Cour de Cassation · soc — 26 novembre 2014

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 



 Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé en qualité d'employé le 1er août 1973 par la Banque Verne et commerciale de Paris, aux droits de laquelle vient la Banque Palatine, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du service de documentation de la direction financière de la banque, M. X... est titulaire de différents mandats représentatifs ; que, s'estimant victime d'une discrimination syndicale, le salarié et la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance ont saisi la juridiction prud'homale ;


 Sur le moyen unique, pris en ses deuxième et troisième branches :


 Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail :


 Attendu que pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale , l'arrêt retient que les emplois des cadres, quelles que soient leur nature et leur appellation exigent de la part de ceux-ci des connaissances, des compétences et des responsabilités comparables, qu'en conséquence, la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau figurant dans les bilans sociaux établis chaque année par la banque constitue une référence pertinente même si elle est insuffisante pour établir cette disparité en raison de l'hétérogénéité des emplois, des situations et du parcours professionnel de chacun, que dans le cas présent, force est de constater, une fois la classe I atteinte, la stagnation de la rémunération du salarié au niveau le plus bas de ce niveau pendant quinze années ;


 Qu'en statuant ainsi, alors que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;


 Et sur le moyen unique, pris en sa septième branche :


 Vu l'article 455 du code de procédure civile ;


 Attendu que pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel énonce que, durant une période de quinze années, les seules augmentations consenties au salarié résultent soit de négociations générales, soit d'une réclamation qu'il a formulée lors de la saisine du conseil de prud'hommes ;


 Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait que le salarié avait obtenu des augmentations individuelles notamment en 2002 et 2005 et qu'il produisait les lettres le démontrant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;


 Condamne M. X... et la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille quatorze.





 MOYEN ANNEXE au présent arrêt


 Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Banque Palatine


 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR ordonné à la société BANQUE PALATINE d'attribuer à Monsieur X... le salaire moyen brut de la classe I de 3.892 € dans le mois suivant la notification de l'arrêt et passé ce délai, sous astreinte provisoire de 1.000 € par jour de regard, condamné la société BANQUE PALATINE à verser à Monsieur X... les sommes de 180.000 € au titre du préjudice matériel, 12.000 € au titre du préjudice moral, et 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et condamné la société BANQUE PALATINE à verser à la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance les sommes de 8.000 € au titre du préjudice subi, et 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 


 AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1132-5 du code du travail dispose « ... qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ..., notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de redressement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ... en raison de . . . ses activités syndicales ou mutualistes... ». Selon les dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération 'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite, de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». L'article 2141-8 du dit code précise que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public, que « toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts ». L'article L. 1134-1 du code du travail dispose quant à lui que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement de comparaison avec la situation d'autres salariés, dès lors qu'elle peut résulter de la constatation d'un ralentissement ou d'une stagnation de carrière ou de rémunération, notamment. Dans le cas d'espèce, M. X... fait valoir qu'il a subi une différence de traitement du fait de ses activités syndicales dans l'évolution de sa carrière comme dans celle de sa rémunération. Pour étayer l'existence de faits laissant présumer la discrimination syndicale qu'il invoque, M. X... relève un retard d'évolution de carrière puisqu'il fait état de :
 - un retard de promotion en classe IV dès 1985 confirmé en 1987.
 Il communique à cet égard la lettre que M. Y... a adressée à Messieurs Z... et A... le 30 décembre 1986 à la suite de l'entretien du 26 décembre 1986 dans laquelle l'auteur indique que comme l'année précédente, M X... s'est présenté pour souligner le décalage défavorable du niveau de sa situation par rapport à celle du poste qu'il occupe à la direction bancaire France qu'il avait noté au cours des entretiens avec Messieurs B... et Z... qu'il lui fallait accepter un « rattrapage progressif ». II verse également aux débats une lettre du même M. Y... du 10 mars 1987 aux mêmes destinataires, sur laquelle M. A..., sous-directeur du département des crédits, a apposé la mention manuscrite suivante : « Une démarche de trop - encouragée en cela par ses précédents succès- donner une suite favorable en mars serait de la faiblesse et n'aurait aux yeux de ses collègues d'autre justification que son mandat syndical. Pour l'avenir, il faudra juger le travail effectif ». Il relève aussi qu'il s'est vu confier le poste de « responsable service de la documentation » en octobre 1987 au niveau classe III.2 alors que le poste avait été présenté, lors de l'appel à candidature, par une note de service au personnel un mois plus tôt, au mois de septembre 1987 comme relevant du niveau classe IV. Cette note de service du 22 septembre 1987, signée par M. C... pour la direction des relations sociales du personnel est communiquée aux débats. Par une lettre du 29 octobre 1987, soit un mois et deux jours plus tard, ce même M. C... a notifié à M. X... qu'il était nommé « responsable du service de la documentation financière, qu'à cette occasion sa situation personnelle serait revue de la manière suivante : Le 1er novembre 1987, vous bénéficierez d'une augmentation individuelle de 30 points puis à l'issue d'une période probatoire de cinq mois, si cette période est satisfaisante, vous serez promu en classe III 2 le 1er avril 1988 avec une augmentation individuelle de 30 points ». Cette nomination, aux conditions précédemment énoncées a été confirmée le 3 mai 1988. La promotion en classe IV avec une augmentation individuelle de 30 points a été notifiée au salarié le 26 janvier 1990, soit plus de deux ans après la prise de poste. Il a ensuite bénéficié d'une promotion classe V ou H, le 25 janvier 1991 avec e nouvelle augmentation individuelle de 40 points.
 - une promotion tardive à la classe VI en décembre 1997, alors que la majeure partie des comparants, promus en classe V (actuel niveau H) la même année que lui en 1991 voire même en 1992 a bénéficié du passage en classe VI entre 1994-1996.
 Sur le tableau qu'il reproduit dans ses conclusions, sur 17 salariés promus en classe V ou H en 1991 et 1992, Il ont été promus en classe VI ou I, entre 1994 et 1996, deux salariés, dont lui, l'ont été en 1997, un l'a été en 1999 et trois l'ont été en 2001. Il fait observer que 7 d'entre eux ont depuis lors atteint le niveau VII ou J. Il relève que la convention collective de la Banque regroupe au sein d'une même classe des métiers comportant des exigences de technicité, de responsabilité, d'encadrement communes, que le bilan social doit faire figurer la rémunération moyenne du mois de décembre hors primes à périodicité mensuelle sur la base de 35 heures, ces chiffres n'intégrant pas les indemnités diverses et notamment celles de départ, que l'analyse des différents bilans sociaux de la banque et des tableaux annuels de promotion des salariés révèlent le retard accusé par l'évolution de sa carrière.
 - un retard dans le déroulement de sa carrière en comparaison avec des salariés entrés à la même période que lui dans l'entreprise (1973), disposant d'un niveau de formation comparable. Il compare sa situation à quatre autres collègues et constate que trois d'entre eux ont atteint le niveau VII ou J respectivement en 1999,2001, 2003.
 - un maintien de son salaire à un niveau inférieur à la rémunération moyenne de sa classe actuelle. Il fait valoir que son niveau de rémunération est plus proche de la rémunération moyenne brute des salariés de la classe H alors qu'il appartient depuis près de 15 ans à la classe I, qu'il compte 40 années d'ancienneté, que ses évaluations sont favorables et reconnaissent son implication. Il explique plus précisément que, selon le bilan social de 2011, le salaire moyen de la classe H était à 3044 euros tandis que la rémunération brute moyenne de la classe I ressortait à la somme de 3936 euros, et que son propre salaire brut stagnait à 3366 euros.
 L'ensemble de ces éléments révèle des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un retard dans l'évolution de sa carrière et d'une stagnation de sa rémunération pendant plusieurs années. La partie défenderesse soutient que ses décisions relatives au déroulement de carrière et au traitement de M. X... étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour combattre la réalité d'une discrimination, la SA Banque Palatine fait état tout d'abord de ce que M. X... a perçu :
 - un salaire nettement supérieur au salaire de base moyen et au salaire médian des salariés occupés sur le même emploi : Au moment de la saisine du conseil de prud'hommes par M. X..., 19 salariés en tout occupent des postes de « responsables de groupe gestion bancaires ». Si le salaire minimum s'élève à 29 515,98 euros et le salaire maximum à 50 765,52 euros, les salaires médians et moyens ressortent respectivement à 36 151,05 et 37 229,09 euros alors que la rémunération brute M. X... est de 43768,14 euros. Elle relève également que sur 19 personnes occupant le poste de responsable de groupe gestion bancaire, trois sont classés au niveau G, 12 au niveau H, 3 au niveau I et 1 au niveau J, que la position I constitue le niveau le plus élevé pour cet emploi ainsi que cela résulte de l'accord et de la grille de classification des emplois au sein de l'UES Banque Palatine du 27 décembre 2010. La SA Banque Palatine précise à cet égard que le comparant relevant de la classification J constitue une exception dès lors que la salariée qui a été « responsable d'unité 2ème niveau » à la gestion bancaire, emploi correspondant aux actuels responsables de services a été considérée comme une manager compte tenu de la taille de l'équipe qu'elle avait encadrée. Elle a, en juillet 2006, lors de son repositionnement sur un emploi de « responsable de groupe » conservé les niveaux de classification et de rémunération attachés à son parcours professionnel. Pour justifier ces allégations, la SA Banque Palatine communique des bulletins de paie anonymisés.
 - un salaire supérieur à celui des salariés ayant le même emploi et le même niveau de classification. La SA Banque Palatine soutient que le niveau de classification est individuel, lié à l'historique de carrière de chaque salarié, que par suite, se retrouvent sur le niveau de classification 1 des réalités différenciées en termes d'emplois. Elle en déduit qu'un comparatif de la situation de M. X... avec celles de personnes occupant la même classification et le même emploi (Mmes D... et E...) met à jour l'absence de décalage puisqu'il perçoit le salaire le plus élevé. En tout état de cause, elle soutient que le positionnement de M. X... par rapport au salaire moyen de la classification 1 des hommes figurant au bilan social dont elle conteste qu'il puisse être retenu montre un écart ne caractérisant pas une discrimination puisque pour 2011 la rémunération brute du mois de décembre de M. X... s'est élevée à la somme de 3386,01 euros alors que la rémunération brute moyenne s'élève à 3939 euros soit un écart de 553 euros et que pour 2012 cet écart n'est plus que de 363 euros.
 - un salaire supérieur au salaire moyen et au salaire médian des salariés entrés entre 1972 et 1974, avec le même niveau de diplôme : La SA Banque Palatine rappelle que M. X... est titulaire du seul baccalauréat à l'exclusion de tout autre diplôme ou de toute validation des acquis de l'expérience. Dans ses écritures, la SA Banque Palatine a établi un tableau montrant que 10 collaborateurs entrés entre 1972 et 1974 avec le même diplôme ont des salaires allant de 30 803,24 euros à 51 339,73 euros que par suite, les salaires médian et moyen ressortent respectivement à 33 760,93 euros et 37 121,48 euros. Les deux collaborateurs entrés entre 1972 et 1974 avec le même diplôme, au niveau de classification I ont des rémunérations allant de 43768,14 à 51 339,73 ce qui fait ressortir les salaires médian et moyen à 47553,93 euros. Un seul collaborateur entré entre 1972 et 1974, avec le même diplôme a atteint la classification J et perçoit un salaire brut de 48 310,60 euros. Selon la banque, le temps de passage sur les niveaux de classification démontre une progression beaucoup plus rapide pour M. X... que pour ses collègues. S'agissant des rémunérations figurant dans le bilan social, elle souligne qu'elles correspondent à la masse salariale brute diminuée de celle afférente à des effectifs non significatifs tels que le personnel à temps partiel ou les stagiaires d'été, que ces masses salariales comprennent les primes de toutes sortes ainsi que les indemnités diverses, en sorte que la référence au bilan social réalisée par le salarié n'est pas pertinente y compris lorsqu'il s'y réfère sous l'angle de la seule classification. Elle considère enfin que sur l'ensemble des collaborateurs entrés à la même période, M. X... se situe dans la distribution haute en termes de classification et perçoit près de 10 Keuros au-dessus du salaire médian et 6,6 Keuros au-dessus du salaire moyen, que 50 % des collaborateurs entrés à la même période et à diplôme équivalent sont sur des classifications G, c'est-à-dire à des niveaux inférieurs.
 Toutefois, les emplois des cadres, quelles que soient leur nature et leur appellation exigent de la part de ceux-ci des connaissances, des compétences et des responsabilités comparables. En conséquence, la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau figurant dans les bilans sociaux établis chaque année par la banque constitue une référence pertinente pour apprécier l'existence d'une différence de traitement même si elle est insuffisante pour établir cette disparité en raison de l'hétérogénéité des emplois, des situations et du parcours professionnel de chacun. Dans le cas présent, outre que M. X... s'est vu confier le poste de « responsable service de la documentation » en octobre 1987 au niveau classe III.2 alors pourtant que le poste avait été présenté, lors de l'appel à candidature, par une note de service au personnel juste un mois auparavant soit au mois septembre 1987 comme relevant du niveau classe IV, qu'il n' a atteint cette classe IV que le 26 janvier 1990, soit plus de deux ans après la prise de poste, ce qui caractérise un retard avéré de promotion, sans que la banque ne justifie cette décision par des raisons objectives, force est aussi de constater qu'une fois la classe I atteinte, la stagnation de sa rémunération au niveau le plus bas de ce niveau pendant quinze années, correspondant quasiment au niveau moyen de la classe H, et ce, en dépit d'une reconnaissance de ses qualités et de son implication professionnelles dans les différentes évaluations communiquées. En 2009, l'évaluateur relevait en effet, que « l'expérience et la compétence constituent des atouts maîtres pour le maintien de la qualité des services proposés à travers les différentes évolutions et réorganisations des activités de l'unité ¿ Les objectifs convenus d'un commun accord ont non seulement été atteints mais dépassés » Cette évaluation était conforme à celles que le salarié s'était vue notifier les années précédentes. Durant cette période de quinze années, les seules augmentations consenties à M. X... résultent soit de négociations générales, soit d'une réclamation qu'il a formulée lors de la saisine du conseil de prud'hommes, étant observé que ces augmentations n'ont pas remis en cause l'application prolongée de rémunération correspondant à la fourchette basse de la classe I, sans aucune évolution, ce à quoi l'employeur n'apporte aucune explication objective et pertinente pour en justifier. L'évolution lente et décalée de sa carrière, et la stagnation de sa rémunération malgré une marge d'évolution possible au sein de la classe I et ce, en dépit de la qualité reconnue de son activité, et de la constance de son implication sont manifestement en lien avec ses engagements syndicaux, étant établi par les pièces produites que les relations entre la banque et l'organisation syndicale ont parfois été tendues et que d'autres représentants syndicaux ont été également victimes de discrimination dûment relevée notamment pour l'un d'eux par une décision judiciaire définitive. Le jugement déféré sera donc infirmé.
 Sur les conséquences de ce constat de discrimination :
 La réparation intégrale du préjudice résultant de la discrimination oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu . Il convient en conséquence, d'ordonner le reclassement du salarié. Ce reclassement dans le cas d'espèce consiste à tenir compte des salaires moyens pour la classification I que M. X... a atteint depuis plus de quinze années. En conséquence, le salaire devant être attribué à M. X... s'élève à 3 892 euros, suivant le bilan social de 2012. Cette condamnation sera assortie d'une astreinte provisoire de 1000 euros par jour de retard une fois passé un délai d'un mois après la notification du présent arrêt.
 Sur l'indemnisation du préjudice matériel subi :
 Sur le moyen tiré de la prescription: C'est en vain que la Banque Palatine soulève la prescription quinquennale dans la mesure où l'article L. 1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination. Il sera fait observer, en tant que de besoin, au regard de l'allusion de la société en page 26 de ses conclusions, que ces dispositions résultent de la loi du 17 juin 2008, qu'en application des dispositions transitoires prévues par cette loi, dès lors que l'action pouvait jusqu'alors être engagée dans le délai de trente années, et dans les cas où la prescription n'était pas acquise, lors de sa publication, un délai de cinq années s'ouvrait à compter de celle-ci, sous réserve que le délai de trente années n'expire entre la date de la publication de la loi et l'expiration de ce délai de cinq années. Dans le cas d'espèce, même si la révélation de la discrimination remonte à 1985, ce qui n'est pas avéré dès lors que celle-ci découle comme en l'espèce d'une série de décisions qui s'étalent dans le temps, il est patent que la présente action en réparation de la discrimination a été engagée dans le délai légal et, que, par suite, le salarié n'est en aucun cas forclos en son action. Par ailleurs, il se déduit des dispositions précédemment relatées qui imposent la réparation intégrale du préjudice, qu'aucune prescription ne peut être utilement invoquée pour limiter les dommages et intérêts au motif que le préjudice réclamé est chiffré par rapport à un différentiel de salaire. M. X... évalue à la somme de 197 584 euros l'indemnisation à lui revenir pour le préjudice matériel subi résultant de la discrimination opérée, en ce compris le préjudice correspondant à l'incidence sur le calcul des droits à la retraite, ce que conteste la banque Palatine considérant que le salarié réclame à cet égard un préjudice éventuel. Toutefois, en raison de la discrimination opérée et caractérisée par un ralentissement de sa carrière ainsi que par une stagnation de sa rémunération, l'incidence sur la retraite n'est pas un préjudice éventuel mais certain. Il correspond à tout le moins à une perte de chance d'obtenir une retraite plus importante si les cotisations avaient été en rapport avec les salaires que M. X... aurait dû percevoir. Une perte de chance ne correspond néanmoins jamais au préjudice réel. Au regard des éléments de calcul explicités que la cour fait siens, le préjudice matériel, comprenant notamment le préjudice résultant de la perte de chance d'une retraite plus élevée sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 180 000 euros, somme que la SA Banque Palatine sera condamnée à verser à M. X...

 Sur le préjudice moral: Indépendamment d'un préjudice matériel précédemment analysé, M. X... a subi un préjudice moral certain du fait de la discrimination opérée, caractérisé par l'absence de reconnaissance concrète de son implication professionnelle et de ses qualités professionnelles notamment, lequel préjudice sera exactement réparé par l'allocation d'une somme de 12000 euros.
 Sur l'action de la Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'assurance:
 La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'assurance a alerté en vain la banque Palatine à plusieurs reprises sur son attitude discriminatoire à l'égard de M. X.... Elle subit un incontestable préjudice du fait de l'atteinte ainsi portée à son organisation et à l'intérêt collectif de la profession qu'elle défend. Son préjudice sera justement indemnisé par l'allocation d'une somme de 8000 euros » ;


 1. ALORS QUE l'existence d'une discrimination syndicale ne peut être retenue que lorsqu'est constatée une évolution de carrière et/ou de rémunération anormale par rapport aux salariés placés dans la même situation ou une décision défavorable prise en raison de l'activité syndicale du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant qu'entré dans l'entreprise en 1973, avec le baccalauréat pour tout diplôme, en qualité d'employé, au coefficient 300 de la classe I (ancienne classification alors applicable, correspondant au niveau A dans la classification applicable depuis 2000) et ayant peu de temps après débuté une activité syndicale, Monsieur X... avait évolué au 1er janvier 1975 au coefficient 320, puis en 1978 au coefficient 345, qu'il avait bénéficié en 1984 d'une promotion en classe II, puis été nommé en novembre 1987 au poste de responsable du service de documentation et promu en classe III-2, qu'il était passé en classe IV en janvier 1990, puis en classe V (niveau H dans la nouvelle classification) avec le statut cadre au 1er janvier 1991, et que le 1er janvier 1998, il avait été promu en classe VI (niveau I dans la nouvelle classification) ; que l'employeur ajoutait qu'indépendamment même des augmentations ayant accompagné chaque promotion, et outre le versement de diverses primes exceptionnelles versées de 1993 à 1995 et en 2000, des augmentations lui avaient été accordées presque chaque année de 1974 à 1983, ainsi qu'en 1997, 2002, 2005, 2009 et 2012 ; qu'il était ainsi constant que Monsieur X... percevait un salaire nettement supérieur au salaire moyen et au salaire médian des salariés occupant le même emploi que lui (i.e. responsable de groupe bancaire), un salaire supérieur aux salariés ayant le même emploi et le même niveau de classification, et un salaire supérieur au salaire moyen et au salaire médian des salariés entrés entre 1972 et 1974 dans l'entreprise avec le même niveau de diplôme, et que le temps de passage sur les niveaux de classification démontrait une progression de carrière beaucoup plus rapide que ses collègues ; qu'enfin, il résulte de l'arrêt que l'employeur a toujours porté des appréciations favorables sur son travail ; qu'en retenant cependant l'existence d'une discrimination syndicale, par des motifs tirés d'une comparaison de la rémunération de Monsieur X... avec celle de tous les salariés de la classe I, d'un soi-disant retard de promotion dans le passage à la classe IV et de l'absence prétendue d'augmentations individuelles après son passage en classe VI (devenue niveau I), la cour d'appel a violé les articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail ;


 2. ALORS QUE lorsque le salarié se plaint, à l'appui d'une demande fondée sur la discrimination syndicale, de percevoir une rémunération inférieure à d'autres salariés, la comparaison doit être effectuée par rapport à des salariés placés dans la même situation ; que la seule circonstance que des salariés appartiennent à la catégorie « cadre » d'une classification, ou à un même niveau de la catégorie cadre de cette classification, ne suffit pas à établir leur identité de situation ; qu'en affirmant, par un motif d'ordre général, que les emplois des cadres, quelles que soient leur nature et leur appellation exigent de la part de ceux-ci des connaissances, des compétences et des responsabilités comparables et qu'en conséquence, la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau constitue une référence pertinente pour apprécier l'existence d'une différence de traitement, et en ordonnant à la société BANQUE PALATINE d'attribuer à Monsieur X... le salaire moyen brut de la classe I, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail ;


 3. ALORS QUE lorsque le salarié se plaint, à l'appui d'une demande fondée sur la discrimination syndicale, d'une évolution de carrière plus lente que celle d'autres salariés et/ou d'une rémunération inférieure à ceux-ci, seule une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation peut être retenue ; que la seule circonstance que des salariés appartiennent à la catégorie « cadre » d'une classification, ou à un même niveau de classification de la catégorie cadre, ne suffit pas à établir leur identité de situation ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que 175 salariés étaient classés au niveau I et qu'ils occupaient des emplois très divers et incomparables au poste de responsable de groupe bancaire occupé par Monsieur X..., la liste des emplois faisant notamment apparaître des chefs de produit, des analystes, des directeurs clientèle, des directeurs d'agences, des contrôleurs de gestion et des rédacteurs contentieux ou successions (conclusions d'appel, p. 17-18) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau était insuffisante pour établir une disparité de traitement illicite en raison de l'hétérogénéité des emplois, des situations et du parcours professionnel de chacun ; qu'en se fondant, pour retenir une discrimination syndicale, sur une comparaison de la rémunération du salarié avec tous ceux du niveau I, et en ordonnant à la société BANQUE PALATINE d'attribuer à Monsieur X... le salaire moyen brut du niveau I, sans préciser en quoi les différents emplois classés au niveau I étaient similaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail ;


 4. ALORS en outre QUE l'exposante soulignait que les éléments de rémunération figurant dans le bilan social, retenus par le salarié pour effectuer ses comparaisons, incluaient des primes de toutes sortes (crèche, part fiscalisée des heures supplémentaires, transport) ainsi que les indemnités diverses (notamment les indemnités de départ) et que la comparaison de rémunération devait donc prendre en compte uniquement le salaire annuel brut considéré hors de tout élément de rémunération connexe lié à des caractéristiques personnelles (conclusions d'appel, p. 10) ; qu'en affirmant que la comparaison avec la rémunération moyenne des cadres de même niveau figurant dans les bilans sociaux établis chaque année par la banque constituait une référence pertinente pour apprécier l'existence d'une différence de traitement, sans s'expliquer sur les éléments de rémunération figurant dans ces bilans, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail ;


 5. ALORS par ailleurs QUE l'employeur indiquait que si, lors de l'appel à candidature, le poste de responsable service de la documentation, confié à Monsieur X... en 1987 avec une promotion en classe III, avait été présenté comme relevant de la classe IV, c'était par erreur, le poste pouvant en réalité entrer dans la classe III (conclusions d'appel, p. 4) ; qu'en se fondant sur la nomination du salarié à ce poste en classe III.2 au lieu de la classe IV mentionnée dans l'appel à candidature, pour en déduire que la promotion en classe IV en janvier 1990 caractérisait un retard avéré de promotion, sans que la banque ne justifie cette décision par des raisons objectives, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la mention de la classe IV sur l'appel à candidatures n'était pas le fruit d'une erreur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail ;


 6. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements de fait qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'employeur et le salarié s'accordaient pour indiquer que l'augmentation de 2009 avait été accordée par lettres des 6 et 12 mai 2009, lesquelles étaient produites aux débats (prod. 8 et 9) ; qu'il résulte du jugement que le conseil de prud'hommes a été saisi le 14 mai 2009 ; qu'en retenant que cette augmentation était intervenue suite à la réclamation formulée lors de la saisine du conseil de prud'hommes, sans préciser d'où elle tirait cette information, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;


 7. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements de fait qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'exposante soulignait que Monsieur X... avait notamment obtenu des augmentations individuelles en 2002 et 2005 et produisait les lettres le démontrant (prod. 10 et 11) ; que le salarié, pour sa part, ne se plaignait pas d'une absence d'augmentations individuelles mais seulement du niveau de son salaire inférieur au salaire moyen des salariés de la classe I ; qu'en affirmant que durant une période de quinze années à partir du moment où il avait atteint le niveau I (ancienne classe VI) en 1998, les seules augmentations consenties à M. X... résultaient de négociations générales à l'exception de celle de 2009, sans préciser d'où elle tirait cette information, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;


 8. ALORS en toute hypothèse QUE le salarié ne bénéficie d'aucune droit à une augmentation individuelle, même lorsque la qualité de son travail est reconnue ; que dès lors, la seule absence d'augmentations individuelles ne peut laisser supposer une discrimination, s'il n'est pas constaté soit que d'autres salariés placés dans la même situation ont, eux bénéficié de telles augmentations, soit que ces augmentations ont cessé lorsque le salarié a débuté son activité syndicale ; qu'en se fondant, pour considérer que Monsieur X... avait été victime de discrimination syndicale, sur la prétendue stagnation de sa rémunération à partir du moment où il avait atteint le niveau I (ancienne classe VI) et durant quinze ans malgré la reconnaissance de la qualité de son travail, période au cours de laquelle les seules augmentations consenties auraient résulté soit de négociations générales, soit d'une réclamation formulée lors de la saisine du conseil de prud'hommes, quand il résulte de l'arrêt que Monsieur X... avait débuté son activité syndicale dès 1975 et sans constater que d'autres salariés placés dans la même situation avaient bénéficié d'augmentations individuelles durant cette période, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-5, L. 1134-1, L. 2141-5, et L. 2141-8 du Code du travail.