Cour de Cassation · soc — 13 mai 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité d'employée libre-service par la société Lidl, a été victime d'un accident du travail le 4 septembre 2010 ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 18 août et 5 septembre 2011, le médecin du travail l'a déclarée « inapte définitivement à tout poste de travail dans l'entreprise (..) apte à un poste sans gestes répétitifs, sans mouvement d'élévation du membre supérieur droit, sans manutention de charge supérieure à 2 kg » ; que licenciée le 14 décembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; 


 Sur le premier moyen :


 Vu l'article L. 1226-10 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;


 Attendu qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié ;


 Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que cette salariée ne justifie pas de l'appartenance à un groupe de la société Lidl, ni du fait qu'une adaptation de poste ait pu être envisageable sans contrevenir aux prescriptions du médecin du travail ; 


 Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 


 Et sur le second moyen :


 Vu l'article L. 3121-33 du code du travail ; 


 Attendu qu'il résulte de ce texte que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; 


 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient, d'une part, qu'en application d'accords collectifs, les salariés de la société Lidl bénéficient d'une pause payée de sept minutes par demi-journée d'une durée inférieure ou égale à six heures, que toute amplitude de travail supérieure à six heures est considérée comme comptant pour deux demi-journées et donne droit à douze minutes de pause payée à prendre, et que la salariée a perçu une indemnité de temps de pause, d'autre part, que celle-ci ne produit aucune pièce justifiant qu'elle a été amenée à travailler plus de six heures consécutives, étant précisé que la charge de la preuve lui incombe ; 


 Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien, et qu'incombe à l'employeur la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 


 PAR CES MOTIFS : 


 CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 11 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans ; 


 Condamne la société Lidl aux dépens ; 


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, déboute la société Lidl de sa demande et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mai deux mille quinze et signé par M. Chollet, président, et Mme Piquot, greffier de chambre, qui a assisté au prononcé de la décision. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 


 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils pour Mme X...



 PREMIER MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué ; 


 D'AVOIR considéré que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'intéressée de ses demandes indemnitaires afférentes ; 


 AUX MOTIFS PROPRES QU' « en vertu des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, si un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension pour accident du travail, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer, compte-tenu, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail; qu'il s'en déduit que l'employeur doit tenter de reclasser le salarié par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient; que le médecin du travail a déclaré Madame X... "inapte définitivement à tout poste de travail dans l'entreprise en application de l'article R.4624-31 du code du travail. Apte à un poste sans gestes répétitifs, sans mouvement d'élévation du membre supérieur droit sans manutention de charge supérieure à 2kg (étude de poste réalisée le 29 août 2011) ; que Madame X... fait grief à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de reclassement; qu'il n'est pas contesté que la société Lidl exploite des commerces de distribution alimentaire (petites et moyennes structures) employant des caissiers, chefs caissiers et responsables de magasin polyvalents dont les tâches comportent de la manutention et ports de charges; qu'également les emplois en entrepôt (préparateurs, tireurs, chargeurs contrôleurs) nécessitent des tâches de manipulation ; que seuls les emplois administratifs n'exigent pas de port de charges ou manipulation; qu'en l'espèce la société Lidl justifie avoir procédé à des recherches de reclassement au sein des directions régionales en leur indiquant les préconisations du médecin du travail, les fonctions occupées par Madame X..., son ancienneté dans l'entreprise et en axant la recherche sur un poste "type administratif'; qu'il a été proposé à Madame X... par courrier du 21 novembre 2011, 14 postes sis à Strasbourg, Chanteloup les Vignes et Toulouse, la direction régionale de Tours dont dépend le magasin de Madame 
X...
 et les autres directions ayant répondu ne pas avoir de poste disponible ; que Madame X... a refusé les postes proposés pour" cause de mobilité"; que contrairement à ce que soutient Madame X..., la société Lidl a donné des informations sur ses fonctions précédemment occupées dans l'entreprise, son ancienneté et sur les restrictions retenues par le médecin du travail; que des indications sur son âge ou sa situation de famille sont en revanche sans incidence pour un reclassement et il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas les avoir fournies; que de la lecture des fiches de postes proposés, il ressort que Madame X... pouvait y prétendre, au moins à certains, après une formation que l'employeur se proposait de lui apporter; que Madame X... est mal fondée à invoquer que d'autres salariés se seraient vu proposer des postes différents dans la mesure où ces propositions sont intervenues postérieurement : que Madame X... n'établit pas que la société Lidl appartient à un groupe communautaire et qu'elle aurait dû procéder à des recherches au niveau de ce groupe; qu'enfin, au regard de la polyvalence des postes en magasin nécessitant tous des manipulations de charges, Madame X... ne justifie pas qu' une adaptation de poste ait pu être envisageable sans contrevenir aux prescriptions du médecin du travail; que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés après information de la situation médicale de Madame X... et des postes qui allaient lui être proposés; que dès lors c'est à juste titre que les premiers juges ont estimé que la SNC Lidl avait loyalement rempli son obligation de reclassement et débouté Madame X... de ses demandes à ce titre ; que le jugement sera confirmé sur ce point ». 


 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « par LRAR du 14 décembre 2011, la SNC Lidl licencie Madame X... pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche du poste de reclassement doit s'effectuer tout de l'entreprise et de l'ensemble de ses établissements ; que si l'entreprise appartient à un groupe, l'entreprise est tenue d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; de surcroît si l'employeur exploite une franchise, sa recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale, s'il existe entre elles des possibilités de permutation du personnel ; que l'ensemble des éléments versés aux débats par la SNC Lidl démontre qu'elle n'appartient à aucun groupe de sociétés à dimension communautaire ; que les propositions faites à Madame X... rentrent parfaitement dans la limite donnée à l'employeur dans son obligation de moyens au titre du reclassement ; que dans la LRAR datée du 21 novembre 2011, Madame X... notifie à la SNC Lidl son refus d'accepter les propositions de reclassement pour cause de mobilité ; que devant cette situation, la SNC Lidl a justifié légalement sa démarche de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'en conséquence, Madame X... sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». 


 ALORS QUE l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail; qu'en affirmant, pour juger le licenciement régulier, qu'aucune adaptation de poste ne pouvait être envisagée sans contrevenir aux restrictions du médecin du travail, la cour d'appel a violé l'article L.1226-10 du code du travail. 


 ET ALORS QUE la charge de la preuve de l'impossibilité de reclasser un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste de travail pèse sur l'employeur ; qu'en affirmant, pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la salariée ne justifiait pas qu'une adaptation de poste ait pu être envisageable sans contrevenir aux prescriptions du médecin du travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve du respect de l'obligation de reclassement et a violé l'article 1315 du code civil et L.1226-10 du code du travail. 


 ALORS, par ailleurs, QU'il appartient aux juges du fond de caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en s'abstenant de caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1226-10 du code du travail. 


 ALORS, en outre, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que pour juger régulier le licenciement de la salariée, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'intéressée ne justifiait pas que la société Lidl appartenait à un groupe communautaire ; que la cour d'appel s'est déterminée sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi actuellement mis en oeuvre au sein de l'entreprise, l'employeur reconnaissait appartenir au groupe européen Schwartz, en sorte que l'employeur était tenu de rechercher des possibilités de reclassement à l'intérieur de ce groupe ; que la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 


 ALORS ENFIN QUE le salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est en droit de refuser le poste de reclassement proposé ; que seul un refus abusif des postes de reclassement proposés permet à l'employeur de valablement faire valoir qu'il a respecté son obligation de reclassement à l'égard du salarié ; que les juges du fond doivent caractériser l'abus commis par le salarié ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs qu'elle avait refusé les postes administratifs proposés qui exigeaient une formation de la salariée, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'abus de la salariée, seul de nature à rendre le refus injustifié, et donc le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a, à nouveau, privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1226-10 du code du travail ; 


 SECOND MOYEN DE CASSATION 


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué ; 


 D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de la législation relative aux temps de pause ; 


 AUX MOTIFS QUE «l'article L.3121-33 du code du travail dispose que "dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause minimal de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; que Madame X... prétend que ces dispositions seraient plus favorables que celles des accords collectifs qui prévoient pour les salariés à temps partiel une pause payée prise fixée à 7 minutes par demi-journée de travail et de celles de la convention collective nationale du commerce à dominance alimentaire qui prévoit "qu'une pause payée est attribuée à raison de 5% du travail effectif. Les conditions de prise de pause sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement. A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins quatre heures doit être coupé d'une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure" ; que les dispositions légales ne font pas référence à une pause payée; que les dispositions conventionnelles font état de pauses payées dont les conditions de prise sont fixées au sein de chaque établissement de sorte qu'il ne peut être déduit qu'elles doivent être prise à hauteur de 5% du travail effectif ; qu'enfin l'accord collectif évoque les "pauses prises dont les salariés bénéficient pour toute demi-journée de travail de 7 minutes de pause ; toute amplitude de travail supérieure à 6 heures est considérée comme comptant pour deux demi-journées et donne droit à 12 minutes de pause payée à prendre"; que Madame X... a perçu une indemnité de temps de pause en application des accords d'entreprise et est donc mal fondée à soutenir que ceux ci lui seraient moins favorables que les dispositions légales ; en outre qu'elle ne produit aucune pièce justifiant qu'elle a été amenée à travailler plus de six heures consécutives ni qu'elle n'aurait pu bénéficier de ce temps de pause étant précisé que la charge de la preuve lui incombe, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer un système d'enregistrement des temps de pause ; que dès lors, Madame X... sera déboutée de sa demande de ce chef ; que la décision déférée sera donc infirmée». 


 ALORS QU' aux termes de l'article L.3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que seules des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; que la cour d'appel a débouté la salariée de sa demande indemnitaire afférente à la violation par l'employeur des temps de pause obligatoires, bien qu'elle ait constaté qu'en application des accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, pour une amplitude de travail supérieure à six heures le temps de pause était de douze minutes ; que la cour d'appel a violé l'article L.3121-33 du code du travail. 


 ET ALORS QUE la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, incombe à l'employeur ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre de la violation par l'employeur de la législation sur les temps de pause, que l'intéressée ne produisait aucune pièce justifiant qu'elle a été amenée à travailler plus de six heures consécutives, bien que la charge de la preuve de ce chef lui incombait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article L.3121-33 du code du travail et l'article 1315 du code civil.