Cour de Cassation · soc — 2 juin 2016

SOC.

 CF



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 2 juin 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président



 Décision n° 10498 F

 Pourvoi n° F 14-29.432


 







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par la société Continental automotive France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2014 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à M. P... T..., domicilié [...] ,

 défendeur à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 2 mai 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Continental automotive France, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. T... ;

 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne la société Continental automotive France aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Continental automotive France à payer la somme de 3 000 euros à M. T... ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision

 Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Continental automotive France.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. T... a été victime de discrimination syndicale, d'AVOIR ordonné son classement aux coefficient 305 – niveau V – 1er échelon à compter du 2 février 1995, coefficient 335 – niveau V – 2ème échelon à compter du 2 février 2001 et coefficient 365 – niveau V – 3ème échelon à compter du 2 février 2006, d'AVOIR fixé son salaire de base hors prime d'ancienneté depuis le 2 février 2004 jusqu'au 2 février 2014 et d'AVOIR condamné la société Continental Automotive France à verser à M. T... les sommes de 97 082,57 euros à titre de rappel de salaires, primes de 13ème mois et primes d'ancienneté pour la période de février 2004 à octobre 2014 inclus, 58 000 euros à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudice confondues et 2 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

 AUX MOTIFS QU' « il résulte des pièces du dossier que la carrière de Monsieur T..., engagé en février 1990 en qualité de technicien de maintenance au coefficient 270 - niveau IV - 2éme échelon, est la suivante : - février 1991, passage au coefficient 285 - niveau IV- 3ème échelon, - le 26 janvier 1998, mutation sur un poste de technicien mesure composant, - 1er juillet 2004 : passage au coefficient 305 - niveau V - 1" échelon, - 1er juin 2012 : passage au coefficient 335 - niveau V - 2è" échelon. Depuis sa première nomination en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise en octobre 2012, Monsieur T... a ainsi bénéficié de deux avancements d'échelon dont le deuxième, intervenu après la saisine du conseil de prud'hommes et avant l'audience de plaidoiries, fixée en septembre 2012. Il est resté au coefficient 285 pendant plus de 13 ans et au coefficient 305 pendant 8 ans pour accéder au coefficient 335 après 22 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le panel de comparaison proposé par Monsieur T... recense nominativement 14 collègues de travail engagés sensiblement à la même époque et aux mêmes conditions que les siennes puisqu'il inclut des salariés embauchés jusqu'à une année avant et une année après lui (entre octobre 1989 et février 1991) et intègre des salariés embauchés avec le même coefficient (4 au coefficient 270) ou immédiatement supérieur (7 au coefficient 285) ou inférieur (3 au coefficient 255). Ce panel, établi selon les critères habituellement utilisés et dont la composition n'est pas critiquée par l'appelante, fait apparaître les éléments suivants : - d'une part, seul un salarié est aujourd'hui à un coefficient inférieur (305) dont il bénéficie depuis 2000, soit 4 ans avant la date à laquelle Monsieur T... a accédé à ce coefficient, Monsieur T... indiquant, sans être démenti par l'appelante, qu'à son embauche, en décembre 1990, ce salarié s'était vu reconnaître un coefficient inférieur (255), - d'autre part, seul un autre salarié est toujours au coefficient 335, comme Monsieur T..., qui explique, sans contradiction de l'appelante, que la fonction d'origine de ce salarié a été supprimée dans son service. Il résulte de l'examen de ce tableau et des explications de Monsieur T... qu'il peut être considéré que, sur ce panel, il a le coefficient le plus bas et que ses collègues de travail, placés dans des conditions similaires ont plusieurs fois changé de coefficient pour obtenir le coefficient 365 pour la majorité d'entre eux en 1999 ou 2000 et pour certains en 2003, 2004 ou 2005. Pour la plupart, ils étaient passés du coefficient 305 au coefficient 335 après 4 ou 5 ans. Enfin, si la comparaison est limitée aux quatre salariés embauchés' au même coefficient que Monsieur T..., celui-ci est en 2012 le plus mal classé puisqu'ils sont tous au, minimum au coefficient 365 contre 335 pour l'intimé. Proche de la moyenne lors de son embauche, le salaire de M. T... est, en 2012, le plus bas du panel des 9 collègues placés dans une situation sensiblement identique à la sienne. Les panels produits par l'employeur ne revêtent pas un caractère probant: Le panel n°1 conforte l'analyse faite par Monsieur T... puisqu'il fait apparaître que le passage du coefficient 285 au coefficient 305 s'effectue en moyenne après 6 ans (13 ans pour Monsieur T...) et l'accession au coefficient 335 se fait après 4 ans (8 ans pour Monsieur T...). Le panel n°2 n'est pas plus convaincant car il intègre des salariés qui auraient passés plus de 10 ans au coefficient 285 sans aucune précision sur leur date ou coefficient d'embauche. Quant à la comparaison avec Monsieur M..., outre le fait qu'il a été engagé 5 ans avant Monsieur T..., la société Continental Automotive ne verse aux débats aucune pièce permettant de constater que le parcours des deux salariés serait similaire. Par ailleurs, il ne peut être déduit du seul fait que la rémunération servie à Monsieur T... a évolué dans des proportions similaires à la moyenne des salaires versés dans l'entreprise, que la carrière de l'intimé a connu une évolution normale exempte de toute discrimination. Enfin, la comparaison, proposée par l'appelante, entre l'évolution de la rémunération servie à Monsieur T... avec celle de la moyenne des salaires versés aux salariés du panel n'est pas plus significative, dès lors que l'examen des dossiers individuels fournis pour les salariés composant le panel établi par Monsieur T... démontre que tous ont, à plusieurs reprises, bénéficié de primes exceptionnelles d'un montant non négligeable dont il n'est pas justifié qu'elles ont été incluses dans les tableaux et graphiques fournis par la société Continental Automotive France. Dès lors, il convient de constater que la faible valeur probante des éléments de comparaison invoqués par l'appelante ne constitue pas une contestation sérieuse du panel produit par le salarié. En considération de ces éléments, il y a lieu de considérer que Monsieur T... présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1134-1, du Code du travail. Il appartient donc à la société Continental Automotive France de prouver que la situation de Monsieur T... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'appelante, après avoir rappelé les principes incontestables du libre choix par l'employeur de promouvoir un salarié, de la libre détermination du salaire et de son évolution ainsi que celui du libre arbitre du salarié, principes qui ne peuvent à eux seuls, constituer les éléments objectifs prévus par le texte susvisé, relève en premier lieu que lors de son embauche, Monsieur T... a reçu un positionnement indiciaire supérieur à son niveau de certification professionnelle et ce, au regard de l'annexe I de l'accord du 21 juillet 1975 sur la classification et qu'il a ensuite bénéficié d'une vraie promotion en février 1991 en se voyant attribuer le coefficient 285 au bout d'une année seulement, ce qui n'était pas automatique et correspondait à une étape dans son évolution professionnelle. Les pièces du dossier établissent que lors de son embauche, l'employeur a reconnu à Monsieur T... une qualification équivalente au niveau de diplôme Bac ÷ 2 et l'a classé au coefficient 270 - niveau IV - échelon alors que l'accord invoqué prévoyait un positionnement minimum inférieur à l'embauche et qu'en février 1991, Monsieur T... a eu un avancement de coefficient, passant au 285 et a ainsi effectivement bénéficié d'un premier avancement plus rapide puisqu'il a accédé au coefficient supérieur au bout de 12 mois alors que, compte tenu de son coefficient d'embauche, ce passage à l'échelon supérieur supposait 18 mois d'ancienneté. Cependant, il peut seulement être déduit de ces éléments que l'employeur, en "surclassant" le salarié à l'embauche puis, en le faisant bénéficier d'un avancement plus favorable, avait concrètement apprécié les compétences du salarié et voulu les reconnaitre en le faisant bénéficier d'un positionnement indiciaire supérieur. Ce choix initial relevant du pouvoir de l'employeur ne peut justifier que Monsieur T... en subisse les effets négatifs quant à l'évolution de sa carrière au cours des 23 ans écoulés depuis lors. En second lieu, la société Continental Automotive France prétend que la mutation de Monsieur T... en janvier 1998 à de nouvelles fonctions de technicien mesure composant constituait une "promotion" et, en tout cas une évolution de carrière. Au vu du courrier daté du 26 mars 1998, émanant de Monsieur E..., précédent supérieur hiérarchique direct de Monsieur T..., cette décision de transférer le salarié dans un autre service, résultait bien plutôt des conflits émaillant les relations entre ces deux personnes puisqu'il est indiqué par Monsieur E... qui fait état de ces difficultés : "Mon chef de service a transféré Monsieur T... au laboratoire composant afin de lui donner d'autres motivations". De plus, ce changement de fonction ne s'est accompagné d'aucune élévation de coefficient pas plus que d'une augmentation de salaire et doit seulement être considéré comme une nouvelle affectation du salarié et non comme une "promotion" ou une évolution de carrière favorable au salarié. En troisième lieu, pour expliquer que, parmi le panel proposé par le salarié, certains des collègues étaient dotés de meilleures qualités professionnelles soulignées par leurs chefs de service dans les évaluations annuelles, la société Continental Automotive France verse aux débats partie des dossiers individuels des intéressés, comportant plusieurs évaluations annuelles. Cependant, la société appelante qui argue des moindres qualités professionnelles de Monsieur T... ne produit qu'un seul rapport d'évaluation annuelle le concernant, très ancien puisque daté de février 1997, comportant effectivement des appréciations négatives mais dont le salarié ne semble pas avoir pris connaissance à l'époque. Cette défaillance dans l'administration de la preuve interdit à la Cour de vérifier si les appréciations portées sur le salarié depuis son entrée dans la société sont de nature à justifier une évolution moins rapide de sa carrière et notamment sa stagnation au coefficient 285 pendant plus de 13 ans, entre 1991 et 2004 puis son maintien à ce coefficient pendant 8 ans, de 2004 à 2012. Or, il résulte des pièces du dossier qu'en avril 2005, Monsieur T... et son responsable de l'époque, Monsieur J... avaient déposé ensemble une demande de brevet d'invention, classée par l'employeur dans la catégorie "Invention de mission", fait qui atteste d'une excellence dans le domaine technique et d'une réelle compétence et implication professionnelle. En 2008, il était relevé que Monsieur T... avait une très bonne connaissance technique des essais sur le banc cible, une très bonne vue d'ensemble du système, son supérieur proposant une affectation au coefficient supérieur motivée par "toute cette expérience et toutes ses connaissances, alliées à son autonomie" et évoquant des "aptitudes pour évoluer vers d'autres fonctions (même niveau ingénieur)". La société Continental Automotive France ne fournit aucune pièce ni explication sur l'absence de suite donnée à cette proposition et ce, alors qu'en 2009, le manager relevait que Monsieur T... maîtrisait son environnement de travail "et ce, depuis plusieurs années". D'ailleurs, si jusqu'en 2010, Monsieur T... réalisait des essais sur banc cible sous la houlette de Messieurs O... et J..., depuis 2010 et le départ de ces deux collègues, il assume seul la gestion et la responsabilité de la validation des capteurs cibles. Le mail établi en mai 2012 par le supérieur hiérarchique de Monsieur T... relève que son activité au sein du laboratoire Composant& ne souffre d'aucune remarque négative et que "ses aptitudes telles que l'autonomie, l'expertise technique, la disponibilité, l'orientation clients, le souci des coûts, de la qualité et des détails sont plus que satisfaisantes", le rédacteur ajoutant que du point de vue esprit d'équipe et adhésion aux objectifs de l'entreprise, l'intéressé assénait parfois ses convictions mais d'une manière modérée et acceptable. Il convient de remarquer que de telles appréciations sont radicalement différentes de celles portées antérieurement par Monsieur E..., responsable du salarié en 1997. Ainsi, la Cour ne dispose d'aucun élément permettant d'évaluer la manière de servir du salarié dans la période écoulée entre 1997 et 2004 et ne peut donc considérer que la stagnation de Monsieur T... repose sur de moindres qualités et compétences professionnelles, comme le soutient l'appelante. En quatrième lieu, l'employeur, sans contester les constats découlant du panel produit par l'intimé, mais en critiquant la méthode utilisée, prétend que la moindre évolution professionnelle de Monsieur T... s'explique également par les choix effectués par le salarié qui, de son propre chef, a notamment renoncé à des offres de formation professionnelle et n'a effectué aucune démarche active lui permettant de bénéficier d'une évolution professionnelle. L'employeur fait notamment état d'une proposition de formation faite au salarié au mois de février 2010 afin de lui permettre d'accéder à la conception électronique BF et relève le refus de celui-ci de suivre la formation nécessaire. Il convient de souligner que cette offre de formation est la seule qui a pété faite au salarié après vingt ans passés au sein de l'entreprise et qu'elle a été proposée un an après la saisine par Monsieur T... de la juridiction prud'homale. Dans ces conditions, ii ne saurait être fait grief à l'intimé de son refus qu'il a motivé, non par un refus de progression dans son champ de compétences mais essentiellement par le fait que la formation se situait au moment où la Direction présentait aux syndicats un plan « Pérennité-Productivité » visant à la réduction du temps de travail. Alors, délégué syndical central et secrétaire adjoint du comité d'entreprise, Monsieur T... a pu légitimement considérer ne pas pouvoir s'absenter de l'entreprise pendant près de deux mois alors que la présentation du plan a été à l'origine d'un conflit dans l'entreprise qui a duré jusqu'à la fin de l'année 2011. En outre, le ralentissement de la carrière de Monsieur T..., tel qu'il résulte du panel proposé par lui est bien antérieur à 2010. Ce n'est donc pas ce refus de formation qui serait à l'origine de la lente évolution de sa carrière. Enfin, il doit être souligné que, alors que l'évaluation de son activité en 1997 mentionnait un besoin en formation en anglais, que ce besoin en formation figure également dans son évaluation en 2008 et qu'il est réitéré dans les fiches de suivi des tâches et objectifs de Monsieur T..., versées "aux débats par l'employeur pour 2012, aucune formation à ce titre n'a été proposée au salarié depuis ces nombreuses années, l'évaluation établie en 1997 mentionnant "son comportement nous conduit à ne pas engager avec lui des actions de fond'. La société appelante fait aussi grief au salarié de ne pas avoir entrepris la moindre démarche lui ouvrant la possibilité de bénéficier d'une évolution professionnelle. Elle expose qu'au cours de l'entretien annuel d'évaluation préalable à l'évaluation de juillet 1997, le salarié aurait manifesté dans des termes peu amènes son refus d'évoluer au sein de l'entreprise. Elle produit un compte rendu de cet entretien que son auteur, Monsieur E... a adressé au Directeur des Ressources Humaines de l'entreprise. Sans être démenti par la partie adverse, l'intimé affirme que cette pièce qu'il n'a pas signée ne lui a jamais été communiquée en temps utile et il conteste, par ailleurs, être l'auteur des propos qui y sont rapportés, reprochant à son supérieur sa partialité à son égard et son manque de probité en lien avec son activisme syndical. Par ailleurs, la société Continental Automotive France ne produisant aucun rapport d'entretien annuel entre 1997 et 2012 ne permet pas à la Cour de vérifier que Monsieur T... s'est maintenu dans une attitude de refus d'évolution postérieurement à 1997. Monsieur T... excipe à son tour d'entretiens d'évaluation réalisés en 1994 et en 1995 desquels il résulte que les appréciations techniques portées sur son travail étaient satisfaisantes. Par ailleurs, le premier juge a relevé, à juste titre, que les éléments défavorables au salarié figurant sur le rapport d'entretien de février 1994 n'étaient pas exempts de considérations inadéquates et inopportunes sur ses activités syndicales en particulier la mention : "tout en reconnaissant et supportant la réalisation de sa tâche de délégué du personnel, sa hiérarchie souhaite une amélioration de la transparence de cette activité". Cette référence explicite à l'activité syndicale du salarié et l'emploi du verbe "supporter" traduisent une appréciation sinon péjorative en tout cas peu favorable portée sur la manière dont ce dernier l'exerce, sont dès lors particulièrement malvenus et ne permettent pas d'exclure l'hypothèse soutenue par l'intimé d'une prise en compte de son activité syndicale par son supérieur lors des évaluations annuelles. Enfin, le manque d'implication du salarié est démenti par sa participation à une invention d'entreprise dont témoigne l'enregistrement du brevet en 2005. En cinquième lieu, la Société Continental Automotive France réfute toute idée de discrimination en invoquant pour expliquer l'évolution de carrière de l'intimé les antécédents disciplinaires de ce dernier qui aurait été sanctionné à deux reprises, en 1998 et en 2009 pour avoir injurié publiquement Monsieur E... puis Monsieur V.... Les avertissements délivrés à ces occasions par l'employeur, dont le salarié a contesté le bien fondé, ne sont pas en relation avec la qualité du travail effectué par l'intimé : les faits à l'origine de la première sanction faisaient suite à une accusation portée contre Monsieur T... relative à une distribution de tracts, la seconde, à une intervention faite pour défendre une autre salariée. Si la réaction de Monsieur T... n'était pas appropriée, ces faits ne sont pas dépourvus de liens avec ses activités de représentant syndical ou du personnel. En outre, aussi regrettables qu'ils soient, ces deux faits distants l'un de l'autre de 11 ans et commis par un salarié présent dans l'entreprise depuis 24 ans ne sont pas de nature à justifier l'ampleur du retard constaté dans le déroulement de carrière de l'intimé. Le ralentissement de l'évolution de la carrière de Monsieur T... peut être constaté dès son accession à des fonctions syndicales : alors même que dans les deux années précédentes, l'employeur avait estimé devoir le faire bénéficier d'un positionnement favorable, aucun élément probant ne permet d'expliquer le maintien pendant 13 ans de l'intéressé au coefficient 285 au regard de la durée moyenne à ce coefficient de 4 à 5 ans, ce retard ayant nécessairement eu ensuite une incidence sur son accession aux coefficients supérieurs. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera considéré que, nonobstant le droit incontestable dont dispose l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'évaluer ses salariés et de les promouvoir, l'intimé a subi un retard dans l'évolution de sa carrière qui n'est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à une discrimination. En conséquence, la disposition du jugement déféré qui a reconnu que Monsieur T... avait été victime de discrimination à raison de son appartenance syndicale sera confirmée. Sur les conséquences de la discrimination en raison de l'appartenance syndicale L'article L1134-5 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 dispose que " l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. » Sur la demande de reclassement indiciaire Le principe de la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié exige que celui-ci soit replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.
 Cette réparation doit indemniser l'entier dommage subi par le salarié, qui peut avoir duré plus de 5 années et comprend notamment la reconstitution de la carrière du salarié lésé. Monsieur T... demande à la Cour de lui attribuer les coefficients suivants : - coefficient 305 - niveau V- 1 er échelon à compter du 2 février 1995, - coefficient 335 - niveau V - 2è" échelon à compter du 2 février 2001 - coefficient 365 - niveau V - 3' échelon à compter du 2 février 2006. Au vu du panel produit par le salarié et du déroulement moyen de la carrière des collègues de travail de l'intimé recrutés à la même période que celui-ci, la majorité des salariés a accédé au coefficient 305 après avoir passé tel à 5 ans au coefficient 285, puis a bénéficié du coefficient 335 après 5 du 6 ans pour enfin accéder au coefficient 365 en1999, 2000, 2003, 2004 ou 2005. L'employeur s'oppose à la demande du salarié visant à son repositionnement à poste équivalent dans la mesure où l'attribution d'un coefficient doit correspondre au fait que le salarié occupe un poste avec une qualification professionnelle précise et qu'il puisse accomplir seul les tâches énoncées par la convention collective au coefficient et niveau correspondant. Le niveau V correspond à "une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes". Au coefficient 305, le salarié doit être en mesure "de rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini" et "le recours à l'autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique". Au coefficient 335, le salarié doit être apte, "en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement viables". Au coefficient 365, le salarié doit être en mesure, "après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, d'élaborer et de mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent". Contrairement à ce que soutient la société Continental Automotive France, il ne peut être considéré que Monsieur T... n'accomplit des tâches correspondant au niveau V que depuis 2004. Son évaluation du 3 février 1994 mentionnait notamment : "technicien confirmé effectuant des travaux sérieux, ayant un bon esprit d'équipe et un bon relationnel avec les fournisseurs". Dans celle du 25 février 1995, il était également fait état "d'un travail de qualité" et d'une "passion pour le côté technique" et les appréciations portées oscillaient entre A et B avec notamment le qualificatif "exceptionnel" aux rubriques : qualité de travail, initiative et créativité et autonomie, qualificatifs permettant de considérer que Monsieur T... était alors en mesure d'accéder au niveau V. Il sera donc fait droit à sa demande de reclassement au coefficient 30.E à compter du 2 février 1995. Pour l'affectation au coefficient supérieur 335, la Cour ne dispose d'aucun élément d'appréciation postérieur à 1997 et ce, jusqu'à 2005, date de l'enregistrement du brevet d'invention qui traduit une compétence et une maîtrise professionnelle certaines. Cependant, l'évaluation faite en 2008 mentionne que le salarié a une très bonne connaissance technique des essais et une très bonne vue d'ensemble du système, l'appréciation faisant référence à "toute cette expérience et toutes ses connaissances alliées à son autonomie". En considération de ces appréciations qui témoignent qu'en 2008, Monsieur T... bénéficiait depuis plusieurs années des capacités d'évoluer vers un échelon supérieur, il lui sera attribué le coefficient 335 à compter du 2 février 2001.Quant au passage au coefficient 365, l'appréciation portée en 2012 sur l'activité du salarié mentionne que depuis 2010, "il exerce seul son activité banc cible, gère directement les contacts avec les fournisseurs, réalise les devis , définit et gère le planning des essais et en établit les rapports". Il est également indiqué que "les aptitudes telles que "autonomie, expertise technique, disponibilité, orientation client, soucis des coûts, de la qualité et des délais sont plus que satisfaisantes". En considération de ce descriptif de l'activité confiée au salarié ainsi que de la moyenne de la durée de passage au coefficient supérieur, il lui sera attribué le coefficient 365 à compter du 2 février 2006 » ;

 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES QU' « Il convient donc d'apprécier au fond les demandes de M. T.... Le régime probatoire est celui de l'article L.1134-1 du Code du travail. M. T... doit donc présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. S'il satisfait à cette obligation, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que sa décision était motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'employeur connaissait l'engagement syndical du salarié depuis octobre 1992 puisqu'il a commencé à exercer des mandats. Le débat est en premier lieu celui du déroulement de carrière. Il est parfaitement exact qu'il n'existe pas de progression automatique, autre que celle fixée par l'avenant du 22 juillet 1975 au titre des coefficients d'accueil des diplômes. Il n'en demeure pas moins que le débat ne peut pas être envisagé sous l'angle des fonctions réellement exercées et de leur corrélation avec la classification conventionnelle. Il s'agirait là d'un débat classique de classification. Celui tenant à la discrimination est en premier lieu celui de savoir si le demandeur a pu souffrir d'une évolution moins favorable que celle des autres salariés et ce précisément à raison de son engagement syndical. Le panel de comparaison, s'il n'est pas obligatoire dans chaque débat de discrimination, demeure un outil précieux. En l'espèce, l'évolution de carrière de M. T... a été la suivante : - en février 1991, il a bénéficié du coefficient 285 (il s'agissait là de la progression normale après une année au titre de l'avenant du 22 juillet 1975). Il n'avait pas à cette date de mandat syndical, - en juillet 2004, il a bénéficié du coefficient 305, - en juin 2012, il a bénéficié du coefficient 335. On constate en premier lieu qu'il n'existe finalement qu'une seule progression de carrière à prendre véritablement en compte. En effet, celle de 1991 était automatique et celle de 2012 peut avoir une incidence en terme de préjudice mais n'a été que postérieure à l'introduction de la demande. La situation du panel proposé par M. T... est tout de même très différente. Il propose d'y inclure les salariés embauchés jusqu'à une année avant et une année après lui ce qui est une méthode très habituelle en la matière. Il propose également que le panel comprenne les salariés embauchés avec le même coefficient et le coefficient immédiatement supérieur ou inférieur. Ceci peut être l'objet d'un débat dans la mesure où il serait préférable de ne conserver dans le panel que les salariés embauchés au même coefficient ce qui a toutefois pour inconvénient de réduire beaucoup le panel. Cependant quelque soit l'angle sous lequel on envisage les choses, il existe bien une difficulté. Si on prend le panel réduit aux seuls salariés embauchés au coefficient 270, il comprend 5 salariés et M. T... est le plus mal classé. Tous les autres bénéficient au minimum du coefficient 365. Si on prend l'ensemble du panel proposé par M. T..., il comprend 15 salariés et un seul salarié est moins bien classé que lui mais avait été embauché au coefficient 255. On ne peut donc que constater que la classification de M. T... est anormalement basse ce qui constitue bien un élément de fait de nature à laisser supposer une discrimination. Les éléments de contre panel produits par l'employeur sont difficilement exploitables et en tout cas n'emportent pas la conviction. La moyenne des rémunérations du coefficient 305 ne peut être démonstrative. La question est en effet de savoir s'il est anormal ou non que M. T... soit demeuré au coefficient 305 avant l'introduction de l'instance et non celle de déterminer s'il est normalement rémunéré à l'intérieur de ce coefficient. Les autres éléments produits ne peuvent être admis comme probants. Les graphiques sont difficilement lisibles en ce qu'ils ont manifestement été établis en couleur mais sont produits en noir et blanc. Mais surtout, il apparaît que l'employeur inclut dans le panel des salariés qui ne sont en rien comparables à M. T.... Il procède en effet non en reconstituant la carrière des salariés à l'origine comparable à M. T... mais en y incluant tous les salariés qui ont la même ancienneté et qui ont abouti au coefficient 335 y compris ceux embauchés avec un coefficient très inférieur. On ne saurait sérieusement envisager de faire figurer dans le panel de comparaison des salariés embauchés entre le coefficient 155 et 240. Pour autant que les graphiques soient lisibles, ils démontreraient plutôt que la norme au sein de l'entreprise est une véritable évolution de carrière et que celle de M. T... est véritablement lente. M. T... produit en outre des éléments d'entretiens d'évaluation d'où il résulte que les appréciations techniques portées sur son travail étaient véritablement très satisfaisantes. Les éléments négatifs qui y étaient mentionnés s'approchaient tout de même dangereusement d'une appréciation liée à ses mandats syndicaux. La mention suivante "tout en reconnaissant et supportant la réalisation de sa tâche de délégué du personnel sa hiérarchie souhaite une amélioration de la transparence de cette activité" est dans le meilleur des cas fort maladroite. La réunion de l'ensemble de ces éléments laisse bien supposer l'existence d'une discrimination. Dès lors, on ne peut que constater que M. T... satisfait à la charge probatoire qui est la sienne. S'agissant des éléments qui pourraient objectiver ce déroulement de carrière moins favorable, on est tout de même fort perplexe. On ne peut ainsi soutenir que M. T... aurait systématiquement refusé toute formation alors que le seul élément dont on dispose à ce titre correspond à une période où l'action était déjà pendante devant le Conseil. Demeure donc la seule question de l'appréciation d'un éventuel dossier disciplinaire. On peut entendre que la question de la prescription triennale telle que prévue par les dispositions de l'article L.1332-5 du Code du travail n'est pas pertinente en l'espèce. Il ne s'agit pas en effet d'appuyer une nouvelle sanction mais de l'exercice normal des droits de la défense. A partir du moment où l'employeur doit justifier de ses décisions portant sur le déroulement de l'ensemble de la carrière, il le peut évidemment y compris à partir d'éléments qu'il ne pourrait pas invoquer dans un cadre disciplinaire. Cependant, les antécédents disciplinaires ne sont tout de même pas majeurs en l'espèce et pas de nature à expliquer à eux seuls un tel retard dans la progression de carrière. Ils pourraient peut être permettre de comprendre un passage de coefficient légèrement différé mais pas la disparité qui a été constatée. En effet, ils sont au nombre de deux dont l'un alors que l'instance était déjà en cours. Les deux sanctions tiennent à des écarts de langage. Pour l'avertissement du 30 septembre 2009, M. T... a adressé un courrier de contestation. En toute hypothèse, cet avertissement n'explicite absolument rien. En effet, l'instance était en cours à cette date et il n'a pas empêché l'employeur lui-même d'admettre le coefficient 335. Quant aux faits de 1998, il apparaît qu'il existait manifestement un contexte très tendu entre M. T... et M. E.... Cela ne peut en soi justifier des écarts de langage. Le Conseil n'est pas nécessairement en mesure de déterminer s'il s'agissait d'une prise en compte des mandats du salarié. On peut simplement constater que la notation du salarié avait brusquement été dégradée et ce y compris sur les aspects techniques dans un contexte très tendu. Cet élément ne peut expliquer en lui-même le retard constaté ci-dessus. Il convient donc de retenir l'existence d'une discrimination syndicale » ;

 1. ALORS QUE la circonstance qu'un salarié ait bénéficié d'un classement à un coefficient supérieur à sa qualification lors de son embauche peut justifier objectivement que l'intéressé ait connu une évolution de carrière moins rapide que les salariés qui, à coefficient d'embauche identique, avaient une qualification supérieure leur permettant d'évoluer plus facilement vers des emplois de qualification supérieure ; qu'en l'espèce, la société Continental Automotive France soutenait que, contrairement aux salariés auxquels il se comparait, M. T... a bénéficié lors de son embauche d'un sur-classement au coefficient 270, qui ne correspondait pas à sa qualification, puis avait ensuite progressé en moins d'une année au coefficient 285, ce qui expliquait pour partie qu'il soit ensuite demeuré plus longtemps à ce coefficient que les salariés qui avaient été embauchés au coefficient 270 avec une qualification supérieure ; qu'en refusant de tenir compte de cette différence entre M. T... et les salariés auxquels il se comparait, au motif erroné que le « choix initial » de l'employeur de reconnaître les compétences du salarié ne pouvait justifier l'évolution postérieure de sa carrière, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

 2. ALORS QU' une différence de traitement dans l'évolution de la carrière peut être objectivement justifiée par le refus du salarié d'évoluer sur un poste de qualification ou de responsabilité supérieures, de développer ses compétences et de suivre des formations complémentaires ; qu'en l'espèce, la société Continental Automotive France soutenait que l'évolution de la carrière de M. T... était justifiée objectivement par le choix de ce dernier de privilégier ses activités syndicales à son évolution professionnelle, choix qui s'était manifesté notamment en 1997 lors d'un entretien d'évaluation au cours duquel il avait clairement indiqué n'être pas intéressé par une évolution professionnelle et en février 2010 lorsqu'il avait refusé de suivre une formation en électronique qui lui aurait permis d'évoluer vers un autre emploi ; qu'en écartant cette justification objective, aux motifs inopérants que la société Continental Automotive France n'établissait pas que M. T... avait maintenu son attitude de refus d'évolution professionnelle entre 1997 et 2010 et que M. T... avait pu légitimement refuser la formation proposée dans la mesure où ses mandats syndicaux ne lui permettaient pas de s'absenter pendant près de deux mois de l'entreprise dans un contexte de conflit, cependant que le refus d'évolution professionnelle du salarié, même s'il ne s'est pas manifesté à chaque instant au cours de la période litigieuse, justifie nécessairement le ralentissement de la carrière de l'intéressé, la cour d'appel a encore violé les articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail ;

 3. ALORS QU'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles assurant une progression de la carrière du salarié, l'employeur n'est pas tenu d'assurer la progression de la carrière du salarié par des changements d'emploi ou de qualification, ni par suite de proposer au salarié des formations permettant l'acquisition d'une nouvelle qualification ; que l'employeur doit simplement permettre aux salariés d'accéder dans des conditions identiques à des formations tendant au développement de leurs compétences ; que le salarié qui a pu accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés ne peut en conséquence, lorsqu'il n'a sollicité aucune action de formation, ni manifesté la moindre volonté d'évolution professionnelle, imputer le retard dans l'évolution de sa carrière à l'absence de proposition de formation de l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Continental Automotive France soutenait que M. T... avait accès aux outils de promotion et d'évolution professionnelle en vigueur dans l'entreprise dans les mêmes conditions que tous les salariés et que la Charte de mobilité interne permettait à tout salarié de s'engager dans une démarche activité de mobilité professionnelle ; que M. T... n'avait néanmoins jamais sollicité une évolution professionnelle, ni manifesté le moindre intérêt pour une formation quelconque, ses réclamations portant uniquement sur la revalorisation de son coefficient et de sa rémunération, à poste identique ; qu'en retenant encore que le refus, par le salarié, de la formation proposée en février 2010 ne pouvait expliquer le retard dans l'évolution de sa carrière dans la mesure où cette proposition intervenait après vingt ans passés dans l'entreprise, sans relever la moindre manifestation, de la part du salarié, d'un souhait d'évolution professionnelle ou de formation complémentaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail ;

 4. ALORS QUE les différences dans l'évolution de la carrière de salariés embauchés à la même période, à un coefficient identique ou proche, peuvent être objectivement justifiées par la qualité de leur travail, leur investissement professionnel et les efforts fournis pour développer leurs compétences ; qu'en l'espèce, pour justifier la différence d'évolution professionnelle dénoncée par M. T..., la société Continental Automotive France produisait aux débats les dossiers individuels de chacun des salariés composant le « panel de comparaison » proposé par M. T... ; que ces dossiers individuels font apparaître que l'évolution de la carrière de chacun de ces salariés est justifiée soit par d'excellentes qualités professionnelles, soit par les formations complémentaires auxquelles ils ont postulé, soit encore par leur volonté d'accéder à des responsabilités plus élevées ; qu'en décidant néanmoins que les éléments fournis par l'exposante étaient insuffisants à justifier la différence d'évolution de carrière mise en évidence par M. T... dès lors que l'employeur ne produisait que le rapport d'évaluation de l'année 1996 de M. T..., cependant que les appréciations négatives mentionnées dans ce rapport d'évaluation sur la qualité du travail de M. T... justifiaient nécessairement le décrochage de la carrière de ce dernier par rapport à celle des autres salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail ;

 5. ALORS, AU SURPLUS, QU' il résulte des constatations de la cour d'appel qu'étaient également versés aux débats les rapport d'entretiens d'évaluation des années 1993, 1994, 2008 et 2009 ; qu'il ressort notamment de l'entretien de 1993, que M. T... devait « organiser son travail plus en accord avec les objectifs de l'EAA », de l'entretien de 1994 qu'il n'était pas assez « ouvert aux décisions de la hiérarchie » et de l'entretien de l'année 2009 qu'en dépit d'une bonne maîtrise de son environnement de travail, son évolution professionnelle était difficile en raison de la spécificité de l'activité sur laquelle il travaillait, en baisse de charge, et d'un manque de formation en électronique ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments n'établissaient pas que M. T..., bien que maîtrisant techniquement ses fonctions, ne présentait pas les mêmes qualités et compétences professionnelles que les salariés qui ont accédé à des emplois de qualification supérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail ;

 6. ALORS, ENFIN, QUE la société Continental Automotive France soutenait encore que les quelques éléments invoqués par M. T... n'étaient pas de nature à justifier une évolution au coefficient 335 avant l'année 2012 ; qu'elle soulignait, à cet égard, que son manager avait rappelé, lorsqu'il avait demandé la promotion de M. T... au coefficient 335 en mai 2012, que ce dernier réalisait des essais sur banc cible sous les recommandations techniques de deux autres salariés jusqu'en 2010, ce dont il résultait qu'il n'avait pas l'autonomie requise pour se voir octroyer le coefficient 335 ; qu'en se bornant à relever que M. T... avait participé, avec son supérieur hiérarchique, à une demande de brevet d'invention en 2005 et avait obtenu des appréciations favorables de son supérieur hiérarchique en 2008, 2009 et 2012, sans rechercher si ces quelques éléments ne faisaient pas apparaître que ce dernier manquait de l'autonomie nécessaire pour évoluer au coefficient 335 avant sa promotion à ce coefficient en septembre 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail.

 SECOND MOYEN DE CASSATION, SUBSIDIAIRE

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le classement de M. T... au coefficient 305 – niveau V – 1er échelon à compter du 2 février 1995, au coefficient 335 – niveau V – 2ème échelon à compter du 2 février 2001 et au coefficient 365 – niveau V – 3ème échelon à compter du 2 février 2006, d'AVOIR fixé son salaire de base hors prime d'ancienneté depuis le 2 février 2004 jusqu'au 2 février 2014 et d'AVOIR condamné la société Continental Automotive France à verser à M. T... les sommes de 97 082,57 euros à titre de rappel de salaires, primes de 13ème mois et primes d'ancienneté pour la période de février 2004 à octobre 2014 inclus, 58 000 euros à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudice confondues et 2 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de reclassement indiciaire Le principe de la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié exige que celui-ci soit replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. Cette réparation doit indemniser l'entier dommage subi par le salarié, qui peut avoir duré plus de 5 années et comprend notamment la reconstitution de la carrière du salarié lésé. Monsieur T... demande à la Cour de lui attribuer les coefficients suivants : - coefficient 305 - niveau V- 1 er échelon à compter du 2 février 1995, - coefficient 335 - niveau V - 2è" échelon à compter du 2 février 2001 - coefficient 365 - niveau V - 3' échelon à compter du 2 février 2006. Au vu du panel produit par le salarié et du déroulement moyen de la carrière des collègues de travail de l'intimé recrutés à la même période que celui-ci, la majorité des salariés a accédé au coefficient 305 après avoir passé tel à 5 ans au coefficient 285, puis a bénéficié du coefficient 335 après 5 du 6 ans pour enfin accéder au coefficient 365 en1999, 2000, 2003, 2004 ou 2005. L'employeur s'oppose à la demande du salarié visant à son repositionnement à poste équivalent dans la mesure où l'attribution d'un coefficient doit correspondre au fait que le salarié occupe un poste avec une qualification professionnelle précise et qu'il puisse accomplir seul les tâches énoncées par la convention collective au coefficient et niveau correspondant.
 Le niveau V correspond à "une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes". Au coefficient 305, le salarié doit être en mesure "de rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini" et "le recours à l'autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique". Au coefficient 335, le salarié doit être apte, "en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement viables". Au coefficient 365, le salarié doit être en mesure, "après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, d'élaborer et de mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent". Contrairement à ce que soutient la société Continental Automotive France, il ne peut être considéré que Monsieur T... n'accomplit des tâches correspondant au niveau V que depuis 2004. Son évaluation du 3 février 1994 mentionnait notamment : "technicien confirmé effectuant des travaux sérieux, ayant un bon esprit d'équipe et un bon relationnel avec les fournisseurs". Dans celle du 25 février 1995, il était également fait état "d'un travail de qualité" et d'une "passion pour le côté technique" et les appréciations portées oscillaient entre A et B avec notamment le qualificatif "exceptionnel" aux rubriques : qualité de travail, initiative et créativité et autonomie, qualificatifs permettant de considérer que Monsieur T... était alors en mesure d'accéder au niveau V. Il sera donc fait droit à sa demande de reclassement au coefficient 30.E à compter du 2 février 1995. Pour l'affectation au coefficient supérieur 335, la Cour ne dispose d'aucun élément d'appréciation postérieur à 1997 et ce, jusqu'à 2005, date de l'enregistrement du brevet d'invention qui traduit une compétence et une maîtrise professionnelle certaines. Cependant, l'évaluation faite en 2008 mentionne que le salarié a une très bonne connaissance technique des essais et une très bonne vue d'ensemble du système, l'appréciation faisant référence à "toute cette expérience et toutes ses connaissances alliées à son autonomie". En considération de ces appréciations qui témoignent qu'en 2008, Monsieur T... bénéficiait depuis plusieurs années des capacités d'évoluer vers un échelon supérieur, il lui sera attribué le coefficient 335 à compter du 2 février 2001.Quant au passage au coefficient 365, l'appréciation portée en 2012 sur l'activité du salarié mentionne que depuis 2010, "il exerce seul son activité banc cible, gère directement les contacts avec les fournisseurs, réalise les devis , définit et gère le planning des essais et en établit les rapports". Il est également indiqué que "les aptitudes telles que "autonomie, expertise technique, disponibilité, orientation client, soucis des coûts, de la qualité et des délais sont plus que satisfaisantes". En considération de ce descriptif de l'activité confiée au salarié ainsi que de la moyenne de la durée de passage au coefficient supérieur, il lui sera attribué le coefficient 365 à compter du 2 février 2006 » ;

 1. ALORS QUE le juge ne peut procéder au reclassement d'un salarié à un coefficient supérieur qu'à la condition de constater que les fonctions effectivement exercées par l'intéressé correspondent à ce coefficient ; qu'en se bornant à constater en l'espèce que les évaluations de février 1994 et février 1995 de M. T... comportaient les mentions « technicien confirmé effectuant des travaux sérieux, ayant un bon esprit d'équipe et un bon relationnel avec les fournisseurs », « travail de qualité », « passion pour le côté technique » et des appréciations oscillant entre A et B, qu'en 2005 M. T... a déposé un brevet d'invention traduisant une compétence et une maîtrise professionnelle certaine, qu'en 2008, son évaluation mentionne qu'il a une « très bonne connaissance technique des essais et une très bonne vue d'ensemble du système » et que l'appréciation portée en 2012 sur l'activité du salarié mentionne qu'il « exerce seul son activité banc cible, gère directement les contacts avec les fournisseurs, réalise les devis, définit