Cour de Cassation · soc — 9 juin 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Agen, 5 novembre 2013) que M. X..., engagé en 1984 dans une société appartenant au groupe Lhoist France Centre et Sud-Ouest, a été promu en 1995 en qualité de chef d'usine puis en 2000 en qualité de directeur d'usine ; qu'ayant cessé son activité en 2010, il a saisi la juridiction prud'homale ;


 Sur le premier moyen :


 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient 600 de la classification conventionnelle de la convention collective nationale pour le personnel d'encadrement de l'industrie et de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, alors, selon le moyen :


 1°/ qu'en présence d'une convention collective nationale et d'un accord collectif d'établissement en concours, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seuls les plus favorables d'entre eux pouvant être accordés au salarié ; qu'en énonçant, pour débouter M. X... de ses demandes, que les clauses de l'accord d'entreprise du 21 décembre 1979 en ce qu'elles instituaient pour le cadres position II un coefficient allant de 400 à 600 n'étaient pas applicables au salarié, quand il résultait de ses propres constatations que la convention collective applicable précisait que les dispositions conventionnelles nées de conventions antérieures plus favorables demeuraient applicables, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective des industries de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, ensemble l'article 5 l'accord d'entreprise du 21 décembre 1979 et l'article 1134 du code civil ;


 2°/ qu'en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges du fond doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; que suivant la classification de la convention collective des fabricants de la chaux : " sont placés en Position II les ingénieurs, cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs (coefficients hiérarchiques : 400 et au-dessus) "; qu'en appréciant le poste occupé par le salarié au regard du seul coefficient 400 et en refusant de faire droit à la demande de M. X... tendant à être classé au coefficient 600 quand il ressortait de la classification de la convention collective qu'un cadre positon II pouvait être positionné au coefficient 400 et au-dessus, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 


 3°/ que le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'en énonçant que la rémunération minimale du salarié ne pouvait être calculée en appliquant le coefficient prévu par la convention collective nationale avec une valeur de point issue d'un autre texte (accord d'établissement), au demeurant non valorisée, donc moins favorable pour le salarié, ou d'une pratique de l'employeur ("indice personnel" évoqué par le salarié), quand le salarié ne revendiquait que l'application d'un coefficient hiérarchique fixé à 600 ainsi que la convention collective applicable le prévoyait, et le salaire correspondant en fonction de la valeur du point arrêtée par la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 


 4°/ qu'en déboutant le salarié de sa demande aux motifs qu'il aurait perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel prévu pour les salariés relevant du coefficient 400, quand il lui appartenait de vérifier la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s'il avait bénéficié du coefficient 600, la cour d'appel, s'est prononcée par des motifs inopérants, et a violé l'article 1134 du code civil ;


 Mais attendu qu'en présence de deux systèmes de rémunération différents, seul doit être retenu le plus avantageux pour le salarié ; qu'ayant relevé que l'accord d'entreprise ne prévoyait aucune détermination ni grille de rémunération en fonction d'un coefficient applicable, mais uniquement une valeur du point qui n'avait pas été réévaluée depuis 1994, la cour d'appel a pu en déduire que le salarié devait bénéficier des stipulations globalement plus avantageuses de la seule convention collective ;


 Et attendu que la cour d'appel, ayant souverainement constaté que le salarié avait exercé les fonctions de chef puis de directeur d'usine, a pu en déduire, sans encourir les autres griefs du moyen, que ses fonctions correspondaient, à compter du 2 juin 1995, au coefficient 400 de la convention collective applicable ;


 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;


 Sur le second moyen :


 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, alors, selon le moyen :


 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés à charge pour l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en énonçant que le salarié n'étayait pas sa demande puisqu'il produisait seulement un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirmait avoir réalisé et non un tableau laissant apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis, outre deux attestations de salariés et un relevé dactylographié de toute la période de travail sur la base de 58,46 heures et 75,78 heures supplémentaires mensuelles, la cour d'appel qui, n'a pas déduit de ses constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 


 2°/ que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des éléments rapportés par le salarié ; qu'en l'espèce, M. X... avait produit deux attestations de salariés et un relevé dactylographié de toute la période de travail sur la base de 58,46 et 75,78 d'heures supplémentaires ; qu'en considérant que les éléments rapportés par le salarié étaient insuffisants pour étayer sa demande, la cour d'appel, qui s'est fondée sur l'insuffisance des éléments rapportés et a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié, a méconnu les principes régissant l'administration de la preuve en matière d'heures supplémentaires et violé l¿article L. 3171-4 du code du travail ;


 Mais attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel, ayant relevé que les éléments produits par le salarié n'étaient pas susceptibles d'étayer sa demande, a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ;


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi ;


 Condamne M. X... aux dépens ; 


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. X....


 PREMIER MOYEN DE CASSATION


 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Gian-Luigi X... de sa demande tendant à obtenir un rappel de salaires au titre du coefficient 600 de la classification conventionnelle de la convention collective des fabricants de la chaux, ainsi que le rappel de salaires au titre des congés payés,


 AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L. 2253-2 du code du travail prévoit que lorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d'accords d'entreprise ou d'établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence ; qu'il est constant que le fait qu'un accord d'entreprise antérieur à une convention collective nationale et non révisé dans les conditions prévues par cette convention soit demeuré en vigueur ne fait pas obstacle à ce que soient applicables les dispositions de la convention nationale rendues obligatoires par un arrêté d'extension, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables aux salariés que celles de l'accord d'entreprise ; que cependant l'article L. 2253-3 suivant précise qu'en matière de salaires minima, de classifications (...) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels ; qu'il est constant que lorsque le statut d'un salarié dans l'entreprise résulte exclusivement de dispositions conventionnelles, les modifications régulièrement apportées à ces dispositions s'imposent, sauf clause contraire, à lui, sans qu'il puisse prétendre au maintien des droits acquis ; que le maintien des avantages acquis doit s'entendre des avantages ayant effectivement bénéficié dans le passé au salarié qu'ainsi ne constitue pas un avantage individuel acquis l'application pour l'avenir du mode de calcul ou la réévaluation de la rémunération tel qu'il résulte de la convention ou de l'accord dénoncé ; qu'en l'espèce que Monsieur X... a été engagé en 1984 au coefficient 230 de la convention collective du 27 avril 1981 Industries de la fabrication de la chaux - personnel ETDAM, étendue par arrêté du 5 novembre 1982, donc déjà applicable et en vigueur lors de son embauche ; que l'employeur n'établit pas que l'accord d'entreprise cadres du groupe Balthazard et Cotte du 21 décembre 1979 a été dénoncé ; que l'article 29 de cet accord précise que "dans tout établissement compris dans le champ d'application du présent accord, les dispositions de cet accord s'imposent, sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels, Toutes nouvelles dispositions légales accordant des avantages existants dans le présent accord ne peuvent se cumuler" ; que l'article 23 de la convention collective précise quant à lui que "les dispositions de la présente convention s ¿imposent, sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés de contrats individuels ou de conventions antérieures" ; que cependant le courrier d'engagement de Monsieur X... du 6 juin 1984 précise que "cet engagement est fait aux conditions générales fixées par la loi et par le règlement intérieur de notre entreprise, dont nous vous avons donné connaissance ; il est également régi par la convention collective nationale du travail des industries de la fabrication de la chaux personnel ETDAM" ; qu'aucune référence n'est faite dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise Cadres du groupe Balthazard de 1979, Monsieur X... n'étant au surplus pas embauché comme cadre mais comme ETDAM ; qu'en 1987 il a été promu chef de fabrication échelon, coefficient 300 de la CCN dont l'article 2 prévoit que sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs qui occupent dans l'entreprise un des emplois définis dans l'annexe "classifications appointements" de la convention ; que tel est le cas pour Monsieur X... uniquement à compter de cet emploi (Position I coefficient 300 Chef de fabrication 1er échelon) ; que par contrat à durée indéterminée du 2 juin 1995 il est nommé chef d'usine, le contrat précisant que les "parties contractantes s'engagent à se conformer aux conditions générales de la convention collective nationale des fabricants de chaux" ; que Monsieur X... soutient que lorsqu'il a été promu adjoint au directeur d'usine le 1er septembre 1994, il aurait dû bénéficier d'un coefficient 400, coefficient minimum prévu par la CCN concernant les cadres de direction, puis les coefficients intermédiaires jusqu'au coefficient 600 figurant à l'accord d'entreprise ; que l'accord d'entreprise de 1979 prévoit que les cadres position I bénéficient d'un coefficient 300 à 390 et les cadres position II d'un coefficient de 400 à 600 ; qu'ainsi qu'il a été vu ci-dessus, les clauses de cet accord ne sont pas applicables à Monsieur X..., qui ne peut justifier d'aucun droit au maintien des avantages acquis au titre de cet accord, lequel s'agissant de classification et de salaire minimum, ne saurait déroger aux dispositions conventionnelles postérieures ; qu'en revanche, selon la CCN, sont placés en Position I les collaborateurs ayant acquis, par leurs études scientifiques, administratives, juridiques, commerciales, financières ou sociales ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de leur spécialité et qu' ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente. (coefficients hiérarchiques: 300 et au-dessus) et en Position II les ingénieurs, cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs (coefficients hiérarchiques : 400 et au-dessus) ; qu'en cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; qu'en l'espèce que Monsieur X... a exercé, à compter du 2 juin 1995 les fonctions de chef d'usine, sous les ordres de Monsieur Z... Guy, directeur de la filiale Les chaux du Périgord, puis du 1er mars 2000, celle de directeur d'usine, l'avenant rappelant la nécessité de "manager une équipe" et d' "accepter la délégation de pouvoir" que Monsieur X... a ainsi signé en 2001 ; qu'en sa qualité de chef puis directeur d'usine, Monsieur X... justifie qu'il avait pour tâche de diriger ou coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs, en assumant une responsabilité complète et permanente sur ce personnel, ainsi que l'établit la pièce 14 de l'employeur, relative aux modalités de fonctionnement entre la direction régionale et les directeurs et chefs d'usine ; qu'ainsi, en matière de ressources humaines par exemple, le directeur ou chef d'usine est responsable de la sécurité, de l'embauche ou licenciement, des relations avec la DRIRE, l'inspection du travail..., et en matière de production, de l'ensemble de la gestion de la production et de la réalisation des objectifs, toutes tâches impliquant une nécessaire coordination des travaux des personnels de niveaux inférieurs ; qu'en conséquence que Monsieur X... est bien fondé à solliciter un classement au coefficient 400 de la convention collective à compter du 2 juin 1995 ; que cependant, ainsi que l'a justement rappelé le conseil de prud'hommes, la convention collective prévoit dans son article 4 le système de détermination des appointements suivant : "la rémunération mensuelle de base garantie à chaque membre de l'encadrement pour un horaire hebdomadaire de quarante heures est égal à la valeur du point mensuel multiplié par le coefficient hiérarchique découlant de l'annexe classifications ; la rémunération mensuelle de base du premier alinéa ci-dessus inclut la rémunération des gardes et dépannages exceptionnels de l'encadrement usine"; que l'accord d'entreprise ne prévoit aucune détermination ni grille de rémunération en fonction du coefficient applicable, mais uniquement une valeur du point (9,139 F par mois contre 36,296 F prévu par la CCN en 1994, puis référence à une rémunération mensuelle) qui n'a pas été jamais été réévaluée, compte tenu de l'entrée en vigueur de la CCN de 1981 ; que la rémunération minimale du salarié ne peut donc être calculée en appliquant le coefficient prévu par la CCN avec une valeur de point issue d'un autre texte (accord), au demeurant non valorisée, donc moins favorable pour le salarié, ou d'une pratique de l'employeur ("indice personnel" évoqué par le salarié ; qu'enfin ainsi que l'ont détaillée les premiers juges, dans un calcul non contesté par les parties, la rémunération versée à Monsieur X... au titre d'un coefficient 300 a été supérieure au salaire minimum conventionnel au titre d'un coefficient 400, sur l'ensemble de la période non prescrite ; qu'en conséquence, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a rejeté la demande de rappel de salaire de Monsieur X... au titre du coefficient 400 ou 600, ainsi que le rappel de salaire au titre des congés payés, 


 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur X... soutient que le coefficient auquel il prétend doit être appliqué, non pas à la valeur du point fixée par la convention collective, mais à celle fixée par son employeur après application d'un indice personnel destiné à augmenter la rémunération des salariés lors de chaque promotion ; qu'en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé ; qu'il n'est donc pas possible de calculer le salaire minimum conventionnel en appliquant le coefficient prévu par la convention collective avec une valeur de point issue d'un autre texte ou d'une pratique de l'employeur ; qu'il convient donc de calculer le salaire minimum garanti par la convention collective sur la base du coefficient applicable de la valeur du point conventionnel et de le comparer au salaire réellement perçu ; que Monsieur X... est nommé adjoint au chef d'usine le 13 septembre 1994 ; que selon lui, cet emploi, compte tenu des attributions larges et des responsabilités associées, relève nécessairement de la classification cadre position II, donc du coefficient minimum 400 à partir de cette date, il aurait dû en bénéficier, puis, au fil des promotions ultérieures, atteindre le coefficient 600 en mars 2000 lorsqu'il est nommé directeur d'usine ; que lorsqu'il est nommé directeur d'usine en 2000, un avenant à son contrat de travail est établi, qui précise : " Le passage du statut de chef d'usine à directeur d'usine implique une modification du rôle à l'intérieur de l'établissement ; il n'est plus suffisant d'assurer une production mais il est nécessaire de manager une équipe dans tous les aspects sécurité, social, réglementation, gestion, environnement, production, qualité, service client" ; que compte tenu de l'autonomie et des responsabilités qui étaient les siennes, son poste répond bien à la définition du cadre position II "ingénieurs, cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs" que son coefficient minimum garanti étant alors de 400 ; que toutefois la convention collective prévoit bien une rémunération minimum garantie en fonction des postes occupés jusqu'au coefficient 400 pour les cadres en position II mais elle ne prévoit rien au-delà ; que Monsieur X... n'est donc pas fondé à exiger une augmentation régulière de son coefficient jusqu'au coefficient 600, alors que ce n'est imposé par aucun texte ; que le salaire mensuel garanti pour un coefficient 400 est calculé en divisant la rémunération annuelle garantie par 12 ; que par comparaison du salaire perçu par rapport au salaire minimum conventionnel pour la période prescrite, sur la base d'un coefficient 400 est la suivante :




 Date
 Minimum conventionnel
 Salaire mensuel perçu




 mars 2006
 33 678,12/12 = 2 806,51 €
 4 221,97 €




 juillet 2006 
 34 014,90 /12 = 2 834,57 €
 4 264,18 €




 mars 2007
 34 525,12/12 = 2 877,09 €
 4 328,14 €




 juillet 2007
 34 939,43/12 = 2 911,62 €
 4 380,07 €




 mars 2008


 juillet 2008


 mai 2009
 35 638,22/12 = 2 969,85 €


 35 994,60/12 = 2 999,55 €


 40 600,00/12 = 3 383,33 €
 4 467,67 € 


 4 512,34 €


 4 580,003 €




 qu'on constate que le salaire perçu par Monsieur X... a toujours été supérieur au minimum conventionnel des cadres de position II coefficient 400 ; qu'il a donc été rempli de ses droits sur ce point, 


 ALORS, D'UNE PART, QU'en présence d'une convention collective nationale et d'un accord collectif d'établissement en concours, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seuls les plus favorables d'entre eux pouvant être accordés au salarié ; qu'en énonçant, pour débouter Monsieur X... de ses demandes, que les clauses de l'accord d'entreprise du 21 décembre 1979 en ce qu'elles instituaient pour le cadres position II un coefficient allant de 400 à 600 n'étaient pas applicables au salarié, quand il résultait de ses propres constatations que la convention collective applicable précisait que les dispositions conventionnelles nées de conventions antérieures plus favorables demeuraient applicables, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective des industries de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, ensemble l'article 5 l'accord d'entreprise du 21 décembre 1979 et l'article 1134 du code civil, 


 ALORS, D'AUTRE PART, QU'en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges du fond doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; que suivant la classification de la convention collective des fabricants de la chaux : " sont placés en Position II les ingénieurs, cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs (coefficients hiérarchiques : 400 et au-dessus) "; qu'en appréciant le poste occupé par le salarié au regard du seul coefficient 400 et en refusant de faire droit à la demande de Monsieur X... tendant à être classé au coefficient 600 quand il ressortait de la classification de la convention collective qu'un cadre positon II pouvait être positionné au coefficient 400 et au-dessus, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, 


 ALORS, EN OUTRE, QUE le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'en énonçant que la rémunération minimale du salarié ne pouvait être calculée en appliquant le coefficient prévu par la convention collective nationale avec une valeur de point issue d'un autre texte (accord d'établissement), au demeurant non valorisée, donc moins favorable pour le salarié, ou d'une pratique de l'employeur ("indice personnel" évoqué par le salarié), quand le salarié ne revendiquait que l'application d'un coefficient hiérarchique fixé à 600 ainsi que la convention collective applicable le prévoyait, et le salaire correspondant en fonction de la valeur du point arrêtée par la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile, 


 ALORS ENFIN QU'en déboutant le salarié de sa demande aux motifs qu'il aurait perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel prévu pour les salariés relevant du coefficient 400, quand il lui appartenait de vérifier la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s'il avait bénéficié du coefficient 600, la cour d'appel, s'est prononcée par des motifs inopérants, et a violé l'article 1134 du code civil.


 SECOND MOYEN DE CASSATION


 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Gian-Luigi X... de sa demande tendant à obtenir le paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, 


 AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties ; que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectués et que le salarié doit fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande ; que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'il est constant que la qualité de cadre ne suffit pas à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires, sauf à constater l'existence d'un salaire forfaitaire compensant les dépassements d'horaires résultant des impératifs de la fonction assurée ; que par ailleurs, un salarié n'étaye pas sa demande lorsqu'il produit seulement un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirmait avoir réalisé et un tableau ne laissant pas apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis ; qu'en l'espèce, ainsi qu'il a été dit plus haut, que Monsieur X... relevait d'un coefficient 400 attribué aux ingénieurs et cadres qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des personnels de niveaux inférieurs ; qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoir de la part de l'employeur, et d'un niveau de rémunération parmi les plus élevés de son établissement, puisqu'il percevait au cours de la dernière année de travail (2009), une rémunération mensuelle de 4.580 euros ; que cependant, aucune des parties ne soutient, à ce stade des développements, qu'il était cadre dirigeant ; que le salarié produit ses bulletins de salaire mentionnant qu'il est rémunéré en qualité de chef d'usine, statut cadre, rémunéré 21.546 F brut pour 169 heures par mois jusqu'en janvier 2000, puis à compter de cette date, selon un "forfait", de 4.580 € brut par mois à la fin des relations contractuelles ; qu'aucune convention de forfait individuelle n'est versée aux débats ; que la convention collective ne prévoit pas une rémunération forfaitaire pour 35 heures de travail, contrairement aux allégations de l'employeur mais, à l'article, "une rémunération mensuelle de base garantie à chaque membre de l'encadrement pour un horaire hebdomadaire de 40 heures" (avant mise en oeuvre de la réduction du temps de travail à 35 heures) ; que c'est en ce sens que s'analyse le terme "forfait" mentionné sur les bulletins de paie à compter de février 2000, les parties n'étant donc pas liées par une convention de forfait, laquelle doit par ailleurs nécessairement être écrite ; qu'il appartient dès lors au salarié d'étayer sa demande au titre des heures supplémentaires ; que Monsieur X... produit à l'appui de sa demande les attestations de Monsieur A... qui indique qu'il croisait souvent Monsieur X... à l'usine le samedi matin ou à 3h les jours de la semaine, et de Monsieur B..., indiquant qu'il était toujours présent vers les 20h, les soirs où il devait intervenir ; que cependant, ces affirmations générales et imprécises aux termes desquelles le salarié allègue avoir réalisé en moyenne 58,46 heures supplémentaires par mois puis 75,78 heures supplémentaires par mois, ne sont pas confortées par la production d'un décompte suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que Monsieur X... n'étaye donc pas sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; que cette dernière doit donc être rejetée, et la décision déférée confirmée sur ce point également, 


 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'à titre subsidiaire, si le conseil ne fait pas droit à sa demande de réévaluation de son salaire de base, Monsieur X... réclame le paiement de ses heures supplémentaires ; que le contrat de travail de Monsieur X... ne prévoyait en effet pas de forfait jour ; qu'il ressort des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le juge devant former sa conviction en fonction des éléments fournis par le salarié et par l'employeur ; qu'en l'espèce, Monsieur X... se contente de produire un calcul basé sur l'horaire d'embauche à 7h00 et de débauche à 17h30 du personnel, pour établir son temps de travail à 10h30 par jour, sans déduire de pause déjeuner et sans produire aucun justificatif de l'obligation de sa présence sur le site pendant toute cette plage horaire ; que Monsieur X... organisait librement sa journée de travail sans que son employeur n'effectue aucun contrôle de son horaire de travail ; que cet état des heures supplémentaires n'est donc pas de nature à étayer sa demande au titre des heures de travail effectuées, 


 ALORS, D'UNE PART, QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés à charge pour l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en énonçant que le salarié n'étayait pas sa demande puisqu'il produisait seulement un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirmait avoir réalisé et non un tableau laissant apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis, outre deux attestations de salariés et un relevé dactylographié de toute la période de travail sur la base de 58,46 heures et 75,78 heures supplémentaires mensuelles, la cour d'appel qui, n'a pas déduit de ses constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé L. 3171-4 du code du travail, 


 ALORS D'AUTRE PART, QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des éléments rapportés par le salarié ; qu'en l'espèce, Monsieur X... avait produit deux attestations de salariés et un relevé dactylographié de toute la période de travail sur la base de 58,46 et 75,78 d'heures supplémentaires ; qu'en considérant que les éléments rapportés par le salarié étaient insuffisants pour étayer sa demande, la cour d'appel, qui s'est fondée sur l'insuffisance des éléments rapportés et a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié, a méconnu les principes régissant l'administration de la preuve en matière d'heures supplémentaires et violé L. 3171-4 du code du travail.