Cour de Cassation · soc — 25 mai 2016

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 25 mai 2016
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10477 F
 
 Pourvoi n° A 15-14.320
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Yapahuma, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 7 janvier 2015 par la cour d'appel de Rennes (9e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à M. [R] [J], domicilié [Adresse 2],
 
 défendeur à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 13 avril 2016, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de la société Yapahuma, de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de M. [J] ;
 
 Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Yapahuma aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Yapahuma et condamne celle-ci à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour la société Yapahuma.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Yapahuma, employeur, au paiement à Monsieur [R] [J], salarié, de la somme de 5 492,06 € au titre des heures supplémentaires, outre 549,20 € de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE M. [J], qui se prévaut des dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 2 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective, soutient qu'il a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été réglées par l'employeur, invoquant qu'il verse des éléments de preuve permettant d'établir non seulement le principe, mais aussi le quantum des heures réalisées alors que l'employeur est dans l'impossibilité de fournir de quelconques indications sur les horaires de travail réalisés par le salarié ; que la société réplique qu'il pèse sur le salarié une obligation de fournir les éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse être à même d'y répondre, qu'en l'espèce, M. [J] s'est contenté de réclamer le paiement des heures supplémentaires et qu'il lui a été répondu qu'il lui appartenait d'établir un état détaillé dans la mesure où il refusait de remplir ses fiches horaires individuelles contrairement aux autres salariés de l'entreprise, qu'au stade de la procédure il verse aux débats un agenda sur lequel figure des mentions d'horaires sans aucun détail, qu'il ne s'agit pas des éléments précis exigés pour permettre à l'employeur d'y répondre, que le salarié ne peut se contenter de se prévaloir des dispositions de la convention collective pour tenter de renverser la charge de la preuve dès lors que, s'il est fait obligation au chef d'entreprise de porter sur un registre ou tout autre document l'horaire de chaque salarié, c'est à la condition qu'il ne soit pas fait une stricte application de l'horaire de travail du salarié, qu'en l'espèce M. [J] a été embauché sur la base de 39 heures par semaine et que le salaire versé correspond à cet horaire ; qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a effectué des heures supplémentaires pour la période du mois de mai au mois d'octobre 2012 qui ne lui ont pas été réglées ; qu'il verse aux débats, son agenda de l'année 2012 dans lequel il notait quotidiennement ses heures de travail (pièce n° 35 de ses productions), un décompte sur lesquelles figurent ses heures de travail hebdomadaires et le détail des sommes réclamées (pièce n° 36) ainsi que la lettre de son employeur datée du 17 janvier 2013 aux termes de laquelle ce dernier, même s'il sollicite le détail des horaires pour contrôle, ne conteste pas le principe du paiement des heures supplémentaires ; que par ces pièces, le salarié étaye sa demande ; que pour sa part, la société ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ni contester utilement le décompte visé dans ses écritures ; qu'en effet, l'employeur qui ne conteste pas l'obligation conventionnelle lui incombant de porter sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié, se contente d'indiquer que le salaire versé correspond à l'horaire contractuel de 39 heures par semaine et que ce n'est qu'à la fin de l'année 2012 alors que le salarié avait l'intention d'obtenir la rupture de son contrat de travail qu'il a évoqué l'existence d'heures supplémentaires, sans fournir d'élément sur l'horaire nominatif et individuel du salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'a pas été fait une stricte application de celui-ci ; qu'au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, selon l'article L 3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que la jurisprudence précise que s'il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que la Convention collective des Hôtels Cafés Restaurants, dans son article 5 de l'avenant n° 2 du 05/02/2007 relatif à l'aménagement du temps de travail stipule que : « Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail » ; qu'en l'espèce, M. [J] verse aux débats, à l'appui de sa demande, son agenda retraçant toutes les heures réalisées au cours de l'année 2012 ; que le Conseil constate que M. [J] fournit des éléments de nature à étayer et à rendre crédible sa revendication d'heures supplémentaires ; que par contre, la SARL Yapahuma ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en conséquence, le Bureau de Jugement fait droit à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et alloue à M. [J] la somme de 5 492,06 euros au titre des heures supplémentaires, outre 549,20 euros pour les congés payés correspondants ;
 
 ALORS QUE le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées doit apporter des éléments suffisamment précis de détermination du temps de travail ; qu'en jugeant que le décompte unilatéral du salarié était conforté par une lettre de l'employeur reconnaissant le principe des heures supplémentaires, cependant qu'au contraire il les contestaient en rappelant que le salarié refusait de remplir ses fiches individuelles de temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L 3171-4 du code du travail.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Yapahuma, employeur, au paiement à Monsieur [R] [J], salarié, de la somme de 15 455 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;
 
 AUX MOTIFS QUE l'article L 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » ; qu'il en résulte que le versement de l'indemnité forfaitaire de l'article L 8223-1 du code du travail doit intervenir dès lors qu'il est établi que l'employeur a sciemment recouru, de manière intentionnelle, au travail dissimulé du salarié ; que M. [J] soutient que le caractère intentionnel de l'infraction est caractérisé par le fait que la société a cessé de lui soumettre des relevés horaires au début de la saison ; que l'employeur réplique qu'est réprimé l'intention de dissimuler un emploi salarié, que le salarié procède par affirmations en indiquant que la société a dissimulé volontairement l'existence d'heures supplémentaires, que la prétendue existence d'heures supplémentaires n'est apparue que le 22 décembre 2012, qu'alors qu'il a réclamé le détail, M. [J] s'est abstenu de répondre à la demande présentée, que dès lors aucune volonté de dissimulation ne peut lui être reprochée, que l'obligation de faire signer le détail hebdomadaire des heures de travail réalisées ne s'imposait pas dans la mesure où le salarié n'avait pas des horaires variables ; que comme il a été précédemment retenu, les relevés d'heures du salarié font ressortir un nombre important d'heures supplémentaires qui n'apparaissent pas sur les bulletins de salaire ; que l'employeur ne pouvait pas ignorer au regard de son activité de restauration et d'un dépassement horaire significatif l'existence d'heures supplémentaires qu'il faisait réaliser par son salarié, heures supplémentaires qu'il a sciemment décidé d'ignorer pour ne pas les rémunérer ; qu'en considération de ces éléments, il convient d'allouer au salarié l'indemnité forfaitaire de 15 455 € telle que sollicitée et dont le mode de calcul n'est pas discuté ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation du chef du dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur à payer des heures de travail supplémentaires effectuées non rémunérées entraînera l'annulation de la condamnation au titre d'un travail dissimulé en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS AU DEMEURANT QUE l'infraction de travail dissimulé suppose une intention de dissimulation ; qu'ayant constaté qu'à la première réclamation du salarié, l'employeur avait confirmé son accord de principe pour le paiement de toutes les heures supplémentaires dont le salarié pourrait démontrer qu'elles avaient été effectuées, ce qui caractérisait l'absence d'intention de dissimulation, la cour d'appel, en condamnant néanmoins l'employeur au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, a violé les articles L 8223-1 et L 8221-5 du code du travail.
 
 TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé l'avertissement prononcé par la Société Yapahuma, employeur, à l'encontre de Monsieur [R] [J], salarié, le 28 janvier 2013 ;
 
 AUX MOTIFS QUE M. [J] établit par les pièces produites au dossier le refus par l'employeur d'accéder à son poste de travail le 21 janvier 2013 ; que l'employeur fait valoir que le salarié ne peut lui reprocher de ne pas l'avoir laissé accéder à son poste le 21 janvier 2013, au motif que les éléments du dossier démontrent qu'il est venu à l'entreprise vers 10 h, qu'il est reparti sans aucune explication, qu'en réalité il s'est rendu à la gendarmerie pour porter plainte et qu'il conteste la version donnée par le salarié sur les circonstances de sa reprise du travail, qu'en outre, l'avertissement ne fait que rappeler les faits qui se sont produits le 21 janvier, qu'il s'agit simplement de l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur ; que l'employeur ne pouvait refuser au salarié d'accéder à son poste le 21 janvier 2013 alors qu'il se présentait pour reprendre ce poste durant les horaires de travail, le refus ne pouvant être justifié par le fait que le salarié a voulu reprendre son poste vers 12 h 50, en plein service ; que l'avertissement notifié le 28 janvier 2013 dans le cadre de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, ne saurait être justifié par le non-respect des instructions données par l'employeur au salarié d'avoir à quitter son poste, alors qu'aucune mise à pied n'a été prononcée, dès lors que l'employeur ne pouvait refuser au salarié de reprendre son travail ; que l'avertissement du 28 janvier 2013, qui n'était pas justifié dès lors que l'employeur ne pouvait refuser au salarié de reprendre son travail, doit être annulé ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE M. [T] avait demandé à M. [J] de rentrer chez lui le 21 janvier 2013, jour de l'accident du travail dont il s'est déclaré victime ; que le 18 mars 2013, la CPAM n'a pas retenu l'accident survenu comme un accident du travail, au motif que « le lien de subordination à l'employeur n'est pas établi au moment de l'accident, en effet, celui-ci est survenu au cours d'activités personnelles n'ayant pas de relation avec le travail » ; que M. [J] n'était plus au moment des faits sous la responsabilité de son employeur, et que ce dernier ne peut en ce cas exercer de pouvoir disciplinaire ; qu'en conséquence, le Conseil dit et juge que l'avertissement du 28 janvier 2013 n'est pas justifié, et l'annule ;
 
 ALORS QUE la mise à pied est une sanction disciplinaire ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait refuser au salarié de reprendre son service après un abandon de poste « alors qu'aucune mise à pied n'a été prononcée », cependant que l'ordre de rentrer chez lui constituait une mise à pied disciplinaire, en annulant l'avertissement disciplinaire reprochant au salarié de ne pas avoir obéi à cette mise à pied, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du code du travail.
 
 QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur [R] [J] était nul en raison d'un contexte de harcèlement et d'avoir condamné la Société Yapahuma à lui payer les sommes de 2 575,98 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 275,60 € de congés payés afférents et 15 455 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE par application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que par application de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que l'article L 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-2 et L 1152-2, toute disposition au tout acte contraire est nul ; que l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. [J] soutient que le comportement de l'employeur à son égard a changé à compter de son arrêt de travail du 15 octobre 2012 et invoque des pressions au cours de l'arrêt de travail, consistant à faire valoir un constat d'huissier et un rapport des services d'hygiène mettant en cause la propreté de la cuisine, puis que dès son retour au travail le 17 décembre 2012, le gérant lui a proposé soit de démissionner, soit d'accepter une rupture conventionnelle, que face à son refus l'employeur lui a indiqué « attend-toi à ce que ce soit pénible et long », que l'employeur a demandé le contrôle de l'arrêt de maladie auprès de la Caisse primaire d'assurance-maladie par lettre du 18 décembre 2012, qu'ensuite, l'employeur a multiplié les pressions et vexations (refus de parler au salarié de la part du gérant et de son épouse, retrait de la gestion des stocks, refus de prendre ses repas avant le service, propos blessants tels que « tu es devenu mono-tâche depuis ton AVC », menaces par personne interposée le 7 janvier 2013), que l'employeur lui a refusé d'accéder à son poste de travail le 21 janvier 2013, a commis des violences volontaires le même jour et a procédé à un avertissement du 28 janvier 2013 ; que M. [J] expose que contrairement à ce qu'a retenu le conseil, ces faits sont établis par les courriers échangés entre les parties, par sa plainte et par les déclarations de l'employeur, que ces agissements répétés ont eus pour effet une dégradation de ses conditions de travail et pour conséquence d'altérer sa santé physique ainsi qu'il ressort notamment du certificat médical du docteur [G] du 7 février 2013, que ce harcèlement moral a eu pour conséquence le constat d'inaptitude définitive et immédiate à son poste de travail et à tous postes de l'entreprise ; que M. [J] ne justifie pas en dehors de ses propres affirmations des faits de pressions au cours de l'arrêt de travail du 15 octobre 2012, de la proposition de rupture de son contrat de travail à l'issue de l'arrêt de travail susvisé, des menaces de l'employeur face à son refus, des pressions, vexations consécutives à l'arrêt de travail du mois de décembre 2012, des violences du 21 janvier 2013 ; qu'il établit en revanche par les pièces produites au dossier de la demande de contrôle par l'employeur auprès du médecin-conseil de son arrêt de maladie à compter du 18 décembre 2012, du refus par l'employeur d'accéder à son poste de travail le 21 janvier 2013, ainsi qu'il résulte de l'audition de M. [T], gérant de la société à la gendarmerie de [Localité 1] le 29 janvier 2013, ainsi que de l'avertissement du 28 janvier 2013 ; que M. [J] établit ainsi l'existence matérielle de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir que s'il a sollicité un contrôle de l'arrêt maladie, tout employeur peut faire pratiquer une contre-visite médicale chaque fois que celle-ci est prévue, qu'il n'a pas à prévenir le salarié de la contre-visite, qui est de plus une des conditions au versement des prestations complémentaires de maladie ; qu'il ajoute que le salarié ne peut lui reprocher de ne pas l'avoir laissé accéder à son poste le 21 janvier 2013, au motif que les éléments du dossier démontrent qu'il est venu à l'entreprise vers 10 h, qu'il est reparti sans aucune explication, qu'en réalité il s'est rendu à la gendarmerie pour porter plainte et qu'il conteste la version donnée par le salarié sur les circonstances de sa reprise du travail, qu'en outre l'avertissement ne fait que rappeler les faits qui se sont produits le 21 janvier, qu'il s'agit simplement de l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur ; qu'il convient de retenir que la demande de contrôle de l'arrêt de maladie du salarié par l'employeur auprès de la Caisse primaire d'assurance-maladie constitue un droit pour ce dernier ; qu'en revanche, l'employeur ne pouvait refuser au salarié d'accéder à son poste le 21 janvier 2013 alors qu'il se présentait pour reprendre ce poste durant les horaires de travail, le refus ne pouvant être justifié par le fait que le salarié a voulu reprendre son poste vers 12 h 50, en plein service ; que de même, l'avertissement notifié le 28 janvier 2013 dans le cadre de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, ne saurait être justifié par le non-respect des instructions données par l'employeur au salarié d'avoir à quitter son poste, alors qu'aucune mise à pied n'a été prononcée, dès lors que l'employeur ne pouvait refuser au salarié de reprendre son travail ; que l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par le refus de laisser le salarié accéder à son poste le 21 janvier 2013 et l'avertissement du 28 janvier 2013, dans un contexte de conflit né des arrêts de travail du salarié et de sa revendication d'être payé de ses heures supplémentaires, le harcèlement moral est donc établi ; que contrairement à ce que le conseil a retenu et en application de l'article L 1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans le contexte de harcèlement est nul ; que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; qu'en l'espèce, le salarié qui percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 575,98 € est bien fondé en ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et au paiement de la somme de 15 455 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, telle que sollicitée ;
 
 ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant au titre des agissements répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement l'interdiction temporaire d'accès au lieu de travail à titre de sanction d'un abandon de poste et l'avertissement disciplinaire pour ne pas avoir respecté cette interdiction, cependant qu'infliger une mise à pied à un salarié qui a abandonné son poste de travail et lui notifier un avertissement pour ne pas avoir respecté cette sanction est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1154-1 et L 1152-3 du code du travail.