Cour de Cassation · soc — 15 décembre 2016

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 15 décembre 2016
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant 
 fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 2333 F-D
 
 Pourvois n° Y 14-29.701
 R 14-30.062 JONCTION
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 I - Statuant sur le pourvoi n° Y 14-29.701 formé par la société Crusta'C, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 contre un arrêt rendu le 31 octobre 2014 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [O] [U], domiciliée [Adresse 1],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 II - Statuant sur le pourvoi n° R 14-30.062 formé par Mme [Q] [U],
 
 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties ;
 
 La demanderesse au pourvoi n° Y 14-29.701 invoque, à l'appui de son recours, cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 La demanderesse au pourvoi n° R 14-30.062 invoque, à l'appui de son recours, cinq moyens de cassation également annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 15 novembre 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. David, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de M. David, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Crusta'C, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme [U], et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu la connexité, joint les pourvois n° Y 14-29.701 et n° R 14-30.062 ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [U] a été engagée, par contrat de travail à durée déterminée du 24 avril 2006 puis par contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 2006, par la société Crusta d'Oc, aux droits de laquelle vient la société Crusta'C, en qualité de responsable d'exploitation des services réception, préparation, expédition ; qu'elle a conclu le 5 mai 2008 une convention individuelle de forfait en jours ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 16 juillet 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
 
 Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi n° Y 14-29.701 de l'employeur et sur le cinquième moyen du pourvoi n° R 14-30.062 de la salariée : 
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Sur le troisième moyen du pourvoi n° Y 14-29.701 de l'employeur, ci-après annexé : 
 
 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de méconnaissance de l'objet du litige, de violation du principe de la contradiction et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
 
 Mais sur le premier moyen du pourvoi n° R 14-30.062 de la salariée : 
 
 Vu l'article 1 de l'annexe A « Ingénieurs et cadres » à la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 70 du 17 décembre 2004 ;
 
 Attendu qu'aux termes de ce texte, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes : posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente et occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature ;
 
 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que la salariée a été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de responsable d'exploitation avec le statut d'agent de maîtrise dans le cadre de la création du service réception-expédition, que l'appréciation de la durée nécessaire pour évaluer la pertinence et la viabilité d'un nouveau service relève du pouvoir de direction de l'employeur, qu'en procédant à la promotion de la salariée à l'issue de cette période d'évaluation du service, l'employeur n'a fait que tenir compte du rôle de l'intéressée dans la réussite de cette création et a validé l'expérience acquise par cette dernière tout au long des six mois ayant précédé la conclusion du contrat à durée indéterminée ;
 
 Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans examiner les fonctions réellement exercées au regard de la définition conventionnelle de la qualification de cadre, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
 
 Sur le deuxième moyen du même pourvoi :
 
 Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;
 
 Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs pour la période du 24 avril 2006 au 1er avril 2008, l'arrêt retient que si le décompte remis par la salariée est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, il ne présente pas les garanties de fiabilité nécessaires pour étayer la demande de la salariée dans la mesure où l'employeur justifie qu'il comporte de multiples erreurs notamment quant à la prise en compte à plusieurs reprises de journées de travail pour l'évaluation des heures supplémentaires alors même que l'intéressée n'a pas travaillé ces journées là, que la salariée n'étaye pas par des éléments objectifs et fiables sa demande en rappel de salaire pour accomplissement d'heures supplémentaires ;
 
 Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la prétention de la salariée était étayée par un décompte précis des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ; 
 
 Et sur le troisième moyen du même pourvoi :
 
 Vu les articles L. 3121-45 et L. 3121-47 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;
 
 Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs pour la période comprise entre le 1er avril 2008 et la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que l'accord d'entreprise permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours prévoit que l'employeur doit organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, que l'employeur se contente de fournir des attestations de salariés pour affirmer que des entretiens étaient réalisés de manière régulière alors même qu'il est dans l'incapacité de fournir un compte rendu desdits entretiens et qu'au contraire lors de questions adressées à la direction de l'entreprise des plaintes ont été formulées relativement à l'absence d'entretien individuel depuis deux années, que dans la mesure où l'accord d'entreprise permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours a été mis en oeuvre avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, le défaut par l'employeur des modalités de suivi de l'organisation de travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de leur charge de travail ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages et intérêts au profit de la salariée ;
 
 Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les dispositions relatives au régime du forfait en jours de l'accord d'entreprise du 21 avril 2008 sur l'aménagement du temps de travail n'avaient pas été observées par l'employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet et que la salariée pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier l'existence et le nombre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
 
 Et attendu que la cassation de l'arrêt, en ce qu'il rejette la demande en paiement d'heures supplémentaires au titre de la période commençant le 1er avril 2008, entraîne par voie de dépendance nécessaire la cassation du chef de dispositif rejetant la demande d'indemnité pour travail dissimulé et de celui condamnant l'employeur au paiement d'une somme au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours ; 
 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le quatrième moyen du pourvoi n° R 14-30.062 de la salariée :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [U] de ses demandes au titre de la classification conventionnelle, des heures supplémentaires, congés payés, repos compensateurs, d'indemnité pour travail dissimulé et en ce qu'il condamne la société Crusta'C au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, l'arrêt rendu le 31 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
 
 Condamne la société Crusta'C aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Crusta'C à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Crusta'C, demanderesse au pourvoi n° Y14-29.701.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR requalifié le contrat à durée déterminée de Madame [U] en contrat à durée indéterminée et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CRUSTA'C à lui payer la somme de 2.809 € à titre d'indemnité de requalification ;
 
 AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'article L 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L. 1242-2 du code du travail précise que sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas qu'il énumère. En l'espèce si le contrat de travail à durée déterminée fait bien référence à l'un des cas de recours à ce type de contrat, à savoir un accroissement temporaire d'activité, pour autant la mention que ledit accroissement découle de la création et de l'organisation du service réceptionexpédition démontre au contraire que la salariée a été embauchée pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En effet la réception et l'expédition de la production d'une entreprise relève de son activité normale, la société CRUSTA'C n'ayant en créant ce nouveau service que mis fin à son externalisation. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et d'allouer à la salariée une indemnité de requalification d'un montant de 2809 euros » ;
 
 ALORS QUE le lancement d'une nouvelle activité expérimentale caractérise un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise propre à justifier le recours au contrat de travail à durée déterminée ; que dans ses conclusions d'appel, la société CRUSTA'C avait expliqué que la création du service réception-expédition pour lequel Madame [U] avait été recrutée en contrat à durée déterminée en qualité de Responsable d'expédition avait été réalisée « à titre expérimental » et s'accompagnait d'un nouveau système informatique de gestion, et qu' « il n'était aucunement certain que le poste créé (de Madame [U]) ait vocation à perdurer » ; qu'en requalifiant le contrat de travail à durée déterminée de Madame [U] en contrat à durée indéterminée, au motif que l'activité réception et expédition de la production relevait de l'activité normale de la société CRUSTA'C, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si le nouveau système informatique de gestion qui accompagnait la nouvelle activité à laquelle participait la salariée ne rendait pas cette nouvelle activité expérimentale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1242-1 et L.1242-2 2° du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné la société CRUSTA'C à payer à Madame [U] la somme de 2.000 € au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait jours ;
 
 AUX MOTIFS QUE « De la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateurs relativement à la période ayant débuté le 1er avril 2008 et s'étant achevée à l'occasion de la prise d'acte effectuée par la salariée Alors que l'employeur se prévaut de la qualité de cadre autonome de la salariée et de l'existence d'un accord d'entreprise instaurant, s'agissant de la durée de travail, des conventions de forfait jours pour ce type de salariés, Mme [U] soutient tout d'abord n'avoir disposé que de peu de temps pour signer l'avenant à son contrat de travail formalisant la mise en oeuvre de cet accord, estimant même qu'il lui a été imposé. Toutefois l'employeur justifie avoir octroyé à la salariée un délai de 10 jours pour accepter ou refuser la modification de son contrat de travail, et la salariée procède seulement par voie d'affirmations quant à l'existence d'un vice de son consentement. Elle fait valoir ensuite que sa rémunération n'était pas en adéquation avec les sujétions lui étant imposées. Outre le fait qu'il peut paraître paradoxal de soutenir à la fois, à titre principal, que beaucoup de tâches et de responsabilités vous sont confiées, et à titre subsidiaire, que vous n'avez pas la qualité de cadre autonome faute d'exercer réellement certaines responsabilités, il convient de constater que la salariée a perçu pour l'année 2009 une rémunération mensuelle moyenne de 3327,41 euros en parfaite adéquation avec la fiche de poste fournie par l'employeur. Par ailleurs, contrairement aux allégations de la salariée, l'accord d'entreprise instaurant la conclusion de conventions individuelles de forfait jours sur l'année est suffisamment précis quant aux garanties accordées aux salariés relativement au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, contenant même des dispositions plus favorables que la loi puisqu'il instaure des bilans semestriels pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, étant observé qu'il comporte une définition précise du nombre de jours travaillés par an. Si les mentions de l'avenant au contrat de travail qui se réfère à l'accord d'entreprise sont suffisantes pour justifier l'application à la salariée d'une convention de forfait en jours, pour autant ledit accord d'entreprise n'est pas opposable à Madame [U] faute pour l'employeur de justifier du respect des dispositions de l'accord d'entreprise notamment quant au suivi et par là-même des dispositions légales et conventionnelles. Dans le cadre de ce suivi l'employeur doit en effet organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette obligation découle des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail telles qu'issues de la loi du 20 août 2008 et applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d'exécution lors de l'entrée en vigueur de cette loi, étant observé que l'accord d'entreprise prévoit également la mise en oeuvre d'un suivi semestriel. L'employeur se contente de fournir des attestations de salariés pour affirmer que des entretiens étaient réalisés de manière régulière, alors même qu'il est dans l'incapacité de fournir un compte rendu desdits entretiens et qu'au contraire lors de questions adressées à la direction de l'entreprise des plaintes ont été formulées relativement à l'absence d'entretien individuels depuis deux années. Dans la mesure où l'accord d'entreprise permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours a été mis en oeuvre avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, le défaut par l'employeur des modalités de suivi de l'organisation de travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de leur charge de travail ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages et intérêts au profit de la salariée. En l'espèce il convient de constater comme le souligne l'employeur que Mme [U] a été, sans qui lui en soit fait le reproche, très souvent absente au cours des années 2009 et 2010, de sorte qu'elle n'a pu accomplir un nombre d'heures de travail important que de manière très ponctuelle. Il apparaît ainsi que son préjudice est plus réduit et doit être indemnisé par l'allocation d'une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre » ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise du 21 avril 2008 instaurant la conclusion de conventions individuelles de forfaits jours sur l'année, la société CRUSTA'C avait versé aux débats le tableau des jours de présence et d'absence régulièrement établi par Madame [U], les décomptes de durée du travail que la salariée adressait régulièrement au siège, ainsi que les décomptes rectifiés que la direction lui remettait en cours de période contresignés par Madame [U] justifiant de la traçabilité exacte du temps de travail et de la charge de travail de la salariée ; qu'en jugeant cependant que cet accord collectif, dont elle reconnaissait toutefois qu'il était suffisamment précis quant aux garanties accordées aux salariés, n'était pas opposable à Madame [U] faute pour l'employeur de justifier du respect des dispositions de l'accord relatives au suivi du temps de travail et de la charge de travail, sans s'expliquer ne serait-ce que sommairement sur les éléments versés aux débats par l'exposante justifiant d'un tel suivi, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 ALORS, DE DEUXIEME PART, QU'en se fondant, pour dire que l'employeur ne justifierait pas du respect des dispositions de l'accord d'entreprise du 21 avril 2008 relatives au suivi de la charge de travail, sur la considération selon laquelle la société CRUSTA'C ne fournissait pas le compte-rendu des entretiens semestriels de suivi alors que l'accord collectif n'imposait pas de tels comptes-rendus et qu'elle relevait elle-même que l'employeur avait produit aux débats « des attestations de salariés pour affirmer que des entretiens étaient réalisés de manière régulière », la cour d'appel a violé l'accord susvisé, ensemble les articles L.3121-39 et L.3121-40 du Code du travail ;
 
 ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en relevant encore que « lors de questions adressées à la direction de l'entreprise des plaintes ont été formulées relativement à l'absence d'entretiens individuels depuis deux années », sans constater que ces griefs visaient particulièrement la situation de Madame [U], la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé les articles L.3121-39 et L.3121-40 du Code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame [U] avait été victime de harcèlement moral et que la prise d'acte effectuée par la salariée devait produire les effets d'un licenciement nul et illicite, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CRUSTA'C à payer à Madame [U] les sommes de 4.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 7.564,96 € à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, 998,22 € au titre des congés payés y afférents, 40.000 € de dommages-intérêts pour illicéité du licenciement, et 134.706,43 € de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison de la violation du statut protecteur, et de l'AVOIR déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis par la salariée, ainsi que de sa demande en remboursement de l'indemnité de licenciement et des sommes versées à titre de rémunération pour la période du 20 juillet au 16 août 2014 ;
 
 AUX MOTIFS QU' « aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral. L'article L. 4121-1 du code du travail précise également que l'employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce la salariée établit des faits qui pris dans leur ensemble font présumer de l'existence d'un harcèlement moral puisqu'elle peut se prévaloir de la mention dans l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail de la nécessité d'un environnement différent et de l'impossibilité de travailler sur le site de [Localité 1], des constatations par l'inspecteur du travail de son mal-être et de son refus d'autoriser une rupture conventionnelle, d'une altercation avec M. [K] relatée à M. [M] lors de son retour, de l'absence de suite donnée à la médiation invoquée dans un courrier alors même que la salariée justifie que l'employeur a été informé de la situation dès l'été de l'année 2009. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur fait valoir que la salariée ne l'a pas informé avant le mois de janvier 2010 de faits de harcèlement moral de la part d'un collègue de travail M. [K], de simples difficultés relationnelles ayant été précédemment évoquées. Il souligne que la salariée n'a pas fait référence dans la lettre formalisant sa prise d'acte à de tels agissements de harcèlement moral et qu'il la soupçonne d'invoquer ces faits pour obtenir une rupture du contrat de travail avantageuse d'un point de vue pécunier, rupture dont elle a manifesté le souhait en formulant une demande de rupture conventionnelle.Toutefois dès l'été de l'année 2009 la salariée a fait part à son employeur du harcèlement moral dont elle s'estimait victime de la part de M. [K] notamment à l'occasion de la dénonciation le 16 août 2009 du comportement adopté par ce dernier à l'égard de trois autres salariés. S'agissant de la rupture conventionnelle, s'il est incontestable que la salariée a souhaité que les démarches entreprises à ce titre aboutissent, demandant même au comité d'entreprise d'émettre un avis favorable, pour autant, dans la lettre formalisant son accord pour que l'autorisation de l'inspecteur du travail soit sollicitée, celle-ci précise qu'elle se voit contrainte de demander une telle rupture en se plaignant par ailleurs de ses conditions de travail. L'employeur ne pouvait donc ignorer le ressenti de la salariée et s'étonner par la même de la décision de l'inspecteur du travail, étant de surcroît observé que le supérieur hiérarchique de la salariée M. [M] fait lui-même référence dans un mail à une altercation ayant eu lieu entre Mme [U] et M. [K] durant l'été en son absence et dont un salarié prénommé [S] l'a informé. Par ailleurs dans un mail en date du 14 janvier 2006 adressé par M. [M] au directeur de l'entreprise, celui-ci relate l'entretien s'étant déroulé avec M. [K] au cours duquel s'agissant du comportement adopté à l'égard d'autres salariés il lui a rappelé la nécessité de faire montre d'un minimum de respect avec le personnel. Il apparaît ainsi que les dénégations de l'employeur quant à l'existence de difficultés et la dénonciation d'un harcèlement moral sont contredites par les éléments du dossier, les témoignages de salariés relativisant l'importance des incidents survenus dans leurs relations avec M. [K] n'étant pas de nature à établir la nature du différend opposant ce dernier à Mme [U], dans la mesure où les salariés ne se prononcent pas sur ce point. Les nombreux mails échangés entre Mme [U] et M. [K], produits par l'employeur, et aux termes desquels aucune agressivité ne transparaît, ne sont pas suffisants à établir l'absence d'agissements commis en parallèle. Mais surtout l'employeur est dans l'incapacité de justifier qu'il a réagi de manière efficiente suite aux dénonciations de la salariée, l'entretien survenu entre cette dernière et M. [M] étant manifestement tardif, outre le fait que l'employeur ne fournit aucun élément probant pouvant expliquer l'absence de mise en oeuvre d'une médiation pourtant invoquée par luimême dans un mail adressé à la salariée. Il convient d'ailleurs de constater que le manque de célérité de l'employeur a déjà été stigmatisé s'agissant d'une demande des délégués du personnel de les recevoir le jour de la dénonciation d'un comportement inadapté d'un salarié à l'égard d'un autre. Il résulte en effet d'un document formalisant les réponses apportées par un dirigeant de la société aux questions posées par le personnel qu'il a été seulement proposé de tenir ledit entretien plus d'une semaine après la demande initiale, étant observé que l'incident avait déjà eu lieu trois jours auparavant, et que l'employeur pour justifier son refus fait état d'un pic de production. L'employeur, pourtant tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et avoir mis en oeuvre en temps voulu des mesures de nature à prévenir les atteintes à la santé physique et mentale de la salariée. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral, et de lui allouer la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice consécutif à une dégradation de ses conditions de travail et au syndrome anxio-dépressif dont elle a souffert. En revanche la salariée, qui demande à la cour de constater que la rupture de son contrat de travail est en lien avec son mandat de délégué du personnel lequel l'a conduite à dénoncer des faits de harcèlement moral, ne présente aucun élément de nature à faire présumer que l'employeur a tenté par le biais d'une rupture conventionnelle de mettre fin aux relations contractuelles en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral. En effet s'il résulte de la procédure que la volonté de la salariée d'adhérer à une rupture conventionnelle, telle que ressortant des démarches effectuées auprès du comité d'entreprise, était la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail, pour autant aucun élément ne permet d'imputer l'initiative d'une telle procédure à l'employeur. De la rupture du contrat de travail Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, il y a lieu d'examiner si les griefs qu'il forme sont fondés ; dans l'affirmative la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement qui, en l'absence de lettre en énonçant les motifs, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; dans la négative, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Par ailleurs la prise d'acte de la rupture par un salarié protégé lorsqu'elle est fondée produit des effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. En l'espèce la prise d'acte entraînant une rupture immédiate du contrat de travail, il n'y a lieu d'examiner que les griefs invoqués par la salariée sans avoir à se prononcer sur le licenciement, étant rappelé que la lettre adressée par la salariée à son employeur pour formaliser sa prise d'acte ne fixe pas les limites du litige, celle-ci ayant la faculté d'invoquer d'autres manquements que ceux mentionnés dans ladite lettre, dès lors qu'elle en avait connaissance au moment de sa décision. La salariée se prévaut en l'espèce de plusieurs manquements graves de l'employeur à ses obligations, invoquant à ce titre les agissements de harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, le défaut de paiement des heures supplémentaires, le défaut de consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement lui ayant été préalablement transmises, le défaut de reclassement suivant les recommandations du médecin du travail, la non reprise du paiement du salaire dans le délai d'un mois suivant la reconnaissance de son inaptitude. Si le harcèlement moral subi par la salariée constitue à lui seul un manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible le maintien du contrat de travail compte tenu des risques encourus par la salariée au niveau de sa santé physique et mentale, il n'en demeure pas moins que l'employeur a commis d'autres manquements justifiant eux aussi la rupture du contrat de travail à ses torts. Il a ainsi omis de reprendre le paiement du salaire dans le délai d'un mois suivant la reconnaissance de l'inaptitude de la salariée, manquement invoqué dans la lettre de prise d'acte, de respecter l'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait jours et les dispositions légales afférentes au suivi de la charge de travail de la salariée, pourtant essentielles au niveau notamment de son droit au repos. L'employeur n'a pas également suivi la procédure inhérente à un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, origine dont il avait connaissance au moment du déclenchement de ladite procédure puisqu'il a saisi l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement visant une telle situation. S'il a bien consulté les délégués du personnel, pour autant cette consultation est intervenue postérieurement à la formulation auprès de la salariée de propositions de reclassement. Ce manquement a en outre pour conséquence que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement illicite de sorte que la salariée a droit de cumuler l'indemnisation liée à celle-ci, et l'indemnisation en lien avec la nullité du licenciement. En revanche la salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, alors même d'une part qu'un tel manquement doit être distingué de celui consécutif au non-respect de la procédure de consultation des délégués du personnel, et d'autre part qu'elle ne soutient pas qu'il existait dans l'entreprise des possibilités de reclassement autres que les propositions formulées par l'employeur, et qu'elle considère comme incompatibles avec son état de santé et les préconisations du médecin de travail. En effet, un employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement même si le médecin du travail a considéré qu'un salarié devait travailler dans un environnement différent. Le seul fait de procéder à de telles recherches et de proposer des postes de reclassement ne constitue pas la preuve d'une déloyauté. Il apparaît ainsi que ce manquement à l'obligation de reclassement n'est pas établi. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments d'infirmer le jugement et de dire que la prise d'acte effectuée par Mme [U] doit produire les effets d'un licenciement nul et illicite, étant précisé que le salarié peut prétendre au cumul des indemnités allouées tant pour la nullité que pour l'illiceité. En conséquence la salariée a droit au paiement d'une indemnité de 40000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'illiceité du licenciement, étant observé que la consultation tardive des délégués du personnel relativement aux offres de reclassement ne constitue pas une simple irrégularité, justifiant l'octroi de dommagesintérêts pour procédure irrégulière, mais affecte la validité même du licenciement, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmée en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pour non-respect de la procédure de licenciement. Le jugement doit être également confirmé quant au rejet de la demande en complément d'indemnité de licenciement dès lors que la salariée ne justifie pas d'une violation de l'obligation de reclassement mais seulement d'une saisine tardive des délégués du personnel. La salariée a droit à un complément d'indemnité de préavis d'un montant de 7564,96 euros, compte tenu de la somme déjà versée par l'employeur, ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 998,22 euros, étant précisé que la salariée ayant été régulièrement absente particulièrement au cours des années 2009 et 2010 la cour s'est référée au cumul imposable figurant sur le bulletin de paie du mois de décembre 2008 en tenant compte de la légère revalorisation de sa rémunération. Il y a lieu par ailleurs d'allouer à la salariée une indemnité pour la nullité du licenciement liée à la violation du statut protecteur de délégué du personnel d'un montant de 134.706,43 euros, indemnité qui présente un caractère forfaitaire de sorte que les éventuelles indemnités chômage, indemnités journalières et rémunérations versées par un autre employeur n'ont pas à être déduites, sauf à prendre en compte la régularisation par l'employeur des salaires jusqu'au 16 août 2010. De la demande reconventionnelle : il convient de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande reconventionnelle de l'employeur en paiement d'une indemnité de préavis par la salariée dès lors que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, et que l'employeur est par voie de conséquence redevable et non créancier d'une indemnité de préavis. Le jugement entrepris sera en revanche infirmé quant à la condamnation de la salariée au remboursement de l'indemnité de licenciement ayant été versée par l'employeur, et quant au remboursement des salaires jusqu'à la date du 16 août 2008, qui ont été déduits du montant de l'indemnité forfaitaire » ;
 
 ALORS, DE PREMIERE PART, QUE le harcèlement moral s'entend des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte qu'un fait isolé ne peut caractériser un harcèlement moral ; que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral l'altercation intervenue entre deux salariés un an avant la prise d'acte ; qu'en jugeant le contraire et en retenant, pour dire que Madame [U] aurait été victime de harcèlement moral de la part de Monsieur [K], l'altercation intervenue au cours de l'été 2009 entre les deux salariés, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat ; qu'en retenant, pour dire que Madame [U] aurait fait part du harcèlement moral à son encontre dès janvier 2010 à l'inspecteur du travail que « dans la lettre formalisant son accord pour que l'autorisation de l'inspecteur du travail soit sollicitée, celle-ci précise qu'elle se voit contrainte de demander une telle rupture en se plaignant par ailleurs de ses conditions de travail », quand cette pièce n'a pas été régulièrement produite aux débats par les parties, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4, 7 et 16 du Code de procédure civile ;
 
 ALORS, DE TROISIEME PART, QUE pour dire que la société CRUSTA'C n'aurait pas réagi de manière « efficiente » aux dénonciations de harcèlement de Madame [U], la cour d'appel a relevé que « le manque de célérité de l'employeur a déjà été stigmatisé s'agissant d'une demande des délégués du personnel de les recevoir le jour de la dénonciation d'un comportement d'un salarié à l'égard d'un autre », alors qu'il n'était pas contesté qu'alerté par courrier daté du 5 janvier 2010, l'employeur avait répondu dès le 13 janvier suivant ; qu'en se fondant sur cette constatation totalement étrangère à Madame [U], la cour d'appel a statué par un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE dans ses conclusions d'appel, la société CRUSTA'C avait indiqué que la procédure de médiation, dont la cour d'appel reconnaissait elle-même qu'elle en avait eu l'initiative, n'avait pas pu être mise en oeuvre du fait du refus de Madame [U] ; qu'en considérant cependant, pour dire que l'employeur n'aurait pas réagi de manière efficiente suite aux dénonciations de la salariée que « l'employeur ne fournit aucun élément probant pouvant expliquer l'absence de mise en oeuvre d'une médiation », sans s'expliquer sur le moyen tiré du refus de la salariée de participer à la mesure de médiation qui avait été mise en place par la société CRUSTA'C après avoir eu connaissance des doléances de Madame [U], la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte effectuée par Madame [U] doit produire les effets d'un licenciement nul et illicite, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CRUSTA'C à payer à Madame [U] les sommes de 7.564,96 € à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, 998,22 € au titre des congés payés y afférents, 40.000 € de dommages-intérêts pour illicéité du licenciement et 134.706,43 € de dommagesintérêts pour licenciement nul en raison de la violation du statut protecteur, et d'AVOIR débouté la société CRUSTA'C de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis par la salariée, ainsi que de sa demande en remboursement de l'indemnité de licenciement et des sommes versées à titre de rémunération pour la période du 20 juillet au 16 août 2014 ;
 
 AUX MOTIFS QUE « De la rupture du contrat de travail Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, il y a lieu d'examiner si les griefs qu'il forme sont fondés ; dans l'affirmative la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement qui, en l'absence de lettre en énonçant les motifs, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; dans la négative, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Par ailleurs la prise d'acte de la rupture par un salarié protégé lorsqu'elle est fondée produit des effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. En l'espèce la prise d'acte entraînant une rupture immédiate du contrat de travail, il n'y a lieu d'examiner que les griefs invoqués par la salariée sans avoir à se prononcer sur le licenciement, étant rappelé que la lettre adressée par la salariée à son employeur pour formaliser sa prise d'acte ne fixe pas les limites du litige, celle-ci ayant la faculté d'invoquer d'autres manquements que ceux mentionnés dans ladite lettre, dès lors qu'elle en avait connaissance au moment de sa décision. La salariée se prévaut en l'espèce de plusieurs manquements graves de l'employeur à ses obligations, invoquant à ce titre les agissements de harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, le défaut de paiement des heures supplémentaires, le défaut de consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement lui ayant été préalablement transmises, le défaut de reclassement suivant les recommandations du médecin du travail, la non reprise du paiement du salaire dans le délai d'un mois suivant la reconnaissance de son inaptitude. Si le harcèlement moral subi par la salariée constitue à lui seul un manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible le maintien du contrat de travail compte tenu des risques encourus par la salariée au niveau de sa santé physique et mentale, il n'en demeure pas moins que l'employeur a commis d'autres manquements justifiant eux aussi la rupture du contrat de travail à ses torts. Il a ainsi omis de reprendre le paiement du salaire dans le délai d'un mois suivant la reconnaissance de l'inaptitude de la salariée, manquement invoqué dans la lettre de prise d'acte, de respecter l'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait jours et les dispositions légales afférentes au suivi de la charge de travail de la salariée, pourtant essentielles au niveau notamment de son droit au repos. L'employeur n'a pas également suivi la procédure inhérente à un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, origine dont il avait connaissance au moment du déclenchement de ladite procédure puisqu'il a saisi l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement visant une telle situation. S'il a bien consulté les délégués du personnel, pour autant cette consultation est intervenue postérieurement à la formulation auprès de la salariée de propositions de reclassement. Ce manquement a en outre pour conséquence que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement illicite de sorte que la salariée a droit de cumuler l'indemnisation liée à celle-ci, et l'indemnisation en lien avec la nullité du licenciement. En revanche la salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, alors même d'une part qu'un tel manquement doit être distingué de celui consécutif au non-respect de la procédure de consultation des délégués du personnel, et d'autre part qu'elle ne soutient pas qu'il existait dans l'entreprise des possibilités de reclassement autres que les propositions formulées par l'employeur, et qu'elle considère comme incompatibles avec son état de santé et les préconisations du médecin de travail. En effet, un employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement même si le médecin du travail a considéré qu'un salarié devait travailler dans un environnement différent. Le seul fait de procéder à de telles recherches et de proposer des postes de reclassement ne constitue pas la preuve d'une déloyauté. Il apparaît ainsi que ce manquement à l'obligation de reclassement n'est pas établi. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments d'infirmer le jugement et de dire que la prise d'acte effectuée par Mme [U] doit produire les effets d'un licenciement nul et illicite, étant précisé que le salarié peut prétendre au cumul des indemnités allouées tant pour la nullité que pour l'illiceité. En conséquence la salariée a droit au paiement d'une indemnité de 40000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'illiceité du licenciement, étant observé que la consultation tardive des délégués du personnel relativement aux offres de reclassement ne constitue pas une simple irrégularité, justifiant l'octroi de dommages-intérêts pour procédure irrégulière, mais affecte la validité même du licenciement, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmée en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pour non-respect de la procédure de licenciement. Le jugement doit être également confirmé quant au rejet de la demande en complément d'indemnité de licenciement dès lors que la salariée ne justifie pas d'une violation de l'obligation de reclassement mais seulement d'une saisine tardive des délégués du personnel. La salariée a droit à un complément d'indemnité de préavis d'un montant de 7564,96 euros, compte tenu de la somme déjà versée par l'employeur, ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 998,22 euros, étant précisé que la salariée ayant été régulièrement absente particulièrement au cours des années 2009 et 2010 la cour s'est référée au cumul imposable figurant sur le bulletin de paie du mois de décembre 2008 en tenant compte de la légère revalorisation de sa rémunération. Il y a lieu par ailleurs d'allouer à la salariée une indemnité pour la nullité du licenciement liée