Cour de Cassation · soc — 2 décembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 27 septembre 2004 par la société Castorama en qualité de directeur de gestion logistique puis de chef de secteur ; que par avenant du 3 mars 2008 à effet rétroactif du 11 février 2008, il a été nommé au poste de directeur de magasin stagiaire, assorti d'une période de formation ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 23 septembre 2008 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l' employeur ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 5 novembre 2008 ;


 Sur le premier moyen :


 Vu l'article 8.2 de l'accord d'entreprise Castorama France du 15 mai 2007 et l'article 6.3 de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 ensemble l'article 1184 du code civil ;


 Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, l'arrêt retient qu'il est établi par les pièces versées au débat que la formation au poste de directeur de magasin stagiaire à Melun à compter du 11 février 2008 dont la durée n'apparaît pas comme excessive au regard des termes de la convention collective, a été décidée avec son accord et que n'ayant pas atteint les objectifs fixés et démontré ses capacités et son aptitude à l'exercice d'une telle fonction de responsabilité, il devait être réintégré dans ses anciennes fonctions de chef de secteur conformément à l'accord collectif du 15 mai 2007 dont l'article 8.2 précise qu'en cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont le délai fixé entre les parties pour les cadres est de trois mois maximum et que dans le cas où cette période ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, s'effectuera aux conditions antérieures étant précisé qu'à aucun moment l'employeur n'avait indiqué au salarié qu'à l'issue de son stage, il serait nommé obligatoirement à des fonctions de directeur d'établissement ce dont il résulte que la proposition de réintégration dans ses anciennes fonctions de chef de secteur ne peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié et le respect d'un délai de réflexion de quinze jours conformément à la convention collective, le salarié n'ayant pas fait l'objet d'un déclassement professionnel ou d'une rétrogradation comme il le prétend ;


 Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la période probatoire de trois mois prévue par l'article 8.2 de l'accord d'entreprise Castorama France du 15 mai 2007 en cas de promotion avait été dépassée de sorte que la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent était constitutive d'une modification de son contrat de travail pour laquelle le salarié n'avait pas donné son accord exprès, la cour d'appel, à qui il appartenait d'apprécier si cette mesure était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés ;


 Et sur le second moyen :


 Vu l'article 624 du code de procédure civile ;


 Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif critiqué par le second moyen et relatif au licenciement pour faute grave ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 mai 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;


 Condamne la société Castorama France aux dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Castorama France à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....


 PREMIER MOYEN DE CASSATION


 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté la demande formulée par Monsieur X... tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes d'indemnité de préavis avec l'incidence des congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances de la rupture, et de l'avoir condamné à verser une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.


 AUX MOTIFS propres QUE sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'appelant soutient que l'employeur a commis des manquements graves susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail notamment en modifiant les conditions du contrat de travail à savoir la fonction attribuée au sein de l'entreprise au salarié sans son accord exprès et sans respecter le formalisme procédural édicté par la convention collective applicable alors qu'au contraire il est établi par les pièces visées au débat contradictoirement que la formation au poste de directeur de magasin stagiaire à Melun à compter du 11 février 2008 dont la durée n'apparaît pas comme excessive au regard des termes de la convention collective, a été décidée avec son accord et que n'ayant pas atteint les objectifs fixes et démontré ses capacités et son aptitude à l'exercice d'une telle fonction de responsabilité, il devait être réintégré dans ses anciennes fonctions de chef de secteur conformément a l'accord collectif du 15 mai 2007 dont l'article 8.2 précise qu'en cas de promotion, le salarié peut être soumis a une période probatoire dont le délai fixé entre les parties pour les cadres est de trois mois maximum et que dans le cas où cette période ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, s'effectuera aux conditions antérieures étant précisé qu'à aucun moment l'employeur n'avait indiqué au salarié qu'à l'issue de son stage, il serait nommé obligatoirement à des fonctions de directeur d'établissement ce dont il résulte que la proposition de réintégration dans ses anciennes fonctions de chef de secteur ne peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié et le respect d'un délai de réflexion de 15 jours conformément à la convention collective étant précisé qu'il n'a pas fait l'objet d'un déclassement professionnel ou d'une rétrogradation comme il le prétend ; qu'il sera relevé par ailleurs comme le souligne la société Castorama France que la mutation du salarié dans un magasin de Corbeil situé dans le même secteur géographique (24 km de distance) et ce en vertu de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail applicable aux cadres ne caractérise pas non plus une modification du contrat de travail ; qu'en l'absence de modification du contrat de travail, il appartenait au salarié qui a disposé à plusieurs reprises d'un délai de réflexion et de convocations successives auprès de la direction régionale sans jamais y déférer, d'exprimer auprès de l'employeur ses souhaits en tenues d'évolution de carrière ce qu'il n'a fait à aucun moment en se réfugiant derrière des arguties de procédure dépourvues de tout fondement ; que la convention collective ayant été respectée dans son formalisme, la cour ne peut qu'en tirer comme conséquence que la demande de résiliation judiciaire sur laquelle le Conseil de Prud'hommes a omis de statuer n'est pas justifiée et devra être rejetée 


 AUX MOTIFS non contraires éventuellement adoptés QUE, sur le licenciement, l'article L.1232-2 du code du travail dispose « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre et contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre de la lettre de convocation » ; que l'article L 1232-3 du même code prévoit « Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ; que l'article L.1232-4 du même code énonce « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appât tenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sut une liste dressée par l'autorité administrative La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarie mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition » ; que l'article L.1232-6 du même code dispose « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article » ; que l'article L.1235-1 du même code prévoit « En cas de litige le juge a qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarie » ; qu'en l'espèce, la rupture est intervenue sans préavis ni indemnité ; que le licenciement de Monsieur Jean-Luc X... est pour la SAS CASTORAMA FRANCE un licenciement pour faute grave ; qu'aux termes d'une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de démontrer la réalité des faits et griefs invoqués à l'appui du licenciement et qui sont énumérés la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul a l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour ou l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que suite à la période de formation comme directeur stagiaire au magasin de MELUN, il a été identifié par la société CASTORAMA que Monsieur X... ne possédait pas les éléments substantiels et indispensables à le rendre légitime sur un poste de directeur de magasin (niveau débutant) ; que la SAS CASTORAMA a proposé à Monsieur X..., verbalement, puis par écrit, une affectation plus en adéquation avec ses compétences, mais celui-ci n'a pas répondu à cette offre considérant que le délai de réflexion qui lui était proposé n'était pas conforme aux règles conventionnelles ; que la SAS CASTORAMA a proposé à Monsieur X... plusieurs possibilités de rendez-vous dans le but de clarifier sa situation (8, 15 et 22 septembre), mais ce dernier ne s'est rendu à aucun des rendez-vous fixés par sa direction ; que Monsieur X... n'a pas justifié ses absences à son poste de travail pour les journées des 6, 7 et 8 octobre 2008, comme il lui a été demandé par le responsable des ressources humaines de la SAS CASTORAMA ; qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Monsieur Jean-Luc X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute Monsieur Jean-Luc X... de l'ensemble ses demandes.


 ALORS QUE l'avenant au contrat de travail de Monsieur X... en date du 3 mars 2008 emportait sa nomination au poste de directeur de magasin stagiaire et prévoyait qu'à l'issue de la période d'intégration correspondant à la durée de sa formation, il serait affecté au poste au poste de directeur de magasin dans l'un des magasins CASTORAMA ; qu'il en résulte que la nomination au poste de directeur stagiaire n'était pas subordonnée à la réussite de la période de stage, mais tout au contraire, que l'employeur avait posé pour seule condition à la nomination à ce poste l'assiduité du salarié durant cette période dite d'intégration, celui-ci bénéficiant dès le début de sa prise de fonctions de tous les avantages afférents à la fonction de directeur de magasin stagiaire ; qu'en énonçant qu'à aucun moment, l'employeur n'avait indiqué au salarié qu'à l'issue de son stage, il serait obligatoirement nommé à des fonctions de directeur d'établissement, ce dont il résulte que la proposition de réintégration dans ses anciennes fonctions de chef de secteur ne pouvait constituer une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié et le respect d'un délai de réflexion de 15 jours conformément à la convention collective, la Cour d'appel a dénaturé les termes dudit avenant contractuel, en violation de l'article 1134 du Code civil.


 ALORS en tout état de cause, sur la durée de la période de stage, QU'il résulte de la combinaison des articles 6.3 de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 et de l'article 8.2 de l'accord d'entreprise CASTORAMA FRANCE en date du 15 mai 2007, auxquels l'accord des parties ne saurait déroger défavorablement, qu'en cas de promotion, le salarié cadre peut être soumis à une période probatoire d'une durée de 3 mois maximum ; qu'en jugeant que la durée de la formation au poste de directeur de magasin stagiaire à MELUN de février à juin 2008, soit pendant 6 mois, n'apparaissait pas comme excessive au regard des termes de la convention collective, la Cour d'appel a violé ensemble les articles 1134 du Code civil, L.1231-1 du Code du travail et les articles 6.3 de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 et de l'article 8.2 de l'accord d'entreprise CASTORAMA FRANCE en date du 15 mai 2007.


 ALORS en tout état de cause encore, sur la procédure de nomination à de nouvelles fonctions, QU'il résulte de l'article 4 de l'annexe Cadres de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 que lorsque l'employeur confie à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation et que le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour faire parvenir sa réponse écrite ; que le fait déclencheur de l'application de cette procédure constitue l'affectation à un lieu de travail imposant un changement de résidence, que cette décision s'analyse en une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail ; qu'en jugeant que la proposition de réintégration dans ses anciennes fonctions de chef de secteur ne pouvait constituer une modification du contrat de travail nécessitant le respect d'un délai de réflexion de 15 jours conformément à la convention collective, la Cour d'appel a violé ensemble les articles 1134 du Code civil, L.1231-1 du Code du travail et l'article 4 de l'annexe Cadres de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991.


 ALORS en tout état de cause, très subsidiairement, QUE lorsque l'employeur se place de lui-même sur le terrain de la modification du contrat de travail en présentant la mesure entreprise comme valant avenant au contrat de travail et sollicite de ce fait l'accord du salarié pour modifier ses fonctions, la mesure s'analyse nécessairement en une modification du contrat de travail ; que la Cour d'appel a constaté que la société CASTORAMA avait sollicité l'accord de Monsieur X... pour le réintégrer sur un poste de chef de secteur à CAEN, ce dont il résultait que ce changement de poste constituait une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et, partant, a violé ensemble les articles 1134 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail.


 ALORS enfin QUE la résiliation du contrat de travail prononcée aux torts exclusifs de l'employeur rend sans effet le licenciement prononcé ultérieurement ; que le licenciement est alors nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cassation des dispositions afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail emportera la cassation de celles afférentes au licenciement pour faute grave, en application des articles 1134 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail, ensemble les articles 624 et 625 du Code de procédure civile.


 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)


 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... justifié par une faute grave et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes d'indemnité de préavis avec l'incidence des congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances de la rupture, et de l'avoir condamné à verser une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.


 AUX MOTIFS propres énoncés au premier moyen.


 AUX MOTIFS encore QUE sur le licenciement pour faute grave, la faute grave du salarié dont la preuve incombe à l'employeur résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la lettre de licenciement pour faute grave du 5 novembre 2008 reproche au salarié de ne pas avoir déféré à plusieurs convocations à un « entretien-rencontre » les 8 septembre 2008, 15 septembre 2008 et 22 septembre 2008 dans les locaux de la direction régionale et de contraindre l'employeur à lui notifier par la voie postale sa proposition d'affectation en qualité de directeur de magasin stagiaire dans l'établissement de Corbeil avec prise en charge d'un logement temporaire et de repas pendant un mois ce qui a été refusé par le salarié de sorte qu'on ne respectant pas les instructions de l'employeur auquel il était lié par un lien de subordination dans le cadre de son contrat de travail, il a commis une faute grave justifiant son licenciement immédiat des lors que son comportement empêchait toute poursuite du contrat de travail ; qu'il convient donc de rejeter l'ensemble des prétentions du salarié relatives à son licenciement tout en constatant la perte de ses droits individuels à la formation et a une indemnité de licenciement.


 ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis ; que la Cour d'appel qui a constaté que le licenciement avait été prononcé à la suite d'un désaccord entre les parties quant aux règles conventionnelles applicables et aux délais à respecter pour l'affectation contestée, sans qu'aucun reproche professionnel ne soit formulé, n'a pas, en considérant que ce seul désaccord constituait la faute grave, tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L.1232-1 et L.1234-1 du code du travail.