Cour de Cassation · soc — 23 septembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Lyon, 13 décembre 2013), que Mme X... a été engagée par la société Casino services le 13 septembre 2010 en qualité de responsable du pôle acquisitions partenariat ; que par lettre du 27 janvier 2011 la société lui a notifié la rupture de son contrat de travail en période d'essai, sans délai ; qu'estimant avoir été l'objet d'une discrimination fondée sur le sexe, et invoquant une discrimination salariale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, notamment en nullité de la rupture ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité de la rupture de son contrat pour discrimination à raison du sexe, de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de salaires, primes d'intéressement et de participation, bonus contractuel et dommages-intérêts, et de ses demandes de production de pièces, alors, selon le moyen : 

1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme X... avait invoqué plusieurs éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison du sexe ; qu'en relevant chacun de ces éléments, sans les apprécier dans leur ensemble, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 

2°/ que s'il appartient seulement au salarié d'apporter la preuve de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à statuer par des motifs d'ordre général concernant la politique générale menée au sein du groupe Casino, sans rechercher si la décision de rompre le contrat de travail de Mme X... durant la période d'essai n'était pas justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 

3°/ que nul ne saurait renoncer à ses droits ; que la cour d'appel a relevé que Mme X... avait reconnu avoir été préférée à l'embauche à M. Y..., et en avait déduit que la société Casino n'était pas discriminante à l'embauche envers les femmes ; qu'en statuant de la sorte, ce dont il ne pouvait résulter que la salariée avait reconnu que la société n'avait pas pratiqué de discrimination à son encontre lors de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir examiné l'ensemble des faits invoqués par la salariée, a constaté que celle-ci n'établissait la matérialité d'aucun élément de fait précis et concordant laissant supposer l'existence d'une discrimination, et a ainsi par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ; 

Sur le deuxième moyen : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité de la rupture de son contrat pour discrimination salariale, de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de salaires, primes d'intéressement et de participation, bonus contractuel et dommages-intérêts, et de ses demandes de production de pièces, alors, selon le moyen : 

1°/ qu'en cas de discrimination salariale, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si le défaut de perception de la prime de gratification annuelle par Mme X..., quand cette prime avait été perçue par M. Y..., comme l'absence de perception des autres primes dont MM. Y... et Z... avaient bénéficié, ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination qu'il incombait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 

2°/ qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs pertinents que le juge contrôle ; que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ; qu'en retenant les témoignages des salariées de l'employeur sans fonder sa décision sur des éléments objectifs et pertinents justifiant de façon objective et pertinente la différence de rémunération entre la salariée et MM. Y... et Z..., la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 

3°/ qu'il appartient à l'employeur, seul détenteur des éléments de preuve, de fournir au juge les éléments de comparaison nécessaires à la démonstration de l'absence de discrimination ; que Mme X... soulignait que la production des bulletins de salaire de M. Y... et de M. Z... sur une période limitée ne permettait pas de réaliser un comparatif entre les salaires perçus par elle durant son temps de présence dans l'entreprise et ses prédécesseur et successeur et qu'elle demandait la production de ces éléments pour toute la période nécessaire ; qu'en se contentant d'affirmer que les pièces versées, quoique ne portant que sur une période limitée, permettaient d'établir ce comparatif, sans s'expliquer sur le moyen tiré de ce que l'omission de ces pièces conduisait à s'interroger sur la loyauté de la comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions et de l'article 1315 du code civil ; 

Mais attendu que l'arrêt retient que la rémunération variable n'était exigible aux termes du contrat que sous condition de présence lors de son versement, que la différence avec la rémunération fixe de M. Z... est justifiée par l'ancienneté de ce dernier, et que, s'agissant de la prime, les témoignages circonstanciés mettent en évidence le mauvais management de la salariée et ses manquements d'insuffisance professionnelle ; que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de faire droit à la demande de production de pièces formée par la salariée, a ainsi, sans se fonder sur le pouvoir discrétionnaire de l'employeur, légalement justifié sa décision ; 

Sur le troisième moyen, qui est recevable : 

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir dire que les circonstances de la rupture, le non-respect du délai de prévenance légal et conventionnel qualifient la rupture de la période d'essai de brutale, irrégulière et abusive, et à titre subsidiaire de lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de carrière, alors, selon le moyen, que la rupture de la période d'essai avant son terme ne saurait s'analyser en licenciement lors même que l'employeur n'a pas respecté le délai légal de prévenance ; que le salarié subit nécessairement un préjudice du fait de ce manquement de l'employeur à son obligation légale ou conventionnelle ; qu'en estimant que Mme X... était défaillante dans l'administration de la preuve lui incombant d'un abus de droit commis par l'employeur sur ce point, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-25 du code du travail ; 

Mais attendu que l'arrêt retient que, sur le bulletin de salaire de janvier 2011 la société Casino services a versé un « redressement de paye » de 6 153, 68 euros correspondant à un mois de salaire, faisant ainsi ressortir que le préjudice subi par la salariée avait été réparé par le versement de cette somme ; que le moyen ne peut être accueilli ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne Mme X... aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quinze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir reconnue la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination à raison du sexe, et de sa demande de condamnation de la société CASINO SERVICES à lui payer la somme de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 250. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et de carrière, le paiement de salaires revalorisés pendant la période couverte par la nullité jusqu'à la décision de la Cour d'appel, le paiement d'un bonus contractuel de 25. 600 euros, de primes d'intéressement et de participation par référence aux primes versées à Monsieur Y... ainsi que la remise des contrats de travail, éléments de rémunération et bulletins de salaire, et à titre subsidiaire 50. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière et 10. 600 euros à titre de bonus et ordonner l'ensemble des salaires, indemnités, primes et avantages en nature sur la base du salaire le plus élevé versé à Monsieur Z... et Y... ; 

AUX MOTIFS QUE préliminairement, si Madame X... fait référence à de multiples occasions à des pressions ou menaces exercées à son encontre ou ceux susceptibles de la soutenir dans son action prud'homale par la société intimée, elle ne les démontre aucunement ; que Monsieur A... est toujours salarié dans l'entreprise ; que Madame B... a été dispensée d'activité à compter du 2 septembre 20l0 et licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 20 septembre 2010, soit concomitamment à l'arrivée de madame X... ; que l'association BPW qui n'a jamais eu ni la qualité d'appelante ni d'intimée ni infondé la cour d'une quelconque intervention en cause d'appel, ne s'est jamais « désistée » ; que de même, si madame X... affirme avoir reçu une lettre de menace de maître Yann Boisadam du cabinet Aguera si elle répondait favorablement à une interview pour la journée de la femme, la lettre datée du 7 mars 20 Il adressée par le conseil de la société Casino Services à madame X..., qui fait suite au courrier du 15 février 20 Il, aux courriels adressés par cette dernière des 28 février, 2, 3 et 4 mars 20 Il et lui précise « la société Casino Services n'a pas vocation à répondre favorablement à ce qu'il faut entendre comme une menace de votre part, ce d'autant plus compte tenu du bien-fondé de sa position. J'ajoute, enfin, avoir d'ores et déjà reçu pour instruction d'entreprendre toutes actions dans le cas où vous auriez fait choix de persister dans vos propos diffamatoires » a comme finalité d'informer la salariée du positionnement adopté par son employeur ; qu'enfin, aucun argument sérieux ne saurait être tiré de l'absence à l'audience du conseil de prud'hommes au de la cour d'appel de maître Boisadam et de son remplacement par « une femme, maître Cheriti, (qui) a repris le dossier afin d'emporter la clémence de la cour », s'agissant du même cabinet d'avocats ; que d'une part, madame X... n'établit la matérialité d'aucun élément de fait précis et concordant laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte dont elle serait victime ; qu'elle se contente d'affirmations et d'analyse toute personnelle ; que si elle fait référence dans ses écritures à un « aveu » de monsieur C..., lequel n'aurait pas voulu de femme pour ce poste, se serait vu imposer l'embauche de cette salariée par monsieur D... et aurait « eu du mal à cacher son agacement à cette démarche favorable aux femmes » concernant la mixité dans les conseils d'administration pas 1 e moindre élément objectif vient corroborer ces affirmations ; qu'il en est de même du fait qu'elle ait été préférée à monsieur Y... au moment de son embauche pour occuper le poste de responsable PC et qu'elle ait été remplacée par monsieur Y... qu'elle qualifie elle-même de son alter ego ; que le fait que son prédécesseur soit un homme et son successeur un homme ne peut s'analyser en un élément précis laissant supposer une discrimination ; que le courriel de monsieur A..., sauf à en dénaturer le sens, ne fait aucunement référence à ce que le choix de remplacer monsieur Z... s'est positionné sur « une femme plus facile à faire partir comme madame X... » comme le déduit cette dernière ; que concernant la communication au se in de la société de tous les cadres recrutés niveau 9, elle ne produit que sa seule demande formée à titre interrogative et n'établit pas qu'un cadre recruté niveau 9 ait bénéficié d'une note de communication ; que madame X... fait référence à la situation de madame B..., avec laquelle elle n'a pu toutefois de fait travailler, laquelle n'a jamais évoqué dans le cadre du contentieux l'ayant opposé à son employeur aucune forme de discrimination ni dont elle ou d'autres auraient pu être victimes ; que l'attestation générale établie par madame B..., sans référence à un quelconque fait précis n'est pas éclairante ; que d'autre part, même à supposer établie que madame X... satisfasse à son obligation de preuve, la société Casino Services verse notamment aux débats :- un document intitulé « stage d'intégration des cadres » 5 octobre 2010 sur lequel est noté au titre de « négociations en cours : égalité professionnelle hommes femmes »- un document intitulé « C'avec elles » 17 octobre 2011, C'avec elles étant un réseau ouvert aux femmes cadres du groupe Casino, Franprix, Leaderprice et Cdiscount, fruit de l'initiative personnelle d'un groupe de femmes et qui s'inscrit « dans la politique d'égalité professionnelle hommes-femmes affichée par le groupe et bénéficie à ce titre du soutien de la DRH du groupe Casino »- un rapport d'activité 20 10 sur lequel il est noté que « depuis plus de 15 ans, le groupe Casino lutte contre toutes les formes de discrimination ; qu'en 2009, cette volonté a été réaffirmée au plan mondial au Pacte Mondial des Nations Unies ; que cette politique volontariste... en France se traduit par de nombreux accords d'entreprise portant notamment... sur l'égalité hommes femmes »- une note de synthèse sur la politique d'égalité professionnelle hommes femmes du groupe Casino de laquelle il résulte que les femmes représentent 58 % de l'effectif total du Groupe et sont 37, 5 % dans l'encadrement, 19 % parmi les cadres supérieurs et dirigeants, la présence de 3 femmes au conseil d'administration sur 14 membres et ce antérieurement à la loi du 27 janvier 20 Il et la signature de deux accords sur l'égalité professionnelle en 2005 et 20 Il-une photographie écran du site « zone bourse » sur lequel il est mentionné que le groupe Casino est titulaire depuis 2009 du label diversité décerné par I'Afuor aux entreprises mettant en place une démarche globale et structurée de lutte contre les discriminations un organigramme 20 12 sur lequel 5 femmes/ 8 sont à la tête de directions juridiques opérationnelles et transverses ; que ces documents démontrent la politique générale menée au sein du Groupe Casino aux fins de promouvoir l'égalité hommes femmes ; que madame X... reconnaît elle-même avoir été préférée à monsieur Y... à l'embauche, démontrant que la société Casino Services n'est pas discriminatoire à l'embauche de femmes ; que dans le compte rendu de réunion du 21 janvier 20 Il du service juridique corporate à laquelle a participé madame X..., il est rappelé la note adressée par monsieur C... concernant la mixité dans les conseils d'administration, élément venant contredire les affirmations de la salariée concernant le sexisme de ce dernier ; que par ailleurs, dans le compte rendu de réunion du 16 décembre 20 10 du service juridique corporate à laquelle a également participé madame X..., il est noté la validation des objectifs à réaliser avant la tin de l'année par elle-même avec monsieur C..., démontrant l'implication de ce dernier dans l'accompagnement de la salariée ; que l'employeur verse également aux débats une demande de recrutement datée du 2 décembre 2009 concernant le poste de responsable juridique en charge du pôle Acquisition/ Partenariat niveau 9 sur laquelle il est précisé que la mise au point des modalités de recherche et la décision incombent à monsieur C... et la tenue de l'entretien final à monsieur D..., des CV de 2 femmes et 4 hommes, des « dossiers confidentiels : responsable juridique acquisitions et partenariats » de recrutement d'hommes et femmes démentant les affirmations de madame X... sur la préférence donnée au recrutement des hommes ; que concernant madame E..., il est indiqué que si celle-ci a démissionné de son poste, elle est depuis le 2 novembre 2002 « responsable juridique immobilier de la société Casino Restauration » ; que la cour a la conviction que la rupture en période d'essai de madame X... ne repose sur aucune discrimination fondée sur le sexe ; 

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE la rupture du contrat de travail de Mme Cécile X... avec la société CASINO SERVICES a eu lieu le 27 février 201 1, alors que le terme de la période d'essai était fixée au 13 mars 20 Il, ce qui n'est pas contestée par la salariée ; que les articles L 1221-20 et L 1231-1 du Code du Travail précisent que la période d'essai sert à " évaluer les compétences du salarié " et que la rupture de cette période peut intervenir à l'initiative de l'employeur, sans qu'il ait obligation de motiver sa décision ; que Mme Cécile X... a saisi le présent Conseil afin qu'il soit constaté que le fondement de cette rupture est la discrimination due à son sexe ; que cette rupture serait donc abusive ; que les éléments versés au dossier n'apportent pas la preuve de faits précis et réels permettant au Conseil de constater l'existence d'une quelconque discrimination sexiste dont elle aurait fait l'objet de la part de la société CASINO ; que de ce qui précède, Mme Cécile X... sera déboutée de l'ensemble des demandes relevant de ce chef ; 

ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame X... avait invoqué plusieurs éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison du sexe ; qu'en relevant chacun de ces éléments, sans les apprécier dans leur ensemble, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; 

ALORS encore QUE s'il appartient seulement au salarié d'apporter la preuve de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à statuer par des motifs d'ordre général concernant la politique générale menée au sein du groupe CASINO, sans rechercher si la décision de rompre le contrat de travail de Madame X... durant la période d'essai n'était pas justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132- l, L. 1134- l et L. 2141-5 du Code du travail ; 

ALORS en outre QUE nul ne saurait renoncer à ses droits ; que la Cour d'appel a relevé que Madame X... avait reconnu avoir été préférée à l'embauche à Monsieur Y.... et en avait déduit que la société CASINO SERVICES n'était pas discriminante à l'embauche envers les femmes ; qu'en statuant de la sorte, ce dont il ne pouvait résulter que la salariée avait reconnu que la société n'avait pas pratiqué de discrimination à son encontre lors de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil. 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir reconnu la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination salariale, et de sa demande de condamnation de la société CASINO SERVICES à lui payer la somme de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 250. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et de carrière, le paiement de salaires revalorisés pendant la période couverte par la nullité jusqu'à la décision de la Cour d'appel, le paiement d'un bonus contractuel de 25. 600 euros, de primes d'intéressement et de participation par référence aux primes versées à Monsieur Y... ainsi que la remise des contrats de travail, éléments de rémunération et bulletins de salaire, et à titre subsidiaire 50. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière et 10. 600 euros à titre de bonus et ordonner l'ensemble des salaires, indemnités, primes et avantages en nature sur la base du sala ire le plus élevé versé à Monsieur Z... et Y... ; 

AUX MOTIFS QUE madame X... soutient également avoir été victime de discrimination salariale, se comparant à messieurs Y... et Z... ; que Madame X... a été embauchée en qualité de pôle Acquisitions partenariat, statut cadre, niveau 9, à compter du 13 septembre 2010 moyennant un salaire brut de base de 80. 000 euros versé en 13 mensualités et une partie variable de 16 % du salaire annuel à atteinte des objectifs à 100 % et à 32 % maximum si doublement des objectifs ; qu'elle a perçu une rémunération brute de 3. 9 16, 09 euros en septembre 20 10, de 6. 153, 85 euros en octobre, novembre et décembre 2010 et 14. 297, 73 euros en janvier 2011 intégrant l'indemnité de congés payés non pris de 2829, 36 euros et un poste « redressement de paie » de 6153, 68 euros ; que monsieur Y... a été embauché en qualité de responsable de pôle sociétés cotées et établissements secondaires, cadre ni veau 9, par contrat du 13 octobre 2009, moyennant an salaire brut de base de 75. 000 euros versé en 13 mensualités et une partie variable de 16 % du salaire annuel à atteinte des objectifs à 100 % et à 32 % maximum si doublement des objectifs et ses bulletins de salaire font apparaître un revenu mensuel brut de 6 153, 85 euros en septembre, octobre, novembre 2010, de 11. 582, 72 euros en décembre 201 0 du fait de l'intégration d'une prime de gratification, de janvier et février 20 Il d'un montant de 6153, 85 euros ; que monsieur Z... a été embauché en qualité de juriste d'affaires, statut cadre niveau 8 à compter du 14 janvier 2002 moyennant un salaire brut de base de 64. 029 euros versé en 13 mensualités et ses bulletins de salaire font apparaître un positionnement au niveau 9 et un revenu mensuel brut de 6520 euros en juillet août septembre, octobre novembre 2009 et de janvier 2010 à mars, de mai 2010, de 13040 euros en décembre 2009 du fait de l'intégration d'une prime de gratification de 6520 euros, de 23535, 97 euros du fait de l'intégration d'une prime de développement de 17427 euros, de juin 2010 de 8757. 53 euros du fait de l'intégration de « gratifications annuelles (3786, 95 euros) » et d'indemnité de congés payés non pris ; que madame X... a adressé sommation à son contradicteur le 1er février 2012 de communiquer les bulletins de salaires et tous documents concernant monsieur Z... du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010 et de monsieur Y... de janvier 2010 jusqu'au 1er février 2012 ; qu'elle fait reproche à son employeur de ne pas avoir communiqué les bulletins de salaire de monsieur Y... au-delà de février 2010 ; que les pièces versées aux débats permettent de réaliser le comparatif entre les salaires perçus par madame X... durant son temps de présence dans l'entreprise et ses prédécesseur et successeur ; que messieurs Y... et Z... sont entrés dans l'entreprise respectivement plusieurs mois ou plusieurs années avant madame X... et bénéficient pour le premier d'une rémunération fixe identique et pour le second d'une rémunération fixe supérieure de 366, 15 euros ; que la seule différence entre monsieur Y... et madame X... concerne la perception d'une prime de gratification, ceux-ci bénéficiant de la même structure contractuelle de rémunération avec une ancienneté différente ; que concernant monsieur Z..., ce dernier a une rémunération contractuelle fixe exclusivement de 6520 euros ; que la différence est justifiée au regard de l'ancienneté de celui-ci dans l'entreprise ; que messieurs Y... et Z... bénéficient dans le cadre de leurs relations contractuel les de travail de versement de primes dont madame X... n'a pas bénéficié ; que si madame X... se présente comme une salariée émérite, ayant le même nombre d'années d'expérience que monsieur Z..., à qui elle dénie la qualité d'avocat et son expérience internationale, son employeur démontre que la salariée n'a pas rempli les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée ; que les témoignages contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses affirmations ne peuvent être considérées comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité ; qu'ils sont circonstanciés et mettent en évidence le mauvais management réalisé par madame X... à l'origine de dénigrement, d'animosité, cl d'un climat de tension au sein de l'équipe, ses connaissances limitées en droit des sociétés et imputent le traitement réussi de certains dossiers à l'assistance de ses collaborateurs et des avocats de la société ; que sont joints des échanges de courriers dont leur teneur confirme les témoignages de mesdames G... et F... ; que le fait que monsieur Y... ait pu ponctuellement remercier madame X... pour un travail de relecture et de corrections ne peut suffire à établir la réalité de compétences avérées ; que les attestations de monsieur K... et mesdames H... et I..., avec lesquels madame X... à travailler avant son embauche au sein de la société Casino Services, louant ses compétences professionnelles ne sont pas de nature à remettre en cause les manquements d'insuffisance professionnelle commis au sein de la société Casino Services ; que l'appréciation portée par monsieur J..., juriste contrats chez Casino dans une attestation, soulignant la qualité de sa collaboration avec madame X... tant d'un point de vue relationnel que technique est générale et au surplus n'a jamais été sa supérieure hiérarchique directe au sein de la société Casino services ; que les messages de félicitation adressés à madame X... (les 13 novembre 20 10 et 18 novembre 20 10, concernant le « MOU revisié », outre qu'ils sont deux mois après son embauche sont adressés à elle mais aussi à son équipe associée au travail ; qu'aucune différence de traitement non justifiée par des éléments objectifs n'est avérée entre la situation de madame X... et de messieurs Y... et Z... ; que si madame X... fait également référence à une convention d'assistance conclu avec monsieur Z... en avril 2010 lui garantissant une rémunération globale de 365000 euros sur 3 ans, la mission confiée l'est à compter du 1er juillet 20 10, à une date postérieure au départ de monsieur Z... de l'entreprise et s'inscrit en dehors de toute relation contractuelle de travail ; que la discrimination salariale doit être également écartée ; que madame X... doit être déboutée de ses demandes indemnitaires, de rappels de salaires et de rémunération variable et de publication de la présente décision sous astreinte ; 

ALORS QU'en cas de discrimination salariale, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments. il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si le défaut de perception de la prime de gratification annuelle par Madame X..., quand cette prime avait été perçue par Monsieur Y..., comme l'absence de perception des autres primes dont Messieurs Y... et Z... avaient bénéficié, ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination qu'il incombait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132- l, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 

ALORS encore QU'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que Je juge contrôle ; que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ; qu'en retenant les témoignages des salariées de l'employeur sans fonder sa décision sur des éléments objectifs et pertinents justifiant de façon objective et pertinente la différence de rémunération entre la salariée et Messieurs Y... et Z..., la Cour d'appel a violé les articles L. l132- l, L. l134-1 et L. 2141- S du Code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal ». 

ALORS surtout QU'il appartient à l'employeur, seul détenteur des éléments de preuve, de fournir aux juges les éléments de comparaison nécessaires à la démonstration de l'absence de discrimination ; que Madame X... soulignait que la production des bulletins de salaire de Monsieur Y... et de Monsieur Z... sur une période limitée ne permettait pas de réaliser un comparatif entre les salaires perçus par elle durant son temps de présence dans l'entreprise et ses prédécesseur et successeur ; qu'elle demandait la production de ces éléments pour toute la période nécessaire ; qu'en se contentant d'affirmer que les pièces versées, quoique ne portant que sur une période limitée, permettaient d'établir ce comparatif, sans s'expliquer sur le moyen tiré de ce que l'omission de ces pièces conduisait à s'interroger sur la loyauté de la comparaison, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions et de l'article 1315 du Code civil. 

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir dire que les circonstances de la rupture, le non-respect du délai de prévenance légal et conventionnel qualifient la rupture de la période d'essai de brutale, irrégulière et abusive, et à titre subsidiaire de lui payer la somme de 50. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière ; 

AUX MOTIFS QUE madame X... soutient que son employeur a profité de la fragilité de la période d'essai, lui reprochant le non-respect du délai de prévenance légal, le caractère hâtif et abusif de la décision, l'insuffisance de la motivation de la lettre de rupture ;... que madame X... est défaillante dans l'administration de la preuve lui incombant d'un abus de droit commis par l'employeur en mettant un terme de manière anticipée à la période d'essai ; que l'appelante doit être déboutée de sa demande subsidiaire d'indemnisation du préjudice moral et de carrière de versement d'une rémunération variable ; 

ALORS QUE la rupture de la période d'essai avant son terme ne saurait s'analyser en un licenciement lors même que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance ; que le salarié subit nécessairement un préjudice du fait de ce manquement de l'employeur à son obligation légale ou conventionnelle ; qu'en estimant que Madame X... était défaillante dans l'administration de la preuve lui incombant d'un abus de droit commis par l'employeur sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article L. l221-25 du Code du travail.