sur le Président de la société ; que pour retenir la faute lourde la Cour d'appel a considéré qu'il s'évincerait des pièces versées aux débats par l'employeur, « la preuve des faits dénoncés dans la lettre de licenciement, tels la tenue sur le site LA POSTE de propos déplacés devant des visiteurs, des accusations diffamantes sur le responsables logistique du client LA POSTE, la mise en cause de ce client de la société DMH SECURITE, des accusations entre le Président de la société, traité de collaborateur, voyou, à la tête d'une milice extrémiste » ; qu'en statuant ainsi, par une formulation ambiguë ne permettant pas de déterminer si elle considérait que les autres griefs faits au salariés dans la lettre de licenciement étaient avérés et, dans l'affirmative, s'ils justifiaient son licenciement pour faute lourde, la Cour d'appel a statué par un motif imprécis en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;


 8. ET ALORS QU'à supposer que la Cour d'appel ait considéré les griefs d'abandon de poste et d'absence illégale comme avérés, elle aurait, dû examiner si, comme le prétendait le salarié s'agissant de l'abandon de poste, le rapport concernant un ledit abandon, visé par elle, ne précisait pas que Monsieur X... s'était contenté de s'absenter pour se rendre aux toilettes, et si l'employeur n'avait pas, dans un courrier en date 29 mai 2006, informé le salarié de ce qu'il « classait » cette affaire d'abandon de poste ; qu'elle aurait également dû examiner si, comme le prétendait le salarié s'agissant de « l'absence illégale » qui lui était reprochée, cette dernière ne visait pas une période postérieure à sa mise à pied conservatoire, tous éléments qui auraient été de nature à exclure la faute, la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, et L 3141-26 du Code du travail ;


 9. ET ALORS QUE la faute lourde suppose une intention de nuire à l'employeur ; qu'en retenant que les faits consistant à tenir des propos déplacés sur le site LA POSTE devant des visiteurs, de porter des accusations diffamantes sur le responsable logistique de LA POSTE, de mettre en cause LA POSTE, de traiter le Président de la société DMH SECURITE de « voyou », « collaborateur », « à la tête d'une milice extrémiste » auraient, de la part leur gravité, démontré l'intention de nuire du salarié, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une telle intention, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, et L 3141-26 du Code du travail.