Cour de Cassation · soc — 30 novembre 2016

SOC.

 LG



 COUR DE CASSATION
 ______________________


 Audience publique du 30 novembre 2016




 Cassation


 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président



 Arrêt n° 2217 F-D

 Pourvoi n° C 15-20.969







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

 Statuant sur le pourvoi formé par Mme B... E..., domiciliée [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 16 octobre 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Spring technologies, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 2 novembre 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

 Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de Mme E..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Spring technologies, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Sur les deux moyens réunis :

 Vu les articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;

 Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en vertu du deuxième de ces textes, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul ;

 Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc, 29 septembre 2010, n° 09-42.057), que Mme E..., engagée le 7 septembre 1999 en qualité de développeur par la société Spring technologies, a été licenciée le 26 mai 2004 ;

 Attendu que, pour dire que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient le comportement de la salariée qui a consisté à instaurer délibérément un climat conflictuel avec son supérieur hiérarchique et mettre en cause de façon injustifiée, dans un courrier adressé à des tiers, à la fois ses compétences, son autorité et sa bonne foi, qui ne permettait pas la poursuite du contrat de travail ;

 Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait été licenciée pour avoir porté notamment des accusations de harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

 PAR CES MOTIFS :

 CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

 Condamne la société Spring technologies aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Spring technologies et la condamne à payer à Mme E... la somme de 3 000 euros ;

 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille seize.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt

 Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour Mme E...


 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... E... de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, au harcèlement moral et préjudice moral distinct et à voir constaté le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

 AUX MOTIFS PROPRES QU' « il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 de ce même code prévoit qu'un licenciement intervenu en méconnaissance de cette disposition est nul ; qu'en l'occurrence, il résulte sans conteste de la lettre de licenciement que l'employeur a licencié Madame E... pour avoir, notamment, relaté des faits de harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de Monsieur N..., son supérieur hiérarchique ; qu'il appartient donc à cette cour de renvoi d'examiner si les faits de harcèlement moral dénoncés par Madame E... sont établis et, dans la négative, si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement - parmi lesquels l'accusation de harcèlement moral portée contre Monsieur N... - justifient le licenciement ; sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement ; que pour soutenir qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral de la part de Monsieur N..., son supérieur hiérarchique, Madame E... expose qu'alors qu'elle n'avait jamais eu de problème avec sa hiérarchie, elle a vécu, de septembre 2003 à mai 2004, une période particulièrement difficile puisque, dans un contexte de fusions entre plusieurs sociétés et de surmenage, elle a dû faire face au refus inexpliqué de son supérieur hiérarchique de lui allouer un outil informatique adaptée aux tâches qui lui étaient demandées et de lui communiquer le mot de passe administrateur qui lui aurait permis d'effectuer en temps et en heure les missions qui lui étaient demandées par le comité de direction qui lui fixait des dates impératives à respecter; qu'en outre, elle a appris, à la lecture du journal interne de la société de janvier 2004, que son employeur avait décidé de mettre en place dans les mois suivants, un logiciel géré par une société extérieure qui allait nécessairement avoir un impact sur son poste de travail et mettre en cause la pérennité de son emploi; qu'en dépit de ses demandes légitimes d'informations adressées verbalement et par écrit à son supérieur, ce dernier n'a jamais daigné lui répondre, pas plus qu'il ne l'a conviée aux réunions d'information sur la mise en place de ce logiciel, alors qu'il connaissait son état de stress très important; que, par ailleurs, durant les dernières semaines avant l'envoi de son courriel du 27 avril 2004, qui était un véritable appel au secours adressé à la direction, Monsieur N... n'a pas hésité à remettre en cause ses heures supplémentaires pourtant réalisés avec son accord, à lui reprocher une absence d'une journée pour enfant malade en lui demandant de bien vouloir anticiper ses absences à l'avenir, à calculer une partie de ses objectifs 2003 sur la base d'un sondage plutôt médiocre réalisé par le service informatique interne dont elle ne faisait pas partie, à refuser d'aborder la question de ses objectifs pour l'année 2004 et, plus généralement, celle de son avenir au sein de la société ; qu'il résulte des pièces produites de part et d'autre que Madame E... avait pour fonction de réaliser le portage de l'application [...] (Globale Application Intégration Architecture), d'améliorer et d'optimiser le logiciel de gestion interne de la société en intégrant à l'application [...] des évolutions apportées en fonction des demandes des utilisateurs de la société ; que les adaptations et les procédures étaient définies lors des comités de direction dont Madame E... informait les membres des difficultés rencontrées par les utilisateurs internes, qu'en 2001, à la suite du licenciement de Monsieur H..., directeur technique et créateur du logiciel [...], Madame E..., qui était la seule avec ce dernier à connaître cet outil de gestion, a été en charge de la totalité du support technique sous l'autorité de Monsieur N..., directeur administratif et financier nouvellement engagé, qu'à partir d'octobre 2003, les relations entre Monsieur N... et Madame E... se sont détériorées, la salariée, contrairement à ce qu'elle affirme, refusant de serrer la main de Monsieur N..., ainsi qu'en attestent Madame Y... et Monsieur T... ; que le courrier électronique qu'elle a adressé le 23 février 2004 aux membres du comité de direction Messieurs Q..., V... et N..., pour s'inquiéter de son avenir suite à la programmation, pour septembre 2004, d'un pilote Erp devant intégrer l'outil [...] dont elle la charge et qui se terminait par: « J'attends de vous une réponse précise et rapide afin que je puisse prendre les dispositions qui s'imposent dans le cas où vous souhaitiez rompre notre collaboration à court ou moyen terme », a été suivi dès le lendemain d'un entretien avec Monsieur V..., lequel atteste avoir rassuré la salariée en lui précisant qu'il aurait toujours besoin de quelqu'un pour s'en occuper ; que Madame E... a été conviée à participer, le 3 mars 2004, à la réunion de présentation de l'Erp, après avoir reçu l'accord de Monsieur N... ; que pourtant, par courrier électronique du 5 avril 2004, Madame E... a écrit à Monsieur N... en se référant à son précédent message du 23 février 2004 pour demander : « F... encore espérer un retour officiel ou dois-je considérer ce silence comme révélateur ? », que les entretiens individuels annuels se faisaient, ainsi que l'atteste Madame Y..., en février et mars de chaque année et que s'il y avait un retard dans le service de Monsieur N..., il concernait l'ensemble des salariés et pas seulement Madame E... ; qu'il n'est pas établi qu'un nouvel ordinateur ait été promis à Madame E... en septembre 2003, qu'à la demande de Madame E..., du 10 décembre 2003, d'attribution d'un nouveau PC plus rapide, il a été répondu, dès le Il décembre 2003, qu'il était nécessaire de mettre à plat l'ensemble du parc informatique et qu'un ordinateur plus rapide lui serait en principe attribué en 2004, qu'il n'est pas établi que Madame E... avait habituellement accès au mot de passe administrateur, que Madame Y... atteste que Monsieur N... laissait aux membres de son équipe une large autonomie d'organisation, Madame C... précisant qu'il donnait généralement ses instructions oralement, ce qui peut expliquer l'absence ponctuelle de réponse écrite à certains courriers électroniques de Madame E..., que, d'une manière générale, les demandes exprimées par Madame E... (de délai supplémentaire, de décalage des congés, de départ anticipé en fin de journée, d'aménagement d'horaires, de pose de journées pour s'occuper de son enfant ou pour raisons personnelles) étaient prises en compte et que l'employeur a répondu, pour la rassurer, à ses interrogations quant à son avenir au sein de l'entreprise, qu'aucune demande en paiement n'est formée au titre des heures supplémentaires invoquées ; que Madame E... fournit le certificat médical du docteur X..., neurologue, qui certifie, en juin 2006, lui donner des soins et précise notamment que Madame E... « a présenté une période de troubles psychologiques en rapport avec des soucis professionnels de septembre 2003 à mai 2004 environ » ; que Madame E... verse encore le certificat du docteur J..., psychiatre, qui atteste l'avoir suivie selon un rythme mensuel d'octobre 2004 à mi 2007 ; que ces éléments ne peuvent suffire, en soi, à faire présumer de l'existence d'un harcèlement moral de la part de Monsieur N... ; que dans ces conditions, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que la demande relative à la nullité du licenciement fondé sur l'article L. 1152-3 du code du travail et celle, subséquente, tendant à l'octroi d'une indemnité, dont il sera relevé qu'elles sont formées pour la première fois devant cette cour de renvoi, doivent, par conséquent, être rejetées ; sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; que pour les raisons qui ont été exposées supra, cette demande, fondée sur le harcèlement moral allégué, sera rejetée » ;

 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame E... n'apporte aucune preuve des accusations portées contre son supérieur hiérarchique, elle contrevient à l'article 9 du nouveau code de procédure civile ; qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que Madame E... reconnaît avoir commis une faute méritant une sanction ; que son comportement vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, envois incessants de mails dénigrement de ses compétences, remise en cause permanente des décisions prises sont de nature à perturber le bon fonctionnement de la société ; que son mail du 27 avril particulièrement violent ne permet plus de maintenir une relation de travail normale entre Madame E... et la direction de la société ; que les attestations fournies par la société Spring Technologies confirment bien les griefs reprochés et que la détérioration des relations entre Madame E... et son supérieur hiérarchique sont du fait de Madame E... ; que de plus, elle prétend être harcelée sans donner aucune justification de cette accusation grave ; que là encore, une telle accusation sans fondement ne permet pas de poursuivre une relation de travail normale ; que le licenciement de Madame E... repose donc sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame E... est donc mal fondée dans ses demandes » ;

 ALORS QUE, d'une part, il résulte des articles L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige et L. 1152-3 du même code que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'après avoir relevé que la lettre de licenciement énonçait que le licenciement de Madame E... était motivé pour avoir notamment relaté des faits de harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de Monsieur N..., son supérieur hiérarchique, la cour d'appel de renvoi a considéré qu'il lui appartenait de rechercher si les faits de harcèlement moral énoncés par Madame E... étaient établis et, dans la négative, si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement parmi lesquels l'accusation de harcèlement moral portée contre Monsieur N... justifiaient le licenciement ; qu'en se limitant à cette recherche quand il lui appartenait, comme précisé par l'arrêt de la chambre sociale rendu précédemment le 26 décembre 2010, de rechercher si Madame E... avait agi de mauvaise foi, la cour d'appel de renvoi a méconnu son office et violé les dispositions susvisées.

 ALORS QUE, d'autre part, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en déboutant Madame E... de sa demande en nullité du licenciement en ce qu'elle avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral au motif que les faits qu'elle dénonçait n'étaient pas établis sans même caractériser l'existence d'une mauvaise foi de Madame E..., la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

 ALORS QUE, de troisième part, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en déboutant Madame E... de sa demande en nullité du licenciement en ce qu'elle avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral sans caractériser que la salariée avait connaissance de la fausseté des faits qu'elle dénonçait, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

 ALORS QU'enfin il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des éléments invoqués par Madame E... quand il lui appartenait de se prononcer par une appréciation globale des faits et de dire, si pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par la salariée laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152 et L. 1154-1 du code du travail .


 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et y ajoutant, d'avoir débouté Madame B... E... de ses demandes relatives au harcèlement moral, et au préjudice moral distinct ;

 AUX MOTIFS PROPRES QUE « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que cependant Madame E... a été licenciée, non seulement pour avoir porté des accusations de harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique, mais également pour avoir délibérément créé un climat conflictuel avec ce dernier, préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, remis en cause ses compétences et adopté un comportement d'opposition systématique ; que la société Spring Technologies démontre qu'en plus d'imputer - sans fondement, comme il vient d'être exposé – des faits de harcèlement moral à son supérieur hiérarchique, dans un courriel du 27 avril 2004, adressé à l'intéressé, mais également à Messieurs Q..., V..., Madame E..., à compter du mois d'octobre 2003 a instauré délibérément un climat conflictuel avec sa hiérarchie : en refusant systématiquement et publiquement de saluer Monsieur N... (attestations [...] et T...), en adressant à sa hiérarchie des courriels comminatoires ou ironiques (le 11 décembre 2003, à propos du mot de passe administrateur qu'elle n'avait jamais eu : « Pourquoi un tel manque de confiance ? » et, à propos de l'annonce de la remise d'un nouvel ordinateur courant 2004 : « Une année comportant 12 mois, puis-je l'espérer dans le trimestre à venir ou dois-je me résigner à travailler encore une année dans ces conditions ? » ; le 23 février 2004 : « J'attends de vous une réponse précise et rapide »; le 2 mars 2004 : « Merci de me fournir une réponse avant le 5 mars 2004 », enfin, en remettant en cause de façon virulente, dans le courriel précité du 27 avril 2004, les compétences, l'autorité et la bonne foi de son supérieur hiérarchique, en ces termes : « le moment est certes mal choisi en cette période de licenciements économiques pour parler de mon cas personnel, mais je souhaite retrouver une certaine sérénité dans mon travail, perdue depuis des mois en partie par les différentes interventions de Monsieur N.... Suite au refus de Monsieur N..., à mon sens non motivé, de m'intégrer au service informatique interne, je souhaite reformuler cette demande sur les motifs suivants : concernant mon lien hiérarchique direct : 1. Monsieur N... n'a aucune compétence technique dans mes domaines d'application, 2. Monsieur N... ne répond à la majorité de mes mails que sur relance(s), 3. Monsieur N... a omis à plusieurs reprises de me transmette des informations, m'obligeant à réaliser dans l'urgence les mises à jour de R... correspondantes, 4. Monsieur N... refuse les demandes permettant de faire évoluer mon poste, pénalisant ainsi mon travail, 5. Monsieur N... ne m'a jamais soutenu lors des différents comités de direction, alors qu'il avait parfois les éléments pour le faire et n'a même jamais demandé que le bénéfice du doute me soit accordé, 6. Monsieur N... cherche le moindre prétexte pour abuser de son autorité et me faire des remarques non motivées avec une mauvaise foi évidente (. . .) » ; que le caractère bien fondé des reproches ainsi formulés par Madame E... ne ressort pas des éléments du dossier ; qu'en effet, Madame E... ne justifie pas avoir demandé à intégrer le service informatique interne avant son courriel du 27 avril 2004 ; qu'aucun élément ne permet de retenir que Monsieur N... aurait volontairement retenu des informations au détriment de Madame E... ou qu'il aurait adressé à celle-ci des remarques non motivées ou encore qu'il ne l'aurait pas soutenue lors des comités de direction ; que comme il a été dit, les reproches relatifs à la remise d'un nouvel ordinateur et à la communication d'un mot de passe administrateur ne sont pas justifiés et de nombreux courriers montrent que Monsieur N... accédait aux demandes de Madame E... ; qu'enfin, Madame E... n'est pas restée sans réponse quant à ses inquiétudes ; qu'il n'est pas démontré qu'elle ait été écartée des réunions la concernant ; que les abus d'autorité et remarques injustes de Monsieur N... ne sont nullement établis ; que de surcroît, Monsieur G... qui a assisté la salariée au cours de l'entretien préalable, atteste que Madame E... a reconnu lors de cet entretien avoir « instauré délibérément un climat conflictuel avec son supérieur hiérarchique » ; qu'indépendamment de l'accusation de harcèlement moral portée sans fondement contre Monsieur N..., le comportement de Madame E... ayant consisté à instaurer délibérément un climat conflictuel avec son supérieur hiérarchique et à mettre en cause de façon injustifiée, dans un courriel adressé à des tiers, à la fois ses compétences, son autorité et sa bonne foi, ne permettait pas la poursuite de la relation de travail ; que dans ces conditions, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point et Madame E... déboutée de ses demandes contraires » ;

 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame E... n'apporte aucune preuve des accusations portées contre son supérieur hiérarchique, elle contrevient à l'article 9 du nouveau code de procédure civile ; qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que Madame E... reconnaît avoir commis une faute méritant une sanction ; que son comportement vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, envois incessants de mails dénigrement de ses compétences, remise en cause permanente des décisions prises sont de nature à perturber le bon fonctionnement de la société ; que son mail du 27 avril particulièrement violent ne permet plus de maintenir une relation de travail normale entre Madame E... et la direction de la société ; que les attestations fournies par la société Spring Technologies confirment bien les griefs reprochés et que la détérioration des relations entre Madame E... et son supérieur hiérarchique sont du fait de Madame E... ; que de plus, elle prétend être harcelée sans donner aucune justification de cette accusation grave ; que là encore, une telle accusation sans fondement ne permet pas de poursuivre une relation de travail normale ; que le licenciement de Madame E... repose donc sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame E... est donc mal fondée dans ses demandes » ;

 ALORS QUE, d'une part, le grief tiré de la relation par le salarié d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral, dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en examinant néanmoins les autres motifs de licenciement énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement, cependant qu'aucune mauvaise foi n'était alléguée, ni caractérisée, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;

 ALORS QUE, d'autre part, le fait d'imputer à un supérieur hiérarchique des faits de harcèlement sans les prouver, ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en jugeant que le comportement de Madame E... était fautif pour en déduire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel de renvoi a violé l'article L. 1235-3 du code du travail ;

 ALORS QUE, de troisième part, les appréciations qu'un salarié peut être amené à émettre, même si elles dénotent un désaccord avec l'employeur, ne sauraient légitimer un licenciement fondé sur l'attitude critique du salarié au regard de la direction ; qu'en considérant que l'envoi à l'employeur de courriels utilisant un ton ironique ou un peu vif justifiait le prononcé d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans constater que ces courriels comportaient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel de renvoi a violé l'article L. 1235-3 du code du travail ;

 ALORS QU'enfin, il appartient aux juges du fond de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Madame E... faisait valoir que la véritable cause de son licenciement n'était pas son comportement à l'égard de son supérieur hiérarchique, mais la volonté de la société défenderesse de supprimer son emploi pour des raisons économiques, dans un contexte restructuration et de réduction du personnel dû à des difficultés économiques ; qu'en ne recherchant pas si le licenciement trouvait sa raison d'être dans la volonté de l'employeur la volonté de supprimer son emploi pour des raisons économiques, dans un contexte restructuration et de réduction du personnel dû à des difficultés économiques, la cour d'appel de renvoi a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.