Cour de Cassation · soc — 14 octobre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 décembre 2013), qu'engagé le 10 avril 2007 par la société Unipex solutions France en qualité de responsable du département « chimie fine », M. X... a été licencié par lettre du 18 décembre 2008 ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler le licenciement du salarié et de le condamner à lui payer une indemnité pour licenciement nul, alors, selon le moyen, qu'en considérant qu'il était reproché à M. X... d'avoir relaté des faits de harcèlement moral quand les termes de la lettre étaient « Vous avez mentionné avoir eu un comportement exemplaire lors de votre arrêt maladie sans critiquer votre hiérarchie. C'est faux, puisque vous avez sollicité à l'époque Alain Y..., qui est témoin, et, envisagé de porter plainte pour harcèlement moral », ce dont il ressortait qu'était reproché au salarié non la relation de faits de harcèlement, mais un comportement critique à l'égard de sa hiérarchie, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement en violation de l'article 1134 du code civil ; 

Mais attendu que c'est sans encourir le grief de dénaturation que la cour d'appel, constatant que l'employeur reprochait notamment au salarié d'entretenir de graves difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et d'avoir récemment évoqué auprès du représentant du personnel son intention de déposer plainte pour harcèlement moral, a retenu que le licenciement était fondé notamment sur la dénonciation par lui de faits de harcèlement moral et que le licenciement était, en l'absence de mauvaise foi du salarié, entaché de nullité ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne la société Unipex solutions France aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille quinze. 





MOYENS ANNEXES au présent arrêt 



Moyens produits par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour la société Unipex solutions France. 



PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé le licenciement de monsieur X... et condamné la société Unipex à lui verser les sommes de 35. 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement adressée à M. Daniel X... et datée du 18 décembre 2008 est rédigée en ces termes : 
" Lors de notre entretien du 18 décembre 2008 où vous étiez assisté d'Alain Y..., représentant du personnel, vous ont été exposés les griefs qui nous ont amenés à envisager à votre encontre une mesure de licenciement. Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable ne nous permettent pas de revenir sur notre appréciation des faits. Par conséquent, nous avons le regret de vous confirmer notre décision de vous licencier pour le motif réel et sérieux suivant : 
Graves difficultés relationnelles et comportement agressif inacceptable en interne tant vis-à-vis de vos proches collaborateurs, que de votre hiérarchie et de l'ensemble de l'équipe. 
En effet, nous notions déjà sur votre formulaire d'entretien annuel (période 2007), cosigné le 11 février 2008, dans le chapitre « Dimension Interpersonnelle » des notes médiocres de 1 à 2 avec des remarques en synthèse globale telles que : « très critique sur le fonctionnement d'Unipex, a démotivé l'équipe-il lui faut accepter une remise en cause nécessaire et coopérer positivement avec le reste de l'équipe. Il peut compter sur l'aide de sa hiérarchie pour améliorer la situation ». Vos relations vis-à-vis de votre hiérarchie, qui étaient devenues invivables suite au « recadrage professionnel » fait par Chantal Z... en Août 2007, la moindre remarque vous rendant agressif, s'étaient légèrement améliorées, quoique chaotiques. En Septembre 2008, de nouveau, rien ne va plus, vis-à-vis de votre hiérarchie, vous avez eu une altercation avec Chantal Z... et avez osé la menacer verbalement (sans témoin bien sûr) : « si c'était dehors, cela ne se passerait pas comme cela », mais faits bien plus graves, ce sont vos collaborateurs directs (et l'équipe) qui se plaignent de votre comportement. 
Lors de l'entretien, vous avez simplement indiqué que vous aviez été peut être maladroit et que vos propos avaient été mal interprétés... tout en indiquant qu'il y avait longtemps que vous n'aviez plus de problème avec Chantal Z... : quelques semaines selon nous... Vous avez mentionné avoir eu un comportement exemplaire lors de votre arrêt maladie sans critiquer votre hiérarchie. C'est faux, puisque vous avez sollicité à l'époque Alain Y..., qui est témoin, et, envisagé de porter plainte pour harcèlement moral. Votre formulaire d'entretien 2008 (non achevé et non signé) est affligeant sur la partie comportement et révélateur d'un vrai problème à cet égard, problème qui n'est donc pas nouveau. 
Nathalie A..., embauchée le 18/ 6/ 07, dont le CDD initial a été transformé en CDI refuse de travailler avec vous. Elle nous l'a dit et nous l'a écrit. 
Les collaborateurs en général se plaignent de votre esprit négatif et critique, de vos remarques désobligeantes, de vos sautes d'humeur. Notre responsable qualité, qui passe d'habitude très bien avec l'ensemble du personnel, a été profondément choquée par le fait que vous l'ayez chassée de votre bureau alors qu'elle essayait diplomatiquement de résoudre avec votre collaboration un problème client. Elle a relaté cet incident du 27/ 11/ 08 en en faisant spontanément le thème principal de la dernière page de son entretien professionnel. 
Mais le fait majeur (et générateur) qui justifie notre décision de licenciement, concerne votre assistante Lydia B..., embauchée en janvier 2005, et qui avait fait ses preuves bien avant votre arrivée dans la société. Après avoir lancé plusieurs signes d'alerte (ces derniers jours Chantal Z... a dû décider de déplacer le bureau de Lydia pour éviter tout risque de conflit), cette dernière vient de craquer et d'adresser une lettre d'appel « au secours » de deux pages au C. H. S. C. T. Elle estime (et tout cela est corroboré par les témoignages des uns et des autres) que vous la maltraitez au plan relationnel, que vous la menacez verbalement, que vous l'humiliez gratuitement, que vous remettez en cause son travail sans raison. Elle reconnaît qu'à son retour de maternité et malgré sa réticence à retravailler avec vous, elle avait déjà quelques motifs de plainte avant son départ, vous aviez fait des efforts. Mais depuis juin 2008, la situation s'est rapidement dégradée pour devenir aujourd'hui insupportable. Vous avez refusé l'entretien à trois avec votre hiérarchie qu'elle vous demandait pour tenter de remédier à la situation. Si à un certain moment, il vous a été dit que c'était à vous de gérer le travail de votre assistante, à aucun moment on ne vous a indiqué qu'il fallait se décharger de tout sur elle, l'enfoncer, l'accuser, la déstabiliser. Ces méthodes de management sont inacceptables dans une PME comme la nôtre où la valeur humaine doit être reconnue et mise en valeur. 
Lors de l'entretien, vous avez fait valoir une éventuelle connivence entre Lydia B... et Anne C.... C'est faux et nous vous en avons expliqué la raison. 
A ce stade, la procédure d'alerte mise en oeuvre par Lydia est grave (on parle bien de harcèlement moral), notre responsabilité de chef d'entreprise est en cause. La santé morale et physique d'une de nos salariées est en jeu, et ce de votre fait. Lors de l'entretien, vous avez convenu que vous n'aviez pas mesuré l'effet de votre comportement. Nous n'avons malheureusement aucune solution alternative. Il ne s'agit pas d'un fait isolé. C'est allé trop loin. Votre assistante mais également vos collègues et votre hiérarchie ne veulent plus travailler avec vous. Vous avez été averti et nous avons été patients plus que la normale. En conséquence, vous comprendrez que nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration. 
Ce licenciement prend effet à compter de la première présentation du présent courrier recommandé ». 
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; l'article L. 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 11-52-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 
Il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. 
Ces textes sont d'ordre public et leur application doit être relevée d'office par le juge saisi de l'examen de la mesure de licenciement. 
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige survenu dans l'exécution du contrat de travail est une pièce décisive de la procédure de licenciement où l'employeur mentionne l'ensemble des griefs qu'il reproche à son salarié. 
Il est constant que pour justifier le licenciement de M. X..., la société a invoqué de graves difficultés relationnelles et un comportement du salarié, agressif et inacceptable en interne, tant vis-à-vis de ses proches collaborateurs, que de sa hiérarchie et de l'ensemble de l'équipe. 
La lecture de la lettre de licenciement établit que la société a donné différents exemples de ce comportement inadapté qu'elle a reproché à son salarié et qu'à ce titre, pour répondre à son salarié qui mentionnait avoir un comportement exemplaire durant son arrêt de maladie sans critique adressée à sa hiérarchie, la société a indiqué que tel n'a pas été le cas, la société reprochant précisément alors à son salarié d'avoir sollicité à l'époque M. Y..., représentant du personnel, et d'avoir « envisagé de porter plainte pour harcèlement moral ». 
Ainsi, sans dénaturation des termes employés dans la lettre de licenciement et contrairement à ce que soutient la société qui indique avoir voulu simplement mettre en évidence le double langage de son salarié, il est manifeste qu'il est fait grief au salarié d'avoir voulu dénoncer des faits de harcèlement moral. 
Dès lors que ce reproche figure dans la lettre de licenciement, la société ne peut soutenir qu'il ne s'agit pas d'un grief invoqué à l'appui du licenciement, cette remarque venant nécessairement à l'appui de la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail. 
Etant observé en outre que des faits de harcèlement moral ont été retenus par la cour et que le salarié ne peut être considéré comme de mauvaise foi, il convient de juger que l'employeur a méconnu les dispositions du code du travail précitées et le licenciement de M. X... doit par conséquent être annulé » ; 

ALORS QU'en considérant qu'il était reproché à monsieur X... d'avoir relaté des faits de harcèlement moral quand les termes de la lettre étaient « Vous avez mentionné avoir eu un comportement exemplaire lors de votre arrêt maladie sans critiquer votre hiérarchie. C'est faux, puisque vous avez sollicité à l'époque Alain Y..., qui est témoin, et, envisagé de porter plainte pour harcèlement moral », ce dont il ressortait qu'était reproché au salarié non la relation de faits de harcèlement, mais un comportement critique à l'égard de sa hiérarchie, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement en violation de l'article 1134 du code civil. 

SECOND MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé le licenciement de monsieur X... et condamné la société Unipex à lui verser les sommes de 35. 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, 2000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et dit que les créances indemnitaires porteraient intérêts à compter de l'arrêt. 

AUX MOTIFS QUE « A l'appui de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral à hauteur de 57. 760 euros, M. X... invoque, en produisant des mails :
- une très forte pression de la part de sa hiérarchie, le salarié déplorant à cet égard " l'interventionnisme permanent et intrusif, dépourvu de la moindre utilité " de sa supérieure hiérarchique, Mme Z..., sur les dossiers suivis par lui ou ses assistants,
- des critiques de plus en plus régulières et de plus en plus importantes du travail effectué, le tout accompagné d'une dévalorisation de ce travail, le salarié soutenant qu'il a fait l'objet de reproches injustifiés et vexatoires,
- des moqueries, le salarié évoquant notamment des annotations humiliantes de la part de sa supérieure sur des écrits qu'il lui a adressés,
- une rétention d'informations à travers une mise à l'écart entreprise à son encontre,
- un traitement discriminatoire à visée purement vexatoire, le salarié faisant également état des conséquences de ce harcèlement sur son état de santé. 
La société intimée conteste tout harcèlement moral à l'encontre de M. X... en faisant valoir qu'il ne fait que procéder par affirmations et se contente de simples allégations, l'intimée soulignant en outre qu'il convient de faire la part entre ce qui relève de l'exercice normal du pouvoir de direction et/ ou de discipline de l'employeur et ce qui constitue un harcèlement moral. 
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
L'article L. 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits, appréciés dans leur ensemble par le juge, qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 
S'agissant de la réalité des faits laissant présumer le harcèlement moral qu'il invoque, M. X... verse aux débats des mails dont l'existence n'est pas contestée par la société. 
Il convient de préciser en préalable que Mme Chantal Z... qui était, au sein de la société intimée, la supérieure hiérarchique de M. X..., était la directrice de la " BU ", c'est à dire " business unit ", sciences de la vie, étant précisé que l'activité de la direction commerciale de la société était répartie en trois divisions (cosmétique, sciences de la vie et chimie de performance) et que celle dirigée par Mme Z... était composée de trois départements dont celui de la chimie fine dont M. X... était responsable. 
Concernant la pression de sa hiérarchie se manifestant selon le salarié par l'interventionnisme permanent et intrusif de Mme Chantal Z... sur les dossiers que lui ou ses collaborateurs suivaient, M. X... produit 3 mails en date des 13 août 2007, 15 juillet et 17 juillet 2008. 
Cependant la lecture de ces pièces ne démontre pas d'intervention inappropriée de la part de la supérieure de M. X.... 
En effet, dans le mail du 13 août 2007, le collaborateur de M. X... lui indique seulement à propos d'un mail qu'il avait reçu d'une société partenaire et qu'il lui avait transmis en copie qu'il le laissait informer " Chantal si nécessaire ", le fait que cette dernière ait également suivi " le dossier de changement de mode de paiement " ne démontrant nullement une intrusion de sa part compte tenu de son rôle de direction au sin de la société M. X... ne peut se plaindre davantage d'une " intrusion " de la part de sa supérieure à la lecture du mail du 15juillet 2008 dès lors qu''il s'agit d'une remarque de sa part et d'une demande de précisions à la suite d'un message électronique envoyé par M. X... à une partenaire de la société, courriel qu'il avait lui même envoyé en copie à Mme Z... ; enfin s'il est exact que dans le mail du 17 juillet 2008, Mme Z... fait des observations à M. X..., il s'agit d'une réponse de sa part à des informations qui lui avaient été communiquées par l'assistante de M. X..., et qui concernaient directement le service de M. X... placé sous la responsabilité de Mme Z... à laquelle aucune intrusion de ce chef ne peut être reprochée. 
Ces faits, tels que reprochés par le salarié, ne sont donc pas établis. 
Concernant les reproches injustifiés incessants et purement vexatoires dont M. X... dit avoir été l'objet, M. X... produit les mails suivants :
- dans l'échange de mail du 7 novembre 2007 dans lequel Mme Z... se dit " étonnée de la prise de RV avec Servier sans concertation préalable ! Merci de m'en parler rapidement " ; outre qu'il s'agit plutôt d'une remarque que d'un reproche, il doit être relevé que M. X... a pu échanger avec sa supérieure à ce propos et qu'après cet échange, il lui a d'ailleurs envoyé un message le même jour en écrivant notamment " Maintenant j'ai bien compris qu'une réunion Ajinomoto se déroulera fin novembre et qu'il est urgent d'attendre et de ne pas visiter Servier Espagne avant celle date. Je suis d'accord pour cela et repousse donc ma visite sur décembre 2007 comme convenu entre nous ", ce qui établit que la remarque de Mme Z... n'était nullement injustifiée ; ce fait ne peut donc venir à l'appui des reproches du salarié ;
- un échange de mails en date du 29 mai 2008 avec Mme Z... montrant selon le salarié " la vindicte de cette dernière, l'obligeant à se justifier sans cesse " et des mails des 8 et 9 septembre 2008 qui révéleraient " les demandes incessantes de justifications qui lui étaient faites ". 
S'agissant des premiers mails qui concernent un échange entre M. X... et Mme Z... à propos de l'établissement de fiches de sécurité, écrites en anglais et non traduites en français, il est exact que cet échange est peu amène mais il ne saurait traduire une vindicte particulière de Mme Z... au vu du contenu des mails produits aux débats par le salarié, cette communication étant complétée par la société sous sa pièce 26 ; en effet si Mme Z... a écrit à M. X... " C'est marrant que vous vous positionniez en donneur de leçon plus particulièrement vis à vis de moi ? ? ? ? ", c'était en réponse au message suivant de M. X... : " Chantal, votre réponse est plutôt veloutée sur ce sujet... Cela me semble grave de ne pas être en règle avec la législation, et surtout si on le sait depuis longtemps. Heureusement qu'il n'y a pas eu d'accident en clientèle ", étant précisé que préalablement à ces deux mails, Mme Z... avait confirmé qu'il était bien nécessaire de régler la question de la mise en conformité des fiches de sécurité à traduire en français en indiquant " Je pense que c'est un point sensible à améliorer dans le futur. 
Priorité aux produits dangereux (...) ", ce qui confortait la position de M. X.... 
S'agissant du second échange, Mme Z... a effectivement adressé à M. X... un mail le lundi 8 septembre 2008 à 17 heures 02 ainsi rédigé « Je réitère ma demande ». S'il est vrai que M. X... indique qu'il se trouvait en déplacement ce jour là et qu'il ressort de sa réponse, le même jour à 21 heures 55, que le sujet avait été évoqué Je vendredi soir précédent en indiquant qu'« il s'en occupait », aucun reproche explicite ne peut être trouvé dans la réponse de Mme Z... puisque celle-ci lui indique " Personne ne vous demande de répondre le soir mais cette affaire est certainement à traiter en priorité. Quand pensez vous avoir le temps de revoir les points discutés ensemble ? (...) 
J'espère avoir de vos nouvelles avant vendredi. Bon voyage " 
Ce mail ne caractérise pas davantage les faits reprochés par le salarié
-des mails des 16 juin 2008 et 11 juillet faisant état de " reproches gratuits et vexatoires " et un mail du 21 juillet 2008 par lequel le salarié indique avoir " démontrer l'absence d'erreurs de son département abusivement pointées par Mme Z... ". 
Le mail du 16 juin 2008 est constitué d'observations de Mme Z... sur des rapports de visite de M. X... ; Mme Z... qui s'interrogeait sur l'opportunité des visites organisées par le salarié y écrit également : " Je vous demande de revoir avec moi vos priorités de visite dans les semaines qui viennent puisque vous avez du mal par ailleurs à respecter les délais pour les travaux qui vous sont demandés ". 
Dans le mail du 11 juillet 2008, Mme Z... a reproché à M. X... de ne pas l'avoir consultée avant de donner, par mail, des instructions à un collaborateur qui ne dépendait pas de son département, celle-ci qui indiquait qu'elle trouvait " également déplacé de mettre en copie les assistants chimie et pharma de vos critiques à !'encontre d'un responsable commercial pharma " terminait ce mail en ces termes " il vaudrait mieux réfléchir plus avant d'écrire, la prochaine fois, merci ". 
Enfin dans le mail du 21 juillet suivant, Mme Z... a relevé des erreurs du département chimie, que le salarié a effectivement contestées en soulignant qu'il s'agissait de " reproches injustifiés ". 
Cette série de mails, pris dans leur ensemble et qui ont été adressés à M. X... sur une courte période d'à peine plus d'un mois, peuvent laisser présumer un harcèlement moral à l'encontre de ce dernier. 
Concernant les moqueries caractérisées par l'instauration d'une relation infantilisante et humiliante par Mme Z..., M. X... communique :
- une lettre qu'il a écrite à une société partenaire avec laquelle le département Chimie fine était en discussion ainsi que le projet du rapport concernant la situation de son département au 2ème trimestre 2008 qu'il avait établi le 11 juillet 2008 ces deux documents sont effectivement corrigés par Mme Z... ; si les corrections n'apparaissent pas anormales sur la première lettre d'autant qu'elles apparaissent pour l'essentiel n'être que des corrections de forme, il n'en est pas de même du projet de rapport corrigé par Mme Z... avec un stabilo de couleur rose vif et sur lequel sont portées, outre des ratures et plusieurs points d'interrogations, des mentions blessantes à l'adresse d'un directeur de département comme le salarié telles que " c'est quoi ce hit parade ? " à propos du classement opéré par le salarié concernant des sociétés partenaires, Mme Z... s'adressant ainsi à son salarié " Faites + court SVP et selon modèle ! ! ! ".
- un mail du 14 novembre 2007 de Mme Z... dont la cour ne peut effectivement que constater le ton agressif employé pour répondre à la question de M. X... qui demandait à avoir communication des entretiens individuels de 2007 concernant ses collaborateurs, Mme Z... lui répondant en ces termes " Pourquoi vous me posez encore la question, je vous ai déjà dit oui. Venez les chercher ! ". 
Concernant la mise à l'écart de M. X... : 
M. X... soutient avoir constaté à de nombreuses reprises qu'il était régulièrement et volontairement mis à l'écart par sa hiérarchie de décisions ou de réunions concernant pourtant son département. 
S'il ne peut être tenu compte de l'attestation de Mme D...qu'il produit sous sa pièce 71 dès lors que ce témoignage ne présente pas toutes les garanties d'objectivité puisque la société justifie de la procédure prud'homale initiée à son encontre par cette salariée employée au service comptabilité/ administration, il est par contre produit par M. X... des éléments qui justifient qu'il n'a pas été informé ni convié aux réunions qui se sont tenues avec des clients dont la société n'a pas contesté qu'il s'agissait de clients en relation, ou pouvant le devenir, avec le département dont M. X... avait la responsabilité ; il s'agit de rendez vous qui ont eu lieu à la fin du mois de mars 2008 (société Velsicol), le 25 septembre 2008 (société Eisai), étant précisé qu'à cette réunion une autre responsable de département de la même division que M. X... avait été conviée, et le 17 septembre 2008 (société Nagase). 
Concernant le client Sanofi, les mails produits aux débats ne démontrent pas par contre une réelle mise à l'écart de M. X... dès lors qu'il a été mis en copie des mails échangés par Mme Z... et que s'il est exact que sa collaboratrice ne l'a pas mis en copie d'un mail envoyé à Mme Z... le 21 mai 2008, il ressort également de deux messages de cette dernière en date des 22 et 23 mai 2005, page 4 de la pièce 40, qu'à cette période M. X... avait été absent, Mme Z... lui transmettant en copie les mails échangés sous la mention suivante " pour info et on en parle car le sujet a avancé pendant votre absence ", une telle mention contredisant la mise à l'écart prétendue. 
Toujours à propos de ce client, M. X... ne peut imputer à son employeur la décision de M. E..., interlocuteur de la société intimée chez ce client, de ne plus avoir de contact avec lui, M. E...ayant confirmé qu'il avait effectivement demandé au cours de l'année 2008 à ce que les relations commerciales avec la société Unipex ne soient plus assurées par l'appelant. 
Concernant un traitement discriminatoire à visée vexatoire : 
M. X... fait état à ce propos :
- du refus de sa supérieure, suite à sa demande du 10 avril 2008 dont copie est produite sous la pièce 21 de la société, de lui transmettre toutes les informations utiles relatives au personnel sous sa responsabilité et notamment le CV, le contrat d'embauche, leurs changements de positions avec l'historique des augmentations de salaires, de coefficient et de prime et les éventuels courriels officiels leur ayant été adressés depuis leur embauche et ce, dans le cadre de la préparation des entretiens individuels de ses assistantes ; s'il est exact que Mme Z... a considéré qu'il n'avait pas besoin de ces éléments, cette réponse ne saurait pour autant être le reflet d'une discrimination dès lors que le salarié ne justifie pas que les autres chefs de département disposaient de ces mêmes documents concernant les salariés qu'ils avaient à évaluer ;
- le refus de la société de lui payer la prime sur objectifs sur l'année 2008 alors même que la croissance du chiffre d'affaires généré par son département avait été l'une des plus importantes de la société et que de nombreux autres salariés l'avaient. reçue ; s'il justifie avoir adressé un mail le 13 janvier 2009 au directeur général et directeur commercial de la société, M. F..., pour s'en plaindre, il ne peut cependant valablement soutenir ne pas avoir eu de réponse alors même que la société produit sous sa pièce 52 un mail de ce dernier daté du 15 janvier 2009 par lequel il indique à M. X... " Bien que nous maintenions notre jugement sur l'atteinte de vos objectifs qualitatifs, je vais malgré tout donner instruction pour que l'on vous verse le plein bonus (5 % du salaire fixe) ", ce qui correspond effectivement au maximum du bonus contractuellement défini ; le salarié ne fait aucune observation sur ce mail pas plus qu'il ne commente les conclusions de la société par lesquelles elle confirme ce règlement ; un simple retard de paiement ne peut constituer un comportement discriminant qui n'est donc pas établi par le salarié. 
Ainsi, après analyse, M. X... établit pour partie la réalité de faits qui laissent présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral, la société ne pouvant valablement soutenir qu'il n'apporte pas d'éléments suffisamment précis et concordants. 
Il justifie également qu'à compter du 9 janvier 2008, après un arrêt de maladie de trois semaines pour syndrome dépressif, il a suivi un traitement antidépresseur qui s'est poursuivi jusqu'en septembre 2008 et qui a dû être repris à compter du 2 décembre 2008, son médecin ayant indiqué que d'après son patient son état était en rapport avec un conflit professionnel et que M. X... se trouvait toujours sous traitement le 7 janvier 2010, étant observé que pour l'essentiel les faits retenus par la cour sont survenus au cours de l'année 2008. 
S'agissant des éléments objectifs apportés par la société, ils se limitent pour l'essentiel à ses observations consistant à indiquer qu'il convient de distinguer pouvoir de direction et harcèlement, outre quelques explications qui peuvent être lues dans les mails échangés, étant observé que si la société soutient que le salarié avait lui même un comportement agressif et inacceptable, ces griefs ne peuvent justifier un comportement inadapté à l'encontre de ce dernier. 
Il convient cependant de relever que s'agissant des mail des 16 juin, 11 et 21 juillet 2008, s'il s'agit effectivement de reproches adressés à M. X... par sa supérieure, ils n'excèdent pas cependant le pouvoir de tout supérieur de faire des remarques à l'un de ses subordonnés quand bien même il se trouve être responsable de département, le ton employé dans ces trois mails dont seul M. X... a été destinataire n'étant pas vexatoire, étant observé que dans les mails échangés le 11 juillet 2008 le ton adopté par M. X... lui même était particulièrement direct ; en outre sur ces trois messages, deux d'entre eux-quand bien même les reproches seraient injustifiés-offrent au salarié une possibilité de discussion puisque dans celui du 16 juin, Mme Z... invite le salarié à " revoir avec elle ses priorités de visite " et que dans celui du 21 juillet elle termine son mail en écrivant à M. X... : " Je souhaite que l'on en reparle vraiment et sereinement au retour des vacances, merci. " 
Il ne peut être reproché à l'employeur de M. X... de s'être exprimé sur des questions qui intéressaient directement les fonctions du salarié. 
La société ne fournit pas par contre d'éléments objectifs pour justifier que M. X... n'ait pas été informé de la visite de plusieurs clients intéressant son département, Mme Z... ne pouvant sérieusement prétendre que les représentants de la société Nagase, clients du département de M. 
X...
, auraient été trop''pressés " pour justifier que M. X... n'ait pas été appelé à participer au moins en partie à cet entretien alors même que ce dernier souligne qu'ils sont restés plus de deux heures dans les locaux de la société ; ces éléments illustrent suffisamment une mise à l'écart du salarié, responsable d'un département dont il n'est pas contesté qu'il avait des relations avec ces partenaires. 
La façon dont Mme Z... s'est adressée à plusieurs reprises à M. X..., notamment en novembre 2007 ou à l'occasion de la " correction " d'un rapport établi par ce dernier en juillet 2008, ne peut être admise, l'existence de difficultés relationnelles manifestes entre ces deux salariés ne pouvant justifier le ton et les termes employés par la supérieure de M. X..., compte tenu notamment du poste occupé par ce dernier et de son expérience dans des fonctions équivalentes. 
En conséquence l'existence de faits répétés de harcèlement moral est suffisamment établie, compte tenu des éléments du dossier, la société sera condamnée à verser à M. X... la somme de 2. 000 euros de ce chef, le salarié étant débouté du surplus de sa demande » ; 

ALORS 1/ QUE pour considérer que les faits de harcèlements étaient présumés, la cour d'appel a relevé que « cette série de mails 3 mails adressés à monsieur X... entre le 16 juin 2008 et le 21 juillet 2008, pris dans leur ensemble et qui ont été adressés à M. X... sur une courte période d'à peine plus d'un mois, peuvent laisser présumer un harcèlement moral à l'encontre de ce dernier » (cf. arrêt, p. 5), puis elle a énoncé que « il convient cependant de relever que s'agissant des mails des 16 juin, 11 et 21 juillet 2008, s'il s'agit effectivement de reproches adressés à M. X... par sa supérieure, il n'excèdent pas cependant le pouvoir de tout supérieur de faire des remarques à l'un de ses subordonnés quand bien même il se trouve être responsable de département, le ton employé dans ces trois mails dont seul M. X... a été destinataire n'étant pas vexatoires » (arrêt, p. 6, dernier §) ; qu'en statuant ainsi par des motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 

ALORS 2/ QUE s'il n'appartient au salarié que d'établir la matérialité de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, encore faut-il que la cour relève des éléments précis et concordants ; qu'en écartant nombre des allégations de monsieur X... et en se bornant en définitive à faire état de faits isolés et non d'actes répétés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.