Cour de Cassation · soc — 25 juin 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 8 octobre 2013), que, le 16 décembre 2008, M. X... a été recruté en qualité de directeur des ressources humaines par la société Sealynx automotive (la société), moyennant un salaire annuel fixe de 110 500 euros, outre diverses primes ; que par jugement du 7 décembre 2010, la société a été placée en redressement judiciaire ; que par jugement du 16 mai 2011, le tribunal de commerce de Nanterre a ordonné la cession partielle des actifs de la société au profit de la société Ruia Sealynx ; que le contrat de travail a été transféré à cette dernière ; que par jugement du 24 mai 2012, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé la liquidation de la société, la société B... 
C... 
D... étant désignée en qualité de mandataire liquidateur ; qu'à la suite de difficultés financières, le tribunal de commerce a, par jugement du 25 avril 2012, placé la société Ruia Sealynx en redressement judiciaire, Mme Y... étant désignée en qualité d'administrateur judiciaire et M. Z... en qualité de mandataire judiciaire ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 

Sur les premier, deuxième, pris en sa seconde branche, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : 

Attendu qu'Il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui n'invoquent aucun moyen manifestement de nature à entraîner la cassation ; 

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche : 

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de son contrat de travail devait s'analyser en une démission et de le débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen, que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; qu'en l'espèce, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. X... aux torts de son employeur ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel qui a elle-même condamné l'employeur à indemniser le salarié du préjudice résultant de l'absence de définition contractuelle des modalités de versement de sa prime variable en méconnaissance de son engagement contractuel, a retenu de manière inopérante, qu'en qualité de directeur des ressources humaines M. X... était informé de la législation relative au droit du travail et ne pouvait mettre fin à son contrat de travail, sans préavis et sans justifier antérieurement d'une démarche similaire depuis son embauche ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, directeur des ressources humaines et membre du comité de direction avec le coefficient le plus élevé de la hiérarchie, n'ignorait rien du contexte de difficulté financière de l'entreprise et avait rompu le contrat de travail sans justifier d'une démarche antérieure en vue de la fixation de ses objectifs personnels et annuels, a pu décider que le grief de défaut de fixation, par l'employeur, des objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE les pourvois ; 

Condamne M. X... aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déclaré irrecevable en ses demandes dirigées contre Maître Y... à titre personnel ; 

AUX MOTIFS QUE sur la demande de condamnation de Maître Y... à titre personnel ; Maître Y... n'est intervenue dans le cadre de cette procédure qu'en sa qualité d'administrateur judiciaire de la société Ruia Sealynx, fonctions auxquelles elle a été nommée par jugement du tribunal de commerce de Nanterre en date du 25 avril 2012 sus-visé ; L'action de M. X... devant le conseil des prud'hommes étant fondée sur les obligations découlant de son contrat de travail avec la société Ruia Sealynx, celui-là doit être déclaré irrecevable en ses demandes dirigées contre Maître Y... à titre personnel alors que celle-ci n'a agi que dans le cadre de sa mission d'administrateur ; 

ALORS QUE le juge doit respecter les termes du débat et il ne peut relever d'office un moyen sans respecter le principe de la contradiction en invitant au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait déclarer irrecevable la demande que M. X... avait formée contre Me Y... personnellement, en sa qualité d'administrateur provisoire, en retenant d'office que cette dernière n'était intervenue dans le cadre de cette procédure qu'en sa qualité de d'administrateur judiciaire de la société Ruia Sealynx, fonctions auxquelles elle avait été nommée par jugement du tribunal de commerce de Nanterre en date du 25 avril 2012, quand dans ses conclusions d'appel Maître Y... se bornait à mentionner « sa qualité d'administrateur » et que M. X..., visait sa qualité d'administrateur provisoire qui était la sienne lorsqu'il avait pris acte de la rupture, avant ledit jugement, qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel qui a transformé d'office la qualité à laquelle se référait la mise en cause de Maître Y..., sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce point, a violé ensemble les articles 4 et 16 du code de procédure civile ; 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 

M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de son contrat de travail devait s'analyser en une démission et non en un licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre et de sa demande tendant à obtenir sous astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés ; 

AUX MOTIFS QUE sur la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (¿) ; En l'espèce, par lettre en date du 13 janvier 2012 remise en main propre, M. X... faisait connaître à Maître Y..., administrateur provisoire sous couvert de M. A..., Ruia Sealynx, qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail au sein de la société Ruia Sealynx qu'il employait depuis le 18 décembre 2008 aux torts de l'employeur. Il motivait sa requête sur le fait que depuis cette date, il n'avait eu aucun entretien ni individuel, ni annuel lui fixant les objectifs personnels et annuels ou pour faire le point sur sa situation personnelle. Il concluait que ces éléments pris isolément ou conjointement, ne lui permettaient pas de continuer sa collaboration en confiance et en sérénité. Il ajoutait qu'il n'était dès lors pas tenu d'effectuer un quelconque préavis, que " la rupture (était) donc effective ce jour " ; Sa décision est intervenue dans un contexte de difficultés financières de l'entreprise qu'il ne pouvait méconnaître en considération de ses hautes fonctions de directeur des ressources humaines qu'il exerçait en toute indépendance sous la responsabilité directe du représentant légal de la société, de sa qualité de membre du comité de direction avec le coefficient le plus élevé de la hiérarchie. Ainsi sans attendre une réponse de l'administrateur provisoire, il rompait son contrat de travail dès remise de cette lettre, sans préavis, sans justifier antérieurement d'une démarche similaire depuis son recrutement le 18 décembre 2008 et particulièrement en fin d'année 2009 lorsque la société présentait des résultats positifs. Il en résulte que M. X..., particulièrement informé de la législation relative au droit du travail, a en parfaite connaissance de cause, décidé de façon claire et non équivoque, de mettre fin à son contrat de travail. Par confirmation du jugement, il convient de dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. X... doit s'analyser en une démission et non comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter de toutes ses demandes de ce chef ; sur les demandes de bonus, (¿) ; En l'espèce, il a été stipulé aux termes du contrat de travail originaire que pourrait s'ajouter à la rémunération de base, une prime normative (appelé Winnlynx) de 30 % du salaire brut annuel avec une garantie de 15 % sur l'exercice 2009, les objectifs et modalités de versement devant être définis par la hiérarchie de M. X.... Aux termes des engagements de l'employeur contractualisés le 1er octobre 2007, il était prévu que le salaire comporterait « une part variable (...) définie par avenant à compter du 1er janvier 2008 ». Si M. D X... ne justifie pas de l'aboutissement du projet de mode d'attribution et de calcul de la rémunération variable à la suite de la réunion Codir du 28 février 2008, il appartenait néanmoins à l'employeur de définir les modalités de versement de cette prime variable conformément à ses engagements. A défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur son montant, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause ; Aucun critère n'ayant été visé au contrat et aucun accord n'ayant été conclu auparavant, c'est donc en fonction des données de la cause que doit se prononcer la Cour. A cet égard, le contrat stipulait une prime normative de 30 % du salaire brut de base avec une garantie de 15 % sur l'exercice 2009, somme effectivement versée en novembre 2010. Il convient en conséquence d'indemniser M. X... du préjudice résultant de l'absence même de définition contractuelle des modalités de versement de cette prime variable, en méconnaissance de l'engagement souscrit par l'employeur (¿) ; 

1°) ALORS QUE lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; qu'en l'espèce, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. X... aux torts de son employeur ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel qui a elle-même condamné l'employeur à indemniser le salarié du préjudice résultant de l'absence de définition contractuelle des modalités de versement de sa prime variable en méconnaissance de son engagement contractuel, a retenu de manière inopérante, qu'en qualité de directeur des ressources humaines M. X... était informé de la législation relative au droit du travail et ne pouvait mettre fin à son contrat de travail, sans préavis et sans justifier antérieurement d'une démarche similaire depuis son embauche ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L 1231-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 

2°) ALORS QU'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié les bulletins de salaires et les documents sociaux conformes à sa situation ; que dès lors qu'elle a jugé que l'employeur était tenu à l'égard du salarié, au titre des bonus pour les années 2010, 2011, 2012, la cour d'appel qui a débouté M. X... de sa demande tendant à voir condamner la société Ruia Selaynx à lui remettre ses bulletins de salaires afférents aux condamnations et documents sociaux rectifiés, a violé les articles L. 1234-19, L. 1234-20 du code du travail, ensemble l'article R. 12348-3 du code du travail ; 

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 

M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de son contrat de travail devait s'analyser en une démission, qu'il avait de fait un statut de cadre dirigeant/ de direction et l'avoir en conséquence débouté de ses demandes relatives à la législation sur le temps de travail ; 

AUX MOTIFS QUE S'agissant de la demande de paiement d'heures supplémentaires au titre des années 2010 et 2011 ; M. X... prétend qu'en application des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, les cadres forfaitisés doivent passer chaque année un entretien individuel pour faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle, qu'à défaut, les heures supplémentaires effectuées doivent être rémunérées. En l'espèce, s'il n'est pas sérieusement contesté que M. X... n'a pas bénéficié d'un entretien annuel individuel, celui-ci ne s'explique pas sur le fait qu'en sa qualité de directeur des ressources humaines et dès lors parfaitement informé de sa situation professionnelle, il n'a jamais sollicité avant l'introduction de la présente instance, d'entretiens individuels ni réclamé le paiement d'heures supplémentaires. S'il était admis que M. X... n'avait pas comme il l'affirme, la qualité de cadre dirigeant, ce qui est contestable dès lors que celui-ci était investi de responsabilités importantes qu'il exerçait en toute indépendance, qu'il était membre du comité de direction avec le coefficient le plus élevé de la hiérarchie, qu'il était placé sous la responsabilité directe du représentant légal de la société, qu'il n'était pas astreint à badger, il devrait fournir aux débats les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires. Le document qu'il produit, récapitulant 394 heures supplémentaires au titre de l'année 2010, reposant sur « une moyenne de deux heures supplémentaires par jour pendant les 197 jours de travail », 448 heures supplémentaires au titre de l'année 2011, reposant sur « une moyenne de deux heures supplémentaires par jour pendant les 224 jours de travail », ne peut suffire par son approximation, à étayer la demande. Il convient en conséquence par confirmation du jugement entrepris, de débouter M. X... de sa demande de ce chef ; 

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur son statut au regard du temps de travail et des demandes afférentes ; Tout d'abord, le Conseil a bien noté que dans le contrat de travail du demandeur, celui-ci était considéré et devait être géré comme cadre autonome avec un forfait annuel en jours. C'est donc sur cette base que le demandeur fait état de demandes relatives à son temps de travail effectué dans l'entreprise au cours de l'année 2009. Il faut tout d'abord noter que ce point n'a fait l'objet d'aucune remarque de la part du demandeur lorsque ce dernier était en activité. Par ailleurs, le Conseil a pris connaissance de diverses attestations de salariés de la société, y compris de la part de certains élus du personnel précisant qu'il était très difficile de rencontrer M. X... dans une journée de travail, celui-ci ayant à priori une présence et donc des horaires relativement réduits au sein de l'entreprise (arrivée vers 10 H, départ vers 17 H). Les représentants du personnel ont même été jusqu'à demander le recrutement d'un directeur des ressources humaines à temps plein. Par ailleurs, le Conseil a aussi pris connaissance de certains éléments contractuels du demandeur laissant à penser que ce dernier devait être considéré comme un cadre de direction ou cadre dirigeant et donc, non concerné par la législation relative au temps de travail et à sa réduction. En effet, celui-ci avait, entre autre, un coefficient et une rémunération parmi les toutes premières de la société. (¿.). Le demandeur se réfère également au fait qu'il n'a jamais eu d'entretien avec sa hiérarchie en ce qui concerne le temps de travail et donc, une totale illégalité avec la loi qui prévoit pour les cadres forfaitaires en jours un entretien annuel, ayant pour but d'éviter tout abus sur des éventuels dépassements d'horaires de travail au regard de la législation en vigueur. Sur ce point précis, encore faut-il que le demandeur apporte des éléments indiscutables sur sa situation. Par ailleurs, comme souligné ci-dessus, certaines attestations de salariés de la société, responsables de service et/ ou élus du personnel laissent entendre que le demandeur n'avait pas une " grosse " présence sur le site. Le Conseil a aussi noté que le demandeur, en sa qualité de directeur des ressources humaines, avait procédé à la mise en oeuvre de différents plans sociaux, avait délégation pour représenter la société vis à vis de tiers, avocats, conseils, administration... Enfin, il était à priori totalement autonome dans l'exercice de sa fonction et n'avait aucun contrôle officiel de l'entreprise sur sa présence et ses horaires au sein de la société. En conséquence, pour toutes ces raisons, le Conseil dit que M. X... doit être considéré comme cadre de direction/ cadre dirigeant, donc pas concerné par la législation en matière d'horaires de travail et donc de temps de travail. De plus, pour ce qui est du paragraphe relatif à cette question figurant dans son contrat de travail, le Conseil aurait tendance à penser qu'il s'agit d'un " copier-coller " figurant dans un contrat de travail type pour un salarié cadre. Le Conseil en veut pour preuve que dans le paragraphe concernant le véhicule de fonction de M. X..., on cite un responsable méthodes groupe Sealynx au lieu d'une fonction de directeur des ressources humaines, dont acte. En conséquence, pour toutes les raisons explicitées ci-dessus, le Conseil déboute le demandeur de ses demandes relatives au temps de travail ; 

1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation, à intervenir sur le deuxième moyen, de l'arrêt en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. X... devait s'analyser en une démission, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef de la décision ayant débouté le salarié de ses demandes relatives à la législation sur le temps du travail, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 

2°) ALORS QUE le fait, pour l'employeur, de ne pas organiser, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; qu'après avoir constaté que le salarié n'avait pas bénéficié d'un entretien annuel individuel, la cour d'appel ne pouvait juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. X... aux torts de son employeur ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en énonçant de manière inopérante, que ce dernier ne s'expliquait pas sur le fait qu'en sa qualité de directeur des ressources humaines, il n'avait jamais sollicité avant l'introduction de la présente instance d'entretiens individuels ni réclamé le paiement d'heures supplémentaires, car ce faisant, elle n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser un entretien annuel sur sa charge de travail avec M. X... dont le contrat de travail le soumettait à un forfait en jours sur l'année, ce qui justifiait la prise d'acte de la rupture à ses torts exclusifs ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1235-1, L. 3121-46 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 

3°) ALORS QU'en tout état de cause, le non respect par l'employeur des mécanismes de contrôle prévus par l'accord collectif, comme l'obligation d'organiser, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, prive d'effet la convention de forfait à l'égard du salarié ; qu'en l'espèce, après avoir elle-même constaté que le salarié, soumis à un convention forfait jours, n'avait pas bénéficié d'entretien annuel individuel, la cour d'appel ne pouvait débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, en retenant de manière inopérante qu'il ne s'expliquait pas sur sa qualité de directeur des ressources humaines et sur le fait qu'il n'avait jamais sollicité d'entretien annuel, ni réclamé le paiement d'heures supplémentaires ; en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-46, L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; 

4°) ALORS QUE dès lors que le non respect par l'employeur des mécanismes de contrôle prévus par l'accord collectif prive d'effet la convention de forfait à l'égard du salarié, ce dernier qui peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires et sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'ayant constaté que le salarié avait produit aux débats au titre de l'année 2010, un récapitulatif des 394 heures supplémentaires qu'il avait accomplies, soit une moyenne de 2 heures supplémentaires par jour pendant les 197 jours de travail, et au titre de l'année 2011, un récapitulatif de 448 heures supplémentaires reposant sur une moyenne de 2 heures supplémentaires par jour pendant les 224 jours de travail, elle ne pouvait débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, au prétexte que ces pièces ne pouvaient suffire par leur approximation à étayer sa demande ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que la prétention du salarié était étayée par divers éléments auquel l'employeur pouvait répondre et que ce dernier ne justifiait pas des horaires effectivement réalisés, violant ainsi l'article L. 3171-4 du code du travail ; 

5°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties, de sorte que le juge ne peut, pour rejeter une demande fondée sur l'accomplissement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'en l'espèce, dès lors que le salarié étayait sa demande par des tableaux récapitulatifs de ses heures supplémentaires au titre des années 2010 et 2011, lesquels étaient suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et à qui il incombait de fournir les horaires effectivement réalisés, la cour d'appel ne pouvait le débouter de sa demande au prétexte de l'approximation des pièces du salarié car ce faisant, elle a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; 

6°) ALORS QUE subsidiairement, le juge est tenu, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail, à savoir qu'un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; qu'en se bornant, pour décider que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant et en conséquence le débouter de ses demandes relatives à la législation sur le temps de travail, à relever que M. X... avait une totale indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, un niveau de rémunération les plus élevés de l'entreprise et qu'il faisait partie du comité de direction, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si, au vu des fonctions qu'il occupait réellement dans l'entreprise, M. X... qui ne figurait pas au Kbis de l'entreprise, ne bénéficiait d'aucune délégation, ne participait pas aux décisions importantes de l'entreprise, telle que l'attribution des bonus, et dont l'autonomie de décision était limitée aux seules directives reçues de la direction générale, n'était pas seulement cadre supérieur et non cadre dirigeant, aucun écrit sur cette qualité n'ayant jamais été remis, la cour d'appel a privé sa décision sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 

M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de son contrat de travail devait s'analyser en une démission et de l'avoir débouté de ses demandes relatives au délit de marchandage et de travail dissimulé et de sa demande de remise sous astreinte des documents de rupture rectifiés ; 

AUX MOTIFS QUE S'agissant de la demande relative à la reconnaissance du délit de marchandage et de prêt illicite de main d'oeuvre Ruia Sealynx-Sealynx Automotive ; M. X... soutient que la société a prêté à la société Sealynx Automotive, M. X... et son équipe, cette dernière en ayant tiré profit. En l'espèce, il résulte de la procédure collective de la société Sealynx Automotive que dans le cadre du plan de cession au profit de la société Ruia, il était décidé par jugement du tribunal de commerce de Nanterre, la continuation d'une partie de l'activité non reprise des contrats clients en fin de vie avec le maintien de 78 contrats de travail affectés à cette production résiduelle dans le cadre d'un contrat de sous-traitance avec Ruia Group. Un contrat de prestations de services était alors conclu entre la société Ruia Sealynx et Sealynx Automotive représentée par ses administrateurs judiciaires maintenus dans leur mission à cet effet. Le contrat de travail de M. X... a alors été transféré à la société Ruia Sealynx. Celui-ci ne peut dès lors soutenir avoir été mis à la disposition de la société Sealynx Automotive et il a ainsi agi en qualité de directeur des ressources humaines de la société Ruia Sealynx en exécution du contrat de prestations de services et dans le cadre de l'accord relatif à l'extension du périmètre des instances représentatives du personnel, a continué à gérer les ressources humaines constituées par les 78 salariés affectés sur le site de Transières à la production résiduelle des produits en fin de vie. Par confirmation du jugement entrepris, M. X... doit être débouté de ses demandes de ce chef ; S'agissant de la demande relative à la reconnaissance de travail dissimulé-Sealynx Automotive, M. X... soutient qu'il effectuait au profit de la société Sealynx Automotive un travail qui n'était pas listé au terme du contrat de prestations de services, à la demande de son employeur, la société Ruia Sealynx. M. X... ne prouve cependant ni même ne soutient avoir continué être lié à la société Sealynx Automotive Transières par un contrat de travail après son transfert ; Par confirmation du jugement entrepris, M. X... doit être débouté de sa demande de ce chef ; 

AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur la seconde motivation, concernant un délit de marchandage, accompagné de travail dissimulé, le Conseil tient à rappeler les textes légaux en la matière. (¿) En l'espèce, le processus de redressement judiciaire puis de liquidation et cession de la société au profit du Groupe Ruia a été validé devant le Tribunal de Commerce de Nanterre en date du 16 mai 2011. Dans ce cadre de cession, il était prévu un contrat de prestations de services, qui intégrait un volet social et administratif conclu pour une durée de 12 mois à compter du 16 mai 2011. Dans ce contexte, le demandeur, M. X..., DRH est membre du Comité de Direction de l'ancienne structure, a vu son contrat de travail transféré sous la nouvelle entité juridique, sans aucune restriction ou réduction de ses droits contractuels, conformément à la législation en vigueur. A la lecture des pièces et éléments fournis, le demandeur n'apporte aucun élément précis sur un supposé délit de marchandage, voire de travail dissimulé, étant précisé que ce plan de cession devant le Tribunal de Commerce de Nanterre n'a fait l'objet d'aucune remarque des différentes parties prenantes à celui-ci. Enfin, le demandeur, à titre personnel, n'apporte pas non plus d'éléments pouvant justifier un quelconque préjudice à son encontre. En conséquence, sur la base des éléments fournis, le Conseil n'est pas en mesure de retenir là encore cet élément pouvant entraîner et justifier la prise d'acte de rupture contractuelle par le demandeur M. X... aux torts de l'employeur. Pour toutes ces raisons, le Conseil dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du demandeur M. X... doit s'apprécier et être requalifiée en une démission de la part de ce dernier (¿) ; 

1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation, à intervenir sur le premier moyen, de l'arrêt en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. X... devait s'analyser en une démission, entraînera également par voie de conséquence l'annulation du chef de la décision ayant débouté le salarié de ses demandes relatives au délit de démarchage et de travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 

2°) ALORS QUE toute opération à but lucratif ayant pour but exclusif le prêt de main d'oeuvre est interdite ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté qu'à la suite du transfert de son contrat de travail à la société Ruia Sealynx, M. X... avait continué à gérer les ressources humaines constituées par les 78 salariés effectués sur le site de la société Sealynx Automotive Transières à la production résiduelle des produits de fin de vie, a néanmoins, pour écarter un prêt de main d'oeuvre illicite, énoncé que M. X... qui avait agi en qualité de directeur des ressources humaines de cette dernière société en exécution du contrat de prestations de services conclu entre les sociétés Ruia Sealynx et Sealynx Automotive Transières, ne pouvait soutenir avoir été mis à la disposition de cette dernière, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il ressortait que le salarié, pourtant transféré au profit de la société Ruia Sealynx, continuait à assuré pour la société utilisatrice Sealynx Automotive la gestion de ses contrats, de sorte qu'il avait été mis à la disposition de cette dernière par son employeur, la société Ruia Sealynx, violant ainsi l'article L. 8241-1 du code du travail ; 

3°) ALORS QU'en tout état de cause, le juge, saisi de poursuites contre un employeur du chef d'opération à but exclusivement lucratif de fourniture de main-d'oeuvre en violation des dispositions du code du travail, est tenu de rechercher, par l'analyse des éléments de la cause, la véritable nature de la convention intervenue entre les parties ; que dès lors, en se bornant, pour écarter un prêt de main d'oeuvre illicite ou un délit de marchandage, à retenir de manière inopérante qu'un contrat de prestations de services intégrant un volet social et administratif avait été conclu, pour une durée de douze mois, entre les sociétés Sealynx Automotive Transières et Ruia Sealynx dans le cadre d'un plan de cession au profit de cette dernière qui, validé par le tribunal de commerce de Nanterre dans son jugement du 16 mai 2011, n'avait fait l'objet d'aucune remarque des différentes parties à celui-ci, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée et tenue, si, malgré cette dénomination, le fait, pour le salarié, d'effectuer pour le compte de la société utilisatrice une mission de gestion des ressources humaines, comme la mise en oeuvre des plans de sauvegarde d'emploi, au demeurant non visée par le contrat de prestations de services, n'était pas de nature emporter la requalification en prêt de main d'oeuvre illicite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 12 du code de procédure civile et des articles L. 8241-1, L. 8231-1 du code du travail ; 

4°) ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en affirmant, pour débouter M. X... de sa demande relative à la reconnaissance de travail dissimulé, que ce dernier ne soutenait pas avoir continué à être lié à la société Sealynx Automotive par un contrat de travail après son transfert, quand précisément, dans ses écritures d'appel (p. 16, § 3), M. X... faisait valoir qu'il avait, à la demande de la société Ruia Sealynx, continué à accomplir pour le compte de la société Sealynx Automotive un travail non listé par le contrat de prestations de services et qu'il appliquait donc les instructions données par les administrateurs judiciaires de cette dernière société avec laquelle il était resté dans un lien de subordination, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des écritures d'appel de M. X... et a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ; 

Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Z..., ès qualités, et Mme Y..., ès qualités. 

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir indemnisé M. X... du préjudice résultant de l'absence de définition contractuelle des modalités de versement de la prime variable, fixé en conséquence la créance de M. X... à l'encontre de la liquidation judiciaire de la société Ruia Sealynx à diverses sommes pour le bonus des années 2010, 2011 et 2012 ; 

AUX MOTIFS QU'il a été stipulé aux termes du contrat de travail originaire que pourrait s'ajouter à la rémunération de base, une prime normative (appelée Winnlynx) de 30 % du salaire brut annuel avec une garantie de 15 % sur l'exercice 2009, les objectifs et modalités de versement devant être définis par la hiérarchie de M. X... ; qu'aux termes des engagements de l'employeur contractualisés le 1er octobre 2007, il était prévu que le salaire comporterait « une part variable définie par avenant à compter du 1er janvier 2008 » ; que si M. X... ne justifie pas de l'aboutissement du projet de mode d'attribution et de calcul de la rémunération variable à la suite de la réunion CODIR du 28 février 2008, il appartenait néanmoins à l'employeur de définir les modalités de versement de cette prime variable conformément à ses engagements ; qu'à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur son montant, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause (Soc, 13 janv. 2009, Bull. n° 12) ; qu'aucun critère n'ayant été visé au contrat et aucun accord n'ayant été conclu auparavant, c'est donc en fonction des données de la cause que doit se prononcer la Cour ; qu'à cet égard, le contrat stipulait une prime normative de 30 % du salaire brut de base avec une garantie de 15 % sur l'exercice 2009, somme effectivement versée en novembre 2010 ; qu'il convient en conséquence d'indemniser M. X... du préjudice résultant de l'absence même de définition contractuelle des modalités de versement de cette prime variable, en méconnaissance de l'engagement souscrit par l'employeur ; que par infirmation du jugement de ce chef, il lui sera alloué à ce titre la somme de (8. 576x13x30 %) = 33. 446, 40 pour le bonus de l'année 2011, celle de (8. 576x13/ 30x30 %) = 1. 114, 88 pour le bonus de l'année 2012, celle de (8526x13x30 %)-11. 084 ¿ versé en avril 2011 = 22. 167, 40 pour le bonus de l'année 2010 dès lors que le droit à cette prime est ouvert au 1er janvier 2011 ; 

ALORS, D'UNE PART, QUE les dommages et intérêts doivent réparer l'éventuel préjudice subi par la victime d'un manquement contractuel sans qu'il en résulte pour elle un profit au-delà du dommage subi ; qu'en l'espèce, il s'évince clairement des stipulations précises du contrat de travail que le versement du « bonus » était facultatif et laissé à la libre appréciation de l'employeur ; qu'ainsi les modalités de versement de la prime n'avaient lieu d'être exposées que pour le cas où elle serait versée ; que ce fait, parfaitement connu de M. X..., n'a donné lieu à aucune contestation de sa part avant la rupture du contrat, d'autant plus, qu'ainsi que la Cour d'appel l'a constaté, il connaissait parfaitement les graves difficultés économiques de son employeur ; qu'en décidant néanmoins d'indemniser le fait que l'employeur n'avait pas défini les modalités de versement de la prime, la Cour d'appel a dénaturé les stipulations contractuelles claires et précises selon lesquelles le versement du bonus était facultatif ; que ce faisant, elle a violé les dispositions de l'article 1134 du Code civil ; 

ALORS, D'AUTRE PART, QU'une faute contractuelle n'implique pas nécessairement par elle-même l'existence d'un dommage en relation de cause à effet avec cette faute et le créancier doit rapporter la preuve du préjudice allégué ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que le versement du bonus n'était pas assuré, seul étant garanti le versement en 2009 de 15 % du salaire ; que dès lors, quand bien même il résulterait du contrat que l'employeur devait expliquer à son salarié les modalités de versement de la prime, l'employeur gardait la faculté d'allouer ou non ce bonus ; qu'en décidant néanmoins d'allouer une indemnité pour défaut d'information, du montant de la prime que l'employeur avait pourtant le loisir de ne pas allouer, la Cour d'appel a méconnu le principe de la réparation intégrale et violé les dispositions de l'article 1147 du Code civil ; 

ALORS, ENFIN, QU'ainsi que les représentants de l'employeur le faisaient valoir dans leurs écritures d'appel, M. X..., en sa qualité de DRH, était celui qui calculait les primes Winnlynx et Mic à verser aux salariés de l'entreprise ; qu'il résulte ainsi de deux pièces produites en appel sous les numéros 10 et 11, que M. X... a personnellement adressé au directeur général avec un courriel d'accompagnement les tableaux de calcul de cette prime pour chaque salarié pour les années 2010 et 2011 ; qu'en décidant néanmoins d'indemniser le fait que M. X... n'aurait pas été tenu informé des modalités de versement de la prime variable, la Cour d'appel a dénaturé ces documents, desquels il ressortait que non seulement M. X... connaissait parfaitement les modalités de calcul de ces primes, mais qu'en outre, il était celui qui les calculait ; que ce faisant elle a violé les dispositions de l'article 1134 du Code civil.