Cour de Cassation · soc — 4 février 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Sur la recevabilité du moyen, contestée par la défense :


 Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Lyon, 22 mars 2013), rendu en dernier ressort, que, selon contrat à durée déterminée du 5 novembre 2010, Mme X... a été engagée par Mme Y... en qualité d'assistante maternelle ; que par lettre du 12 mars 2011, l'employeur a rompu le contrat de travail ; que contestant le bien-fondé de cette rupture, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;


 Attendu que l'employeur fait grief au jugement de le condamner au paiement de certaines sommes à titre d'indemnité pour rupture anticipée et d'indemnité de fin de contrat alors, selon le moyen, que la rupture du contrat de travail de l'assistant maternel employé par un particulier en vertu d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée est spécialement régie par les dispositions de l'article L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles et celles de l'article 18 de la convention collective nationale étendue des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, lesquels autorisent le retrait de l'enfant, quel qu'en soit le motif ; que les dispositions du code du travail gouvernant la rupture du contrat à durée déterminée lui sont inapplicables ; qu'en jugeant qu'en l'absence de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, Mme Y..., particulier employeur, n'avait pas valablement rompu, par l'effet du retrait de son enfant notifié par lettre recommandée avec avis de réception le 12 mars 2011, le contrat de travail d'assistante maternelle à durée déterminée conclu avec la salariée, de sorte que cette rupture était « aux torts de l'employeur », le conseil de prud'hommes a violé ces textes par refus d'application, ensemble l'article 3-1 de la Convention internationale des droits de l'enfant et, par fausse application, l'article L. 1243-1 du code du travail ;


 Mais attendu que l'employeur n'ayant invoqué devant les juges du fond, pour la rupture du contrat de travail, ni les dispositions du code de l'action sociale et des familles ou de l'article 18 de la convention collective nationale étendue des assistants maternels du particulier employeur, ni la Convention internationale des droits de l'enfant, le moyen, qui invoque la violation de l'article L. 1243-1 du code du travail en lien avec ces textes, ce qui suppose notamment l'appréciation de l'intérêt de l'enfant, est nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable ;


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne Mme Y... aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme Y... et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre février deux mille quinze.



MOYEN ANNEXE au présent arrêt


 Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme Y...



 Il est fait grief au jugement attaqué, statuant en dernier ressort, d'AVOIR "dit que le contrat qui liait Madame Marie-Rose X... à Madame Carole Y... est bien un contrat à durée déterminée, qu'il a été rompu de manière anticipée et sans motif" et, en conséquence "condamné Madame Carole Y... à payer à Madame Marie-Rose X... les sommes suivantes : 3 020 € nets à titre d'indemnité pour rupture anticipée, équivalente aux salaires jusqu'à la fin du contrat, 453 € nets à titre d'indemnité de fin de contrat (...)" ;


 AUX MOTIFS QUE "¿le contrat qui a été signé entre Madame Y... et Madame X... le 5 novembre 2010 à effet du 16 novembre 2010 est bien un contrat à durée déterminée ; que (...) seul le salarié peut demander la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (...) ; qu'en l'espèce, la salariée n'a pas fait cette demande (...) ; que le conseil dit que le contrat signé entre Madame X... et Madame Y... est bien un contrat à durée déterminée (...)" ;


 QUE "ce contrat a bien été rompu par l'employeur ; qu'il (...) n'existe en l'espèce ni faute grave ni cas de force majeure, ni cas d'inaptitude constaté par le médecin du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur n'apporte pas la preuve de ses difficultés financières ; que l'employeur n'apporte pas la preuve que Madame X... a apporté des modifications sur le contrat, transformant le contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée ; que la convention collective du particulier employeur et des assistantes maternelles n'empêche pas la signature d'un contrat à durée déterminée ; qu'en conséquence, la rupture du contrat à durée déterminée de Madame X... est aux torts de l'employeur et qu'il y a lieu de faire droit à ses demandes concernant la rupture (...)" ;


 ALORS QUE la rupture du contrat de travail de l'assistant maternel employé par un particulier en vertu d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée est spécialement régie par les dispositions de l'article L.423-24 du code de l'action sociale et des familles et celles de l'article 18 de la convention collective nationale étendue des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, lesquels autorisent le retrait de l'enfant, quel qu'en soit le motif ; que les dispositions du Code du travail gouvernant la rupture du contrat à durée déterminée lui sont inapplicables ; qu'en jugeant qu'en l'absence de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, Madame Y..., particulier employeur, n'avait pas valablement rompu, par l'effet du retrait de son enfant notifié par lettre recommandée avec avis de réception le 12 mars 2011, le contrat de travail d'assistante maternelle à durée déterminée conclu avec Madame X..., de sorte que cette rupture était "aux torts de l'employeur", le Conseil de prud'hommes a violé ces textes par refus d'application, ensemble l'article 3-1 de la Convention internationale des droits de l'enfant et, par fausse application, l'article L.1243-1 du Code du travail.