Cour de Cassation · soc — 12 mai 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 15 juillet 2004 en qualité de chercheur en biologie par la société OZ Biosciences, M. X... a saisi, le 25 mars 2008, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a fait l'objet de deux mises à pied disciplinaires en mars et septembre 2008 et été licencié pour inaptitude par lettre du 9 mars 2009 ; 


 Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : 


 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il présente une ancienneté de quatre ans et huit mois et qu'il était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement acquittée par l'employeur alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article 8 de l'avenant cadre de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, que le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise à partir de cinq ans de présence ; qu'ayant prononcé la résiliation du contrat de travail du 15 juillet 2004 et jugé que la rupture, résultant d'un harcèlement moral, aurait les effets d'un licenciement nul, ce dont il résultait qu'abstraction faite du licenciement pour inaptitude du 9 mars 2009, annulé, le salarié justifiait de l'ancienneté conventionnelle et par conséquent d'une indemnité plus favorable que celle allouée par l'article R. 1234-2 du code du travail, en jugeant que celle de la convention collective n'était pas plus favorable que l'indemnité légale, la cour d'appel en a violé les dispositions ; 


 Mais attendu que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ;


 Et attendu qu'ayant retenu que le salarié, entré au service de l'entreprise le 15 juillet 2004, présentait une ancienneté de quatre ans et huit mois, ce dont il résultait qu'elle fixait la date de rupture du contrat de travail à la date d'envoi de la lettre de licenciement intervenu le 9 mars 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié, qui ne remplissait pas la condition d'ancienneté requise pour le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement ; 


 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 


 Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : 


 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 


 Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :


 Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du code du travail, ensemble l'article 16 du code de procédure civile ;


 Attendu que pour annuler la mise à pied disciplinaire du 26 au 28 mars 2008, l'arrêt retient que le gérant avait réquisitionné le bureau du salarié pour y tenir une réunion alors qu'il existait d'autres salles disponibles au sein du bâtiment, que le retard du salarié du 7 février était dû à la grève des taxis, qu'à son arrivée, ce dernier n'avait pas été informé de cette réunion décidée le matin même et que le courriel du 15 février 2008 n'a pas été produit ; 


 Qu'en statuant ainsi, sans examiner le premier grief relatif au fait d'avoir le 15 janvier 2008 laissé paraître son mécontentement devant un prestataire externe et sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier du courriel litigieux qui figurait au bordereau annexé aux conclusions de l'employeur et dont la communication n'avait pas été contestée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;


 Et sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur : 


 Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du code du travail ;


 Attendu que pour annuler la mise à pied disciplinaire du 24 au 26 septembre 2008, l'arrêt retient que l'employeur n'a justifié d'aucune consigne précise (règlement intérieur, note circulaire) applicable aux entrées des visiteurs dont le manquement serait susceptible de justifier la sanction ; 


 Qu'en se déterminant ainsi, sans examiner les quatrième et cinquième griefs relatifs à la maintenance et à la rédaction du cahier de laboratoire en totale inadéquation avec les usages et différentes insuffisances professionnelles et pénurie d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; 


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il annule les mises à pied disciplinaires du 26 au 28 mars 2008 et du 24 au 26 septembre 2008, l'arrêt rendu le 12 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;


 Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; 


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société OZ Biosciences, demanderesse au pourvoi principal.


 PREMIER MOYEN DE CASSATION 


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé l'annulation de la mise à pied prononcée au mois de mars 2008, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... un rappel de salaire de 405,41 euros, les congés payés afférents de 40,54 euros, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, partagés par moitié avec Monsieur X... ;


 AUX MOTIFS QUE « La cour, faisant siens les motifs du jugement déféré quant à la demande d'annulation des deux mises à pieds de monsieur X..., confirmera l'annulation de ces sanctions ainsi que la condamnation de l'employeur à verser les salaires et congés y correspondant » ;


 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « une mise à pied disciplinaire de trois jours le 19 mars 2008 pour sanctionner les faits suivants : inobservation des règles de discipline, comportement préjudiciable au bon fonctionnement de la société. Il était plus particulièrement reproché à M. X... d'avoir : - Le 15 janvier 2008 laissé paraître son mécontentement devant un prestataire externe. - Le 6 février 2008 perturbé à plusieurs reprises une réunion que le gérant tenait dans son bureau avec deux personnes d'une société tierce. Il était reproché à M. X..., d'être entré sans sollicitation dans son bureau à quatre reprises pendant la réunion et de l'avoir perturbée. - Le 7 février 2008, d'être arrivé en retard à 9 heures 45 et d'avoir manqué une importante réunion en matière d'hygiène et sécurité. , - d'avoir le 15 février 2008 manqué de respect à M. Y... dans un courriel. M. X... a contesté cette sanction par lettre du 29 mars 2008. Il apparaît que le février 2008 le gérant, Mr Y..., avait réquisitionné le bureau de M. 

X...

 pour y tenir une réunion alors qu'il existait d'autres salles disponibles au sein du bâtiment, que le retard de 35 minutes le 7 février était dû à la grève des taxis Marseille et qu'à son arrivée, personne ne l'avait informé de la réunion qui avait été décidée le matin même. Par ailleurs le courriel du 15 février 2007 n'a pas été produit. Il sera jugé, compte tenu de ces éléments, que la sanction était disproportionnée, et son annulation sera prononcée » ;


 1. ALORS QUE le juge ne peut annuler une sanction disciplinaire sans examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de cette dernière ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la mise à pied faisait 4 reproches au salarié, consistant à avoir 1/ « le 15 janvier 2008, laissé paraître son mécontentement devant un prestataire externe », 2/ « le 6 février 2008, perturbé à plusieurs reprises une réunion que le gérant tenait dans son bureau avec deux personnes d'une société tierce », 3/ « le 7 février 2008, manqué une importante réunion en matière d' hygiène et sécurité, 4/, « le 15 février 2008, manqué de respect à M. Y... dans un courriel » ; que pour annuler la sanction, la Cour d'appel retenu que : « le 6 février 2008 le gérant avait réquisitionné le bureau de M. 

X...

 », « le retard de 35 minutes le 7 février était dû à la grève des taxis de Marseille » et enfin que « le courriel du 15 février 2007 n'a pas été produit » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui n'a pas examiné si le premier des quatre griefs invoqué au soutien de la mise à pied était avéré et, dans l'affirmative, s'il justifiait la sanction prononcée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, et L.1333-2 du Code du Travail ;


 2. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; qu'en l'espèce, pour écarter le dernier grief tenant au caractère irrespectueux des propos tenus par le salarié dans un courriel du 18 février 2008, la Cour d'appel a retenu que le courriel « du 15 février 2007 » n'aurait pas été produit ; que dans l'hypothèse où l'on considérerait que la Cour d'appel n'a pas commis d'erreur matérielle en visant la date du 15 février 2007, elle aurait alors dénaturé la mise à pied, laquelle invoquait un courriel du 18 février 2008, ce en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;


 3. ALORS QUE en opposant à l'employeur l'absence de production de ce courriel, quand il résultait de son bordereau de pièces qu'il avait bien été produit, la Cour d'appel a dénaturé ledit bordereau en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;


 4. ALORS QU'en toute matière, le juge doit faire respecter et respecter le principe de contradiction ; qu'en l'espèce, il résultait du bordereau des pièces de l'employeur que le courriel du 18 février 2008 avait bien été versé aux débats ; que le salarié, loin de contester la production de cette pièce, invitait la Cour d'appel à s'y référer ; que dans ces conditions, en statuant comme elle l'a fait, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence de cette pièce au dossier, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile.


 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé l'annulation de la mise à pied prononcée au mois de septembre 2008, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... un rappel de salaire de 405,41 euros, les congés payés afférents de 40,54 euros, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, partagés par moitié avec Monsieur X... ;


 AUX MOTIFS QUE « La cour, faisant siens les motifs du jugement déféré quant à la demande d'annulation des deux mises à pieds de monsieur X..., confirmera l'annulation de ces sanctions ainsi que la condamnation de l'employeur à verser les salaires et congés y correspondant » ;


 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « une mise à pied disciplinaire de trois jours du 24 au 26 septembre 2008 notifiée le 18 septembre 2008 pour les motifs suivants :
 - d'avoir le 7 août et le 28 août 2008 fait entrer dans les locaux de la société une ancienne employée, Mme Z..., sans autorisation en ne lui faisant pas signer l'entrée et la sortie sur le cahier des visiteurs en dépit des consignes qui avaient été passées en ce sens lors d'une réunion le 7 mars 2008.
 - d'avoir le 28 août 2008 fait entrer dans les locaux une visiteuse représentant une société concurrente sans autorisation et sans en avoir informé la direction et sans lui faire signer l'entrée et la sortie sur le cahier des visiteurs.
 - d'avoir le 4 septembre 2008 fait entrer dans les locaux de la société le représentant d'une entreprise sans en avoir informé la direction, sans respecter les consignes à l'entrée et à la sortie sur le cahier des visiteurs.
 M. X... a contesté cette sanction dans une lettre du 24 septembre 2008 à laquelle l'employeur a répondu le 16 octobre 2008.
 L'employeur n'a justifié d'aucune consigne précise (règlement intérieur, note circulaire) applicable aux entrées des visiteurs, dont le manquement serait susceptible de justifier la sanction qui a été prise. Dans ces conditions cette sanction sera annulée » ;


 1. ALORS QUE le juge ne peut annuler une sanction disciplinaire sans examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de cette dernière ; qu'en l'espèce, la mise à pied formulait cinq griefs, dont trois faisant reproche au salarié d'avoir fait entrer dans l'entreprise une personne étrangère à cette dernière (a/ b/ et c/ de la mise à pied du 18 septembre 2008), le quatrième grief lui reprochant une « maintenance et rédaction du cahier de laboratoire en totale inadéquation avec les usages » (d/ de la mise pied) et, le cinquième, une série d'insuffisances professionnelles (e/ de la mise pied) ; que pour annuler la sanction, la Cour d'appel a opposé à l'employeur l'absence de consignes précises relatives à l'entrée des visiteurs ; qu'en statuant ainsi, sans examiner si les deux derniers griefs invoqués au soutien de la mise à pied étaient avérés et, dans l'affirmative, s'ils justifiaient la sanction prononcée, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, et L.1333-2 du Code du Travail ;


 2. ET ALORS QUE dans le cas où elle aurait considéré que la mise à pied du 18 septembre 2008 ne mentionnerait que des griefs relatifs à l'entrée des visiteurs, la Cour d'appel aurait dénaturé ladite mise à pied en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;


 3. ET ALORS QUE le salarié ne saurait, sans commettre de faute, faire pénétrer un concurrent dans l'enceinte de l'entreprise et s'abstenir d'en aviser la direction ; que cette obligation découle du principe de loyauté et n'a pas à être formulée dans une directive particulière ; qu'ainsi que l'ont constaté les juges du fond, il était notamment reproché au salarié « d'avoir, le 28 août 2008 fait entrer dans les locaux une visiteuse représentant une société concurrente sans autorisation et sans en avoir informé la direction et sans lui faire signer l'entrée et la sortie sur le cahier des visiteurs » ; qu'en opposant à l'employeur l'absence de consigne donnée sur les entrées des visiteurs, la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1331-1, L. 1333-1, et L.1333-2 du Code du Travail.


 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice causé par le harcèlement moral, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, partagés par moitié avec Monsieur X... ;


 AUX MOTIFS QUE « Concernant le harcèlement moral, monsieur X... produit les attestations de cinq salariés qui confirment sa mise à l'écart. En effet, ces témoins écrivent:
 - que le président a été particulièrement odieux envers monsieur X..., soit en l'évinçant de certains projets soit en ne tenant pas compte de sa compétence scientifique, cela allait parfois jusqu'à ne pas lui adresser la parole pendant plusieurs jours et faire intervenir un autre collègue comme intermédiaire pour avoir son avis- que monsieur X... a été mis à l'écart pour discuter du futur programme de la société, lorsqu'il a fallu voir et discuter de plans avec les architectes pour la construction des nouveaux locaux d'OZ biosciences, il n'a pas été mis au courant ni convié à participer aux réunions (en juin et octobre 2007), la direction ne lui a plus adressé la parole ;- que durant une période, le président, lorsqu'il entrait dans le bureau occupé par monsieur X... et deux autres personnes saluait ces dernières et pas monsieur X..., celui-ci a été mis à l'écart lors du lancement de nouveaux produits, le président a refusé toute communication orale avec lui et s 'est comporté comme s'il n'existait pas , il passait par d'autres salariés pour recueillir son avis ;
 - que le président n'adressait plus la parole à monsieur X..., ne lui disait pas bonjour, ignorait ses questions ; monsieur X... était très affecté par ce conflit, il avait beaucoup maigri, devenait insomniaque, il se confiait au cours du déjeuner, il semblait à bout.
 L'on peut lire également dans des courriels échangés par deux salariées en août 2008: «c'est sûr que Laurent n'en peut plus, mais il faut surtout pas qu'il craque. Mais je comprendrais s'il craque » ou bien « Je m'inquiète pour Laurent, il reprend lundi et a vraiment l'air mal, il a beaucoup encaissé jusqu'à présent mais là j'ai peur que ce soit de trop ». C'est en vain que l'employeur entend contester ces attestations notamment en faisant valoir que deux de leurs auteurs ont été licenciés. En effet, ces témoignages sont nombreux, circonstanciés et concordants. Trois des témoins ajoutent que monsieur X... a été évincé de la conduite des programmes de recherche et développement.
 L'employeur affirme que monsieur X... n'a pu se voir privé des fonctions de responsable des services recherche et développement qui ne lui ont jamais été confiées. S'il est exact que son contrat de travail ne fait pas état d'une telle responsabilité, ses bulletins de salaire indiquent qu'il occupait un poste de chercheur, responsable de recherche et développement. Il était présenté sur la plaquette de la société comme manager R§D. Le compte rendu de son évaluation rédigé en décembre 2007 indique qu'il est en charge de la recherche et développement et de la production du département chimie, de la supervision de l'activité de production, des contrôles qualité d'un produit, et qu'il est responsable de l'hygiène et de la sécurité. Dans ce compte rendu il est précisé qu'il a déclaré qu'il avait acquis le leadership important sur l'équipe recherche et développement qui lui avait été demandé. Enfin, l'auteur de l'une des attestations produites par monsieur X... indique : « Jusqu'à la fin de l'année 2007, je traitais les projets R §D sous la responsabilité de monsieur X... et depuis le début de l'année 2008 je ne dois plus traiter avec lui mais avec Mr Y...». Il est donc établi que monsieur X... a été évincé de partie de ses tâches.
 Monsieur X... affirme par ailleurs qu'il a été privé d'une formation par l'employeur. En présence des éléments contradictoires fournis par les deux parties, ce grief ne sera pas retenu. Il en est de même pour l'omission de son nom sur un brevet que monsieur X... affirme abusive, sans étayer son affirmation, étant ajoutée que la revendication d'un droit sur un brevet ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale.
 Monsieur X... s'est trouvé en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif corrélable à une situation professionnelle très dégradée. De l'ensemble des éléments fournis, il résulte qu'il a subi des agissements répétés qui ont eu pour effet ne dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d'altérer santé mentale.
 La société créée par monsieur X..., dans le même secteur d'activité que la société OZ Biosciences, été immatriculée le 3 juillet 2009, après la rupture, alors que l'intéressé n'était plus lié par une obligation de non concurrence. L'appréciation du caractère éventuellement déloyal d'une concurrence e la part de monsieur X... ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale. La constitution de la société Biocellchallenge n'est donc pas constitutive d'une faute. En revanche, il est incontesté que monsieur X... s'est introduit dans le bureau du président pour prendre possession de documents et les photocopier pour dénoncer anonymement son employeur auprès de diverses autorités administratives. Il a ainsi manqué à son obligation de loyauté et commis une faute au titre laquelle il devra verser à l'employeur des dommages et intérêts de 3000 euros. Le comportement fautif ne peut être considéré comme un élément objectif de nature à justifier la mise l'écart du salarié. Il en est de même de l'insuffisance professionnelle alléguée, à la supposer établie, ou des courriels de monsieur X..., comportant des termes parfois ironiques mais non injurieux. En effet, il appartenait à l'employeur, si le comportement du salarié lui paraissait incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, de rompre le contrat de travail ; en conclusion, il est établi que monsieur X... a subi un harcèlement moral, lequel lui a causé un préjudice qui sera justement réparé par des dommages et intérêts de 3000 euros » ;


 1. ALORS QUE le harcèlement moral s'entend d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne relèvent pas du harcèlement, des agissements dérisoires et/ou se rapportant tous à une même décision de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour considérer que Monsieur X... aurait été victime de harcèlement moral, la Cour d'appel a retenu d'une part que la direction avait pu, ponctuellement, ne pas lui adresser la parole ou ne pas lui dire bonjour et, d'autre part, que Monsieur X... avait été tenu à l'écart de plusieurs projets, singulièrement dans le domaine de la « recherche développement » et qu'ainsi il aurait été évincé d'une partie de ses tâches ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a violé l'article L. 1152-1 du Code du Travail ;


 2. ALORS QUE les éléments retenus par la Cour d'appel ne laissant pas, non plus, présumer l'existence d'agissements de harcèlement, elle ne pouvait requérir de l'employeur qu'il s'en justifie pas des éléments objectifs ; qu'en lui reprochant de ne pas avoir fourni de tels éléments, la Cour d'appel a en outre violé l'article L. 1154-1 du Code du Travail.


 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat, d'AVOIR dit qu'elle s'analysait en un licenciement nul, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... les sommes de 7626 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 762,60 euros au titre de congés payés afférents, de 30504 euros à titre de licenciement nul, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, partagés par moitié avec Monsieur X... ;


 AUX MOTIFS QUE « Concernant le harcèlement moral, monsieur X... produit les attestations de cinq salariés qui confirment sa mise à l'écart. En effet, ces témoins écrivent:- que le président a été particulièrement odieux envers monsieur X..., soit en l'évinçant de certains projets soit en ne tenant pas compte de sa compétence scientifique, cela allait parfois jusqu'à ne pas lui adresser la parole pendant plusieurs jours et faire intervenir un autre collègue comme intermédiaire pour avoir son avis- que monsieur X... a été mis à l'écart pour discuter du futur programme de la société, lorsqu'il a fallu voir et discuter de plans avec les architectes pour la construction des nouveaux locaux d'OZ biosciences, il n'a pas été mis au courant ni convié à participer aux réunions (en juin et octobre 2007), la direction ne lui a plus adressé la parole ;- que durant une période, le président, lorsqu'il entrait dans le bureau occupé par monsieur X... et deux autres personnes saluait ces dernières et pas monsieur X..., celui-ci a été mis à l'écart lors du lancement de nouveaux produits, le président a refusé toute communication orale avec lui et s 'est comporté comme s'il n'existait pas , il passait par d'autres salariés pour recueillir son avis ;- que le président n'adressait plus la parole à monsieur X..., ne lui disait pas bonjour , ignorait ses questions ; monsieur X... était très affecté par ce conflit , il avait beaucoup maigri , devenait insomniaque , il se confiait au cours du déjeuner , il semblait à bout. L'on peut lire également dans des courriels échangés par deux salariées en août 2008: «c'est sûr que Laurent n'en peut plus, mais il faut surtout pas qu'il craque .Mais je comprendrais s'il craque » ou bien « Je m'inquiète pour Laurent, il reprend lundi et a vraiment l'air mal, il a beaucoup encaissé jusqu'à présent mais là j'ai peur que ce soit de trop ». C'est en vain que l'employeur entend contester ces attestations notamment en faisant valoir que deux de leurs auteurs ont été licenciés. En effet, ces témoignages sont nombreux, circonstanciés et concordants. Trois des témoins ajoutent que monsieur X... a été évincé de la conduite des programmes de recherche et développement. L'employeur affirme que monsieur X... n'a pu se voir privé des fonctions de responsable des services recherche et développement qui ne lui ont jamais été confiées. S'il est exact que son contrat de travail ne fait pas état d'une telle responsabilité, ses bulletins de salaire indiquent qu'il occupait un poste de chercheur, responsable de recherche et développement. Il était présenté sur la plaquette de la société comme manager R§D. Le compte rendu de son évaluation rédigé en décembre 2007 indique qu'il est en charge de la recherche et développement et de la production du département chimie, de la supervision de l'activité de production, des contrôles qualité d'un produit, et qu'il est responsable de l'hygiène et de la sécurité. Dans ce compte rendu il est précisé qu'il a déclaré qu'il avait acquis le leadership important sur l'équipe recherche et développement qui lui avait été demandé. Enfin, l'auteur de l'une des attestations produites par monsieur X... indique : « Jusqu'à la fin de l'année 2007, je traitais les projets R §D sous la responsabilité de monsieur X... et depuis le début de l'année 2008 je ne dois plus traiter avec lui mais avec Mr Y...». Il est donc établi que monsieur X... a été évincé de partie de ses tâches. Monsieur X... affirme par ailleurs qu'il a été privé d'une formation par l'employeur. En présence des éléments contradictoires fournis par les deux parties, ce grief ne sera pas retenu. Il en est de même pour l'omission de son nom sur un brevet que monsieur X... affirme abusive, sans étayer son affirmation, étant ajouté que la revendication d'un droit sur un brevet ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale. Monsieur X... s'est trouvé en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif corrélable à une situation professionnelle très dégradée. De l'ensemble des éléments fournis, il résulte qu'il a subi des agissements répétés qui ont eu pour effet ne dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d'altérer santé mentale. La société créée par monsieur X..., dans le même secteur d'activité que la société OZ Biosciences, été immatriculée le 3 juillet 2009, après la rupture, alors que l'intéressé n'était plus lié par une obligation de non concurrence. L'appréciation du caractère éventuellement déloyal d'une concurrence e la part de monsieur X... ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale. La constitution de la société Biocellchallenge n'est donc pas constitutive d'une faute. En revanche, il est incontesté que monsieur X... s'est introduit dans le bureau du président pour prendre possession de documents et les photocopier pour dénoncer anonymement son employeur auprès de diverses autorités administratives. Il a ainsi manqué à son obligation de loyauté et commis une faute au titre laquelle il devra verser à l'employeur des dommages et intérêts de 3000 euros. Le comportement fautif ne peut être considéré comme un élément objectif de nature à justifier la mise l'écart du salarié. Il en est de même de l'insuffisance professionnelle alléguée, à la supposer établie, ou des courriels e monsieur X..., comportant des termes parfois ironiques mais non injurieux. En effet, il appartenait à l'employeur, si le comportement du salarié lui paraissait incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, de rompre le contrat de travail ; en conclusion, il est établi que monsieur X... a subi un harcèlement moral, lequel lui a causé un préjudice qui sera justement réparé par des dommages et intérêts de 3000 euros ; Le harcèlement justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail de monsieur X.... Celle- ci, fondée sur un harcèlement moral, s'analyse en un licenciement nul, avec effet à la date du licenciement prononcé par l'employeur. Monsieur X... a droit à une indemnité égale à douze mois de salaire. Sa rémunération moyenne mensuelle était égale à 2542 euros. La société OZ Biosciences devra en conséquence lui verser une indemnité compensatrice de préavis, égale à 3 mois de salaire , soit 7626 euros, outre la somme de 726 euros au titre des congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul de 30504 euros. La convention collective de la pharmacie ne prévoit pas un régime d'indemnité de licenciement plus favorable que celui de l'indemnité légale. Monsieur X..., qui avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois, a été rempli de ses droits par l'indemnité de 2878 'euros versée par l'employeur. Les sommes allouées en exécution du contrat de travail porteront intérêts à compter de la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, convocation qui vaut sommation de payer, soit le 2 avril 2008, et les sommes allouées à titre de dommages et intérêts porteront à compter du présent arrêt. L'anatocisme sera ordonné ».


 1. ALORS QUE la Cour d'appel ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat en raison du harcèlement moral dont aurait été victime le salarié, la cassation à intervenir sur le fondement du précédent moyen de cassation entraînera celle du chef de dispositif attaqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
 2. ALORS QUE seule la faute d'une gravité suffisante est susceptible d'entraîner la résiliation du contrat aux torts de l'employeur ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui n'a pas examiné si, indépendamment des agissements de harcèlement qu'elle a retenus à tort, les faits reprochés à l'employeur étaient d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1, ensemble de l'article L. 1232-1 du Code du Travail.


 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 


 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des dommages et intérêts auxquels a été condamné le salarié à la somme de 3000 euros, d'AVOIR condamné l'exposante au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, partagés par moitié avec Monsieur X... ;


 AUX MOTIFS QUE « (...) La société créée par monsieur X..., dans le même secteur d'activité que la société OZ Biosciences, été immatriculée le 3 juillet 2009, après la rupture, alors que l'intéressé n'était plus lié par une obligation de non concurrence. L'appréciation du caractère éventuellement déloyal d'une concurrence de la part de monsieur X... ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale. La constitution de la société Biocellchallenge n'est donc pas constitutive d'une faute. En revanche, il est incontesté que monsieur X... s'est introduit dans le bureau du président pour prendre possession de documents et les photocopier pour dénoncer anonymement son employeur auprès de diverses autorités administratives. I1 a ainsi manqué à son obligation de loyauté et commis une faute au titre laquelle il devra verser à l'employeur des dommages et intérêts de 3000 euros » ;


 ALORS QUE pour fixer à la somme de 3000 euros le montant des dommages et intérêts auxquels a été condamné Monsieur X..., la Cour d'appel a retenu que la société concurrente qu'il avait créée n'avait été immatriculée qu'après la rupture de son contrat mais que le fait de s'être introduit dans le bureau du Président d'OZ BIOSCIENCES pour y dérober des documents dans le but de dénoncer la société aux autorités administratives, caractérisait un manquement à l'obligation de loyauté ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si cet agissement ne s'inscrivait pas dans la démarche plus générale, dont se prévalait et justifiait l'employeur, consistant à dénigrer la société OZ BIOSCIENCES tant auprès desdites autorités administratives, c'est-à-dire les services des impôts, de la répression des fraudes, de l'URSSAF, de l'OFFICE EUROPEEN de LUTTE ANTI FRAUDE (OLAF), mais aussi auprès des salariés de l'entreprise, dans le but de préparer le lancement et de conquérir les parts de marché de la société concurrente dont les statuts étaient sur le point d'être déposés par Monsieur X..., étant précisé d'une part que les « dénonciations » auxquelles s'était livré Monsieur X... avaient entraîné une perquisition dans l'entreprise qui s'était déroulée au vu et au sus de tous, y compris des partenaires, clients, et organismes financeurs, le tout devant aboutir à un classement sans suite le 25 janvier 2010, que Monsieur X... y avait procédé durant l'exécution de son contrat, à savoir entre octobre et novembre 2007, et encore qu'il avait accompli diverses démarches s'inscrivant dans ce même objectif de lancement de son entreprise concurrente (dépôt de candidatures auprès d'OSEO, d'un nom de domaine, ouverture d'une ligne téléphonique, ...), ce toujours durant l'exécution de son contrat de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1382 du Code civil, ensemble de son article 1134 et de l'article L.1222-1 du Code du travail ;



Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident.


 PREMIER MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné Monsieur Laurent X..., salarié, à payer à la Société OZ Biosciences, employeur, 3 000 € à titre de dommages et intérêts ;


 AUX MOTIFS QUE la société créée par M. X..., dans le même secteur d'activité que la société OZ Biosciences, a été immatriculée le 3 juillet 2009, après la rupture, alors que l'intéressé n'était plus lié par une obligation de non-concurrence ; que l'appréciation du caractère éventuellement déloyal d'une concurrence de la part de M. X... ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale ; que la constitution de la société Biochallenge n'est donc pas constitutive d'une faute ; qu'en revanche, il est incontesté que M. X... s'est introduit dans le bureau du président pour y prendre possession de documents et les photocopier pour dénoncer anonymement son employeur auprès de diverses autorités administratives ; qu'il a ainsi manqué à son obligation de loyauté et commis une faute au titre de laquelle il devra verser à l'employeur des dommages et intérêts de 3 000 € ;


 1°) ALORS D'UNE PART QU'ayant constaté que Monsieur Laurent X... avait été victime d'un harcèlement moral, en lui reprochant de s'être introduit dans le bureau de l'employeur pour réunir les éléments utiles à la dénonciation de ce dernier auprès de diverses administrations, sans rechercher si cette démarche était utile à sa défense et à la préservation de sa santé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 1152-1 du code du travail ;


 2°) ALORS D'AUTRE PART QU'ayant constaté que le salarié étant cadre, responsable d'un laboratoire et d'un service de recherche, il avait vocation, sauf interdiction particulière, à accéder à la documentation relative, notamment, à l'emploi de subventions européennes ; en lui reprochant de s'être procuré les éléments de preuve d'un détournement de ces subventions, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé d'abus, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1121-1 du code du travail.



 SECOND MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Laurent X..., salarié, de sa demande d'indemnité de licenciement calculée par application de la convention collective de la pharmacie ;


 AUX MOTIFS QUE la convention collective de la pharmacie ne prévoit pas un régime d'indemnité de licenciement plus favorable que celui de l'indemnité légale ; que M. X..., qui avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois, a été rempli de ses droits par l'indemnité de 2 878 ¿ versés par l'employeur ;


 ALORS QU'il résulte de l'article 8 de l'avenant cadre de la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, que le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise à partir de 5 ans de présence ; qu'ayant prononcé la résiliation du contrat de travail du 15 juillet 2004 et jugé que la rupture, résultant d'un harcèlement moral, aurait les effets d'un licenciement nul, ce dont il résultait qu'abstraction faite du licenciement pour inaptitude du 9 mars 2009, annulé, le salarié justifiait de l'ancienneté conventionnelle et par conséquent d'une indemnité plus favorable que celle allouée par l'article R 1234-2 du code du travail, en jugeant que celle de la convention collective n'était pas plus favorable que l'indemnité légale, la cour d'appel en a violé les dispositions.