Cour de Cassation · soc — 14 juin 2016

SOC.

 CH.B



 COUR DE CASSATION
 ______________________


 Audience publique du 14 juin 2016




 Cassation partielle


 M. CHOLLET, conseiller doyen
 faisant fonction de président



 Arrêt n° 1184 F-D

 Pourvoi n° X 14-28.872





 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

 _________________________

 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

 Statuant sur le pourvoi formé par M. Q... S..., domicilié [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 10 octobre 2014 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant :

 1°/ à la société Evobus France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

 2°/ à Pôle emploi de Paris 20e, dont le siège est [...] ,

 défendeurs à la cassation ;

 La société Evobus France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

 Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

 La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les six moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 11 mai 2016, où étaient présents : M. Chollet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ;

 Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Evobus France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. S..., engagé le 29 septembre 2004 par la société Evobus France en qualité de magasinier, a été nommé, par avenant du 14 février 2005, responsable du magasin pièces de rechanges de Vitrolles, statut cadre, qu'en arrêt de travail à compter du 16 décembre 2010, il a été convoqué le lendemain à un entretien préalable puis licencié le 11 janvier 2011 pour faute grave ;

 Sur le deuxième moyen pris en ses deux premières branches du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé :

 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve, les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'existence tant de faits précis permettant de présumer un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

 Sur le troisième moyen, pris en sa première branche, du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé :

 Attendu que la cour d'appel, qui a retenu qu'à la suite d'un courrier adressé par le conseil du salarié, l'employeur n'avait engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, a, par ces seuls motifs, sans modifier l'objet du litige, légalement justifié sa décision ;

 Sur les deuxième moyen, pris en sa troisième branche et troisième moyen, pris en sa seconde branche du pourvoi incident de l'employeur, réunis et ci-après annexés :

 Attendu que la cour d'appel, retenant des manquements différents, a exactement décidé que des sommes distinctes devaient être allouées en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de celui consécutif au manquement à l'obligation de sécurité ; que le moyen n'est pas fondé ;

 Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche, du pourvoi incident de l'employeur :

 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Sur le quatrième moyen, pris en ses autres branches, du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé :

 Attendu qu'ayant souverainement retenu que certains des faits visés par l'employeur dans la lettre de licenciement pour faute grave n'étaient pas établis ou n'étaient pas personnellement imputables au salarié et que les autres ne procédaient pas d'un comportement délibéré et correspondaient en réalité à une insuffisance professionnelle, la cour d'appel qui, sans encourir les griefs du moyen, a pu déduire de ses constatations et énonciations que la faute grave invoquée n'était pas établie, a fait une exacte application des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

 Sur le sixième moyen du pourvoi incident de l'employeur :

 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :

 Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

 Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

 Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que celui-ci réclame un rappel de salaire en faisant valoir qu'étant responsable de magasin, ses horaires de travail dépassaient largement les heures d'ouverture de 8 à 18 heures, qu'au soutien de sa demande il produit des tableaux des heures effectuées semaine par semaine sur lesquels il a inscrit qu'il travaillait systématiquement tous les jours de la semaine de 7h30 à 13 heures et de 14 à 19 heures ainsi que certains samedis du mois, que cependant en raison de ses fonctions, il n'était pas soumis à un horaire collectif et disposait d'une grande autonomie dans la gestion de son emploi du temps, que par conséquent les tableaux établis pour les besoins de la procédure ne sauraient être considérés comme des éléments suffisamment précis permettant d'étayer la demande dans la mesure où le salarié avait la liberté d'organiser ses horaires de travail comme il l'entendait ;

 Qu'en statuant ainsi, par des motifs ne caractérisant pas la qualité de cadre dirigeant, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié produisait des décomptes d'heures suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ;

 Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié :
 
 Vu les articles L. 1226-13 et L. 1235-3 du code du travail ;

 Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, l'arrêt retient que l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la société employant plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans ;

 Qu'en statuant ainsi, alors que le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

 Et sur le cinquième moyen du pourvoi incident de l'employeur :

 Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;

 Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;

 Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

 Et attendu d'abord que la cassation du chef de dispositif relatif au débouté de la demande du salarié au titre des heures supplémentaires entraîne par voie de dépendance celle du chef du dispositif relatif au débouté de la demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé, ensuite que la cassation, en admettant le principe d'un cumul, du chef de dispositif relatif au débouté de la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, dispense de statuer sur le premier moyen du pourvoi incident relatif à l'existence ou non de l'irrégularité de la procédure ;

 PAR CES MOTIFS :

 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. S... de ses demandes d'heures supplémentaires, d'indemnité au titre du travail dissimulé, d'indemnité au titre d'un licenciement irrégulier, condamne la société à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage et dit qu'une copie de la décision sera adressée à Pôle emploi, l'arrêt rendu le 10 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

 Condamne la société Evobus France aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. S... la somme de 3 000 euros ;

 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze juin deux mille seize.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

 Moyens AU POURVOI PRINCIPAL produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. S....

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. S... de sa demande tendant à la condamnation de la société Evobus France à lui payer la somme de 82 586,74 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 8 258,67 euros à titre de congés payés afférents, et 15 738,78 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé ;

 AUX MOTIFS QU' en l'espèce, le salarié réclame le paiement de la somme de 82 586,74 € à titre de rappel de salaire sur les heures effectuées de 2006 à 2010, en faisant valoir qu'étant responsable de magasin, ses horaires de travail dépassaient largement les heures d'ouverture de 8 heures à 18 heures ; qu'au soutien de sa demande, il produit des tableaux des heures effectuées semaine par semaine sur lesquels il a inscrit qu'il travaillait systématiquement tous les jours de la semaine de 7h30 à 13 heures et de 14 heures à 19 heures, ainsi que certains samedis du mois ; que cependant il ressort de l'avenant au contrat de travail du 14 février 2005 qu'en considération des caractéristiques de sa fonction de responsable de magasin, le salarié n'était pas soumis à un horaire collectif et disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; que par conséquent les tableaux qu'il a établis pour les besoins de la procédure ne sauraient être considérés comme des éléments suffisamment précis permettant d'étayer sa demande, dans la mesure où il avait la liberté d'organiser ses horaires de travail comme il l'entendait ; que la demande en paiement des heures supplémentaires doit donc être rejetée ; que sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé : la demande au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, le salarié ne saurait prétendre à l'octroi de 15 738,78 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

 ALORS QUE en application de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que, pour débouter M. S... de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, en estimant qu'en considération des caractéristiques de sa fonction de responsable de magasin, le salarié n'était pas soumis à un horaire collectif et disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé sa participation à la direction de l'entreprise a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;

 ALORS à tout le moins QUE les critères cumulatifs résultant de l'article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; qu'en se contentant de retenir que M. S... du fait des caractéristiques de sa fonction de responsable de magasin et d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, n'était pas soumis à un horaire collectif sans rechercher réellement si les fonctions exercées par M. S... répondaient aux trois critères cumulatifs prévus par le texte susvisé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;

 ALORS encore QU' en cas de litige sur le nombre sur le nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, et à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier des heures effectivement accomplies par le salarié ; que, pour rejeter les tableaux de M. S... établis pour les besoins de la procédure motif pris de ce qu'ils ne pouvaient être considérés comme des éléments suffisamment précis permettant d'étayer sa demande dans la mesure où il avait la liberté d'organiser ses horaires de travail comme il l'entendait, alors qu'elle avait constaté que les heures d'ouverture étaient de 8 heures à 18 heures et que M. S... était responsable du magasin, sans rechercher, si l'employeur avait justifié des heures effectivement effectuées par M. S..., la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, et partant violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ;

 ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur l'une des branches qui précède emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté M. S... de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

 SECOND MOYEN DE CASSATION

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. S... de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

 AUX MOTIFS QUE cependant, le salarié doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, dans la mesure où l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la SAS Evobus France employant plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans ;

 ALORS QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement ; que, pour débouter M. S... de sa demande, en estimant que l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumulait pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-13 et L. 1235-3 du code du travail.Moyens produits AU POURVOI INCIDENT par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Evobus France.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION (EVENTUEL)

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement était régulière ;

 AUX MOTIFS QU' « il ressort de l'avis d'arrêt de travail du 16 décembre 2010, ainsi que des arrêts de travail de prolongation que les heures de sortie du salarié étaient limitées, puisqu'il devait être présent à son domicile entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures. Or, par lettre du 17 décembre 2010 l'employeur a convoqué le salarie à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 3 janvier 2011 à 14 heures, soit en dehors des heures de sortie salarié. L'employeur n'ignorait pas que ce créneau horaire ne convenait, puisque l'arrêt de travail lui a été envoyé et que par lettre du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié lui a demandé de reporter le rendez-vous. Néanmoins, il n'a pas jugé utile de notifier une autre date au salarie, de sorte que celui-ci n'a pas pu être présent à l'entretien préalable et faire valoir ses arguments. Manifestement, la procédure de licenciement est irrégulière. Il convient par conséquent de réformer la décision du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2011 en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. S... était régulière » ;

 ALORS QUE l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié malade à l'entretien préalable au licenciement ; que n'est pas irrégulière la procédure de licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable pour cause de maladie, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation ; qu'en retenant, pour dire que la procédure de licenciement était irrégulière, que l'entretien préalable auquel avait été convoqué Monsieur S... devait se tenir durant son absence pour maladie, en dehors de ses horaires de sortie, et que l'employeur avait refusé de faire droit à une demande de report dudit entretien, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-2 et L. 1232-2 du code du travail.

 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur S... la somme de 5.000 € en réparation du harcèlement moral subi ;

 AUX MOTIFS QUE « selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives : des agissements répétés ; une dégradation des conditions de travail ; une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, d'établir des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié reproche tout d'abord à l'employeur de l'avoir promu responsable de magasin, sans l'avoir formé à ses fonctions, notamment à l'utilisation des nouveaux logiciels mis en place dans l'entreprise et sans lui avoir donné les moyens humains et matériels pour exercer pleinement ses fonctions. Au soutien de ses allégations, il produit des courriels en date des 31 janvier et 1er février 2007, par lesquels il a attiré l'attention de son supérieur hiérarchique, Monsieur V... J..., sur le manque d'effectifs dans l'établissement de VITROLLES et la difficulté qu'il rencontrait à répondre aux besoins des clients, d'une part et il lui a rappelé qu'il n'avait jamais eu de formation de gestion de magasin, ni de management, d'autre part. Malgré ces courriers, l'employeur n'a proposé aucune formation au salarié pour qu'il puisse exercer ses nouvelles fonctions dans les meilleures conditions possibles. Le salarié soutient ensuite que M. J... s'est opposé à ce qu'il ait une voiture de fonction, alors que tous les autres chefs de service en disposaient et qu'il était amené à se déplacer dans le cadre de son activité professionnelle. Il considère que le refus de M. J... de lui accorder ce dont il devait bénéficier de droit démontre sa volonté de nuire et de lui réserver un sort différent des autres salariés. C'est ainsi qu'il ressort d'une note d'information de la direction des ressources humaines et de la direction administrative et financière, en date du 8 mars 2010, adressée au comité de direction et aux collaborateurs utilisateurs qu'un véhicule de fonction est affectée aux chefs de service amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs fonctions ou sur plusieurs sites EVOBUS FRANCE. Or, le salarié établit qu'il n'a bénéficié d'aucun véhicule de fonction, alors qu'il était responsable du magasin pièces de rechange à Vitrolles et qu'il a dû louer un véhicule automobile pour ses déplacements professionnels. Il se plaint également de ne pas avoir été régulièrement évalué, alors que de tels entretiens, prévus par l'article 6 de la convention collective de la métallurgie, permettent notamment de faciliter l'évolution du salarié dans l'entreprise et d'entendre ses doléances. Il considère que cette absence d'entretien d'évaluation démontre sa mise à l'écart par son supérieur hiérarchique. Il indique ensuite qu'il aurait dû, conformément à l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, passer à la position II, coefficient 100 à compter du 1er février 2008. Selon cet article, « Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans en position I dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise et avoir au moins atteint l'âge de 27 ans. En l'espèce, X... a été nommé responsable de magasin pièces de rechange, statut cadre, position I coefficient 80, à compter du 1er février 2005, En application de l'article 21 de la convention collective applicable, il aurait dû accéder au classement de la position II à compter du 1er février 2008. Or, il n'a accédé à la position II coefficient 100 qu'à compter du 1er janvier 2010, selon avenant au contrat du 8 juin 2010. C'est ainsi que pendant près de deux ans, le salarié a été privé d'un classement auquel il avait droit, ainsi que des avantages en découlant. Le salarié se plaint également de ce que son supérieur hiérarchique, M. J... était particulièrement agressif et intransigeant, qu'il mettait une pression importante sur ses équipes et qu'il n'était pas à leur écoute. Au soutien de ses allégations, il produit la copie du livre d'entrée et de sortie du personnel duquel il ressort que sur un effectif constant de 22 personnes, 12 salariés ont démissionné après l'embauche de M. J... le 1er juin 2006. Il verse également aux débats les attestations d'anciens salariés de l'entreprise dénonçant les méthodes managériales de M. J.... C'est ainsi que : M. K... D... atteste avoir subi, comme d'autres collaborateurs de EVOBUS FRANCE, les mêmes problèmes que le salarié (pression / mensonge / mauvaise foi), ce qui a précipité sa démission au bout de 10 mois. M. A... B... qui a travaillé dans l'entreprise de 1998 à 2009 indique que les charges à l'encontre du salarié ne lui paraissent pas fondées, "d'autant plus que le protagoniste des faits (responsable SAV Vitrolle) a des sursauts d'humeur et d'injustices non fondés envers ses collaborateurs directs et indirects". Monsieur H... I... indique qu'il n'est pas revenu sur sa démission d'EVOBUS en 2007 malgré les propositions du supérieur hiérarchique d'augmenter son salaire, de lui fourni un véhicule de service, et de le changer de statut, car il ne voulait plus avoir à faire à M. J... du fait de ses promesses non tenues et de son caractère lunatique. -M. OL... G... atteste que pendant la période durant laquelle il occupait le poste de chef d'atelier chez EVOBUS à Vitrolles, il a été victime d'une pression permanente et insidieuse de la part de son directeur M. V... J..., que cette pression s'exerçait sur l'ensemble du personnel et particulièrement sur les cadres et agents de maîtrise et que c'est pour cette raison qu'il a démissionné de son poste en septembre 2009, la situation étant devenue invivable. Le salarié soutient enfin que M. J... le brutalisait, l'agressait, le méprisait et l'humiliait et qu'il avait peur de ce dernier. Il relate que le 16 décembre 2010, aux alentours de 8H00, alors qu'il manoeuvrait avec un chariot élévateur des pièces de rechange dans le magasin, son adjoint, M. Y... N..., est venu le chercher parce que M. J... qui ne parvenait pas à le joindre par téléphone, voulait le voir ; qu'il s'est rendu dans son bureau et que ce dernier a proféré à son encontre des reproches et des injures en criant ; que cette agressivité lui a occasionné un choc émotionnel (douleur thoracique, mal de tête, blocage de la parole, bouffées de chaleur) et qu'ira quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin traitant, lequel l'a arrêté immédiatement. Les salariés qui étaient présents au sein de l'entreprise le jour de l'incident, M. Y... N... et M. L... W... ont attesté avoir vu X... quitter l'entreprise dans la matinée, mais ils affirment n'avoir rien entendu. M. W..., représentant du personnel, témoigne avoir demandé au salarié de revenir, mais que celui-ci a préféré partir sans donner aucune explication.
 Quelques minutes après la rencontre, à 08h29, M. J... a écrit à son supérieur hiérarchique en lui indiquant qu'il venait de nouveau d'être confronté à un grave problème récurrent avec X... , que celui-ci venait de quitter son bureau en l'envoyant promener suite à une demande d'explication concernant un problème avec un client, que son comportement n'était absolument pas en adéquation avec le poste occupé, qu'il se retrouvait donc sans responsable de magasin, qu'il avait personnellement de plus en plus de mal à supporter cette situation et qu'il avait absolument besoin qu'une action corrective se mette en place. Il est manifeste que le 16 décembre 2010, un différend a opposé le salarié à son supérieur hiérarchique et que cet incident a eu des répercussions sur la santé du salarié. C'est ainsi que le docteur C... AY... qui a rencontré le salarié le jour de l'incident a noté que le salarié était venu en consultation suite à un conflit avec choc émotionnel sur son poste de travail. Il l'a orienté vers le docteur O... R..., psychiatre. Celui-ci indique dans son certificat en date du 20 janvier 2011 "X... m'a consulté le 20 décembre 2010 en état de panique avec une anxiété extrême. La situation traumatique était due à l'impact des cris de son supérieur au travail et des menaces associées à un commentaire sur son travail. Le contexte semble avoir évolué sur plusieurs mois après une prise de postes demandée par son ancien responsable parti en 2006. La notion de valorisation et de confiance de ses responsables s'est détériorée (changement de poste et de fonction) provoquant une perplexité anxieuse progressive qui a pu entraver son exercice professionnel et générer une dégradation de son efficience pour raison anxieuse. Toujours est-il que la situation en est donc arrivée à un traumatisme psychique aigu responsable de la réponse anxio-dépressive actuelle..." Le docteur C... a préconisé dès le 29 décembre 2010 de déclarer cet arrêt maladie en accident du travail. Suivant courrier du même jour, l'avocat du salarié a adressé à l'employeur ce certificat médical et lui a demandé d'effectuer une déclaration d'accident de travail pour les faits qui se sont déroulés le 16 décembre. Cette demande a été réitérée le 10 février et le 21 avril 2011. Or, l'employeur n'a répondu à aucun de ces courriers et n'a effectué aucune démarche auprès de la CPAM et ce, en violation de l'article R. 441-3 du code de la sécurité sociale qui fait obligation à l'employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse dont relève la victime, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. C'est donc le salarié lui-même qui a rempli l'imprimé de déclaration d'accident du travail et l'a envoyé à la CPAM le 31 mai 2011. La CPAM a procédé à une enquête au terme de laquelle elle a reconnu le caractère professionnel de l'accident, le 16 août 2011. Le médecin conseil de la CPAM a considéré que le salarié souffrait d'une névrose post-traumatique anxio-dépressive avec un retentissement important sur l'activité, justifiant un taux d'incapacité permanente de 30 %. Force est de constater que le salarié établit par ces éléments l'existence de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, l'employeur ne contredit pas le fait que le salarié n'a reçu aucune formation afin d'exercer les fonction de responsable de magasin qu'il lui ont été confiées en 2005 et qu'il n'a pas été régulièrement évalué. Il ne fournit aucune explication sur le fait que le salarié n'a pas bénéficié d'un véhicule de fonction, alors qu'il pouvait prétendre à cet avantage en nature, ni sur le fait qu'il n'a pu accéder au classement de la position II qu'à compter du 1" janvier 2010, alors qu'il aurait dû obtenir ce classement le 1er février 2008. De même, il ne démontre pas que c'est le salarié qui est à l'origine de l'incident du 16 décembre 2010, alors qu'en 15 ans d'ancienneté le salarié n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire et qu'il ressort des éléments du dossier que les méthodes de management de son supérieur hiérarchique ont conduit plusieurs salariés à la démission. Enfin, il n'explique pas les raisons pour lesquelles il a refusé de procéder à la déclaration d'accident du travail. Manifestement, le salarié a subi des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé physique et mentale, de sorte qu'il convient de réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2011 qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Compte tenu du traumatisme subi par le salarié qui a été en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2013 et s'est vu attribuer une rente de 30 % par la sécurité sociale, notifiée le 11 mars 2013, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 5.000 € et de condamner l'employeur à lui régler cette somme à titre de dommages et intérêts ; sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat : En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat. Il doit en assurer l'effectivité, sauf à démontrer la faute exclusive de la victime ou la force majeure. Suivant courrier du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié a porté à la connaissance de l'employeur les difficultés rencontrées par le salarié avec son supérieur hiérarchique et lui a demandé de réunir le CHSCT, de procéder à une enquête et d'envisager toute mesure pour que le comportement de M. J... cesse, mais il n'a obtenu aucune réponse. Non seulement l'employeur n'a engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, mais il a poursuivi la procédure de licenciement engagée à l'encontre du salarié le lendemain de l'incident du 16 décembre e a refusé de procéder à la déclaration d'accident de travail auprès des organismes sociaux, ce qui a aggravé l'état de détresse du salarié. En agissant ainsi, l'employeur a manqué à l'obligation de sécurité de résultat lui incombant. Ce manquement étant à l'origine du préjudice subi par le salarié, il doit être condamné à lui régler la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts » ;

 1. ALORS QUE le salarié qui se prévaut d'un harcèlement moral doit établir les faits qui permettent de présumer ce dernier ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir recensé ce que le salarié « soutenait » et les pièces dont il se prévalait « au soutien de ses allégations », a considéré que ces éléments, non utilement contredits ou au sujet desquels l'employeur ne fournissait pas d'explication, permettaient de présumer un harcèlement ; qu'en statuant ainsi, quand il lui revenait de s'assurer que les éléments dont se prévalait le salarié étaient matériellement établis, sans pouvoir substituer à cette recherche l'absence de contradiction ou de justification apportée par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

 2. ALORS QU' un événement isolé ne peut caractériser le harcèlement moral ; que, pour retenir ce dernier, la cour d'appel a considéré que le différend ayant opposé, le 16 décembre 2010, Monsieur S... à son supérieur hiérarchique, avait eu des conséquences sur sa santé sans que l'employeur ne procède à une déclaration d'accident du travail ; qu'en statuant ainsi, en se fondant sur un événement impropre à caractériser le harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;

 3. ET ALORS QUE la méconnaissance des obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 4121-1 du code du travail permet de prétendre, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, à des réparations spécifiques ; qu'en l'espèce, pour allouer à Monsieur S... des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a retenu un identique préjudice, tenant aux conséquences de l'incident du 16 décembre 2010 ; qu'en statuant ainsi, elle a violé les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice.

 TROISIEME MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante au paiement de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat lui incombant ;

 AUX MOTIFS QUE « il est manifeste que le 16 décembre 2010, un différend a opposé le salarié à son supérieur hiérarchique et que cet incident a eu des répercussions sur la santé du salarié. C'est ainsi que le docteur C... AY... qui a rencontré le salarié le jour de l'incident a noté que le salarié était venu en consultation suite à un conflit avec choc émotionnel sur son poste de travail. Il l'a orienté vers le docteur O... R..., psychiatre. Celui-ci indique dans son certificat en date du 20 janvier 2011 "Monsieur S... m'a consulté le 20 décembre 2010 en état de panique avec une anxiété extrême. La situation traumatique était due à l'impact des cris de son supérieur au travail et des menaces associées à un commentaire sur son travail. Le contexte semble avoir évolué sur plusieurs mois après une prise de postes demandée par son ancien responsable parti en 2006. La notion de valorisation et de confiance de ses responsables s'est détériorée (changement de poste et de fonction) provoquant une perplexité anxieuse progressive qui a pu entraver son exercice professionnel et générer une dégradation de son efficience pour raison anxieuse. Toujours est-il que la situation en est donc arrivée à un traumatisme psychique aigu responsable de la réponse anxio-dépressive actuelle..." Le docteur C... a préconisé dès le 29 décembre 2010 de déclarer cet arrêt maladie en accident du travail. Suivant courrier du même jour, l'avocat du salarié a adressé à l'employeur ce certificat médical et lui a demandé d'effectuer une déclaration d'accident de travail pour les faits qui se sont déroulés le 16 décembre. Cette demande a été réitérée le 10 février et le 21 avril 2011. Or, l'employeur n'a répondu à aucun de ces courriers et n'a effectué aucune démarche auprès de la CPAM et ce, en violation de l'article R. 441-3 du code de la sécurité sociale qui fait obligation à l'employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse dont relève la victime, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. C'est donc le salarié lui-même qui a rempli l'imprimé de déclaration d'accident du travail et l'a envoyé à la CPAM le 31 mai 2011. La CPAM a procédé à une enquête au terme de laquelle elle a reconnu le caractère professionnel de l'accident, le 16 août 2011. Le médecin conseil de la CPAM a considéré que le salarié souffrait d'une névrose post-traumatique anxio-dépressive avec un retentissement important sur l'activité, justifiant un taux d'incapacité permanente de 30 %. Force est de constater que le salarié établit par ces éléments l'existence de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, l'employeur ne contredit pas le fait que le salarié n'a reçu aucune formation afin d'exercer les fonction de responsable de magasin qu'il lui ont été confiées en 2005 et qu'il n'a pas été régulièrement évalué. Il ne fournit aucune explication sur le fait que le salarié n'a pas bénéficié d'un véhicule de fonction, alors qu'il pouvait prétendre à cet avantage en nature, ni sur le fait qu'il n'a pu accéder au classement de la position II qu'à compter du 1" janvier 2010, alors qu'il aurait dû obtenir ce classement le 1er février 2008. De même, il ne démontre pas que c'est le salarié qui est à l'origine de l'incident du 16 décembre 2010, alors qu'en 15 ans d'ancienneté le salarié n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire et qu'il ressort des éléments du dossier que les méthodes de management de son supérieur hiérarchique ont conduit plusieurs salariés à la démission. Enfin, il n'explique pas les raisons pour lesquelles il a refusé de procéder à la déclaration d'accident du travail. Manifestement, le salarié a subi des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé physique et mentale, de sorte qu'il convient de réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2011 qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Compte tenu du traumatisme subi par le salarié qui a été en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2013 et s'est vu attribuer une rente de 30 % par la sécurité sociale, notifiée le 11 mars 2013, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 5.000 € et de condamner l'employeur à lui régler cette somme à titre de dommages et intérêts ; sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat : en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat. Il doit en assurer l'effectivité, sauf à démontrer la faute exclusive de la victime ou la force majeure. Suivant courrier du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié a porté à la connaissance de l'employeur les difficultés rencontrées par le salarié avec son supérieur hiérarchique et lui a demandé de réunir le CHSCT, de procéder à une enquête et d'envisager toute mesure pour que le comportement de M. J... cesse, mais il n'a obtenu aucune réponse. Non seulement l'employeur n'a engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, mais il a poursuivi la procédure de licenciement engagée à l'encontre du salarié le lendemain de l'incident du 16 décembre e a refusé de procéder à la déclaration d'accident de travail auprès des organismes sociaux, ce qui a aggravé l'état de détresse du salarié. En agissant ainsi, l'employeur a manqué à l'obligation de sécurité de résultat lui incombant. Ce manquement étant à l'origine du préjudice subi par le salarié, il doit être condamné à lui régler la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts » ;

 1. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, pour condamner l'employeur au titre de la méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a retenu que l'exposante avait poursuivi la procédure de licenciement engagée après l'incident du 16 décembre 2010, s'était abstenue d'adresser à la caisse d'assurance maladie une déclaration d'accident du travail, et n'aurait pas répondu au courrier que l'avocat de Monsieur S... lui avait adressé le 29 décembre 2010 ; qu'en statuant ainsi, sur le fondement d'actes postérieurs au 16 décembre 2010, qui constituait le dernier jour travaillé de Monsieur S..., quand ce dernier invoquait exclusivement un défaut de prévention du harcèlement, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a ainsi violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;


 2. ET ALORS QUE la méconnaissance des obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 4121-1 du code du travail permet de prétendre, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, à des réparations spécifiques ; qu'en l'espèce, pour allouer à Monsieur S... des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a retenu un identique préjudice, tenant aux conséquences de l'incident du 16 décembre 2010 ; qu'en statuant ainsi, elle a violé les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice.

 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur S... nul, d'AVOIR condamné l'exposante à payer à Monsieur S... les sommes de 42.696 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 21.348 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 2.134 € pour les congés payés afférents, de 29.033,28 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

 AUX MOTIFS QUE « (…) les salariés qui étaient présents au sein de l'entreprise le jour de l'incident, M. Y... N... et M. L... W... ont attesté avoir vu X... quitter l'entreprise dans la matinée, mais ils affirment n'avoir rien entendu. M. W..., représentant du personnel, témoigne avoir demandé au salarié de revenir, mais que celui-ci a préféré partir sans donner aucune explication (…) selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. La lettre de licenciement pour faute grave du 11 janvier 2011 est rédigée en ces termes « Par la présente, nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 3 janvier 2011 à 14 heures pour lequel vous ne vous êtes pas présenté et au cours duquel nous souhaitions recueillir vos explications relatives aux griefs se rapportant aux faits suivants : Ces griefs se rapportent aux faits suivants : Un comportement inacceptable vis-à-vis de certains de nos clients importants Un manque d'implication et d'initiatives dans les missions relatives à votre fonction de Responsable Magasin / Pièces de Rechange Une attitude passive et laxiste, un manque de rigueur ayant entraîné des conséquences sur la comptabilisation des stocks dont vous avez la responsabilité par le non-respect des process internes et des instructions de travail données, des insuffisances dans l'encadrement de l'équipe dont vous avez la responsabilité, Un manque de communication et un comportement inacceptable envers votre hiérarchie. Ces reproches peuvent être motivés par des exemples concrets. Un comportement inacceptable vis-à-vis de certains de nos clients importants. A titre d'exemple : En décembre 2010, vous avez fait preuve d'un manque de rigueur, de suivi et de communication auprès de KEOLIS, l'un de nos plus importants clients ; En effet, Monsieur T..., Responsable Secteur Maintenance, KEOLIS Bouches du Rhône, dans son mail du 3 décembre 2010, suite à votre manque d'implication, de suivi clients exprimait son mécontentement en ces termes : « P..., Suite à notre dernière rencontre, nous avons fait de notre côté des efforts comme convenu dans le cadre d'un partenariat. A ce titre, nous avons ces derniers jours, commandé des types de pièces que nous commandions habituellement chez d'autres fournisseurs grossistes. Nous ne constatons malgré tout aucune amélioration de votre côté, ainsi sachant que vous faisiez votre inventaire, nous avons anticipé nos commandes mercredi après-midi pour vous les transmettre avant 16 heures. Nous avons eu un message téléphonique en fin de journée, nous indiquant que celles-ci ne seraient pas traitées avant lundi, ce qui nous a obligés à passer une commande chez un autre concessionnaire EVOBUS ; Monsieur F... est venu semaine dernière récupérer des pièces en retour qui ne correspondaient pas à ce que nous avions commandé. Après nous avoir donné un cours sur le stockage des pièces, nous avons pu lui faire constater que la pièce reçue ne correspondait pas à la pièce souhaitée (manocontact). Ces pièces nous ont été retournées en vrac dans un carton mercredi sans que nous ayons la moindre explication. Par ailleurs, trouvez-vous normal que nous soyons livrés plus rapidement sur La Ciotat lorsque nous commandons les pièces chez vos confrères de Nîmes ou Narbonne. Peut-être privilégient-ils plus la satisfaction de leurs clients que le volume d'affaire réalisé. Sachez que c'est la satisfaction des clients qui vous apportera du chiffre d'affaires et non l'inverse. Aussi, à ce jour, nous interrompons provisoirement notre partenariat pour ce qui concerne les commandes de pièces détachées. Je vous propose de revenir vers nous en début d'année prochaine pour que vous nous présentiez vos points d'amélioration. Je vous confirme également que nous ne souhaitons plus être visités par votre itinérant, celui-ci n'étant pas le bienvenu chez nous. Suite à un mail de Monsieur T... du 15 décembre 2010 concernant les manocontacts immobilisant son véhicule ayant la bonne référence mais ne s'adaptant pas sur son véhicule, vous vous êtes contenté de la réponse lapidaire suivante sans considération de l'importance de ce client (votre mail du 15 décembre 2010 15 heures 50, ayant pour objet : Re distribution Pièces Détachées : « Bonsoir. Au sujet des manocontacts en référence A 002 545 39 14 ce sont les bonnes pièces. C'est pour cela que je vous les ai renvoyées dans l'urgence et sans explications car mon collaborateur vous l'avez expliqué sur place sur les pièces en erreur A 004 545 55 14 voici le récapitulatif des avoirs. » Ce client a demandé à ses filiales de ne plus commander ses pièces de rechange auprès du Service Center de Vitrolles (perte de chiffre d'affaires estimé à 80 000 /110 000 euros par an). Ce comportement est inacceptable. Un manque d'implication et d'initiatives dans les missions relatives à votre fonction de Responsable de pièces de Rechange. Le manque d'implication et d'initiatives est illustré par des réponses tardives aux questions posées par votre encadrement ou certains clients (dans certains cas, vous n'apportez aucune réponse aux questions posées), le manque de suivi de certains dossiers. Une attitude passive et laxiste, un manque de rigueur ayant entraîné des conséquences sur la comptabilisation des stocks dont vous avez la responsabilité par le non-respect des process internes et des instructions de travail données. Il a pu être constaté des problèmes d'inventaire et de non-respect des process pour lesquels votre Direction vous a demandé des explications et auxquels vous n'avez apporté aucune réponse (mail de M... U... du 8/12/2010 à 9 : 01 ayant pour objet : Analyse de l'inventaire Vitrolles). Malgré le soutien et l'appui des équipes Pièces de Rechange (Messieurs M... U... et E... WH...), vous n'avez pas respecté les process en vigueur dans l'entreprise. Ce non-respect de ces process n'est pas sans avoir de conséquences préjudiciables pour l'entreprise : Ecart d'inventaire ayant des conséquences sur le résultat Service Center, manque de transparence sur les mouvements de Pièces... A titre d'exemple et d'illustration : ayant remporté l'appel d'offre RTM, vous deviez créer et mettre en stocks les pièces pour les nouveaux véhicules RTM (cela faisant partie de votre mission de Responsable Magasin / Pièces de Rechange). Malgré les explications de Monsieur M... U... (qui avait également pour objectif de vous soutenir sur ce dossier) et ses relances, vous n'avez pas traité ce dossier (mail de M... U... du 15/12/2010 à 9 : 02 ayant pour objet : Pièces Véhicules Neufs RTM) ayant pour conséquence un problème d'approvisionnement de 280 références sur un total de 377 pour un de nos plus importants clients en véhicules urbains. Des problèmes avec ce même client, stratégique pour le Service Center de Vit