Cour de Cassation · soc — 1 juillet 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





Vu leur connexité, joint les pourvois n° V 14-15.852 et W 14-15.853 ;


Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., engagés respectivement en septembre 2004 et en avril 2008 par la société ISS logistique et production, en qualité d'agent de production, ont été licenciés pour motif économique le 23 mars 2009, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;


Sur le premier moyen :


Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;


Mais sur le second moyen :


Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;


Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les salariés ont été destinataires d'une liste de postes le 25 février 2009 ainsi que d'une liste réactualisée le 23 mai 2009, de trois propositions de reclassement interne les 7 et 12 mai 2009, que des recherches ont été effectuées dans l'ensemble du groupe, qu'il ne pouvait leur être proposé des postes non disponibles et que les salariés ne justifient pas de leur maîtrise de langues étrangères leur permettant d'exercer des fonctions à l'étranger ;


Attendu, cependant, que, dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois disponibles ; 


Qu'en se bornant à constater que la société avait remis aux salariés le 25 février 2009, la liste des postes figurant alors dans le plan de sauvegarde de l'emploi, puis leur avait fait des propositions de postes alors qu'ils avaient déjà été licenciés le 23 mars 2009, sans vérifier si l'employeur avait effectivement recherché des possibilités de reclassement antérieurement aux licenciements, prévues ou non dans le plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 


PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils déboutent les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les arrêts rendus le 26 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes, autrement composée ;


Condamne la société ISS logistique et production aux dépens ;


Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société ISS logistique et production et condamne celle-ci à payer à MM. X... et Y... la somme globale de 3 000 euros ;


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi n° V 14-15.852




PREMIER MOYEN DE CASSATION 


Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le plan de sauvegarde de l'emploi est valable, son contenu suffisant et a débouté en conséquence M. X... de sa demande de nullité dudit plan engendrant par voie de conséquence la nullité de son licenciement, 


AUX MOTIFS QUE « Contrairement à ce que le salarié affirme, il est établi, comme le relève l'intimée, qu'il a été destinataire de la liste de postes disponibles établie le 27 février 2009, il n'avait en effet jamais contesté lors de la réception de la lettre de licenciement ni depuis lors cette mention qui y figure et il produit ladite liste aux débats.
II ne résulte pas de la lecture du plan (1 2 formalisation de la proposition) que la liste des postes de reclassement devait faire l'objet d'un affichage en plus de la remise en mains propres et il est logique que la phrase se lise comme le précise la société ISS, en ce sens que l'affichage concerne le plan (et la première liste qui était annexée) et la remise les listes réactualisées.
De même, il n'est pas interdit, s'agissant de licenciement économique, de recourir à des listes, si elles correspondent à des offres précises, sérieuses et adaptées au salarié.
En application de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'article L. 1233 - 62 du code du travail dispose que : "le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
1 °) des actions en vue de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure 2°) des créations d'activités nouvelles par l'entreprise 3°) des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi 
4°) des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activité existantes par les salariés 
5°) des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents 
6°) des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée »
Au titre des mesures d'accompagnement destinées à éviter ou réduire le nombre de départs de salariés du groupe, le FSE prévoit une cellule interne de reclassement, un espace information conseil, pour assister les salariés souhaitant anticiper leur départ dans le cadre du projet personnel individuel, les accompagner dans la concrétisation de leur emploi (par exemple appuyer leur candidature auprès de l'employeur potentiel, ou des investisseurs potentiels en cas de création entreprise, si le projet n'est pas finalisé aider à sa construction en guidant les démarches) avec des moyens dédiés, animation par des conseillers spécialisés externes, locaux adaptés, moyens de communication et informatique, accès à la bourse de l'emploi KP1 et à de la documentation Contrairement à ce que soutient le salarié il est donc bien prévu une aide aux départs volontaires, cependant il est normal que ces départs soient encadrés, pour assurer la continuité de la capacité de fabrication ou des services.
Les mesures énoncées par l'article L 123 3 - 62 du code du travail ne sont qu'indicatives et doivent être adaptées à la situation de l'entreprise et la situation économique, En l'espèce les difficultés se caractérisant par une forte chute de l'activité, des modifications de contrats pour aménager ou réduire le temps de travail n'apparaissaient pas a priori adaptées, ce que le FSE précise d'ailleurs expressément, en indiquant qu'une réduction collective du temps de travail ne serait pas de nature à pouvoir répondre aux difficultés de l'entreprise et à sauvegarder les emplois, laissant cependant des possibilités de demandes individuelles de passage à temps partiel si de telles modifications permettent d'éviter le licenciement de personnes dont le poste se trouve supprimé, les salariés intéressés étant invités à se manifester le plus rapidement possible auprès de la direction Monsieur X... ne justifie avoir manifesté de l'intérêt pour cette mesure en se portant candidat.
Au titre des mesures de reclassement interne, le FSE prévoit' une liste de propositions de postes à pourvoir au nombre de 60 (pour 34 postes concernés par les mesures de licenciement) précisant: la fonction, le lieu, la rémunération, l'organisation, la date de disponibilité, les caractéristiques spécifiques éventuelles, et une actualisation des listes Si les postes proposés ne correspondent pas nécessairement aux fonctions et domaine d'activité des salariés avant le licenciement, il résulte du FSE que les possibilités de reclassement interne ont été étudiées aussi bien au niveau de la société ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION et ses filiales que du groupe ISS, soumises au Comité d'Entreprise, dont l'intimée précise qu'il comprenait des représentants des syndicats élus depuis juillet 2007, donc bénéficiant d'une bonne connaissance de la situation de l'entreprise et du groupe et qui ont validé les propositions(ils n'auraient pas manqué non plus de critiquer la proposition s'il ne s'était agi que du simple outil Mobilisée et non de véritables recherches de reclassement) et que la société ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION finançait les actions de formation et d'adaptation nécessaires aux postes à pourvoir. Le plan prévoit une compensation financière dégressive en cas de perte de salaire d'une durée variant de 3 à 7 mois selon l'ancienneté, puis à l'expiration de cette période une prime compensant le différentiel de salaire de 80% pendant 5 mois, 60% les 3 suivants puis 40% les deux derniers mois, soit une prise en charge de 13 à 17 mois ce qui n'est pas négligeable, en ce qui concerne les salariés âgés" de plus de 50 ans la garantie de salaire prévue est de 8 mois quelle que soit l'ancienneté puis à l'expiration le différentiel est compensé à 80% par une prime pendant 5 mois, 60% pendant 4 mois puis 40% pendant 3 mois, soit au total 20 mois. Sont prévus également le remboursement de frais de repérage dans le cadre d'une mutation interne du salarié et de son conjoint l'accompagnant à hauteur de 3 jours, des frais d'hébergement et de transport pendant une période probatoire d'un mois, la prise en charge des frais de déménagement du salarié et ceux du conjoint qui accepterait une mutation interne impliquant un déménagement, une prime "rideau" que le salarié critique au motif que son montant (8GO¿) ne couvre pas les frais d'un déménagement, mais qui n'a pas cette vocation puisqu'elle s'ajoute à la prise en charge du déménagement. Ces différentes mesures, destinées à favoriser la mobilité nécessaire au maintien des salariés en situation d'emploi, sont concrètes et appropriées à l'objectif. M. X... critique également la durée de la période probatoire d'un mois, trop brève pour statuer définitivement sur l'aptitude du salarié à tenir son emploi et révélateur de la mentalité de l'entreprise "être efficient ou disparaître", et les entretiens individualisés, destinés à "convaincre » c'est à dire à faire pression sur les salariés. Cependant comme le fait valoir l'intimée, il semble faire une confusion entre la période d'essai et la période probatoire, en l'espèce si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié bénéficie à nouveau du plan d'action prévu par le PSE, quant aux entretiens individualisés, ils favorisent à l'évidence la personnalisation du reclassement.
Au titre du reclassement externe le PSE prévoit la mise en place d'une antenne emploi pendant une durée de six mois avec l'engagement de proposer au minimum deux offres d'emploi pour les salariés suivis par cette structure et trois offres pour les salariés âgés de 50 ans et plus, d'un comité de suivi de l'antenne emploi réalisée en comité d'établissement mensuel auquel sera conviée la DDTE dont dépend territorialement l'activité, un congé de reclassement de quatre mois, un-budget formation à destination d'un employeur souhaitant engager un salarié licencié à hauteur de 1000 ¿, un budget formation alloué dans le cadre de la construction du projet professionnel dégagé en commun avec l'antenne emploi un montant de 1000 ¿, de 2000 ¿ pour un salarié "de 50 ans et plus, une compensation financière dégressive en cas de perte de salaire identique à celle prévue en cas de reclassement interne, un remboursement du déménagement, une aide à la création ou à la reprise d'entreprise d'un montant de 2000 ¿. à 2500 ¿ pour un salarié âgé de 50 ans et plus, l'ensemble des aides étant valables jusqu'à une durée de 6 mois après la notification du licenciement, l'autorisation pour les salariés ayant trouvé un emploi avant la notification du licenciement de souscrire un nouveau contrat de travail auprès d'un employeur sans être contraint de démissionner pour se libérer de leurs engagements contractuels.
Ces mesures sont concrètes, d'une durée suffisante en ce qui concerne le suivi des salariés, supérieure à la durée du congé de reclassement, réel l'investissement dans la formation et l'aide à la reconversion des salariés, dont l'efficience ne dépend pas exclusivement ou même principalement de montants de subventionnement aux salarié.
Si le salarié critique la trop brève durée de validité des aides financières, comme le fait valoir l'intimée cette durée est en cohérence avec la durée d'activité de l'antenne emploi. II fait état d'un courrier qu'il aurait adressé au comité de suivi concernant les carences de l'antenne emploi mais n'en justifie pas, le seul courrier attesté est un courrier tardif pour demander la justification de l'application des critères d'ordre, l'absence de production de réponse écrite au courrier de M. Z... ne permet pas de conclure qu'elle n' a pas été traitée ainsi qu'il convenait par le comité de suivi, et le cas de ce salarié qui avait porté intérêt aux propositions de reclassement mais n'avait pas bénéficié dans ce cadre de la priorité qui lui revenait par rapport à un autre salarié ne peut être invoquée au soutien de la nullité du PSE, l'intimée soutenant sans être contredite que dans le cadre du jugement prud'homal qui concerne ce salarié la validité du PSE avait été reconnue.
Comme l'a jugé le conseil des prud'hommes, l'ensemble des mesures contenues dans le PSE et mise en oeuvre conformes aux exigences légales et c'est ajuste titre qu'il a débouté M. X... de sa demande de nullité. ».


ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la validité du plan de sauvegarde de l'emploi 


L'article L.1233-61 du code du travail dispose :


« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.»


Par ailleurs, l'article L.1233-62 du code du travail dispose :


« Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
1 ° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à 
la réactivation du bassin d'emploi ;
4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. »
Conformément à l'article L. 1233-63 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi (FSE) est soumis à un double contrôle, celui du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel et celui de l'autorité administrative compétente, à savoir, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), laquelle peut, en cas de FSE insuffisant, dresser un constat de carence.
En l'espèce, les difficultés économiques rencontrées notamment en 2008 et 2009 par l'usine de construction automobile PS A de Rennes, ont eu des incidences sur la Société ISS Logistique et Production (pièce n° 2). La diminution de la production de l'entreprise principale a entraîné la baisse de la production des sous-traitants. C'est dans ce contexte, que la direction d'ISS Logistique et Production a réuni le 6 février 2009 le comité d'établissement en vue de l'informer et de le consulter sur le PSE.
Considérant que ni le code du travail ni la jurisprudence n'imposent à l'employeur la description des éléments causals du motif économique dans le PSE. C'est donc à bon droit que la Société ISS Logistique et Production a informé et consulté le comité d'établissement sur la note économique concernant le projet de licenciement (partie I, article L.1233-30 du code du travail) puis l'a informé et consulté sur le PSE (partie I, article L. 1233-63 du code du travail).
Considérant que le comité d'établissement réuni le 6 février 2009 a approuvé par 3 voix pour et 2 contre, la note économique (partie II) concernant la restructuration (pièce n° 4) et qu'il ne s'est pas non plus opposé au contenu du PSE (pièces n° 5 et 6). Considérant que la DIRECCTE n'a pas fait d'observations sur le contenu du PSE.
En l'espèce, le PSE comporte 12 pages divisées en 3 parties : la première partie (5 pages) présente les mesures de reclassement internes, la deuxième partie (4 pages) présente les mesures de reclassement externes et la troisième partie (3 pages) expose les critères de reclassement.
Dans la première partie, le PSE propose 60 emplois de reclassement en interne, dont le détail (localisation et nature des emplois) fait l'objet d'une note annexée au PSE ; celle-ci a été communiquée à M. Jean-Christophe X... le 25 février 2009. Des entretiens personnalisés ont été mis en place et proposés aux salariés pour assurer un meilleur reclassement. Trois propositions d'emploi, dont l'une était compatible avec sa qualification, ont été notifiée individuellement au salarié les 7 et 12 mai 2009.
Considérant que ces mesures d'offres d'emploi et ces procédures sont conformes aux exigences fixées par la Cour de cassation (Cass. Soc. 17/05/1995, BC V n° 159) puisqu'elles sont écrites, précises et concrètes et que celles-ci ont été régulièrement actualisées.
Constatant qu'afin de faciliter les reclassement en externe, le PSE contient d'autres mesures concrètes et détaillées, telles que l'instauration d'une cellule de suivi (antenne emploi) et des aides destinées soit aux salariés licenciés (formation, création ou reprise d'entreprise, déménagement, etc.) soit aux employeurs embauchant un salarié licencié.
Qu'en conclusion, l'ensemble des mesures contenues dans le PSE et mises en oeuvre démontrent que ce dernier est conforme aux exigences fixées par le code du travail et la jurisprudence.
Qu'en conséquence, le licenciement de M. Jean-Christophe X... n'est pas entaché de nullité et que ce dernier est donc débouté de sa demande. », 


ALORS D'UNE PART QUE l'article 1.2 du plan de sauvegarde de l'emploi relatif à la formalisation de la proposition de reclassement interne stipule : « Les salariés seront informés des postes disponibles par affichage du présent plan de sauvegarde de l'emploi sur le site ISS LOGISTIQUE & PRODUCTION et par remise individuelle en main propre contre décharge. Pour les salariés absents en raison de la suspension de leur contrat de travail, ils seront informés des postes disponibles par envoi en lettre recommandée avec accusé de réception. La liste sera actualisée 1 fois par mois, et sera ainsi remise en main propre à chaque actualisation, à chaque salarié. » ; qu'en interprétant cet article comme prévoyant simplement l'affichage du plan de sauvegarde de l'emploi (et de la première liste annexée) puis ensuite, la remise des listes réactualisées quand cet article exigeait en des termes clairs et précis l'affichage du plan de sauvegarde de l'emploi (et de la première liste annexée) et sa remise individuelle en main propre contre décharge, la cour a dénaturé le sens clair et précis des stipulations de l'article 1.2 du plan de sauvegarde de l'emploi et violé l'article 1134 du code civil.


ALORS D'AUTRE PART QUE la charge de la preuve de l'exécution de son obligation de reclassement repose sur l'employeur ; qu'en constatant, pour conclure que M. X... a été destinataire de la liste de de postes disponibles établie le 27 février 2009, qu'il n'avait jamais contesté lors de la réception de la lettre de licenciement, ni depuis lors cette mention qui y figure et qu'il produit ladite liste aux débats, la cour a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du code civil et L. 1233-4 du code du travail.


ALORS ENFIN QUE l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi en recherchant à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l'entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, dans les entreprises du même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quel que soit le lieu de leur implantation, dès lors qu'il n'est pas établi, pour celles qui exercent leur activité dans un autre pays, que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas d'assurer leur reclassement ; qu'en se contentant de constater, pour conclure que les mesures de reclassement internes du PSE répondaient aux exigences légales, de relever « qu'il résulte du PSE que les possibilités de reclassement interne ont été étudiées aussi bien au niveau de la société ISS Logistique et Production et ses filiales que du groupe ISS soumises au Comité d'Entreprise » sans vérifier, ainsi que l'y invitait pourtant M. X... qui se prévalait dans ses conclusions d'appel de la dimension internationale du groupe, s'il n'existait pas des possibilités de reclassement dans des sociétés du groupe situées à l'étranger qui auraient dû être envisagées par le PSE, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1233-4-1 du code du travail.




SECOND MOYEN DE CASSATION 


Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la violation par la la société ISS Logistique et Production de son obligation de reclassement, 


AUX MOTIFS QUE « Sur les demandes au titre du non respect de l'obligation de reclassement 
M. X... expose, à titre subsidiaire, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de respect de l'obligation de reclassement au motif qu'il n'a pas reçu la liste de 60 postes à pourvoir en date du 25 février 2009, qu'il n'a pas reçu 3 propositions d'emploi en main propre mais seulement 23 propositions le 23 mai 2009 soit deux mois et demi après le licenciement, qu'ISS qui a une dimension internationale n'a proposé aucun poste à l'étranger.
Cependant, comme il a été mentionné supra, il ne peut contester ne pas avoir été destinataire de la liste du 25 février, par ailleurs, l'employeur produit la preuve d'envoi, outre de la liste réactualisée du 23 mai 2009, de trois propositions de postes de reclassement interne le 7 et le 12 mai 2009.
Le PSE contient la mention que des recherches ont été effectuées dans l'ensemble du groupe et il ne pouvait être proposé des postes qui n'étaient pas disponibles, en outre M. X..., qui n'a pas donné suite aux propositions personnalisées de postes correspondant à des compétences en France ne justifie pas la maîtrise de langues étrangères lui permettant d'exercer des fonctions à l'étranger. L'employeur a, au vu des pièces versées aux débats, satisfait à son obligation de reclassement. », 


ALORS D'UNE PART QUE l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur est préalable à la notification du licenciement ; qu'en se fondant, pour conclure que la société ISS Logistique et Production avait satisfait à son obligation préalable de reclassement, sur l'envoi au salarié d'une liste de postes disponibles réactualisée en date du 23 mai 2009 et sur des propositions de reclassement interne en date des 7 et 12 mai 2009, bien que le licenciement de M. X... pour motif économique lui ait été notifié antérieurement le 23 mars 2009, la cour a violé de façon flagrante l'article L. 1233-4 du code du travail.


ALORS (subsidiairement) D'AUTRE PART QUE l'employeur est tenu d'adresser à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées ; que l'envoi au salarié d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe ne constitue pas une telle offre de reclassement ; qu'en considérant, pour conclure que la société ISS Logistique et Production avait satisfait à son obligation préalable de reclassement, que l'envoi de la liste de postes disponibles établie le 25 février 2009 à M. X... constituait une offre de reclassement précise, concrète et personnalisée, la cour a violé l'article L. 1233-4-1 du code du travail.


ALORS ENFIN QUE les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'affecter tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salarié étranger ; qu'en constatant, pour considérer que la société ISS Logistique et Production a satisfait à son obligation de reclassement, que le PSE contient la mention que des recherches ont été effectuées dans l'ensemble du groupe et que M. X... ne justifie pas de sa maîtrise de langues étrangères lui permettant d'exercer des fonctions à l'étranger, motifs impropres à caractériser une recherche loyale et sérieuse de reclassement à l'étranger du salarié par l'employeur appartenant à un groupe de dimension internationale, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail.
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y..., demandeur au pourvoi n° W 14-15.853




PREMIER MOYEN DE CASSATION 


Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le plan de sauvegarde de l'emploi est valable, son contenu suffisant et d'avoir débouté en conséquence M. Y... de sa demande de nullité du PSE engendrant par voie de conséquence la nullité de son licenciement, 


AUX MOTIFS QUE « « Contrairement à ce que le salarié affirme, il est établi, comme le relève l'intimée, qu'il a été destinataire de la liste de postes disponibles établie le 27 février 2009, il n'avait en effet jamais contesté lors de la réception de la lettre de licenciement ni depuis lors cette mention qui y figure et il produit ladite liste aux débats.
II ne résulte pas de la lecture du plan (1 2 formalisation de la proposition) que la liste des postes de reclassement devait faire l'objet d'un affichage en plus de la remise en mains propres et il est logique que la phrase se lise comme le précise la société ISS, en ce sens que l'affichage concerne le plan (et la première liste qui était annexée) et la remise les listes réactualisées.
De même, il n'est pas interdit, s'agissant de licenciement économique, de recourir à des listes, si elles correspondent à des offres précises, sérieuses et adaptées au salarié.
En application de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'article L 1233 - 62 du code du travail dispose que : "le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
1 °) des actions en vue de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure 
2°) des créations d'activités nouvelles par l'entreprise 
3°) des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi 
4°) des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activité existantes par les salariés 
5°) des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents 
6°) des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée »
Au titre des mesures d'accompagnement destinées à éviter ou réduire le nombre de départs de salariés du groupe, le FSE prévoit une cellule interne de reclassement, un espace information conseil, pour assister les salariés souhaitant anticiper leur départ dans le cadre du projet personnel individuel, les accompagner dans la concrétisation de leur emploi (par exemple appuyer leur candidature auprès de l'employeur potentiel, ou des investisseurs potentiels en cas de création entreprise, si le projet n'est pas finalisé aider à sa construction en guidant les démarches) avec des moyens dédiés, animation par des conseillers spécialisés externes, locaux adaptés, moyens de communication et informatique, accès à la bourse de l'emploi KP1 et à de la documentation Contrairement à ce que soutient le salarié il est donc bien prévu une aide aux départs volontaires, cependant il est normal que ces départs soient encadrés, pour assurer la continuité de la capacité de fabrication ou des services.
Les mesures énoncées par l'article L 1233-62 du code du travail ne sont qu'indicatives et doivent être adaptées à la situation de l'entreprise et la situation économique, En l'espèce les difficultés se caractérisant par une forte chute de l'activité, des modifications de contrats pour aménager ou réduire le temps de travail n'apparaissaient pas a priori adaptées, ce que le FSE précise d'ailleurs expressément, en indiquant qu'une réduction collective du temps de travail ne serait pas de nature à pouvoir répondre aux difficultés de l'entreprise et à sauvegarder les emplois, laissant cependant des possibilités de demandes individuelles de passage à temps partiel si de telles modifications permettent d'éviter le licenciement de personnes dont le poste se trouve supprimé, les salariés intéressés étant invités à se manifester le plus rapidement possible auprès de la direction Monsieur Y... ne justifie avoir manifesté de l'intérêt pour cette mesure en se portant candidat.
Au titre des mesures de reclassement interne, le FSE prévoit' une liste de propositions de postes à pourvoir au nombre de 60 (pour 34 postes concernés par les mesures de licenciement) précisant: la fonction, le lieu, la rémunération, l'organisation, la date de disponibilité, les caractéristiques spécifiques éventuelles, et une actualisation des listes Si les postes proposés ne correspondent pas nécessairement aux fonctions et domaine d'activité des salariés avant le licenciement, il résulte du FSE que les possibilités de reclassement interne ont été étudiées aussi bien au niveau de la société ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION et ses filiales que du groupe ISS, soumises au Comité d'Entreprise, dont l'intimée précise qu'il comprenait des représentants des syndicats élus depuis juillet 2007, donc bénéficiant d'une bonne connaissance de la situation de l'entreprise et du groupe et qui ont validé les propositions(ils n'auraient pas manqué non plus de critiquer la proposition s'il ne s'était agi que du simple outil Mobilisée et non de véritables recherches de reclassement) et que la société ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION finançait les actions de formation et d'adaptation nécessaires aux postes à pourvoir. Le plan prévoit une compensation financière dégressive en cas de perte de salaire d'une durée variant de 3 à 7 mois selon l'ancienneté, puis à l'expiration de cette période une prime compensant le différentiel de salaire de 80% pendant 5 mois, 60% les 3 suivants puis 40% les deux derniers mois, soit une prise en charge de 13 à 17 mois ce qui n'est pas négligeable, en ce qui concerne les salariés âgés "de plus de 50 ans la garantie de salaire prévue est de 8 mois quelle que soit l'ancienneté puis à l'expiration le différentiel est compensé à 80% par une prime pendant 5 mois, 60% pendant 4 mois puis 40% pendant 3 mois, soit au total 20 mois. Sont prévus également le remboursement de frais de repérage dans le cadre d'une mutation interne du salarié et de son conjoint l'accompagnant à hauteur de 3 jours, des frais d'hébergement et de transport pendant une période probatoire d'un mois, la prise en charge des frais de déménagement du salarié et ceux du conjoint qui accepterait une mutation interne impliquant un déménagement, une prime "rideau" que le salarié critique au motif que son montant(8GO¿)ne couvre pas les frais d'un déménagement, mais qui n'a pas cette vocation puisqu'elle s'ajoute à la prise en charge du déménagement. Ces différentes mesures, destinées à favoriser la mobilité nécessaire au maintien des salariés en situation d'emploi, sont concrètes et appropriées à l'objectif. M. Y... critique également la durée de la période probatoire d'un mois, trop brève pour statuer définitivement sur l'aptitude du salarié à tenir son emploi et révélateur de la mentalité de l'entreprise "être efficient ou disparaître", et les entretiens individualisés, destinés à "convaincre" c'est à dire à faire pression sur les salariés. Cependant comme le fait valoir l'intimée, il semble faire une confusion entre la période d'essai et la période probatoire, en l'espèce si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié bénéficie à nouveau du plan d'action prévu par le PSE, quant aux entretiens individualisés, ils favorisent à l'évidence la personnalisation du reclassement.
Au titre du reclassement externe le PSE prévoit la mise en place d'une antenne emploi pendant une durée de six mois avec l'engagement de proposer au minimum deux offres d'emploi pour les salariés suivis par cette structure et trois offres pour les salariés âgés de 50 ans et plus, d'un comité de suivi de l'antenne emploi réalisée en comité d'établissement mensuel auquel sera conviée la DDTE dont dépend territorialement l'activité, un congé de reclassement de quatre mois, un-budget formation à destination d'un employeur souhaitant engager un salarié licencié à hauteur de 1000 ¿, un budget formation alloué dans le cadre de la construction du projet professionnel dégagé en commun avec l'antenne emploi un montant de 1000 ¿, de 2000 ¿ pour un salarié "de 50 ans et plus, une compensation financière dégressive en cas de perte de salaire identique à celle prévue en cas de reclassement interne, un remboursement du déménagement, une aide à la création ou à la reprise d'entreprise d'un montant de 2000 ¿. de 2500 ¿ pour un salarié âgé de 50 ans et plus, l'ensemble des aides étant valables jusqu'à une durée de 6 mois après la notification du licenciement, l'autorisation pour les salariés ayant trouvé un emploi avant la notification du licenciement de souscrire un nouveau contrat de travail auprès d'un employeur sans être contraint de démissionner pour se libérer de leurs engagements contractuels.
Ces mesures sont concrètes, d'une durée suffisante en ce qui concerne le suivi des salariés, supérieure à la durée du congé de reclassement, réel l'investissement dans la formation et l'aide à la reconversion des salariés, dont l'efficience ne dépend pas exclusivement ou même principalement de montants de subventionnement aux salarié.
Si le salarié critique la trop brève durée de validité des aides financières, comme le fait valoir l'intimée cette durée est en cohérence avec la durée d'activité de l'antenne emploi. II fait état d'un courrier qu'il aurait adressé au comité de suivi concernant les carences de l'antenne emploi mais n'en justifie pas, le seul courrier attesté est un courrier tardif pour demander la justification de l'application des critères d'ordre, l'absence de production de réponse écrite au courrier de M. Z... ne permet pas de conclure qu'elle n' a pas été traitée ainsi qu'il convenait par le comité de suivi, et le cas de ce salarié qui avait porté intérêt aux propositions de reclassement mais n'avait pas bénéficié dans ce cadre de la priorité qui lui revenait par rapport à un autre salarié ne peut être invoquée au soutien de la nullité du PSE, l'intimée soutenant sans être contredite que dans le cadre du jugement prud'homal qui concerne ce salarié la validité du PSE avait été reconnue.
Comme l'a jugé le conseil des prud'hommes, l'ensemble des mesures contenues dans le PSE et mise en oeuvre conformes aux exigences légales et c'est ajuste titre qu'il a débouté M. Y... de sa demande de nullité. ».


ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la validité du plan de sauvegarde de l'emploi 


L'article L.1233-61 du code du travail dispose :


« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. »


Par ailleurs, l'article L.1233-62 du code du travail dispose :


« Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
1 ° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
4° Des actions de soutien à 
la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque 
ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. »
Conformément à l'article L. 1233-63 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi (FSE) est soumis à un double contrôle, celui du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel et celui de l'autorité administrative compétente, à savoir, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), laquelle peut, en cas de FSE insuffisant, dresser un constat de carence.
En l'espèce, les difficultés économiques rencontrées notamment en 2008 et 2009 par l'usine de construction automobile PS A de Rennes, ont eu des incidences sur la Société ISS Logistique et Production (pièce n° 2). La diminution de la production de l'entreprise principale a entraîné la baisse de la production des sous-traitants. C'est dans ce contexte, que la direction d'ISS Logistique et Production a réuni le 6 février 2009 le comité d'établissement en vue de l'informer et de le consulter sur le PSE.
Considérant que ni le code du travail ni la jurisprudence n'imposent à l'employeur la description des éléments causals du motif économique dans le PSE. C'est donc à bon droit que la Société ISS Logistique et Production a informé et consulté le comité d'établissement sur la note économique concernant le projet de licenciement (partie II, article L.1233-30 du code du travail) puis l'a informé et consulté sur le PSE (partie I, article L. 1233-63 du code du travail).
Considérant que le comité d'établissement réuni le 6 février 2009 a approuvé par 3 voix pour et 2 contre, la note économique (partie II) concernant la restructuration (pièce n° 4) et qu'il ne s'est pas non plus opposé au contenu du PSE (pièces n° 5 et 6). Considérant que la DIRECCTE n'a pas fait d'observations sur le contenu du PSE.
En l'espèce, le PSE comporte 12 pages divisées en 3 parties : la première partie (5 pages) présente les mesures de reclassement internes, la deuxième partie (4 pages) présente les mesures de reclassement externes et la troisième partie (3 pages) expose les critères de reclassement.
Dans la première partie, le PSE propose 60 emplois de reclassement en interne, dont le détail (localisation et nature des emplois) fait l'objet d'une note annexée au PSE ; celle-ci a été communiquée à M. Stéphane Y... le 25 février 2009. Des entretiens personnalisés ont été mis en place et proposés aux salariés pour assurer un meilleur reclassement. Trois propositions d'emploi, dont l'une était compatible avec sa qualification, ont été notifiée individuellement au salarié les 7 et 12 mai 2009.
Considérant que ces mesures d'offres d'emploi et ces procédures sont conformes aux exigences fixées par la Cour de cassation (Cass. Soc. 17/05/1995, BC V n° 159) puisqu'elles sont écrites, précises et concrètes et que celles-ci ont été régulièrement actualisées.
Constatant qu'afin de faciliter les reclassement en externe, le PSE contient d'autres mesures concrètes et détaillées, telles que l'instauration d'une cellule de suivi (antenne emploi) et des aides destinées soit aux salariés licenciés (formation, création ou reprise d'entreprise, déménagement, etc.) soit aux employeurs embauchant un salarié licencié.
Qu'en conclusion, l'ensemble des mesures contenues dans le PSE et mises en oeuvre démontrent que ce dernier est conforme aux exigences fixées par le code du travail et la jurisprudence.
Qu'en conséquence, le licenciement de M. Stéphane Y... n'est pas entaché de nullité et que ce dernier est donc débouté de sa demande. », 


ALORS D'UNE PART QUE l'article 1.2 du plan de sauvegarde de l'emploi relatif à la formalisation de la proposition de reclassement interne stipule : « Les salariés seront informés des postes disponibles par affichage du présent plan de sauvegarde de l'emploi sur le site ISS LOGISTIQUE & PRODUCTION et par remise individuelle en main propre contre décharge. 
Pour les salariés absents en raison de la suspension de leur contrat de travail, ils seront informés des postes disponibles par envoi en lettre recommandée avec accusé de réception. La liste sera actualisée 1 fois par mois, et sera ainsi remise en main propre à chaque actualisation, à chaque salarié. » ; qu'en interprétant cet article comme prévoyant simplement l'affichage du plan de sauvegarde de l'emploi (et de la première liste annexée) puis ensuite, la remise en main propre des listes réactualisées quand cet article exigeait en des termes clairs et précis l'affichage du plan de sauvegarde de l'emploi (et de la première liste annexée) et sa remise individuelle en main propre contre décharge, la cour a dénaturé le sens clair et précis des stipulations de l'article 1.2 du plan de sauvegarde de l'emploi et violé l'article 1134 du code civil.


ALORS D'AUTRE PART QUE la charge de la preuve de l'exécution de son obligation de reclassement repose sur l'employeur ; qu'en constatant, pour conclure que M. Y... a été destinataire de la liste de postes disponibles établie le 27 février 2009, qu'il n'avait jamais contesté lors de la réception de la lettre de licenciement, ni depuis lors cette mention qui y figure et qu'il produit ladite liste aux débats, la cour a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du code civil et L. 1233-4 du code du travail.


ALORS ENFIN QUE l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi en recherchant à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l'entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, dans les entreprises du même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quel que soit le lieu de leur implantation, dès lors qu'il n'est pas établi, pour celles qui exercent leur activité dans un autre pays, que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas d'assurer leur reclassement ; qu'en se contentant de constater, pour conclure que les mesures de reclassement internes du PSE satisfaisaient aux exigences légales, de relever « qu'il résulte du PSE que les possibilités de reclassement interne ont été étudiées aussi bien au niveau de la société ISS Logistique et Production et ses filiales que du groupe ISS soumises au Comité d'Entreprise » sans vérifier, ainsi que l'y invitait pourtant M. Y... qui se prévalait dans ses conclusions d'appel de la dimension internationale du groupe, s'il n'existait pas des possibilités de reclassement dans des sociétés du groupe situées à l'étranger, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1233-4-1 du code du travail.




SECOND MOYEN DE CASSATION 


Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la violation par la société ISS Logistique et Production de son obligation de reclassement, 


AUX MOTIFS QUE « Sur les demandes au titre du non respect de l'obligation de reclassement 
M. Y... expose, à titre subsidiaire, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de respect de l'obligation de reclassement au motif qu'il n'a pas reçu la liste de 60 postes à pourvoir en date du 25 février 2009, qu'il n'a pas reçu 3 propositions d'emploi en main propre mais seulement 23 propositions le 23 mai 2009 soit deux mois et demi après le licenciement, qu'ISS qui a une dimension internationale n'a proposé aucun poste à l'étranger.
Cependant, comme il a été mentionné supra, il ne peut contester ne pas avoir été destinataire de la liste du 25 février, par ailleurs, l'employeur produit la preuve d'envoi, outre de la liste réactualisée du 23 mai 2009, de trois propositions de postes de reclassement interne le 7 et le 12 mai 2009.
Le PSE contient la mention que des recherches ont été effectuées dans l'ensemble du groupe et il ne pouvait être proposé des postes qui n'étaient pas disponibles, en outre M. Y..., qui n'a pas donné suite aux propositions personnalisées de postes correspondant à des compétences en France ne justifie pas la maîtrise de langues étrangères lui permettant d'exercer des fonctions à l'étranger. L'employeur a, au vu des pièces versées aux débats, satisfait à son obligation de reclassement. », 


ALORS D'UNE PART QUE l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur est préalable à la notification du licenciement ; qu'en se fondant, pour conclure que la société ISS Logistique et Production avait satisfait à son obligation préalable de reclassement, sur l'envoi au salarié d'une liste de postes disponibles réactualisée en date du 23 mai 2009 et sur des propositions de reclassement interne en date des 7 et 12 mai 2009, bien que le licenciement de M. Y... pour motif