Cour de Cassation · soc — 5 mars 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de retoucheuse par la société Centre de la mode à compter du 20 février 2007 ; qu'elle a été élue délégué du personnel le 18 février 2009 ; que, s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; 

Sur le troisième moyen : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme pour non respect du SMIC pendant douze mois alors, selon le moyen, que le juge doit motiver sa décision à peine de nullité ; qu'en déboutant la salariée de sa demande sans assortir sa décision d'un motif, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et rejeté la demande de dommages-intérêts de la salariée pour non respect du SMIC en retenant que l'employeur avait décidé unilatéralement le changement des jours de travail de la salariée, laquelle avait continué à travailler dans les conditions antérieures, et que l'employeur avait pris argument de l'absence de la salariée dans le cadre de la nouvelle organisation pour lui déduire des heures d'absences indûment ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Sur le quatrième moyen : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi pour manque de local de délégué du personnel conforme alors, selon le moyen, que l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir ; que l'exposante a fait valoir que le local mis à sa disposition n'était pas un local fermé par une porte et servait de passage en sorte que la confidentialité n'était pas assurée ; qu'en fondant le rejet de sa demande seulement sur l'absence de procès-verbal de l'inspecteur du travail et les décisions de rejet rendues dans la procédure de référé et donc dépourvues de l'autorité de chose jugée au principal, sans procéder aux recherches propres qu'imposait son office, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 2315-6 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel, procédant à la recherche prétendument omise, a constaté que la salariée disposait de tranches horaires exclusives à sa guise et que l'inspecteur du travail, venu visiter les lieux, n'avait pas relevé de non conformité ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; 

Sur le cinquième moyen : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme au titre d'heures de délégation impayées en février et mars 2009 alors, selon le moyen : 

1°/ que l'employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés, utilisable dans l'entreprise comme en dehors et en dehors du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'exposante a demandé dans le cadre du contingent et en dehors de son temps de travail, le paiement de 10 heures utilisées en février 2009 et 1 heure utilisée en mars 2009 pour assurer la défense à la contestation de la validité des élections des délégués du personnel par l'employeur ; qu'en estimant que l'exposante a utilisé des heures en dehors du contingent en sorte qu'elle a cru pouvoir écarter la présomption de bonne utilisation pourtant applicable, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 

2°/ qu'en estimant que la mission de défense de sa désignation contesté par l'employeur ne fait pas partie des attributions générales d'un délégué du personnel, la cour d'appel a violé l'article L. 2313-2 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel a souverainement constaté que la salariée ne justifiait pas de l'existence des heures de délégation dont elle réclamait le paiement ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Mais sur le premier moyen : 

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt énonce que les pièces médicales produites par la salariée ne permettent en aucune manière de démontrer que son état est dû à un harcèlement moral de l'employeur, ou tout simplement à son activité professionnelle, dans la mesure où le médecin ne fait que reprendre les doléances du salarié, que les avertissements infligés à la salariée et qui devront être annulés pour certains ne peuvent suffire à eux seuls à constituer des actes de harcèlement moral, qu'ainsi, ni l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, ni un changement des conditions de travail, présumé conforme à l'intérêt de l'entreprise, ne sont constitutifs en eux-mêmes d'un harcèlement moral, que les reproches faits à l'employeur à ce titre sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et relèvent de son pouvoir disciplinaire, que la salariée ne démontre pas dans ces circonstances l'existence de faits précis et concordants susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral ; 

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il n'appartient pas au salarié qui estime être victime d'un harcèlement de l'établir mais seulement d'apporter des éléments le laissant présumer, la cour d'appel, qui a écarté les documents médicaux produits par la salariée comme n'établissant pas le harcèlement et qui, bien qu'ayant prononcé l'annulation de huit avertissements notifiés à la salariée entre le 19 février 2009 et le 15 juin 2011, n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement, auquel cas, il appartenait à l'employeur de justifier ces agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés ; 

Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation sur le deuxième moyen ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 24 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; 

Condamne la société Centre de la mode aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Centre de la mode et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mars deux mille quinze. 





MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 30. 000 € nets au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, violences morales avec préméditation et avec ITT supérieure à 8 jours, entrave à l'exercice d'une activité syndicale et de délégué du personnel et non respect de la législation du travail ; 

AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'il convient de relever dans un premier temps que les pièces médicales produites par Madame X... ne permettent en aucune manière de démontrer que son état est du à un harcèlement moral de l'employeur ou tout simplement à son activité professionnelle dans la mesure où le médecin ne fait que reprendre les doléances du salarié ; que par ailleurs il résulte des explications des parties et des pièces produites que Madame X... a perçu deux primes d'efficacité, ce qui démontre que l'employeur a tenu compte des qualités professionnelles de la salariée ; qu'ensuite les avertissements infligés a Madame X... et qui devront être annulés pour certains ne peuvent suffire à eux seuls à constituer des actes de harcèlement moral ; qu'ainsi ni l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, ni un changement des conditions de travail, présumé décidé conformément à l'intérêt de l'entreprise ne sont constitutifs en eux-mêmes d'un harcèlement moral ; qu'il apparaît à l'égard des explications développées supra que les reproches faits à l'employeur à ce titre sont justifies par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et relève de son pouvoir de direction et disciplinaire ; que Madame X... ne démontre pas dans ces circonstances l'existence de faits précis et concordants susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral ; 

AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE Madame X... dit avoir toujours donné satisfaction à son employeur, qu'elle a perçu en février et mars 2008 des primes d'efficacité compte tenu de la qualité de son travail ; 

qu'elle a constaté, à plusieurs reprises, le non-respect de la législation du travail, des humiliations répétées de ses collègues ; que son employeur a tenté de modifier unilatéralement ses jours de travail, de lui imposer le fractionnement des congés de l'été 2010 ; que dès la demande d'organisation des élections, ses conditions de travail se sont considérablement dégradées, que son élection et le refus de leur annulation ont encore aggravé sa situation ; que son employeur a tardé à mettre en place des réunions mensuelles des délégués du personnel, à lui remettre la convention collective, à fournir un local conforme ; que son employeur a multiplié les avertissements sur la qualité de son travail, sur la prise des heures de délégation, sur l'usage du téléphone.... et a entamé deux procédures de licenciement (une pour motif personnel et une pour motif économique) les autorisations de licenciement ont été refusées par l'inspection du travail ; que ces agissements ont provoqué des malaises pendant le travail, malaises avec arrêts de travail reconnus comme accident du travail par la sécurité sociale ; que les attestations fournies par ses collègues de travail ou les clients de la société sont à critiquer, les premières émanant de personnes ayant un lien de subordination avec la SAS CENTRE DE LA MODE, les secondes parce que sollicitées auprès de la clientèle ; que la SAS CENTRE DE LA MODE dit que le travail de Madame X... n'a pas toujours donné satisfaction et l'a conduit à prononcer des avertissements justifiés par la mauvaise qualité du travail de Madame X..., ou pour utilisation de son téléphone portable pendant les heures de travail, en dehors des heures de délégation, que les deux primes d'efficacité correspondent à 40 mois de présence et rémunèrent son acceptation à avoir aidé sur une courte période une autre salariée ; qu'il a déjà été débattu sur les élections de délégués du personnel, qu'elle s'est conformée à la décision qui ne porte que sur le non respect des délais de recours ; qu'elle n'a prononcé qu'un seul licenciement économique au lieu de trois car l'autorisation de licenciement refusée par l'inspection du travail ne lui permettait pas de licencier la salariée qui suivait dans l'ordre, Madame X..., sous peine que la société soit sanctionnée pour non respect des critères de licenciement, que cette salariée a d'ailleurs été affectée à un autre poste ; que le rôle d'un représentant du personnel est de défendre les intérêts des salariés de l'entreprise ; que le local fourni pour l'exercice de son mandat de déléguée du personnel est conforme, qu'il ne lui est pas exclusif, qu'elle ne peut y afficher des appartenances syndicales ; que Madame X... ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que le Conseil, après avoir entendu les parties et pris connaissance des nombreuses pièces du dossier-prend acte de la déclaration de Mme X... : « Ce n'est qu'à la suite de la condamnation de la SAS CDM du 16 mai 2011 (pièce 165) que la SA CDM a cessé ses agissements illicites du 16 juin 2011 à ce jour » déclaration qui concerne un arrêt de la Cour d'Appel de Limoges, entre la SAS CENTRE DE LA MODE et Madame Christine Y...,- constate que cet arrêt est sans rapport avec les faits de discrimination syndicale, harcèlement moral, violences morales, entraves qu'aurait subies Madame X...- dit qu'aucun élément au dossier ne permet de qualifier ces faits ; que le Conseil déboute Madame X... de sa demande de dommages et intérêts de... à ce titre ; 

ALORS QUE le salarié qui se prétend victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 

1- QU'en décidant que les avertissements infligés ne peuvent suffire à eux seuls à constituer des actes de harcèlement moral, alors que l'annulation de neufs avertissements en date des 19 février 2009, 29 avril 2009, 12 mai 2009, 5 octobre 2009, 26 avril et fin avril 2010, 6 juillet 2010, 5 mai 2011 et 15 juin 2011 après l'élection du 18 février 2009 de l'exposante en qualité de délégué du personnel, sont de nature à faire présumer l'existence du harcèlement, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 

2- QU'en retenant le versement de deux primes d'efficacité en février et mars 2008 pour montrer que l'employeur a pu tenir compte objectivement des qualités de la salariée alors que l'exposante a invoqué un harcèlement moral à compter seulement de la date à laquelle elle a été élue soit le 18 février 2009, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 

3- QU'en écartant les pièces médicales produites par l'exposante au motif qu'elles ne permettent pas de démontrer que son état de santé est dû à un harcèlement moral de l'employeur ou tout simplement à son activité professionnelle dans la mesure où le médecin ne fait que reprendre les doléances du salarié, alors que les juges du fond doivent prendre en considération les pièces médicales relatifs à la dégradation de l'état de santé du salarié comme élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement sans rechercher à ce stade le lien de causalité, et ce alors que la salariée avait produit des reconnaissances d'accidents de travail par la CPAM, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 

4- QUE SURTOUT les juges du fond sont tenus de prendre en considération l'ensemble des éléments matériellement établis par le salarié et apprécier s'ils permettent ensemble de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en recherchant seulement si chacun de ces éléments analysés étaient constitutifs en soi d'un harcèlement moral pour dire que ni l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, ni un changement des conditions de travail présumé conforme à l'intérêt de l'entreprise ne sont constitutifs en eux-mêmes d'un harcèlement moral, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 

5- QU'ENFIN en ne s'expliquant pas sur la circonstance que l'inspection du travail avait refusé à deux reprises l'autorisation de licencier la salariée, ce dont il s'évinçait l'existence d'une présomption de harcèlement du fait d'un usage excessif et injustifié du pouvoir disciplinaire à l'égard de la salariée et alors qu'elle avait parallèlement condamné l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour fractionnement imposé des congés d'été 2009 outre un rappel de salaire pour fermeture imposée du lundi, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 

ALORS ENFIN QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du troisième, quatrième et/ ou cinquième moyens, relatifs à des manquements de l'employeur participant du harcèlement moral entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 30. 000 € nets au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, violences morales avec préméditation et avec ITT supérieure à 8 jours, entrave à l'exercice d'une activité syndicale et de délégué du personnel et non respect de la législation du travail ; 

AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN 

ET AUX MOTIFS encore QUE sur la discrimination, aux termes de l'article L 1132-1 du code au travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'à cet effet la Cour de cassation a prévu la méthode que doit adopter le juge du fond pour opérer cette vérification ; que lorsqu'un salarié qui s'estime victime d'une discrimination syndicale présente plusieurs faits à l'appui de ses prétentions, le juge doit les considérer dans leur globalité et vérifier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination ; QU'il a été démontré supra que l'employeur avait respecté la législation sur le local mis à disposition de Madame X... ; que celle-ci ne démontre aucunement que l'employeur l'aurait traitée différemment du fait de son mandat syndical ; que l'employeur n'a fait qu'user de son droit de s'adresser à justice, lequel ne peut constituer un abus au regard des décisions rendues ; qu'il s'est ensuite conformé à la décision rendue laquelle ne fait aucunement référence à une quelconque entrave de l'employeur à toute activité syndicale puisqu'elle ne porte que sur le non respect des délais de recours ; que de la confrontation de ces éléments la Cour tire la conviction, sans qu'il ne soit nécessaire organiser une mesure d'instruction que les parties ne sollicitent d'ailleurs pas que Madame X... n'a pas été victime de discrimination ; 

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs la cassation du chef de la discrimination subie 

ALORS QUE le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en ne recherchant pas si les faits reprochés à l'employeur par la salariée et dont elle avait constaté la réalité pour certains, étaient de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale, au motif erroné que l'exposante ne démontre pas que l'employeur l'aurait traitée différemment du fait de son mandat syndical, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 

ALORS ENFIN QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du troisième quatrième et/ ou cinquième moyens, relatifs à des manquements de l'employeur de la discrimination syndicale, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 500 € nets pour non respect du SMIC pendant 12 mois ; 

AUX MOTIFS QUE Madame X... sera par ailleurs débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du SMIC ; 

ALORS QUE le juge doit motiver sa décision à peine de nullité ; qu'en déboutant la salariée de sa demande sans assortir sa décision d'un motif, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme 1. 000 € nets au titre des préjudices subis pour manque de local de déléguée du personnel conforme, 

AUX MOTIFS QUE vu les dispositions de l'article L 2315-6 du code du travail, Madame X... soutient que l'employeur n'a pas mis à sa disposition un local permettant d'assurer la confidentialité et normalement fermé par une porte ; que la Cour relève à la lecture des pièces produites par les parties que l'inspecteur du travail est venu visiter les locaux litigieux et n'a dressé aucun procès verbal sur une quelconque non-conformité ; que bien plus Madame X... a été déboutée de cette même demande par le conseil de prud'hommes puis par la Cour d'appel de Limoges ; qu'il n'est encore pas contesté que Madame X... disposait de tranches horaires exclusives à sa guise ; que le jugement critiqué sera dès lors confirmé en ce qu'il a considéré que le local était conforme aux prescriptions de l'article L 2315-6 du code du travail ; 

AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... dit ne pas bénéficier d'un local conforme aux prescriptions de l'article L 2315-6 du Code du Travail, que ce local est situe derrière un paravent qui n'est pas fermé par une porte, que ce local servait de passage pour une autre pièce dans lequel se trouvait un coffre, ainsi qu'un stock de décoration ; que c'est à tort que la Cour d'Appel, statuant en référé, puis la Cour de Cassation, n'ont pas fait suite à ses observations ; que le seul partage d'un local admis par la jurisprudence est celui avec une autre institution du personnel ; qu'il appartient à la SAS CENTRE DE LA MODE d'apporter la preuve que le local fourni est conforme (alinéa 2 de l'article 1315 du code civil) ; que la SAS CENTRE DE LA MODE dit que le local mis à disposition est conforme à l'article L 2315-6 du code du travail qui n'impose par une utilisation exclusive des locaux ; que ce local est en soussol où personne ne travaille ; que le Conseil de Prud'hommes et la Cour d'Appel ont débouté Madame X... de cette demande, que cette décision a été confirmée par la Cour de Cassation ; que Madame X... peut disposer de tranches horaires exclusives tous les jours où elle le souhaite, qu'elle n'utilise pas ce local plus d'une heure par mois ; QU'après avoir examiné les éléments du dossier concernant le local mis à disposition des délégués du personnel, le Conseil dit qu'il est conforme aux prescriptions de l'article L 2315-6 du Code du Travail et déboute Madame X... de cette demande ; 

ALORS QUE l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir ; que l'exposante a fait valoir que le local mis à sa disposition n'était pas un local fermé par une porte et servait de passage en sorte que la confidentialité n'était pas assurée ; qu'en fondant le rejet de sa demande seulement sur l'absence de procès-verbal de l'inspecteur du travail et les décisions de rejet rendues dans la procédure de référé et donc dépourvu de l'autorité de chose jugée au principal, sans procéder aux recherches propres qu'imposait son office, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 2315-6 du code du travail. 

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 95, 81 € bruts au titre d'heures de délégation impayées en février et mars 2009 ; 

AUX MOTIFS QUE Madame X... soutient qu'une somme de 95, 81 € lui est due pour les mois de février et mars 2009 ces heures correspondant à 10 heures de délégation en dehors de son temps de travail par rapport au quota dont elle dispose pout s'occuper du contentieux devant le tribunal d'instance de Limoges ; que vu les dispositions de l'article L 2315-3 du code au travail ; que la Cour constate que Madame X... a établi un tableau détaillant les heures dont elle sollicite le paiement mais ne fournit aucun autre justificatif à l'appui ; qu'en outre et ainsi qu'ont pu le juger les premiers juges Madame X... n'est pas déléguée syndicale l'objet qu'elle indique ne faisant pas partie des attributions générales d'un délégué du personnel telles que cités à l'article L 2313-2 du code du travail ; qu'elle sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande ; 

AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... dit qu'elle a dû utiliser 10 heures de délégation pour s'occuper du contentieux né de la demande d'annulation des élections par l'employeur, que ces heures ont été prises en dehors des heures normales ; que selon l'article L 2315-3 du Code du Travail les heures de délégation, si elles ont été prises en dehors du temps de travail doivent être rémunérées et qu'elle demande à ce titre 95 € ; que la SAS CENTRE DE LA MODE indique que Madame X... n'apporte pas la preuve de l'utilisation de ces heures, que les missions évoquées relèvent de celles des délégués syndicaux ; que la Cour d'Appel de Limoges statuant en référé a constaté qu'il lui appartenait de prouver leur existences et leur bienfondé ; que Madame X... n'est pas déléguée syndicale, que l'objet qu'elle indique ne fait pas partie des attributions générales d'un délégué du personnel telles que citées à l'article L 2313-2 du Code du Travail ; que le Conseil de Prud'hommes déboute Madame X... de sa demande de 95 € au titre des heures de délégation impayées ; 

ALORS QUE l'employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés, utilisable dans l'entreprise comme en dehors et en dehors du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'exposante a demandé dans le cadre du contingent et en dehors de son temps de travail, le paiement de 10 heures utilisées en février 2009 et 1 heure utilisée en mars 2009 pour assurer la défense à la contestation de la validité des élections des délégués du personnel par l'employeur ; qu'en estimant que l'exposante a utilisé des heures en dehors du contingent en sorte qu'elle a cru pouvoir écarter la présomption de bonne utilisation pourtant applicable, la Cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 

ALORS AU SURPLUS QU'en estimant que la mission de défense de sa désignation contesté par l'employeur ne fait pas partie des attributions générales d'un délégué du personnel, la Cour d'appel a violé L 2313-2 du code du travail.