Cour de Cassation · soc — 26 septembre 2016

SOC.

 CM



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 26 septembre 2016




 Cassation partielle


 Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président



 Arrêt n° 1590 F-D

 Pourvoi n° A 14-29.933







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

 Statuant sur le pourvoi formé par la société [...], dont le siège est [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2014 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. W... F..., domicilié [...] ,

 défendeur à la cassation ;

 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 5 juillet 2016, où étaient présentes : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

 Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société [...], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. F..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. F... a été engagé le 10 octobre 2003 par la société Hémodia en qualité de responsable achat, niveau V, position cadre, échelon 305 de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ; qu'à compter du 1er mars 2009, il a été promu directeur des opérations ; qu'il a été mis à pied le 22 mars 2011 et licencié le 31 mars 2011 pour faute grave ;

 Sur le premier moyen pris en sa première branche :

 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser diverses sommes au titre d'un rappel de salaire pour mise à pied, congés payés afférents et licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que le comportement agressif et irrespectueux d'un salarié constitue une faute grave a fortiori lorsqu'il exerce des responsabilités importantes ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le 4 mars 2011, M. F..., directeur des opérations, avait été agressif à l'égard de la responsable stérilisation Mme V..., hurlant au point que d'autres salariés situés dans des bureaux à proximité l'avaient entendu même si la teneur exacte de ses propos restait inconnue, et était parti en claquant la porte et que le 14 février 2011, M. F... avait quitté violemment une réunion du comité stratégique en raison d'un problème d'affectation de bureaux, faisant preuve d'un comportement irrespectueux à l'égard des autres membres de la direction et disproportionné par rapport au problème soulevé ; qu'en jugeant cependant que le licenciement pour faute grave n'était pas fondé, au prétexte inopérant de « l'absence de réelle mise en garde préalable », la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

 Mais attendu, qu'après avoir relevé que l'employeur ne justifiait d'aucune mise en garde du salarié sur son comportement, estimé qu'au contraire, la promotion de ce dernier au poste de directeur des opérations en mars 2009 était de nature à valider son comportement dans son mode de management du personnel et retenu que l'examen des griefs ne laissait subsister qu'un comportement irrespectueux à l'égard des autres membres de la direction, la cour d'appel a pu, sans se déterminer par des motifs inopérants, en déduire l'absence de faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

 Sur le premier moyen pris en ses deuxième à septième branches :

 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Mais sur le deuxième moyen :

 Vu les articles L. 1234-5, R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article 8 de l'avenant cadre du 17 décembre 1992 attaché à la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ;

 Attendu que pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le calcul de l'indemnité de préavis tient compte de la moyenne la plus favorable soit les trois derniers mois de salaire, soit les douze derniers mois de salaire ;

 Qu'en statuant ainsi, par fausse application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail alors que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

 Et sur le troisième moyen, qui est recevable :

 Vu l'article 9 de l'avenant cadre du 17 décembre 1992 attaché à la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ;

 Attendu que, selon ce texte, l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des gains des douze derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence, qu'en revanche, les éventuels rappels de salaires concernant la période de référence de douze mois sont pris en compte ;

 Attendu que pour fixer le montant de l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que le salarié a droit à une indemnité égale à 3/10e de salaire par année d'ancienneté et que, compte tenu d'une ancienneté de sept ans et six mois, le montant dû est de 15 814,12 euros ;

 Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre au moyen de l'employeur, qui soutenait que deux sommes versées au mois d'avril 2010 ne devaient pas entrer dans l'assiette calcul puisque se rapportant à des sommes dues pour la période antérieure à la période de référence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

 PAR CES MOTIFS :

 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Hémodia à verser à M. W... F... les sommes de 21 085,50 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 2 108 euros au titre des congés payés afférents, 15 814,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 31 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse, autrement composée ;

 Condamne M. F... aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt

 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société [...]

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à M. F... les sommes de 2 679,61 € au titre de la mise à pied, 267,96 € au titre des congés payés afférents, 21 085,50 € brut au titre de l'indemnité de préavis, 2 108 € au titre des congés payés afférents, 15 814,12 € au titre de l'indemnité de licenciement, 63 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 AUX MOTIFS QUE La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur, étant rappelé que la charge de la preuve de la réalité des faits repose sur les deux parties. La lettre de licenciement du 31 mars 2011, laquelle fixe les limites du litige est ainsi motivée : « Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 22 mars 2011, nous vous notifions par la présente votre licenciement et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir : Vous avez été embauché au mois d'octobre 2003 en qualité de responsable achats logistique au sein de la société. En mai 2008, vous avez été promu au poste de directeur des opérations. En cette qualité, vous aviez la responsabilité des achats, des approvisionnements, du bureau des méthodes, des ateliers de fabrication et du service maintenance de la société. Vous faisiez également partie du comité stratégique de la société. Eu égard aux missions de direction qui vous étaient confiées, il était attendu de vous un comportement exemplaire, respectueux de tous notamment. Il était également attendu une exécution loyale de votre contrat de travail et la mise en oeuvre des instructions qui vous étaient adressées dans ce cadre. Aujourd'hui, nous observons que non seulement votre comportement professionnel est devenu strictement inadmissible mais aussi, que vous persistez à ne pas suivre nos directives dans l'exécution de vos missions et ce, au préjudice direct des intérêts de l'entreprise. Votre comportement est particulièrement intolérable compte tenu des nombreuses mises en garde que nous vous avons adressées concernant ces problématiques. Relativement à votre comportement professionnel agressif envers vos collaborateurs et les autres membres de la direction de la société : Nous constatons que votre comportement professionnel tant à l'égard de vos collaborateurs qu'envers les autres membres de la direction de la société s'est profondément dégradé ces dernières semaines et ce, en dépit des rappels à l'ordre que nous vous avons précédemment adressés. Votre comportement envers vos collaborateurs : Vos méthodes de management ainsi que l'agressivité verbale dont vous faites régulièrement preuve à l'endroit de vos collaborateurs sont intolérables. À titre d'exemple, nous avons été récemment informés que certains de vos collaborateurs atteignaient un niveau de stress proche de la « panique » à la simple idée d'avoir à s'entretenir avec vous. Il nous a également été relaté qu'il arrivait que certains d'entre eux quittent en pleurs, les entretiens auxquels vous les convoquiez. Plus grave, nous avons eu connaissance du fait que votre comportement professionnel a eu pour conséquence la multiplication des arrêts de travail de vos collaborateurs. Nous ne pouvons tolérer votre attitude et vos méthodes de management. Nous rappelons sur ce point, qu'il nous incombe en notre qualité d'employeur, de nous assurer que l'ensemble de nos salariés exécute leurs missions dans des conditions de travail préservant leur santé et leur sécurité. Nous ne pouvons accepter par ailleurs que vous abusiez de l'autorité hiérarchique dont vous bénéficiez en votre qualité de directeur des opérations auprès de vos collaborateurs. Votre comportement est d'autant plus inadmissible qu'en cette qualité, vous deviez faire respecter au sein des services dont vous avez la gestion, la Charte Éthique mise en place en 2003 au sein de la société et dont les trois valeurs principales sont le respect, l'esprit d'équipe et la communication. Force est de constater que vous avez manifestement oublié de respecter ces principes; ce que nous ne pouvons admettre de la part d'un directeur lequel doit montrer l'exemple à ses collaborateurs. Votre comportement envers le directeur commercial : Nous vous rappelons que vous deviez travailler avec le directeur commercial qui venait d'être embauché à la création notamment d'une cellule devis. Votre attitude hostile à son égard fut cependant telle que, comme vous le savez, celui-ci a préféré rompre sa période d'essai au début du mois de mars 2011 et ce, sans projet professionnel identifié. Le comportement agressif que vous avez adopté à son égard et qui est à l'origine de son départ volontaire de l'entreprise est strictement intolérable. Il nuit de plus, à l'intérêt de l'entreprise, qui est de compter dans ses effectifs, des personnes compétentes. Votre comportement envers la responsable stérilisation : En date du 4 mars 2011, la responsable stérilisation et le responsable achat étaient en réunion au sujet de nouveaux gants. La responsable stérilisation se plaignait de l'état des gants qui étaient trop froissés selon elle. Vous vous êtes joint à la réunion en criant à l'encontre de la responsable stérilisation «tu n'as pas à donner ton avis, tu dois rester dans tes prérogatives ». La responsable stérilisation a alors expliqué qu'elle ne connaissait pas le comportement des gants à 5 ans (qui a besoin d'être validé avant toute mise sur le marché pour répondre aux exigences qualité). Vous avez alors dit «c'est à toi de dire, c'est ton boulot ». Vous avez ensuite quitté la salle. Quelques instants après; vous êtes revenu dans la salle de réunion avez claqué la porte et avez dit d'un ton agressif : «tu n'as rien à dire, je suis le chef, tu dois me respecter ». Ce comportement violent est totalement déplacé et ne peut non plus être toléré dans l'entreprise de surcroît de la part d'un directeur lequel nous le rappelons, doit montrer l'exemple à ses collaborateurs. Votre comportement envers les autres membres de la direction : Lors de la réunion du comité stratégique du 14 février 2011 et alors qu'il était débattu de la question - non stratégique - pour l'entreprise de l'attribution de nouveaux bureaux, vous avez encore une fois dépassé les limites du tolérable en quittant violemment la réunion au cours de celle-ci. Ce comportement est irrespectueux envers les autres membres de la direction présents au comité et ne peut être accepté quelles que puissent être les divergences de point de vue qui pourraient exister entre ces derniers et vous-même sur des questions intéressant l'entreprise. Nous vous rappelons que nous vous avons alerté à plusieurs reprises et en dernier lieu en date du 16 février 2011 sur votre comportement professionnel. Force est de constater toutefois aujourd'hui que vous ne respectez pas les directives qui vous sont données et que vous persistez dans votre comportement agressif usant de votre statut de directeur à l'endroit de vos collaborateurs. Relativement au non-respect des directives et à vos négligences dans la gestion des stocks : Le stock des matières premières a considérablement augmenté depuis un an. Il est passé notamment de 744.256 euros au mois de décembre 2009 à 1.344.551 euros au mois de juin 2010. Ce niveau de stock engendre des difficultés de trésorerie car nous sommes contraints de trouver des solutions couteuses de financement à court terme et des solutions de stockage à l'extérieur de l'entreprise lesquelles représentent un tout supplémentaire pour l'entreprise. Au mois de juillet 2010, nous vous avons demandé de réduire le stock à 800.000 euros. Vous n'avez toutefois pas suivi ces directives puisqu'au mois de décembre 2010, le stock pouvait être valorisé à 1.298 852 euros. Aujourd'hui, nous constatons que du fait du non-respect des directives qui vous sont adressées et de vos négligences, notre stock atteint des niveaux anormaux. À titre d'exemple, lors de la réunion du 28 février 2011, nous avons appris que faisaient partie du stock dormant les compresses dont les références sont :

 - compresses 8*10 8P 17F/100 (référence 100551) pour 17 185 €,
 - compresses 7.5*7.5 12P 17 F /100 (référence 100528) pour 7 290 €,
 - compresses 5*1.5 16 P 17 F / 100 (référence 1100524) pour 4 139 €.

 Ces produits n'ont pas été écoulés alors qu'ils auraient pu et auraient dû l'être à votre initiative.

 Sachez que vos négligences dans la gestion des stocks lesquelles nuisent aux intérêts financiers de l'entreprise ont été récemment relevées par les commissaires aux comptes. L'ensemble de ces faits constituent une faute d'un telle gravité qu'elle rend impossible votre maintien plus longtemps dans les effectifs, y compris pendant le préavis. Ce licenciement étant causé par une faute grave, vous n'effectuerez ni préavis, ni ne percevrez d'indemnité. Il prend effet immédiatement. » ; Sur le grief tiré du comportement agressif à l'égard de ses collaborateurs : Ce grief porte sur le comportement de M. F... à l'égard de plusieurs salariés : Mme L..., M. H... Q... et M. T.... S'agissant du comportement de M. F... à l'égard de Mme L... le 21 janvier 2011, l'employeur produit le témoignage de M. Y..., secrétaire général et directeur administratif et financier, lequel indique avoir immédiatement recueilli les confidences de Mme L... laquelle est sortie en pleurs du bureau de M. F... et a dit à ce témoin qu'elle souhaitait quitter la société, que W... F... avait gueulé sur elle et avait conclu la réunion en lui disant tu es malade, vas te faire soigner. M. F... produit pour sa part le message de soutien que lui a adressé Mme L..., confirmé sous la forme d'attestation en justice, à la suite immédiate de son départ de l'entreprise indiquant « pour avoir travaillé avec toi pendant quelques années durant lesquelles nous n'avons pas été toujours d'accord mais où le dialogue a toujours été possible, je tiens à t'informer que je ne comprends pas la décision de (…) te licencier en invoquant ton mauvais management (…) Tu as toujours su m'épauler et mettre en place les outils nécessaires pour me permettre de progresser dans mon travail ». La prétendue victime directe des agissements de M. F... le remercie chaleureusement. Ainsi le grief du comportement agressif à l'égard de Mme L... n'est pas établi. S'agissant du comportement à l'égard de M. H... Q..., l'employeur produit l'attestation de ce salarié lequel indique que ses relations se sont rapidement tendues avec W... F... puisqu'il lui fixait des objectifs non réalisables ou exigeant une charge de travail trop importante. Ne pouvant pas discuter ces objectifs car ils lui étaient imposés, le témoin s'est rapidement trouvé en situation d'échec. Plusieurs fois, le témoin a été pris de vomissements avant d'aller au travail. La simple perspective de la tenue de la réunion mensuelle l'angoissait et lui faisait perdre ses moyens. À chaque point de désaccord, W... F... n'hésitait pas à hausser le ton de manière agressive. Le témoin indique avoir progressivement perdu confiance en lui. Les situations d'échec provoquées par W... F... ont fini par lui faire penser qu'il n'était pas l'homme de la situation, à tel point qu'il a été arrêté pour surmenage en février 2011. Depuis le départ de W... F..., ce témoin remplit ses missions avec plus de sérénité. L'employeur produit également une attestation émanant du père du témoin, M. E... Q..., gérant du site tunisien d'[...], relatant la mise en garde faite par un autre salarié, M. T..., concernant le risque d'une dépression liée au travail de son fils H..., puis ses contacts avec la compagne de son fils laquelle a relaté les angoisses de ce dernier liée aux réunions avec W... F... et enfin les confidences de H... Q... faites à son père selon lesquelles il n'arrivait pas à s'adapter aux méthodes de travail de W... F... et voulait quitter son poste (…). M. E... Q... indique en outre que quelques temps plus tard, H... est tombé dans une sorte de déprime, il a été suivi médicalement puis psychologiquement. L'arrêt de travail de M. H... Q... pour la période du 4 au 28 février 2011 produit par l'employeur ne mentionne pas pour origine un stress ou une dépression. L'attestation de H... Q... relate un ressenti, les éléments relatifs aux objectifs irréalisables ou à la charge de travail excessive ne sont pas étayés par des pièces objectives et vérifiables, de plus, M. E... Q..., père du salarié, lequel atteste au soutien de son fils, a une relation de grande proximité avec le PDG d'[...], de sorte que son attestation doit être examinée avec précaution. M. F... produit pour sa part un mail du 17 janvier 2011 que lui a adressé M. H... Q... mentionnant «Je vais jeter l'éponge (…) Je me rends compte que je n'arriverai pas à assumer le stress psychologique propre à ce type de poste. (…) Saches aussi que je te suis reconnaissant pour l'accompagnement dans le travail, pour tes conseils professionnels et personnels que tu as su me donner, mais aussi pour la patience dont tu as du faire preuve pour me faire évoluer dans le bon sens. ». Ce message de remerciement adressé par M. H... Q... à M. F... moins d'un mois avant l'arrêt de travail ne met pas en cause un comportement agressif de son supérieur et est en contradiction directe avec l'attestation qu'il a rédigée ultérieurement. Le grief relatif au comportement agressif à l'égard de M. H... Q... n'est pas établi. S'agissant du comportement à l'égard de M. T..., l'employeur produit l'attestation de ce salarié lequel précise : « mon arrêt de travail pour dépression en septembre-octobre 2010 est dû aux méthodes de management agressives de W... F.... Pendant les deux années sous la responsabilité de M. F... j'ai travaillé sous une pression constante. Mon travail était systématiquement rabaissé, au point d'être paralysé par la peur des reproches quotidiens dont je faisais l'objet. Dans ces conditions j'étais dans l'incapacité de prendre la moindre initiative ni la moindre décision. Mes mauvaises performances étaient aussi dues à une mauvaise définition des objectifs (définition des objectifs subjectifs sans périmètre, pas de moyens, pas de budget). Pour exemple : un de mes objectifs était de développer une barquette avec 3 alvéoles de 90ml. Après réalisation des premiers essais, le résultat ne convenait pas car il n'était pas possible de former un blister de 50mm de profondeur. Quand j'ai dit que ce n'était pas possible en apportant un échantillon visuel des essais et qu'il fallait au contraire limiter la profondeur pour rigidifier l'alvéole, j'ai été qualifié d'incompétent et l'affaire m'a été retirée. Au moment de mon arrêt, je n'étais plus en mesure de poursuivre ma mission ne dormant plus la nuit et ne sachant plus comment supporter ce quotidien dégradant. Mon image au sein des équipes s'est fortement dégradée pendant cette période et est encore un fardeau à supporter au quotidien ». L'arrêt de travail de M. T... du 10 septembre 2010 au 6 octobre 2010 ne mentionne pas sa pathologie. L'attestation du remplaçant de M. F... dans son appréciation de M. T... n'est pas pertinente dans le litige concernant la période antérieure. M. F... produit, pour sa part, les feuilles d'objectifs de M. T... pour l'année 2010 notamment, ces documents, contresignés par l'intéressé ne font pas l'objet d'observations en ce sens que les objectifs ne seraient pas réalisables. M. F... invoque en outre le fait que la non-atteinte des objectifs fixés n'a jamais fait l'objet de sanctions ou de suppression de primes sur objectifs à M. T..., sans être contredit par l'employeur. Il sera en outre observé que l'incident précis relatif à la barquette 3 alvéoles est le seul cité au cours d'une relation de travail entre M. F... et de M. T... de deux années. Le message de soutien de Mme L... à M. F..., confirmé sous forme d'attestation en justice, mentionne : « Tu as demandé à C... [T...] de nous aider à la réalisation de la maquette nomenclatures et prix de revient industriel. Au bout d'un mois je suis venue me plaindre à toi car C... ne tenait pas compte de mes informations et commentaires concernant les erreurs qu'il commettait et l'aide qu'il devait nous apporter se transformait en surcroit de travail car il fallait refaire son travail (…) Tu as donc organisé une réunion entre C... et moi. (…) A ce moment-là, je lui ai clairement dit que depuis 4 ans qu'il était mon chef de service, il ne s'était jamais impliqué, intéressé à mon travail, qu'il ne communiquait pas et qu'il ne me permettait pas de progresser (…) J'espère simplement que ton licenciement n'est pas le résultat des actions que tu as mené pour le faire progresser suite à mes plaintes. » M. F... produit également l'attestation de M. O... , ingénieur méthodes, hiérarchiquement rattaché à M. C... T..., directeur méthodes. Ce témoin indique : « W... F... était clairement un responsable exigeant avec ses collaborateurs, mais cela ne se traduisait pas par une pression ou un rapport d'autorité excessif. (…) Force est de constater que sur certains sujets, M. T... ne parvenait pas à mener à bien sa mission de chef de service et de pilote des missions. J'ai très rapidement été demandeur de l'aide de M. F... (…) J'ai quitté S... en septembre 2010 (…) je ne peux que souligner encore aujourd'hui l'aide, l'écoute et l'accompagnement de M. W... F... tout au long de ma mission à S... ». Il résulte de ces éléments que le grief de management et de comportement agressif à l'égard de M. T... n'est pas établi. Sur le grief relatif au comportement envers le (nouveau) directeur commercial : L'employeur invoque dans ses écritures un précédent concernant le comportement de M. F... à l'égard de M. I..., ancien directeur commercial, les faits évoqués concernant l'année 2008. L'employeur produit l'attestation de M. I... laquelle fait état d'une attitude de M. F... intolérable à son égard, ce qui a eu de fâcheuses conséquences sur sa santé, s'apparentant plus à du harcèlement moral qu'à du management. Le témoin indique avoir été obligé de cesser son activité professionnelle car son état de santé se dégradait de plus en plus chaque jour. Ce sont les conditions de stress et la pression subies de la part de M. F... qui ont conduit les médecins à arrêter le témoin. W... F... a maintes fois remis en cause ses compétences et méthodes de travail et souvent mis en porte à faux avec des collaborateurs membres du comité de direction et avec son équipe (…). Cette relation du ressenti du comportement de son homologue, ancien par sa date, que l'employeur invoque comme une première alerte, ne comporte en outre aucune précision permettant d'objectiver les reproches de M. I... à l'égard de M. F..., ceux-ci n'étant pas liés par une relation hiérarchique. S'agissant du comportement de M. F... à l'égard de M. U..., nouveau directeur commercial, l'employeur produit également l'attestation de M. I... laquelle précise : « W... F... condamnait tout nouveau collaborateur qui pouvait à un moment ou à un autre lui faire l'ombre : je prends pour exemple le nouveau directeur commercial groupe qui à peine arrivé et à peine formé (par M. I... en dialyse) a préféré quitter l'entreprise vu les mauvaises relations que W... F... avait établies avec lui. C'est la preuve que W... F... pensait à lui avant de penser à l'entreprise, car, comme je l'avais dit à la direction générale, ce nouveau directeur commercial aurait été un très bon élément dans l'entreprise. » Or, M. F... produit le courriel en date du 9 mars 2011 du PDG d'[...], M. D..., adressé à l'ensemble des personnels lequel précise « X... U... nous quitte aujourd'hui, d'un commun accord nous avons décidé de nous séparer avant la fin de la période d'essai. Je tiens à préciser que ce départ n'est pas le résultat de conflits et que nous restons en excellents termes ». La formulation de ce message n'a rien de convenu puisque le PDG précise publiquement qu'il tient à s'exprimer sur l'absence de conflit. De plus, l'employeur ne produit aucun élément émanant de M. U..., prétendument victime du comportement de M. F..., expliquant les causes de son départ. Dans ces conditions, le message du PDG et l'absence de témoignage de M. U... font obstacle à ce qu'il soit ensuite soutenu par l'employeur, par des éléments de preuve indirects, que le départ de ce salarié serait en réalité imputable au comportement de M. F.... Sur le comportement de M. F... à l'égard de la responsable de stérilisation : Les faits relatifs au comportement de M. F... à l'égard de la responsable de stérilisation, Mme V..., concernent une réunion qui a été tenue le 4 mars 2011. L'employeur produit à cet égard deux attestations de témoins qui n'étaient pas présents à cette réunion, mais dont les bureaux sont situés à proximité immédiate du lieu de la réunion incriminée. Mme M... atteste : « le 4 mars 2011, mon bureau étant à l'époque voisin de la salle de réunion, j'ai pu être témoin de l'agressivité de M. W... F... au cours d'une réunion avec M. P... R... , responsable achats, et Mme V..., responsable stérilisation. Il s'adressait à Mme V... en hurlant. Il a quitté la salle de réunion en claquant la porte, il est ensuite descendu à son bureau en continuant à pester, puis il est finalement remonté en salle de réunion pour finir son explication musclée avec Mme A... V.... J'ai été choquée par une telle agressivité mais pas réellement surprise (…) ». Monsieur G..., responsable ressources humaines, atteste : « Le 4 mars 2011, W... F... était en réunion avec A... V..., responsable stérilisation, et P... R... , responsable achat, salle proche de mon bureau au 1er étage de la société. Au cours de cette réunion, j'ai entendu W... F... hurler contre A... V.... Puis il est ressorti de la salle de réunion pour rejoindre son bureau au RDC. A... V... et P... R... sont restés dans la salle, ils continuaient leurs échanges, ils parlaient normalement sans hausser le ton. W... F... est alors remonté quelques instants plus tard pour terminer son recadrage après avoir violemment claqué la porte de la salle de réunion ». Les témoignages produits par l'employeur ne reprennent pas les termes relatés dans la lettre de licenciement qui auraient été tenus par M. F... à Mme V..., seul le ton des propos tenus par M. F... est rapporté par les témoins absents du lieu de la réunion. Pour sa part, M. F... conteste formellement avoir tenu à Mme V... les propos qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement. Il invoque être intervenu pour mettre fin à la prise à partie par Mme V... à l'égard de M. R... . Force est de constater qu'en l'absence de témoignage émanant directement des participants à la réunion, l'employeur ne démontre pas la totalité du grief sauf sur le niveau sonore excessif de l'intervention de M. F... à l'égard de Mme V.... Sur le comportement de M. F... à l'égard des autres membres de la direction : L'employeur produit sur ce grief l'attestation de M. J... Y..., directeur général et directeur administratif et financier de la société, membre du comité stratégique, lequel relate ainsi les faits : « Un autre exemple lors du COSTRAT du 14 février 2011, nous avons dû remettre à l'ordre du jour l'attribution des nouveaux bureaux. En effet, la directrice qualité était revenue vers K... D... en lui expliquant que l'affectation arrêtée précédemment n'était pas suffisamment grande pour accueillir ses équipes. Après contrôle, K... D... s'est effectivement rendu compte que matériellement le service qualité devait avoir plus de place et qu'il fallait revoir les attributions de bureaux. W... F... était furieux et plutôt que de reprendre ce dossier pour trouver une solution, a quitté le comité en claquant la porte ». L'employeur produit également l'attestation de M. N..., directeur de recherche et développement, lequel atteste : « Lors du comité stratégique du 14 février 2011, nous avons à nouveau discuté de l'allocation des bureaux du siège d'[...], certains éléments poussant à remettre en cause la répartition décidée pendant les semaines précédentes. W... F... a été très énervé par cette remise en cause, qui concernait en autres la localisation de l'activité méthodes pour la plasturgie qu'il supervisait. Il a exprimé avec véhémence avoir fait déjà beaucoup de concessions pendant les discussions précédentes, qu'il était hors de question de rouvrir le débat, et qu'il ne voulait pas des modifications évoquées. Il a alors quitté violemment la salle de réunion ». Monsieur F... évoque, notamment, les difficultés qu'il rencontrait dans l'entreprise contenues dans les messages du 6 janvier 2011 et du 9 février 2011. Sa position lors de la réunion du 14 février 2011 est la continuité de sa démarche exprimée dans le message du 9 février 2011 par lequel il indiquait « pour ma part, je pense avoir suffisamment fait de propositions constructives, de concessions et d'adaptation pour ne pas avoir à en faire plus, sachant par ailleurs que ces efforts sont à sens unique. (…) Ma position est claire par rapport à mes équipes, on s'en tient à ce qui a été dit et validé jeudi dernier ». Toutefois, M. F... ne conteste pas avoir quitté violemment la réunion du 14 février 2011. L'employeur établit ainsi le comportement irrespectueux de M. F... à l'égard des autres membres du comité stratégique du 14 février 2011, sa conduite étant disproportionnée compte tenu du problème soulevé et de ses fonctions de directeur des opérations. Sur la réitération des faits alléguée par l'employeur : L'employeur invoque l'existence de plusieurs rappels à l'ordre préalables de M. F... sur son comportement. À cet égard il invoque le précédent tiré de la condamnation civile de la filiale d'[...], la société SAGAL au titre de harcèlement moral imputable à M. F... suivie de formations spécifiques pour l'aider à régler ses problèmes de comportement. S'agissant de la condamnation de la société SAGAL prononcée par le conseil de prud'hommes par jugements des 4 octobre 2007 et 7 avril 2008, confirmée par arrêt de la cour d'appel de TOULOUSE le 9 octobre 2009 que l'employeur impute au comportement de M. F..., celui-ci fait observer qu'il a bénéficié dans cette période d'une promotion au poste de directeur des opérations, avec une augmentation substantielle, le 1er mars 2009 et le fait que M. Y..., secrétaire général et directeur administratif, lui a adressé un mail le 6 avril 2009 mentionnant « soyez assuré que avez toute ma confiance », alors que la filiale SAGAL avait déjà fait l'objet d'une condamnation en première instance. L'employeur a en outre fait bénéficier M. F... de deux formations l'une en 2008, l'autre en 2009. Il résulte des conventions de formation produites que : la première convention de formation était intitulée « formation sur le management de l'humain dans l'entreprise », les objectifs de la formation étant de : travailler sur le positionnement du directeur industriel dans l'organisation, travailler sur l'approche comportementale, travailler sur la délégation et les actions associées ; la deuxième convention de formation était intitulée « formation sur le management de l'humain dans l'entreprise, l'organisation de projets et l'accompagnement du changement », les objectifs de la formation étant de : travailler sur le positionnement du directeur industriel dans l'organisation, travailler sur l'approche comportementale, travailler sur la délégation et les actions associées, formaliser la traçabilité des travaux délégués, accompagner le directeur industriel dans l'évolution de MINERVE et COFAT suite au changement de manager, en vue de bien intégrer ces deux structures dans le schéma initial déjà initié. Ces éléments ne permettent pas de considérer que l'employeur aurait procédé à un rappel à l'ordre à l'égard de M. F..., les formations suivies s'inscrivant précisément dans le processus de promotion de ce salarié et la préparation à ses nouvelles fonctions de directeur des opérations. L'employeur invoque dans la lettre de licenciement un rappel à l'ordre opéré lors d'un entretien du 16 février 2011 sur le comportement professionnel de M. F.... Toutefois, aucun compte rendu de cet entretien n'a été établi. M. F... invoque, pour sa part, le fait que cet entretien du 16 février 2011 a porté sur les oppositions répétées entre celui-ci et M. Y..., directeur général et directeur administratif et financier, sans être utilement contredit par l'employeur. L'employeur ne produit aucun mail, rapport écrit, lettre d'avertissement ou autre document mettant précisément en garde M. F... sur son comportement, au contraire, la promotion de celui-ci au poste de directeur des opérations en mars 2009 était de nature à valider le comportement de ce salarié dans son mode de management du personnel placé sous ses ordres et connu de l'employeur. Sur le grief tiré du non-respect des directives relatives à la gestion des stocks : L'employeur expose dans ses écritures que l'absence de mise en place d'action utile par M. F... en application des directives relatives à la gestion des stocks ne constitue pas une insuffisance professionnelle mais une faute. Le compte rendu du comité stratégique du 6 juillet 2010 fait apparaître qu'il a été donné mission à M. W... F... de faire baisser les stocks MP (matières premières) SAGAL dans le but de les réduire à 800keuro dans un premier temps. Lors du comité stratégique du 28 février 2011, le compte rendu mentionne stock MP SAGAL objectif fixé à 800keuro au 31/12/2010. Constat au 31/12/2010 : cet objectif n'est pas atteint. Il résulte du mail de M. F... adressé le 8 juillet 2010 à M. R... que le directeur de la production a bien engagé une action de réduction des stocks à la suite de la directive du COSTRAT du 6 juillet 2010, il justifie en outre en rendre compte au directeur administratif et financier par un message du 22 septembre 2010. M. F... produit également le mail du 14 octobre 2010 démontrant que la société Exotramed vient de refuser l'offre faite pour l'écoulement du stock dormant. Il résulte donc des justificatifs produits que l'absence de résultat de M. F... concernant la réduction des stocks ne résulte pas d'un comportement délibéré de refus d'exécution des directives données. L'employeur s'étant placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, le grief n'est pas fondé. Sur la qualification du licenciement prononcé à l'égard de M. F... : Monsieur F... produit, au-delà de la contestation précise des griefs relatifs à son comportement, d'une part les justificatifs que sa rémunération variable a été maintenue par l'employeur tout au long de la relation salariale et d'autre part, une lettre de soutien collective qui lui a été adressée à la suite de son licenciement émanant de 53 salariés de la société [...], outre des messages de soutien adressés individuellement par de nombreux salariés. L'examen détaillé des griefs ne laisse subsister que le comportement irrespectueux à l'égard des autres membres de la direction lors de la réunion du COSTRAT du 14 février 2011 et l'utilisation d'un niveau sonore excessif dans les propos tenus par M. F... à l'égard de Mme V... lors de la réunion du 4 mars 2011. Ces faits sont tout à fait insuffisants à justifier le prononcé du licenciement de M. F..., la sanction étant, en l'absence de réelle mise en garde préalable par l'employeur, totalement disproportionnée avec les griefs établis. Le licenciement prononcé est donc sans cause réelle et sérieuse ;

 1. ALORS QUE le comportement agressif et irrespectueux d'un salarié constitue une faute grave a fortiori lorsqu'il exerce des responsabilités importantes ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le 4 mars 2011, M. F..., directeur des opérations, avait été agressif à l'égard de la responsable stérilisation Mme V..., hurlant au point que d'autres salariés situés dans des bureaux à proximité l'avaient entendu même si la teneur exacte de ses propos restait inconnue, et était parti en claquant la porte (arrêt, p. 11) et que le 14 février 2011, M. F... avait quitté violemment une réunion du comité stratégique en raison d'un problème d'affectation de bureaux, faisant preuve d'un comportement irrespectueux à l'égard des autres membres de la direction et disproportionné par rapport au problème soulevé (arrêt, p. 12) ; qu'en jugeant cependant que le licenciement pour faute grave n'était pas fondé, au prétexte inopérant de « l'absence de réelle mise en garde préalable », la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

 2. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement que le grief tiré du comportement de M. F... (méthode de management et agressivité verbale intolérables) à l'égard de ses collaborateurs ne concernait pas uniquement Mme L..., M. Q... et M. T..., dont les noms n'étaient même pas spécifiquement cités dans la lettre, mais l'ensemble de ses collaborateurs ; qu'en affirmant que le grief tiré du comportement agressif à l'égard de ses collaborateurs portait « sur le comportement de M. F... à l'égard de plusieurs salariés : Mme L..., M. Q... et M. T... », la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement et violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble le principe susvisé ;

 3. ALORS QUE dans son attestation, Mme M... ne se contentait pas de rapporter les agressions verbales subies par la responsable stérilisation mais indiquait que M. F... s'était montré à son égard également « très souvent agressif » et que « son comportement très intrusif (dans le traitement de mes dossiers, dans la gestion de mon service…) et ses remarques pouvant être désagréables étaient proches du harcèlement » ; qu'en s'abstenant de prendre en compte cette partie du témoignage de Mme M..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

 4. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en affirmant que le message adressé par M. H... Q... à M. F... par courriel du 17 janvier 2011 moins d'un mois avant l'arrêt de travail était en contradiction directe avec l'attestation qu'il avait rédigée ultérieurement, quand M. Q... faisait déjà état dans son courriel d'un stress psychologique l'amenant à envisager de jeter l'éponge, et expliquait dans son attestation, établie une fois libéré de la subordination à l'égard de M. F..., qu'il avait progressivement perdu confiance en lui du fait du comportement de ce dernier et que les situations d'échec provoquées par M. F... avaient fini par lui faire penser qu'il n'était pas l'homme de la situation, la cour d'appel a dénaturé ces documents, exempts de toute contradiction directe, et violé le principe susvisé ;

 5. ALORS QUE le volet du formulaire d'arrêt de travail destiné à l'employeur n'indique pas les éléments d'ordre médical justifiant cet arrêt, ceux-ci étant protégés par le secret médical et destinées au seul service du contrôle médical ; qu'en se fondant sur la circonstance que les arrêts de travail de MM. Q... et T... ne mentionnaient pas la raison de ces arrêts, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 162-4-1 du code de la sécurité sociale, de l'arrêté du 31 décembre 2007 fixant le modèle du formulaire « Avis d'arrêt de travail », applicable à l'époque des faits, et de l'article L. 1110-4 du code de la santé publique ;

 6. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que le départ du nouveau directeur commercial M. U... était imputable au comportement de M. F... à son égard, l'employeur invoquait et produisait notamment une attestation de M. B..., intervenant auprès de la société [...] pour des missions de recrutement, et qui indiquait, d'une part, que M. D... lui avait confié le jour de la démission de M. U... que celle-ci était une conséquence du comportement de M. F..., d'autre part, que M. F... avait manifesté sa frustration de ne pas avoir été consulté préalablement au recrutement de M. U... ; qu'en s'abstenant d'examiner cette pièce, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

 7. ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud'homale, elle peut être rapportée par voie de présomptions pourvu qu'elles soient graves, précises et concordantes ; que le juge a dès lors l'obligation d'apprécier tous les éléments invoqués à titre de preuve pris dans leur ensemble et non isolément ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui n'a pas pris en compte tous les éléments invoqués par l'employeur et a procédé à une appréciation séparée des éléments examinés, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1353 du code civil, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.

 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à M. F... les sommes de 21 085,50 € brut au titre de l'indemnité de préavis et 2 108 € au titre des congés payés afférents,

 AUX MOTIFS QUE Selon l'article 8 de la convention collective nationale de la plasturgie, M. F... qui relève du statut cadre a droit à trois mois de préavis. Le calcul de l'indemnité de préavis tient compte de la moyenne la plus favorable soit les trois derniers mois de salaire, soit les 12 derniers mois de salaire. En l'espèce, il y a lieu de retenir la moyenne des 12 derniers mois de salaire laquelle s'élève à la somme de 7 028,50 € bruts soit une indemnité de préavis à hauteur de la somme de 21 085,50 €, outre les congés payés afférents ;

 ALORS QUE il résulte de l'article L. 1234-5 du code du travail, auquel l'article 8 de l'avenant cadre du 17 décembre 1992 de la convention collective de la plasturgie ne déroge pas, que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que si M. F... avait effectué son préavis il aurait perçu 18 119,73 €, outre les congés payés afférents (conclusions d'appel, p. 38) ; qu'en affirmant que le calcul de l'indemnité de préavis tient compte de la moyenne la plus favorable soit les trois derniers mois de salaire, soit les 12 derniers mois de salaire et en allouant au salarié une indemnité de préavis calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés, ensemble l'article R. 1234-4 du code du travail par fausse application.

 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à M. F... la somme de 15 814,12 € au titre de l'indemnité de licenciement,

 AUX MOTIFS QUE L'article 9 de la convention collective applicable prévoit pour les cadres une indemnité de licenciement égale à 3/10 de salaire par année. L'indemnité de licenciement s'élève donc pour 7,5 années travaillées à la somme de 15 814,12 € ;

 ALORS QU'aux termes de l'article 9 de l'avenant cadre du 17 décembre 1992 de la convention collective de la plasturgie, l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des gains des douze derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que le salaire moyen calculé par M. F... était inexact car il avait pris en considération la régularisation de prime et le rappel de salaire obtenus en avril 2010 qu'il convenait d'exclure selon la convention collective (conclusions d'appel, p. 38) ; qu'en entérinant le calcul du salarié effectué sur la base d'une rémunération moyenne calculée sur la période du 1er avril 2010 au 31 mars 2011, sans s'expliquer sur la prise en compte par le salarié de la régularisation de prime et le rappel de salaire obtenus en avril 2010 et correspondant à une période antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.