Cour de Cassation · soc — 20 janvier 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 29 avril 1990 par la société Faiveley transport en qualité de directeur technique et industriel, statut cadre, en contrepartie d'une rémunération fixe complétée par un " bonus d'un montant maximum de 30 % calculé sur la rémunération brute annuelle de référence perçue sur l'exercice comptable (soit entre le 1er avril et le 31 mars de l'année suivante), selon la répartition suivante :-40 % liés au résultat de la société ;-60 % en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels fixés avec la hiérarchie dans les deux mois suivant la prise de fonctions " ; que licencié, par lettre du 9 septembre 2011, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes ; 


Sur les quatre moyens du pourvoi principal : 


Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 


Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : 


Vu les articles L. 1221-1 et L. 3221-3 du code du travail ; 


Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de bonus au titre de l'inclusion dans la base de calcul de ce bonus de la valeur des avantages en nature qu'il avait perçus, l'arrêt retient que l'affirmation de l'employeur selon laquelle il n'y a pas lieu d'intégrer la valeur de l'avantage en nature constitué par une voiture de fonction, dans la base de calcul, est pertinente ; 


Attendu cependant que la fourniture, par l'employeur, d'un véhicule constitue un avantage en nature qu'il y a lieu d'inclure dans le montant de la rémunération du salarié ; 


Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'en l'absence de stipulation contraire du contrat qui fixe les bases de calcul du bonus par rapport à la rémunération brute annuelle de référence, ce bonus doit être calculé sur la rémunération brute incluant la valeur de l'avantage en nature que constitue le véhicule de fonction, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 


Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; 


PAR CES MOTIFS : 


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de bonus de 555 euros au titre de l'inclusion dans la base de calcul de ce bonus de la valeur des avantages en nature qu'il avait perçus, l'arrêt rendu le 4 juillet 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; 


DIT n'y avoir lieu à renvoi ; 


Condamne la société Faiveley transport à payer la somme de 555 euros ; 


La condamne aux dépens ; 


Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Faiveley transport à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille quinze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Faiveley transport, demanderesse au pourvoi principal 




PREMIER MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société FAIVELE TRANSPORT à lui verser des dommages et intérêts de ce chef outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 


AUX MOTIFS PROPRES QUE « Eu égard aux dates ci-dessus, les appels, principal et incident, sont recevables. 
La SA FAIVELEY TRANSPORT a pour activité La vente de systèmes et services destinés au matériel roulant ferroviaire. 
Elle engage M. X..., le 10 juin 2010, comme directeur technique industriel. 
Il est rattaché au site de SAINT-PIERRE-DES-CORPS. 
Selon le contrat, il est cadre dirigeant. 
Le premier juillet 2010, il prend en outre la direction du site de LA VILLE AUX DAMES. 
Il est mis fin à cette deuxième fonction par avenant du 16 mars 2011. 
Il est licencié Le 9 septembre 2011. 
L'augmentation de Madame Y... 

C'est la RRH du site de LA VILLE AUX DAMES. 
Il est reproché à l'appelant :
- le 11 mars 2011, de l'avoir augmentée de plus de 10 pour 100, sans en référer auparavant à M. Z..., RRH A..., ni même l'avoir avisé, sachant qu'il allait être déchargé de ce site quelques jours plus tard
-d'être ainsi à l'origine d'une situation plus que délicate puisque Mme Y... gagnait plus que son supérieur. 
Tout d'abord, M. X... étant théoriquement cadre dirigeant (il sera vu ci-après ce qu'il faut en penser), Il était habilité à accorder une augmentation à une collaboratrice s'il la jugeait particulièrement méritante. 
Celle-ci était toutefois disproportionnée (de 4455, 88 à 5076, 93 euros) et conduisait M Y... à gagner plus que M. Z..., RRH A... et son supérieur, qui percevait 4806 euros 15, ce qui était illogique et explique que M. X... se soit abstenu d'en parler à M. Z.... 
Il a ainsi commis une faute, non en augmentant Mme Y..., mais en le faisant dans des proportions beaucoup trop importantes. 


Le stage de l'étudiante chinoise 
La lettre de rupture fixe définitivement les limites du litige. En résumé, en juin 2011, il signe une convention de stage avec une étudiante chinoise.
- il n'avait ni compétence ni agrément pour le faire
-cela lui avait été expressément interdit. 
Ce qui lui est reproché, c'est donc d'avoir signé la convention. 
Or il soutient que ce n'est pas lui, mais M. B..., qui a signé la convention, et ce n'est pas contesté. 
Le grief tel qu'énoncé est donc inexistant 
L'absence à compter du 25 juillet 2011 
Le fait qu'il soit en arrêt de travail justifié à compter de cette date coupe court à toute discussion, peu important le décalage souhaité des congés initialement prévus de 2 jours. 
Le retard dans la transmission de l'arrêt de travail M. X... l'a adressé avec retard par rapport au délai de 48 heures applicable puisqu'il n'est parvenu à la société que le 2 août 2011. 
Ce fait est établi 
Les lacunes dans le reporting 
Il est dit à plusieurs reprises que M. X... a eu de profondes difficultés pour rapporter à sa hiérarchie, de façon claire et synthétique, les problèmes rencontrés dans son activité ; 
Il le nie et rien n'est produit. Ce point ne peut qu'être écarté. 
En conclusion :
- il accorde une augmentation beaucoup trop importante à Mme Y...- il adresse sa prolongation d'arrêt en retard. 
Ces faits ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement. Une sanction disciplinaire aurait suffi pour l'amener à plus de rigueur. La rupture est infondée. 
Les dommages-intérêts sont fonction du préjudice 
Le salarié justifie par une attestation Pôle Emploi avoir été au chômage premier août 2012 au 30 avril 2013. 
Compte tenu des heures supplémentaires, (voir ci-après) ; son préjudice matériel et moral sera évalué à 80 000 euros » 


ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« il est reproché à Monsieur X... d'avoir " signé, au mois de juin 2011, une convention de stage avec une étudiante chinoise... ", mais que le document présenté s'il mentionne bien Monsieur X... représentant de l'organisme d'accueil il apparaît qu'en réalité cette convention porte la signature de Monsieur Stanislas B... ; il en résulte que le reproche tel qu'il est formulé dans la lettre de licenciement n'est pas fondé. Attendu qu'il est reproché à Monsieur X... d'avoir refusé un report de congé qui devait commencer le 25 juillet. 
Attendu que Monsieur X... a répondu à cette demande de report, dans des termes certes ambigus " décalage impossible et pas de possibilité de me rendre au travail ". 
Attendu que cette " impossibilité de me rendre au travail " est la conséquence d'arrêt de travail du 6 juillet jusqu'au 22 juillet, renouvelé le 23 juillet jusqu'au 16 août, ce dernier arrêt de travail ayant été adressé seulement le 2 août. Il en résulte que la demande de congé était devenue caduque il ne peut être reproché à Monsieur X... ni d'avoir déclaré que le décalage était impossible, ni de ne pas s'être présenté au travail le 25 juillet. 
Attendu que le reproche de manque total de communication repose sur la transmission tardive de l'arrêt de travail du 23 juillet 2011, que ce reproche est fondé, mais qu'il ne peut à lui seul constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, les autres motifs de licenciement ayant été écartés, il convient de dire et juger que le licenciement de Monsieur X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse » 


1/ ALORS QUE la cause réelle et sérieuse s'apprécie in concreto ; que la société FAIVELEY TRANSPORT faisait valoir que le fait d'avoir octroyé à Madame Y... une augmentation de salaire la conduisant à percevoir une rémunération plus élevée que celle de son propre supérieur hiérarchique, révélait de la part de Monsieur X... un manque total de discernement dans l'exercice de ses fonctions d'autant plus inadmissible compte tenu de son niveau de responsabilités ; qu'elle insistait encore sur les conséquences d'une telle faute qui plaçait la société, qui ne pouvait revenir sur l'augmentation accordée à Madame Y..., dans une situation très délicate vis ¿ à-vis du supérieur de cette dernière (conclusions d'appel de l'exposante p 12-13) ; qu'en jugeant que cette augmentation de salaire bien que fautive, qui venait s'ajouter au non-respect par le salariée du délai de heures pour communiquer à son employeur son arrêt maladie, ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans cependant tenir compte ni du niveau de responsabilités du salarié, ni des conséquences préjudiciables de cette faute, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1232-1 du Code du travail ; 


2/ ALORS QUE la lettre de licenciement de Monsieur X... lui reprochait d'avoir « signé au mois de juin 2011 une convention de stage avec une étudiante chinoise, pour le compte de FAIVELEY TRANSPORT U3, et ce alors que vous n'aviez ni compétence, ni agrément pour prendre une telle décision. Monsieur René D... et moi-même vous avions en effet expressément informé de notre refus quant à la signature d'une telle convention. Il en a résulté encore une fois une succession de dysfonctionnements notamment lorsqu'il a fallu rémunérer cette stagiaire travaillant finalement pour le compte de Lekov » ; qu'il était ainsi reproché au salarié non pas tant la signature matérielle de la convention de stage que le fait d'avoir pris la décision d'engager cette stagiaire en dépit de la directive contraire qui lui avait été donnée ; qu'en affirmant que ce qui lui était reproché était d'avoir signé la convention, pour conclure que ce grief n'était pas établi après avoir constaté que bien que le nom de Monsieur X... figure sur la convention de stage, il n'était pas l'auteur de la signature qui y était apposée, sans examiner le grief pris en son ensemble qui lui reprochait d'avoir pris la décision de cette embauche, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail. 




DEUXIEME MOYEN DE CASSATION : 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société FAIVELEY TRANSPORT à verser à Monsieur X... la somme de 120 000 euros à titre d'heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs 


AUX MOTIFS QUE « Il faut commencer par déterminer s'il était cadre dirigeant ou non. Selon l'article 3111-2, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. 
Or il n'est pas contesté que l'appelant ne participait pas à la direction de l'entreprise. De fait, il est justifié par ses pièces 42 et 43 que le comité exécutif comprend 15 personnes en 2010-2011, et 10 en 2011-2012, au nombre desquelles il ne figure pas. 
Il est donc soumis à la législation sur le temps de travail et peut réclamer des heures supplémentaires s'il a fait plus de 35 heures par semaine. 
En la matière la preuve est partagée, chaque partie devant fournir au juge les éléments lui permettant de former sa conviction. 
M. X... prétend avoir fait 1455 heures supplémentaires de juin 2010 jusqu'au 4 juillet 2011. 
Il produit :
- des tableaux mentionnant, jour par jour, son heure de début et son heure de fin du travail
-une copie de son agenda électronique mentionnant ses horaires journaliers, avec parfois les activités assurées. 
Ces éléments sont de nature à étayer sa demande. 
Pour sa part la société ne produit rien. 


Il n'est pas sérieusement contestable que M. X... faisait des horaires très importants. 
Pour autant, 2 observations permettent de modérer ses réclamations. 
Tout d'abord, les tableaux ne correspondent que pour partie à l'agenda électronique. 
En effet celui-ci ne va pas au-delà de 23 heures, sans que M. X... y ait mentionné qu'il ait travaillé au-delà, alors que le décompte mentionne parfois une fin de travail au-delà de 23 heures. 
En outre, il a porté sur son décompte l'intégralité des heures entre le début du travail et sa fin, sans jamais décompter de pause déjeuner, ce qui n'est pas crédible. 
Après correction, la cour estime la valeur des heures supplémentaires, y compris les congés payés afférents et les repos compensateurs, à 120 000 euros » 


1/ ALORS QUE sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en jugeant que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise pour exclure la qualité de cadre dirigeant à Monsieur X... après avoir relevé qu'il ne faisait pas partie du comité exécutif de l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article L 3111-2 du Code du travail ; 


2/ ALORS QUE si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que le décompte présenté par le salarié n'était pas crédible faute pour le salarié d'avoir jamais décompté la moindre pause déjeuner ; qu'en jugeant néanmoins qu'il était de nature à étayer sa demande, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation de l'article L 3171-4 du Code du travail ; 


3/ ALORS QUE dans tout litige relatif au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au juge de déterminer ce dernier ; qu'il ne peut accorder au salarié une somme forfaitaire sans rapport avec le nombre d'heures effectuées ; qu'en se bornant à allouer au salarié une somme forfaitaire à titre d'heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs, sans préciser le nombre d'heures supplémentaires auquel cette somme correspondait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du Travail. 




TROISIEME MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société FAIVELEY TRANSPORT à verser à Monsieur X... la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 


AUX MOTIFS QUE « La preuve est régie par l'article L 1154-1 : Il revient à M. X... d'établir des faits qui permettent d'en présumer l'existence ; s'il le fait, il reviendra à la société de prouver que ce n'est pas un et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. 
La surcharge de travail : Il a été vu que sous couvert d'un statut de cadre dirigeant qu'en réalité il n'avait pas, la société a amené M. X... à faire de nombreuses heures supplémentaires sans les lui payer. Ce fait est réel. 
La disparition de l'organigramme : M. X... n'apparaît plus sur l'organigramme du 20 juillet 2011. 
Les rumeurs : A 3 reprises, les 7 janvier, 5 et 6 juin 2011, il se plaint des rumeurs qui circulent à son propos. Or la société ne lui a pas répondu et ne l'a pas reçu pour en parler. 
Il s'agit bien d'agissements répétés qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé (état anxio-dépressif dû à un « burn out » professionnel constaté le 29 juin 2011). Le préjudice moral en découlant sera évalué à 2000 euros, les 113 558 euros étant totalement disproportionnés » 


1/ ALORS QU'ayant retenu au soutien du harcèlement moral que Monsieur X... avait subi une surcharge de travail due à l'exécution de nombreuses heures supplémentaires, la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif aux heures supplémentaires (deuxième moyen) entrainera la cassation de ce chef de dispositif par voie de conséquence en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 


2/ ALORS QUE le harcèlement moral n'est constitué qu'en présence d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à relever que Monsieur X... avait effectué des heures supplémentaires, que son nom ne figurait pas sur le nouvel organigramme du 20 juillet 2011, que la société ne l'avait pas reçu pour évoquer des « rumeurs » sans autre précision, dont il lui avait fait part, et que le salarié avait été victime d'un burn out professionnel, la Cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs ne permettant pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-1 du Code du travail ; 


3/ ALORS QUE lorsque le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur est autorisé à rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement au moyen de tous éléments de preuve qu'il appartient au juge d'examiner ; qu'en l'espèce, la société FAIVELEY TRANSPORTS versait aux débats des échanges de courriels entre Monsieur X... et ses supérieurs hiérarchiques au cours de l'année 2011 aux fins de démontrer qu'elle avait toujours été à l'écoute de Monsieur X... pour définir au mieux ses attributions et trouver des solutions aux difficultés qu'il rencontrait ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'employeur ne justifiait pas par ces pièces d'une attitude respectueuse et constructive exclusive de tout harcèlement, la Cour d'appel a violé l'article L 1154-1 du Code du travail. 




QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société FAIVELEY TRANSPORT à verser à Monsieur X... la somme de 50000 euros à titre de rappel de bonus, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 


AUX MOTIFS QUE « Un prorata en cas de départ en cours d'année n'est pas dû, sauf s'il existe un usage en sens contraire. 
Monsieur E... : Il part en septembre 2010, en cours d'exercice. Il perçoit malgré tout sa rémunération variable. La société réplique qu'il est parti dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui a donc été négociée. Il s'agit d'une allégation non prouvée. 
Monsieur F... : il part lui aussi en cours d'année mais perçoit un bonus (bulletin de paie à l'appui). La société soutient que M. F... était le subordonné de M. X... et que c'est celui-ci qui a décidé de le lui attribuer, en méconnaissance des règles en vigueur. Cette allégation est aussi gratuite que la précédente, Ces 2 exemples suffisent pour démontrer l'usage litigieux, la société ne produisant aucun élément en sens contraire. Il s'agirait de toute façon d'une différence de traitement qui ne serait pas objectivement justifiée. En revanche, il n'est pas démontré que M. E... ait perçu la totalité de son bonus et non un prorata (M. X... ne conteste pas que M. F... n'a perçu qu'à prorata). Il lui sera donc alloué un prorata du premier avril au 9 décembre 2011 qui, compte tenu des heures supplémentaires, sera évalué à 50 000 euros » 


1/ ALORS QU'il appartient au salarié qui invoque un usage d'en rapporter la preuve ; qu'en mettant à la charge de la société FAIVELEY TANSPORTS le soin de justifier de l'absence d'usage résultant de l'octroi d'un bonus en cours d'année à deux de ses salariés, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ; 


2/ ALORS QUE l'usage est une pratique générale, constante et fixe ; qu'en se bornant à relever que deux autres salariés de l'entreprise avaient perçu un bonus en dépit de leur départ de l'entreprise avant sa date d'exigibilité, et ce, sans même qu'il soit établi le montant des sommes perçues par l'un d'entre eux, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un usage au sein de la société FAIVELEY TRANSPORTS de verser aux salariés, quittant l'entreprise avant la date d'exigibilité de leur bonus, ce bonus prorata temporis, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ; 


3/ ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office que l'octroi d'un bonus prorata temporis à Monsieur X... était en tout état de cause justifié par l'application du principe d'égalité sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur l'application de ce principe au cas d'espèce, lequel n'était nullement invoqué dans les conclusions dont la Cour d'appel a relevé qu'elles avaient été soutenues à l'audience, la Cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. 
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident 




Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de paiement d'un rappel de bonus de 555 ¿ au titre de l'inclusion dans la base de calcul dudit bonus de la valeur des avantages en nature qu'il avait perçus ; 


AUX MOTIFS QU'« il réclame 555 euros, n'ayant perçu que 29 868 euros alors que selon lui il avait droit à 320 423 euros. La société réplique qu'il n'y avait pas lieu d'intégrer la valeur de l'avantage en nature (voiture de fonction) dans la base de calcul. L'objection est pertinente et M. X... n'y répond pas. La demande sera rejetée » ; 


ALORS QUE la fourniture, par l'employeur, d'un véhicule constitue un avantage en nature qu'il y a lieu d'inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis ; que la valeur de cet avantage en nature doit donc être incluse dans l'assiette de calcul des primes annuelles versées au salarié et assises sur sa rémunération de référence ; qu'en jugeant du contraire, sans constater que le contrat de travail excluait cet élément de la base de calcul de la prime de résultat due au salarié, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1135 du Code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail.