Cour de Cassation · soc — 11 février 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 septembre 2013), que Mme X... a été engagée à compter du 1er avril 1999 par la société Becton Dickinson France en qualité de secrétaire de direction bilingue anglais, puis d'assistante de direction financière ; qu'elle a été placée en arrêt de travail de février à mai 2009, puis le 23 février 2010 pour une durée de quinze jours et à compter du 22 avril 2010 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 mai 2010 ; que, soutenant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes ; 


Sur le premier moyen : 


Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée est victime d'un harcèlement moral et que, par conséquent, son licenciement est nul, et de le condamner à payer à celle-ci diverses sommes, alors, selon le moyen : 


1°/ que le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que ne constituent pas de tels éléments l'apparition d'une souffrance au travail, l'inadéquation entre la vision de son poste par le salarié et sa réalité, ou la formulation par le supérieur, lors des entretiens d'évaluation, d'observations positives sur certains aspects du travail du salarié et négatives sur d'autres aspects ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la souffrance au travail développée par Mme X... liée à l'inadéquation entre la vision qu'elle avait de son poste et ce qu'elle faisait réellement ainsi que sur les entretiens d'évaluation de la salariée dans lesquelles sa supérieure soulignait ses points forts et les points restant à améliorer en termes tout à fait mesurés, a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 


2°/ qu'il est fait interdiction au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce le compte-rendu en date du 14 avril 2010 de la réunion du 14 avril précédent entre le médecin du travail, le psychologue du travail et Mme Y..., manager de Mme X..., mentionnait qu'« il existe un décalage entre la représentation du poste qu'a CSR Claudine X... et les besoins de son manager. Il paraît y avoir eu au cours du temps un certain appauvrissement des missions de CSR bien que certains projets lui aient été confiés (¿). Depuis peu, CSR réalise des activités de saisie de chèques » ; que l'appauvrissement, au demeurant relatif, des missions confiées à la salariée, n'était donc évoqué que de façon incertaine et il n'en ressortait pas que l'activité de saisie de chèques ait été la seule confiée à Mme X... au moment de l'entretien ; que de même, les comptes-rendus d'évaluation de Mme X... ne mentionnaient pas d'appauvrissement des tâches confiées à la salariée ni que son activité aurait été limitée, début 2010, à la saisie de chèques ; qu'en affirmant qu'il résultait clairement du compte-rendu du 14 avril 2010 qu'au fil du temps, Mme Y... avait appauvri les tâches confiées à la salariée, laquelle était réduite juste avant cet entretien à la saisie de chèques, et que ce constat était corroboré et éclairé par l'examen attentif des comptes-rendus d'évaluation de la salariée, pour en déduire ensuite que ces éléments cumulés confirmaient notamment que Mme Y... lui avait peu à peu confié des missions de moins en moins valorisantes, réduisant ainsi son autonomie et sa motivation en la cantonnant à des tâches d'exécution, la privant par là-même des éléments essentiels de son poste, et qu'elle avait ainsi entretenu un flou sur les tâches de son assistante, la cour d'appel a dénaturé ces pièces et méconnu le principe susvisé ; 


3°/ que le salarié doit établir, sans pouvoir se borner à des affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en affirmant que peu de temps avant le licenciement, Mme Y... s'était abstenue de donner des consignes à son assistante, aggravant d'autant plus le flou de sa tâche et lui faisant perdre tout repère et que le trouble ainsi causé était clairement illustré par la lettre adressée par Mme X... à Mme Y... le 22 avril 2010, sans préciser d'où elle tirait, à part du courrier de Mme X... ne comportant que ses propres affirmations, que Mme Y... se serait, peu de temps avant le licenciement, abstenue de donner des consignes à son assistante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 


Mais attendu que c'est dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel, analysant la valeur et la portée des éléments de preuve produits, a retenu, sans encourir le grief de dénaturation, que la salariée établissait la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; 


Sur le second moyen : 


Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen : 


1°/ que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en l'espèce, le licenciement avait été prononcé en raison d'une utilisation abusive des moyens de l'entreprise ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement qu'il ressortait de la chronologie que le licenciement était venu comme en « clé de voûte » du harcèlement moral, à un moment où l'employeur était informé des difficultés de la salariée avec sa manager et n'avait rien tenté pour remédier à la situation et que le licenciement avait été artificiellement « habillé » d'une faute grave, sans caractériser concrètement en quoi ce licenciement trouvait son origine dans les agissements de harcèlement moral et sans même examiner la réalité des griefs invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 


2°/ que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, ni de mentionner la faute grave dans la convocation à l'entretien préalable ; qu'en se fondant sur la circonstance que la faute grave n'était pas mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable et sur l'absence de mise à pied conservatoire, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 


Mais attendu que la cour d'appel, ayant retenu que le licenciement s'inscrivait dans les agissements de harcèlement moral subis par la salariée et qu'une faute grave avait été artificiellement invoquée dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l'employeur au cours d'une période de suspension du contrat de travail, a ainsi fait ressortir que le licenciement était en lien avec le harcèlement moral de sorte qu'il était nul ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; 


PAR CES MOTIFS : 


REJETTE le pourvoi ; 


Condamne la société Becton Dickinson France aux dépens ; 


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille quinze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Becton Dickinson France. 


PREMIER MOYEN DE CASSATION 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme X... avait été victime d'un harcèlement moral et que par conséquent son licenciement était nul, condamné la société BECTON DICKINSON FRANCE à payer à Mme X... les sommes de 85. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudices confondus, 7. 784, 08 ¿ à titre d'indemnité légale de licenciement, 9. 467, 13 ¿ à titre d'indemnité de préavis, 946, 71 ¿ au titre des congés payés afférents, et 3. 800 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 


AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 1152- l du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » L'article L. 1154-1 précise que le salarié qui invoque un harcèlement doit établir " des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement " et qu'au vu de ces éléments " il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ". En l'espèce, il ressort des éléments objectifs du dossier que Madame Claudine X... était en poste dans l'entreprise depuis plus de dix ans lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en février 2009- arrêt pour des raisons non professionnelles- ; or, tout au long de ces années et jusqu'à son retour d'arrêt de travail en mai 2009 elle n'a fait l'objet d'aucun reproche ou avertissement de son employeur ; au surplus, les éléments concordants du dossier révèlent qu'elle a fait preuve d'une qualité de travail et d'une implication dans l'entreprise hors du commun : 
* ainsi, les compte-rendus d'entretien d'évaluation de sa supérieure hiérarchique Anne-Marie Y... contiennent pour l'essentiel des appréciations très positives, parfois même excellentes, sur le contenu de son travail ainsi, par exemple :
- en 2002 " Claudine a accompli un excellent travail cette année ", " dans ce domaine, elle assiste une vingtaine de personnes avec efficacité ", sa performance est, en 2002, classée niveau 4 dans une échelle croissante de 1 à 5 ;
- en 2003 son action fédératrice est mise en avant, l'animation du réseau " Secrétaires-Assistances " étant présentée comme un de ses objectifs professionnels qu'elle a " très bien atteint (s) ", avec les commentaires suivants " elle a réussi à fédérer une grande partie de ses collègues (environ 70 %) et fait de ce réseau un forum utilisé par certains départements de la société (HR, service achat) " ; " Claudine, de par sa créativité et son expérience extra professionnelle en la matière, continue d'être l'élément moteur de ce réseau et est reconnue comme telle. " ; elle est globalement évaluée " TB " ;
- en 2008 il est noté que la salariée a " également accepté une mission dont la première phase a dû être effectuée dans l'urgence (...) Claudine a pris les choses en main de manière énergique et professionnelle et les résultats obtenus ont été à la hauteur des attentes de la direction dont elle a d'ailleurs obtenu les félicitations " " " elle a réorganisé le process des cartes affaires avec la créativité et l'efficacité qu'elle met habituellement dans ce qui lui plaît. Elle a aussi fait des efforts dans le suivi des multiples autres tâches quotidiennes qui sont de son ressort. Elle continue d'être un point d'information pour beaucoup de salariés auxquels elle répond toujours avec beaucoup de courtoisie et de précision ".. 
* ces appréciations élogieuses sur la qualité du travail de la salariée sont confirmées par les nombreux mails produits au débat par Madame Claudine X..., remontant à 2005, contenant des remerciements et félicitations de diverses personnes de l'entreprise pour la qualité et la rapidité de ses services ; ainsi à titre d'exemples : Jane A... du service marketing en septembre 2005 " Claudine merci beaucoup de m'avoir dépannée si vite ! " ; Annick B... en avril 2006 : « Claudine, je voudrais te remercier encore pour ton aide et ta réactivité pour régler le problème de cartes affaire de Christophe. Grâce à ton intervention très rapide, la SG a pu faire le nécessaire et le nouveau plafond est actif dès ce jour » ; Christine D... en décembre 2006 « merci Claudine pour la rapidité de ta réponse » ; Régine E... en juillet 2007 « merci Claudine pour ta rapidité d'action » ; 
* en novembre 2005, elle a reçu une distinction au sein de l'entreprise, le " One Company Initiative Award " distinction décrite dans un mail de l'employeur du 28 novembre, comme destinée à " mettre) en avant les personnes qui ont démontré, par leur action et leur engagement, une volonté de contribuer à BD France au-delà de leur responsabilité habituelle': 
* Monsieur F..., DRH de BECTON DICKINSON, a adressé à Mme X... un mail du 25 octobre 2007 intitulé " Claudine à l'affiche " ainsi libellé " vous êtes une star (je vous ferai passer l'article original) ", avec, en pièce jointe, un reportage paru dans la revue " Les AFFICHES de Grenoble et du Dauphiné ", cet article faisant le portrait de Madame X... comme assistance de Direction, " personnage essentiel et polyvalent, aux compétences multiples etaux responsabilités croissantes ", sans omettre de citer que Mme X... est " assistante de la direction Finances de Becton Dickinson France " ; 
* de tout cela il ressort que Madame X... présentait des qualités professionnelles et d'implication évidentes dépassant en outre le cadre de l'entreprise et contribuant ainsi à valoriser l'image de marque de son employeur. 
Or, les éléments du dossier révèlent qu'à son retour dans l'entreprise après un arrêt de travail en mai 2009, Madame Claudine X... va développer une souffrance au travail liée à la définition de son poste, à sa relation avec Madame Y... son " manager " et aux tâches qui lui sont confiées par cette dernière. Cette souffrance va l'amener à consulter le psychologue du travail attaché à l'entreprise) Monsieur Martin G... ; ces consultations vont s'échelonner de septembre 2009 jusqu'au licenciement. Cette présentation des faits n'est pas déniée formellement par l'employeur dans ses conclusions, et elle est corroborée notamment par le compte-rendu en date du 24 avril 2010- d'une réunion tenue le 14 avril 2010 entre d'une part le médecin du travail Docteur Malika H..., d'autre part le psychologue du travail Monsieur Martin G..., de troisième part Madame Anne-Marie Y... manager de Madame Claudine X..., ce à la demande des soignants pour évoquer spécialement la situation de cette dernière ; ce compte-rendu mentionne-NB : Mme X... y est désignée sous les initiales " CSR "- " le mal être de CSR semble, selon toutes les personnes présentes (NB donc y compris Mme Y... elle-même) lié à une inadéquation entre la vision que CSR a de son poste et ce qu'elle fait réellement. Rappelons que CSR est assistante de direction et travaille avec AMC (NB : Anne-Marie Y...) depuis 10 ans. Ce mal être a donné lieu à des consultations psychologiques dans le cadre du service de santé depuis octobre 2009. Il existe un décalage entre la représentation du poste qu'a CSR et les besoins de son manager. Il paraît y avoir eu au cours du temps un certain appauvrissement des missions de CSR bien que certains projets lui aient été confiés (¿). Depuis peu, CSR réalise des activités de saisie de chèques. Ces activités semblent atteindre (NB au sens de " affecter'') chez la personne la valorisation de ses acquis professionnels et personnels. " Il résulte clairement de ce compte-rendu qu'au fil du temps Madame Y... a appauvri les tâches confiées à la salariée, laquelle était réduite, juste avant cet entretien, à la saisie de chèques alors qu'elle est assistante de Direction. Ce constat est corroboré et éclairé par l'examen attentif des compte-rendus d'évaluation de la salariée au vu desquels : 
* Madame Anne-Marie Y..., son manager, à plusieurs reprises, évoque l'implication de Madame Claudine X... dans ses tâches de manière paradoxale, tour à tour mettant en avant son dévouement et son efficacité en particulier dans le domaine fédératif, et lui reprochant par ailleurs des difficultés d'organisation et un manque de concentration dans certaines tâches, ainsi, par exemple, dans l'évaluation de l'année 2005 : " objectif " animer le réseau « secrétaires est assistantes » et le faire connaître du management ", Claudine a bien atteint cet objectif et a continué à animer avec énergie, charisme et professionnalisme ce réseau qui fédère de plus en plus d'assistante et qui est à présent utilisé comme forum par plusieurs fonctions (achat, IT, etc..) " " objectif « participation à la réflexion initiée par les RH sur le métier de secrétaire assistante ; Claudine a participé à cette réflexion qui a abouti à la mise en place de la matrice Métier-Compétence pour la profession. Son expérience et le respect dont elle jouit auprès de ses jeunes collègues ont beaucoup apporté au groupe. Elle a également participé aux pilotes du module de formation « Développer sa carrière » ; mais parallèlement, dans la même évaluation Mme Y... écrit que Mme X... doit : " retrouver le niveau de performance qui était le sien avant FY 04 : se concentrer sur son travail afin d'éviter les étourderies, traiter les demandes sans avoir besoin d'être relancée, faire attention à ses horaires. ") 
* de même certains reproches de Mme Y... quant à la réactivité de la salariée dans la gestion de ses tâches entrent en contradiction avec des remarques positives figurant dans les compte-rendus d'évaluations de la même année professionnelle : ainsi dans l'évaluation de 2005 figurent les mentions ci-dessus rappelées " se concentrer sur son travail afin d'éviter les étourderies, traiter les demandes sans avoir besoin d'être relancée, faire attention à ses horaires. " ; mais dans le même document " la bonne volonté que met Claudine à accepter les missions supplémentaires qui lui sont confiées ponctuellement, sa flexibilité et son dévouement sont appréciés de tous " ; en 2006 il est indiqué " Claudine (...) doit encore améliorer la gestion de son temps et sa concentration dans les tâches qui lui paraissent moins urgentes ", mais deux paragraphes plus haut dans le même document : « Claudine a continué à travailler en toute autonomie et à répondre rapidement et efficacement aux personnes ayant des problèmes ou des questions dans ces domaines. Elle est également toujours prête à rendre service aux collaborateurs ayant besoin d'elle pour toutes sortes de problèmes pratiques ou administratifs » ; 
* en outre, une mention du document d'évaluation de 2008, attire, dans ce contexte, particulièrement l'attention ; il est ainsi libellé " la performance de Claudine s'est bien améliorée cette année. Elle a réorganisé le process des cartes " affaire " avec la créativité et l'efficacité qu'elle met habituellement (...). Elle a aussi fait des efforts dans le suivi des multiples autres tâches quotidiennes qui sont de son ressort " (soulignement ajouté ici pour plus de clarté) ; 
* enfin, dans le questionnaire d'évaluation de 2008-2009, la salariée signale déjà, en réponse à la question : " quelles sont les difficultés rencontrées cette année ? " : « communication avec mon supérieur hiérarchique ». 
Ces éléments cumulés confirment non seulement la réalité du mal-être au travail de Mme X..., mais encore ses origines, tenant à l'attitude paradoxale de sa " manager " Mme Y... laquelle : 
* à la fois d'une part louait les implications de la salariée dans le domaine fédératif de sa profession, mettant en avant le bénéfice apporté à l'entreprise tant en termes de meilleure organisation que d'image de marque, d'autre part lui reprochait de ne pas consacrer assez de temps et de concentration à ses autres tâches, tout en relevant que ces dernières étaient multiples ; 
* à la fois d'une part lui reprochait de ne pas faire face à toutes ses obligations mais la félicitait pour le travail accompli, pour son implication et pour sa réactivité, d'autre part tout en mettant en avant la manière dont elle a valorisé son domaine de travail et sa profession en interne, lui a peu à peu confié des missions de moins en moins valorisantes, réduisant ainsi son autonomie et sa motivation en la cantonnant à des tâches d'exécution, la privant par là-même des éléments essentiels de son poste, 
* enfin en tout cela a, volontairement ou non, entretenu un flou sur le contenu des tâches de son assistante, n'ayant jamais pris l'initiative d'en parler avec elle pour redéfinir son poste-autrement qu'au cours des entretiens d'évaluation annuels lesquels ne pouvaient en outre, par leurs contenus tels que les extraits de compte-rendus ci-dessus le montrent, qu'accentuer la confusion dans l'esprit de la salariée ; en outre, peu de temps avant le licenciement, Madame Y... a encore accentué ce phénomène en s'abstenant de donner des consignes à son assistante, aggravant d'autant plus le flou de sa tâche et lui faisant perdre tout repère. Le trouble ainsi causé est clairement illustré par la lettre adressée par Madame Claudine X... à Madame Y... le 22 avri12010 en ces termes : « à mon retour au bureau, ce fut le silence, la mise au placard, la mise à l'écart de toute information qui aurait pu d'abord me permettre de reprendre correctement mon poste (.). Vous m'avez demandé de faire une réservation pour un restaurant (..) pour un groupe de personne venant du SSC (...) je n'ai à aucun moment été informée de l'objet, de l'organisation, de la qualité des personnes, etc. Je découvrais ! Tout cela n'a fait qu'accroître la pression et l'angoisse que je ressens, je suis complètement déstabilisé : quoi faire, comment bien le faire, quels sont les éléments qui pourraient me permettre d'anticiper ? Je n'ai rien de tout cela entre les mains. » Si les difficultés majeures ainsi mises en évidence n'ont, au vu des éléments du dossier, pas été portées immédiatement à la connaissance de Monsieur Ludovic F..., Directeur des Ressources Humaines de l'entreprise, en revanche ce dernier en a été informé dès le mois de mars 2010 ainsi que le relève l'Inspecteur du travail dans une lettre du 25 mai 2010 ce qui n'est pas contesté par l'employeur. Or, aucune pièce produite par ce dernier ni aucun autre élément du dossier ne révèle que la SA BECTON DICKINSON, ait pris quelque mesure que ce soit pour faire face à cette situation, en s'en entretenant par exemple avec les personnes concernées et envisager avec elles, le cas échéant, une nouvelle définition du poste de travail de la salariée ; ainsi, c'est sur la seule initiative des intervenants médicaux de l'entreprise (Médecin du travail et Psychologue) que, début avril 2010, Madame Y... a été informée de l'existence d'un dossier de mal-être au travail de Madame X.... Bien plus, l'employeur, en l'état de cette situation, a convoqué le 12 avril 2010 la salariée à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire pour le 23 avril 2010. Au surplus, l'employeur, informé de ce que, selon certificat de son médecin traitant du 22 avril 2010, Madame Claudine X... était placée en arrêt d'accident du travail jusqu'au 30 mai 2010, n'a pas hésité à poursuivre la procédure en notifiant à Madame Claudine X... son licenciement pour faute grave après un entretien tenu le 27 avril 2010, ce bien qu'aucune mise à pied conservatoire n'ait été notifiée à la salariée. Il résulte suffisamment de l'ensemble de ces faits la présomption que Madame Claudine X... a bien eu à souffrir d'un comportement répété ayant pour but ou pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé, les comportements harcelants ne se limitant pas, ainsi que le soutient l'employeur, à des sanctions disciplinaires injustifiées, des remises en cause publiques ou des propos déplacés, mais pouvant relever, comme en l'espèce, d'injonctions paradoxales, de l'octroi de tâches en-dessous de la qualification du salarié, de la privation volontaire d'information et d'une incertitude entretenue quant à ce qui est attendu de lui, conditions d'autant plus insupportables quand la fonction consiste, comme en l'espèce à assister une personne ; dans un tel contexte, tout comportement affectant la relation-même entre le salarié et le supérieur à qui il est attaché perturbe gravement les conditions mêmes de son travail et confine à l'abus de pouvoir. Par ailleurs, le lien entre ce comportement et la dégradation de la santé de Madame Claudine X... est suffisamment établi par les consultations de Madame Claudine X... chez le psychologue du travail, le compte-rendu de réunion du 14 avril 2010, le certificat d'arrêt d'accident du travail du Docteur I... du 22 avril 2010, enfin la lettre de ce dernier aux Médecins Conseils de la CP AM en ces termes : " il est indéniable que ces troubles (NB : symptomatologie dépressive) sont à rapporter aux difficiles conditions de travail et aux relations avec sa hiérarchie que Mme X... décrit de manière très détaillée dans un courrier (...). Le lien entre la souffrance exprimée et les conditions de travail m'étant apparu certain et caractérisé ". L'employeur, de son côté, ne démontre pas que les faits ainsi établis seraient étrangers à tout harcèlement moral puisqu'il ne s'explique en rien à leur sujet, se contentant soit de prétendre qu'ils ne résultent que des affirmations de Madame Claudine X... ce qui est contraire à ce qui vient d'être démontré, soit de mettre en avant la gentillesse de. Mme Y... prenant des nouvelles de la salariée pendant son arrêt maladie, ce qui d'une part n'est pas incompatible avec un comportement paradoxal donc harcelant, d'autre part peut même accentuer encore le trouble causé en noyant un peu plus les repères. De tout cela il ressort que Madame Claudine X... a bien subi un harcèlement moral. Le jugement doit donc être infirmé sur ce point » ; 


1. ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que ne constituent pas de tels éléments l'apparition d'une souffrance au travail, l'inadéquation entre la vision de son poste par le salarié et sa réalité, ou la formulation par le supérieur, lors des entretiens d'évaluation, d'observations positives sur certains aspects du travail du salarié et négatives sur d'autres aspects ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la souffrance au travail développée par Mme X... liée à l'inadéquation entre la vision qu'elle avait de son poste et ce qu'elle faisait réellement ainsi que sur les entretiens d'évaluation de la salariée dans lesquelles sa supérieure soulignait ses points forts et les points restant à améliorer en termes tout à fait mesurés, a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 


2. ALORS QU'il est fait interdiction au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce le compte-rendu en date du 24 avril 2010 de la réunion du 14 avril précédent entre le médecin du travail, le psychologue du travail et Mme Y..., manager de Mme X..., mentionnait qu'« il existe un décalage entre la représentation du poste qu'a CSR Claudine X... et les besoins de son manager. Il paraît y avoir eu au cours du temps un certain appauvrissement des missions de CSR bien que certains projets lui aient été confiés (¿). Depuis peu, CSR réalise des activités de saisie de chèques » ; que l'appauvrissement, au demeurant relatif, des missions confiées à la salariée, n'était donc évoqué que de façon incertaine et il n'en ressortait pas que l'activité de saisie de chèques ait été la seule confiée à Mme X... au moment de l'entretien ; que de même, les comptes-rendus d'évaluation de Mme X... ne mentionnaient pas d'appauvrissement des tâches confiées à la salariée ni que son activité aurait été limitée, début 2010, à la saisie de chèques ; qu'en affirmant qu'il résultait clairement du compte-rendu du 24 avril 2010 qu'au fil du temps, Mme Y... avait appauvri les tâches confiées à la salariée, laquelle était réduite juste avant cet entretien à la saisie de chèques, et que ce constat était corroboré et éclairé par l'examen attentif des comptes-rendus d'évaluation de la salariée, pour en déduire ensuite que ces éléments cumulés confirmaient notamment que Mme Y... lui avait peu à peu confié des missions de moins en moins valorisantes, réduisant ainsi son autonomie et sa motivation en la cantonnant à des tâches d'exécution, la privant par là-même des éléments essentiels de son poste, et qu'elle avait ainsi entretenu un flou sur les tâches de son assistante, la cour d'appel a dénaturé ces pièces et méconnu le principe susvisé ; 


3. ALORS QUE le salarié doit établir, sans pouvoir se borner à des affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en affirmant que peu de temps avant le licenciement, Mme Y... s'était abstenue de donner des consignes à son assistante, aggravant d'autant plus le flou de sa tâche et lui faisant perdre tout repère et que le trouble ainsi causé était clairement illustré par la lettre adressée par Mme X... à Mme Y... le 22 avril 2010, sans préciser d'où elle tirait, à part du courrier de Mme X... ne comportant que ses propres affirmations, que Mme Y... se serait, peu de temps avant le licenciement, abstenue de donner des consignes à son assistante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 


SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) 


IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme X... avait été victime d'un harcèlement moral et que par conséquent son licenciement était nul, condamné la société BECTON DICKINSON FRANCE à payer à Mme X... les sommes de 85. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudices confondus, 7. 784, 08 ¿ à titre d'indemnité légale de licenciement, 9. 467, 13 ¿ à titre d'indemnité de préavis, 946, 71 ¿ au titre des congés payés afférents, et 3. 800 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 


AUX MOTIFS QUE Sur les conséquences quant au licenciement En application des dispositions des articles L. 1151-2 et L. 1151-3 du Code du Travail, toute mesure de licenciement encourt la nullité dès lors qu'elle trouve son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui est directement liée. En l'espèce, il ressort de la chronologie ci-dessus rappelée que le licenciement est venu comme en " clé de voûte " du harcèlement moral, alors que l'employeur était parfaitement informé des difficultés de la salariée avec sa manager et n'a absolument rien tenté pour remédier à la situation. Au contraire, il apparaît que le licenciement a été artificiellement " habillé " d'une faute grave non mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable laquelle n'était au surplus pas accompagnée d'une mise à pied conservatoire, ce dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l'employeur au cours d'une période de suspension du contrat posée par l'article L. 1226-9 du Code du Travail. Par conséquent, la nullité du licenciement doit être prononcée et le jugement, là encore, infirmé. Sur les indemnités : dommages-intérêts pour licenciement nul : Le licenciement abusivement décidé par l'employeur, dans le contexte de harcèlement moral ci-dessus caractérisé, et en invoquant au surplus une faute grave de la salariée, alors qu'elle se trouvait en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, a causé à Madame Claudine X... un préjudice certain, alors qu'elle avait 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise, qu'elle était âgée de 60 ans et se trouvait à quelques mois de la retraite. Par ailleurs, son salaire mensuel moyen des derniers mois avant le licenciement s'est élevé à 3422, 86 ¿ Y compris prime semestrielle. Il convient, compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, d'apprécier l'indemnité compensatrice de son préjudice à la somme de 85 000 ¿ toutes causes confondues y compris le préjudice moral pour harcèlement, que la SA BECTON DICKINSON FRANCE sera donc condamnée à lui verser à ce titre » ; 


1. ALORS QUE l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en l'espèce, le licenciement avait été prononcé en raison d'une utilisation abusive des moyens de l'entreprise ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement qu'il ressortait de la chronologie que le licenciement était venu comme en " clé de voûte " du harcèlement moral, à un moment où l'employeur était informé des difficultés de la salariée avec sa manager et n'avait rien tenté pour remédier à la situation et que le licenciement avait été artificiellement " habillé " d'une faute grave, sans caractériser concrètement en quoi ce licenciement trouvait son origine dans les agissements de harcèlement moral et sans même examiner la réalité des griefs invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail ; 


2. ALORS QUE l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, ni de mentionner la faute grave dans la convocation à l'entretien préalable ; qu'en se fondant sur la circonstance que la faute grave n'était pas mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable et sur l'absence de mise à pied conservatoire, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.