Cour de Cassation · soc — 2 juin 2016

SOC.

 LG



 COUR DE CASSATION
 ______________________


 Audience publique du 2 juin 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. HUGLO, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président



 Décision n° 10501 F

 Pourvoi n° G 15-13.039






 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

 _________________________

 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par M. C... P..., domicilié [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 11 décembre 2014 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Centre de gestion agréé de la Côte basque ([...]), dont le siège est [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 2 mai 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. P..., de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de l'association Centre de gestion agréé de la Côte basque ;

 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne M. P... aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille seize.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision

 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. P...


 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. P... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements répétés de harcèlement, et de l'avoir condamné au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

 AUX MOTIFS QUE si le salarié a dénoncé, pour la première fois, devant le conseil d'administration le 3 mars, un harcèlement dont il se dit victime, il n'en rapporte, par ailleurs, aucun élément dans le cadre de son dossier ; conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige, il appartient à la victime d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, le salarié fait reposer sa demande de harcèlement moral sur son impossibilité à échanger avec les responsables de l'association sur la gestion du centre particulièrement en 2009/2010, l'absence de réponse à ses sollicitations auprès du trésorier pour la signature d'engagements, l'absence de réponses à ses interrogations sur les orientations à définir et l'évolution du centre, demandes ignorées par le président et les administrateurs ; il produit à la suite de ces éléments en tout et pour tout : - une demande du 16 décembre 2009, sollicitant un rendez-vous pour discuter des prochaines orientations et de la politique à mener étant supposé que depuis le 16 décembre 2009, les orientations et la politique ont été transmises au directeur sauf pour ce dernier de ne pas pouvoir poursuivre sa mission ; - un courriel de février 2010, adressé au président mentionnant « je n'arrive pas à joindre au phone » sollicitant une date de convocation de CA et un entretien pour les primes et augmentations de salaires auquel le président répondra le même jour ; - un courrier en date du 2 mars 2010, adressé au président sollicitant une réunion au sujet de la diminution des primes des salariés auxquels l'employeur répondra en proposant dès le 5 mars 2010 une réunion du personnel ; - un courriel du vendredi 19 mars 2010, adressé à « W... B... dans lequel le salarié souhaite s'entretenir de plusieurs points avant la tenue de l'assemblée générale vers 17 h 30 jeudi prochain ; - un courriel du 30 avril 2010, sur une proposition de journées d'études et une demande d'entretien sur sa rémunération ; - deux courriels, adressés respectivement le 6 octobre 2010 à un administrateur, M. V..., et le 13 octobre à un autre administrateur, M. H..., à la suite d'un conseil d'administration qui s'est tenu le 5 octobre qualifié par le salarié de « mouvementé » demandes auxquelles les administrateurs ont pu ne pas souhaiter répondre ; - enfin, un courriel du 1er décembre 2010, sollicitant un rendez-vous sur sa rémunération et la prime ; si, effectivement, aucune réponse ne semble avoir été apportée à ce dernier courrier, il est, cependant, à constater que l'ensemble de courriels échangés sont cordiaux, débutant par « cher W... B... ou « cher C... B... ; par ailleurs, lorsque le salarié interpelle son employeur sur les débats tels que la participation du [...] au marché potentiel que constitue l'auto-entrepreneur, la discussion sur les salaires et primes des salariés, il y a lieu de constater que le président de l'association répond à ces demandes organisant des réunions (réunion de mars 2010 sur les salaires et primes) ou convoquant des réunions du conseil d'administration sur ces thèmes (CA du 3 mars 2011 sur l'auto-entrepreneur) ; enfin, ne saurait être retenu comme élément d'un harcèlement moral subi par le salarié le fait que l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles à la suite de son arrêt maladie de 15 jours en juillet 2010 pour vertiges et asthénie ; de plus, le salarié ne soutient pas avoir subi une politique discriminatoire en matière de salaires, les diminutions de primes ayant été appliquées à l'ensemble du personnel ; si la remise par l'huissier de justice de la convocation à l'entretien préalable peut apparaître excessive, il s'avère que, parallèlement, l'employeur notifiait une mise à pied conservatoire, laquelle, adressée au directeur, nécessitait la remise immédiate des clés et communications de divers codes, pouvant justifier l'intervention d'un huissier de justice ; il n'est, en conséquence, nullement établi un harcèlement moral dont aurait été victime M. P... qui sera débouté de sa demande de nullité du licenciement mais, également de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ;

 Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. P... ne produit aucun élément probant sur un quelconque harcèlement moral à son encontre, il n'y a pas lieu de retenir la présente demande ;

 ALORS QUE lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et il appartient alors au juge d'appréhender ces faits pris dans leur ensemble afin de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; que la cour d'appel a fait état de diverses demandes du salarié restées sans réponse, du fait que l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles à la suite d'un arrêt maladie pour vertiges et asthénie, d'une diminution de ses primes, et de la remise par huissier de justice d'une convocation à entretien préalable, mais a écarté l'existence d'un harcèlement en examinant ces éléments isolément ; qu'en procédant à une appréciation séparée de certains éléments alors qu'elle devait appréhender dans leur ensemble les éléments invoqués par le salarié afin de rechercher s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

 Et ALORS QUE les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; que le salarié produisait des documents attestant de la dégradation de son état de santé et faisant notamment état d'un syndrome dépressif ; que la cour d'appel, qui n'a pas pris en compte la dégradation de l'état de santé du salarié attestée par les documents versés aux débats a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.


 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. P... tendant à voir juger que son licenciement était nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir en tout état de cause le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamné au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 18 avril 2011 est ainsi rédigée : « ... 1°) Lors de la réunion du conseil d'administration du jeudi 3 mars à laquelle vous étiez invité, vous avez dès le début de la réunion pris la parole en faisant savoir que vous n'entendiez pas être interrompu de quelque manière que ce soit. Puis vous vous êtes livré à une longue diatribe sur la situation qui serait la vôtre au sein du centre en invoquant, textes à l'appui, la notion de harcèlement moral. Vous avez pris à partie individuellement plusieurs des administrateurs présents (dont 4 administrateurs experts-comptables et 1 administrateur adhérent au centre). En ce qui concerne les premiers, vous avez mis en cause chacun d'entre eux en invoquant des situations que vous sortiez de leur contexte et en les présentant de manière erronée. Quant à l'administrateur adhérent du centre, vous vous êtes adressé à lui en des termes virulents présentant un caractère tout à fait inadmissible. Vous nous avez affirmé au cours de l'entretien que vous n'aviez pas voulu être effectivement interrompu dans vos propos puisque vous souhaitiez suivre votre raisonnement. Il s'agit là de méthodes pour le moins curieuses de la part d'un cadre ayant pour fonction d'assurer la direction d'un centre de gestion agréé. Ce comportement est d'autant plus inadmissible qu'outre la virulence des propos, vous semblez avoir oublié que la mission qui vous a été confiée dans le cadre de votre contrat de travail vous impose de travailler en parfaite et complète coordination avec le Président et les membres du conseil d'administration. Il est donc pour le moins curieux que vous puissiez qualifier de harcèlement les questions et interrogations que peuvent vous présenter le Président ou certains membres du conseil préoccupés par le fonctionnement et l'évolution du centre. Ceci confirme que, en réalité, vous n'entendiez pas rendre compte de vos activités, alors que cette obligation est une des composantes essentielles de tout contrat de travail. Votre comportement à ce niveau et les propos tenus ne peuvent que détruire irrémédiablement le lien de confiance qui devrait impérativement présider à la relation entre les organes représentatifs du [...] et vous-même en votre qualité de directeur salarié. 2°) Nous avons également évoqué les conclusions de l'audit qui a été récemment mené au sein du centre par QUALIXEL. Cet audit fait notamment ressortir : - une absence totale de projet d'évolution et de développement du [...] alors que le nombre d'adhérents est en diminution régulière. Aucun plan d'action visant à inverser cette tendance n'a été formalisé. - un management défaillant des ressources humaines. Il apparaît en effet une scission totale entre vous-même et les salariés puisque les entretiens qui ont été menés avec chacun d'entre eux font ressortir, sans exception, un rejet de votre management avec des expressions qui apparaissent de manière récurrente telles que harcèlement, rabaissement, isolement, absence de formation, etc. Il est apparu que plusieurs des salariés ont fait part en ces termes auprès de la médecine du travail de la situation qui leur était faite par vous au sein du Q.... Nous croyons utile de vous rappeler que voici deux ans, nous avions dû vous notifier un avertissement pour des incidents sérieux de nature similaire. - un risque majeur sur les données informatiques. L'audit a fait ressortir que le système d'information du [...] présente des failles majeures avec un risque important de perte de données informatiques pouvant avoir des incidences civiles mais aussi pénales. Il apparaît ainsi que la sécurisation des données et l'élaboration des procédures correspondantes sont des enjeux immédiats et majeurs pour la vie du centre, alors que vous n'avez engagé aucune action à ce titre. A l'exposé de ces griefs, vous avez répondu que vous ne connaissiez pas les conclusions de l'audit et que vous ne pouviez donc pas avoir eu connaissance des dysfonctionnements évoqués. Or, vous avez été l'interlocuteur direct et principal des intervenants qui ont mené à bien cette opération d'audit du [...]... Après discussion, le conseil a procédé à un vote et a décidé de procéder à votre licenciement. Il a toutefois décidé de ne pas retenir de faute grave à votre égard. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de vos écarts de comportement et des dysfonctionnements constatés dans l'exercice de votre collaboration... » ; M. P... soutient que son licenciement serait nul pour être fondé sur un harcèlement moral qu'il a dénoncé au cours du conseil d'administration du 3 mars 2011 ; aux termes des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; il résulte de ce texte que toute rupture du contrat de travail prononcée à rencontre du salarié qui a relaté des faits de harcèlement moral est nulle de plein droit, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; en l'espèce, la lettre de licenciement rappelle les prises à partie auxquelles s'est livré le salarié, la virulence de ses propos devant le conseil d'administration le 3 mars 2011, se déclarant victime d'un harcèlement moral, sans cependant fonder le licenciement sur la dénonciation d'un harcèlement moral ; en effet, en conclusion, l'employeur reproche à M. P... : - des écarts de comportement, - des dysfonctionnements dans l'exercice de sa mission ; mais de plus, si le salarié a dénoncé, pour la première fois, devant le conseil d'administration le 3 mars, un harcèlement dont il se dit victime, il n'en rapporte, par ailleurs, aucun élément dans le cadre de son dossier ; conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige, il appartient à la victime d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, le salarié fait reposer sa demande de harcèlement moral sur son impossibilité à échanger avec les responsables de l'association sur la gestion du centre particulièrement en 2009/2010, l'absence de réponse à ses sollicitations auprès du trésorier pour la signature d'engagements, l'absence de réponses à ses interrogations sur les orientations à définir et l'évolution du centre, demandes ignorées par le président et les administrateurs ; il produit à la suite de ces éléments en tout et pour tout : - une demande du 16 décembre 2009, sollicitant un rendez-vous pour discuter des prochaines orientations et de la politique à mener étant supposé que depuis le 16 décembre 2009, les orientations et la politique ont été transmises au directeur sauf pour ce dernier de ne pas pouvoir poursuivre sa mission ; - un courriel de février 2010, adressé au président mentionnant « je n'arrive pas à joindre au phone » sollicitant une date de convocation de CA et un entretien pour les primes et augmentations de salaires auquel le président répondra le même jour ; - un courrier en date du 2 mars 2010, adressé au président sollicitant une réunion au sujet de la diminution des primes des salariés auxquels l'employeur répondra en proposant dès le 5 mars 2010 une réunion du personnel ; - un courriel du vendredi 19 mars 2010, adressé à « W... B... dans lequel le salarié souhaite s'entretenir de plusieurs points avant la tenue de l'assemblée générale vers 17 h 30 jeudi prochain ; - un courriel du 30 avril 2010, sur une proposition de journées d'études et une demande d'entretien sur sa rémunération ; - deux courriels, adressés respectivement le 6 octobre 2010 à un administrateur, M. V..., et le 13 octobre à un autre administrateur, M. H..., à la suite d'un conseil d'administration qui s'est tenu le 5 octobre qualifié par le salarié de « mouvementé » demandes auxquelles les administrateurs ont pu ne pas souhaiter répondre ; - enfin, un courriel du 1er décembre 2010, sollicitant un rendez-vous sur sa rémunération et la prime ; si, effectivement, aucune réponse ne semble avoir été apportée à ce dernier courrier, il est, cependant, à constater que l'ensemble de courriels échangés sont cordiaux, débutant par « cher W... B... ou « cher C... B... ; par ailleurs, lorsque le salarié interpelle son employeur sur les débats tels que la participation du [...] au marché potentiel que constitue l'auto-entrepreneur, la discussion sur les salaires et primes des salariés, il y a lieu de constater que le président de l'association répond à ces demandes organisant des réunions (réunion de mars 2010 sur les salaires et primes) ou convoquant des réunions du conseil d'administration sur ces thèmes (CA du 3 mars 2011 sur l'auto-entrepreneur) ; enfin, ne saurait être retenu comme élément d'un harcèlement moral subi par le salarié le fait que l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles à la suite de son arrêt maladie de 15 jours en juillet 2010 pour vertiges et asthénie ; de plus, le salarié ne soutient pas avoir subi une politique discriminatoire en matière de salaires, les diminutions de primes ayant été appliquées à l'ensemble du personnel ; si la remise par l'huissier de justice de la convocation à l'entretien préalable peut apparaître excessive, il s'avère que, parallèlement, l'employeur notifiait une mise à pied conservatoire, laquelle, adressée au directeur, nécessitait la remise immédiate des clés et communications de divers codes, pouvant justifier l'intervention d'un huissier de justice ; il n'est, en conséquence, nullement établi un harcèlement moral dont aurait été victime M. P... qui sera débouté de sa demande de nullité du licenciement mais, également de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ;

 Et AUX MOTIFS QU'il y a lieu d'examiner les griefs tels que résultant de la lettre de licenciement ; la motivation de la lettre de licenciement repose sur les griefs suivants : prise à partie des administrateurs, virulence des propos tenus à leur égard, refus de rendre compte des activités, absence de projet d'évolution, management défaillant des ressources humaines malgré un avertissement précédent, failles dans le système informatique ; le management défaillant de M. P... en tant que directeur, tel qu'il résulte des attestations des salariés, certains faits ont, certes, déjà été sanctionnés par un avertissement, mais ont été réitérés postérieurement, de la déclaration de la médecine du travail et des conclusions de l'audit sur ce point, suffisent à fonder le licenciement ; en effet, outre l'attestation de Mme L..., extérieure à l'entreprise, qui expose qu'à chaque intervention auprès du [...] pour des formations, elle a dû affronter le comportement excessif de M. P..., ce dernier ayant eu, en outre, le 19 octobre 2010 un comportement inacceptable (colère démesurée, violence verbale, mauvaise foi, manque de respect) ayant motivé sa décision de ne plus retourner au Q..., outre la déclaration de la médecine du travail du 27 décembre 2011 de laquelle résulte que les salariés faisaient état « d'un comportement du directeur qu'ils vivent comme déstabilisant... avec des propos qu'ils qualifiaient d'irrespectueux, choquants... », faits contemporains du licenciement, outre enfin, les conclusions de l'audit et l'attestation de M. N... O... qui relate ses entretiens avec les salariés et le peu de considération professionnelle voire personnelle de M. P... pour ces derniers, il résulte des attestations de salariés, Mesdames D..., S..., Y... que M. P... continuait, postérieurement à l'avertissement de 2008 fondé sur ces mêmes faits, à tenir des propos désobligeants, insultants, tels que « au moins en Afrique, on pouvait les cogner, P... si je l'avais en face » après un appel houleux avec un administrateur en février 2011, excluant certains salariés de réunion, des changements de matériel, de formation, faisant des remarques désobligeantes sur le poids des salariés lors de la remise des chèques restaurants... ; ce seul grief suffit pour fonder le licenciement sur une cause réelle et sérieuse ; par conséquent, M. P... sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire ;

 Et AUX MOTIFS adoptés QUE, vu les pièces et éléments fournis au débat et notamment le contrat de travail en date du 15 juillet 2003 liant les parties ; le contrat de travail a été rompu par lettre de licenciement recommandée avec avis de réception en date du 18 avril 2011 ; cette lettre de rupture est motivée et fixe les limites du litige ; il convient donc d'analyser tous les motifs du licenciement développés dans la lettre de rupture ; tout d'abord l'attitude de Monsieur C... P... lors du conseil d'administration du 3 mars 2011 est pour le moins inadmissible étant donné qu'il y a lieu de rappeler qu'il doit être le subordonné directement de son président et donc s'expliquer et échanger avec lui sur tous les problèmes inhérents à sa fonction et non pas prendre à partie différentes personnes présentes à cette réunion, en voulant se dédouaner de toute responsabilité ; d'ailleurs le dossier fait apparaître que les propos tenus par Monsieur C... P... sont outranciers et violents ; Monsieur C... P..., bien qu'il le conteste, avait tout loisir de présenter différemment et plus conventionnellement toutes ses doléances ; il est clair que devant une telle situation le Président de l'Association "[...]" a perdu toute sa confiance vis à vis de Monsieur C... P... ; le Conseil de céans se doit d'analyser les conclusions de l'audit qui a été réalisé au sein de l'Association "[...]" par la société QUALIXEL qui est pour le moins clairement défavorable à Monsieur C... P... ; en ce qui concerne la sécurisation du système d'information et des procédures, le Conseil constate que Monsieur C... P... est défaillant, son argumentation visant à se faire dédouaner n'est pas probante et ne convainc pas le présent Juge, ses relations avec le CEGID, société de contrôle, n'étant pas des plus appropriées, créant un dysfonctionnement de l'Association CENTRE DE GESTION AGREE DE LA COTE BASQUE "[...]" ; le Conseil ne peut ignorer le fait que Monsieur T..., conseiller du salarié ayant assisté à l'entretien préalable a demandé à ce que si une décision de licenciement intervenait, la faute grave ne soit pas retenue ; également le Conseil, dans son analyse retient l'avertissement qui avait été notifié à Monsieur C... P... le 22 octobre 2008 et dont celui-ci n'a pas tenu compte, notamment ses relations avec le personnel, base essentielle d'un bon fonctionnement interne ; par ailleurs le Conseil ne peut retenir l'argumentation de Monsieur C... P... tendant à vouloir faire croire que la décision de son licenciement était "préparé" car il serait remplacé par le directeur du centre similaire de la Chambre du Commerce et de l'Industrie de BAYONNE ; en effet Monsieur P... dans ses pièces, indique que c'est lui qui est à l'origine du rapprochement entre de l'Association CENTRE DE GESTION AGREE DE LA COTE BASQUE "[...]" et ledit centre ; cette argumentation n'étant donc plus à retenir ; en conséquence que le Conseil retient que c'est à bon droit que l'Association CENTRE DE GESTION AGREE DE LA COTE BASQUE "[...]" a licencié Monsieur C... P... pour un motif réel et sérieux ; Monsieur C... P... sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif ; que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir déclarer nul son licenciement intervenu en raison de la relation d'un harcèlement moral qu'il subissait, la cour d'appel a considéré qu'il n'était pas établi qu'il ait été victime de harcèlement moral ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a jugé que le licenciement n'était pas entaché de nullité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

 ALORS subsidiairement QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis; que pour juger que le licenciement n'était pas nul mais fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu'il n'était pas établi que le salarié ait été victime de harcèlement moral tandis qu'un autre grief visé dans la lettre de licenciement était établi ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'en l'absence de mauvaise foi du salarié, le licenciement, intervenu aux motifs qu'il avait relaté des faits de harcèlement, était entaché de nullité, peu important que les faits de harcèlement aient été jugés non établis et peu important que, dans la lettre de licenciement, l'employeur ait également fait état d'autres griefs que la cour d'appel a jugé fondés en partie, la cour d'appel a violé les articles L 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

 ALORS encore plus subsidiairement QUE le juge doit se prononcer au vu des motifs invoqués par l'employeur ; que la cour d'appel a retenu « la lettre de licenciement rappelle les prises à partie auxquelles s'est livré le salarié, la virulence de ses propos devant le conseil d'administration le 3 mars 2011, se déclarant victime d'un harcèlement moral, sans cependant fonder le licenciement sur la dénonciation d'un harcèlement moral ; en effet, en conclusion, l'employeur reproche à M. P... : - des écarts de comportement, - des dysfonctionnements dans l'exercice de sa mission » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que l'employeur avait fait valoir que le licenciement était justifié en raison des propos tenus par le salarié pour dénoncer un harcèlement et n'avait pas soutenu que le licenciement n'était pas fondé sur la dénonciation du harcèlement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

 Et ALORS encore QU'à l'appui du licenciement, l'employeur a expressément reproché au salarié d'avoir relaté qu'il était victime de harcèlement ; que la cour d'appel a retenu « la lettre de licenciement rappelle les prises à partie auxquelles s'est livré le salarié, la virulence de ses propos devant le conseil d'administration le 3 mars 2011, se déclarant victime d'un harcèlement moral, sans cependant fonder le licenciement sur la dénonciation d'un harcèlement moral ; en effet, en conclusion, l'employeur reproche à M. P... : - des écarts de comportement, - des dysfonctionnements dans l'exercice de sa mission » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'à l'appui du licenciement, l'employeur a expressément reproché au salarié d'avoir relaté qu'il était victime de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail.


 TROISIEME MOYEN DE CASSATION

 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. P... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires du licenciement, de l'avoir condamné au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

 AUX MOTIFS visés au deuxième moyen ;

 Et AUX MOTIFS adoptés QUE le Conseil ayant considéré que Je licenciement de Monsieur C... P... repose sur une cause réelle et sérieuse sans qu'il y ait lieu de retenir des faits issus de mesures vexatoires il y a lieu de ne pas prendre en considération la présente demande ;

 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

 Et ALORS QUE M. P... a notamment fait valoir que, par l'intermédiaire d'un huissier assisté de cinq administrateurs, le président lui a fait remettre une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et sommation d'avoir à remettre immédiatement les clefs du bureau ainsi que les codes du système informatique, ce, au milieu d'une journée de travail et en présence de tous les membres du personnel, qu'il avait été extrêmement choqué par la violence de ce procédé et avait fait l'objet d'un arrêt de travail ; que la cour d'appel, se prononçant sur le harcèlement, a retenu que « si la remise par l'huissier de justice de la convocation à l'entretien préalable peut apparaître excessive, il s'avère que, parallèlement, l'employeur notifiait une mise à pied conservatoire, laquelle, adressée au directeur, nécessitait la remise immédiate des clés et communications de divers codes, pouvant justifier l'intervention d'un huissier de justice » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tenir compte du fait que l'huissier est intervenu assisté de cinq administrateurs, au milieu d'une journée de travail et en présence de tous les membres du personnel, ce qui avait provoqué chez M. P... un traumatisme psychologique et moral nécessitant une consultation médicale et un arrêt de travail compte tenu du caractère totalement disproportionné et humiliant de ces méthodes, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil.


 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. P... tendant à obtenir le paiement de la somme de 5150 euros au titre de la prime de bilan pour les années 2008-2009 et celle de 2400 euros au titre de la prime de bilan pour les années 2009-2010 outre les indemnités de congés payés correspondantes, de l'avoir condamné aux dépens et au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

 AUX MOTIFS QUE M. P... fait valoir que le paiement de la prime de bilan constitue un usage d'entreprise et que l'employeur ne pouvait en diminuer le montant d'environ des 2/3 faute d'avoir dénoncé cet usage avant la clôture de l'exercice au 30 septembre ; cependant, l'usage d'entreprise est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés ; cet usage doit présenter les caractères de généralité, de constance et de fixité ; en l'espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des critères objectifs identifiables et constants qui déterminent les conditions d'octroi de la prime litigieuse ; la prime litigieuse figure, effectivement, sur les bulletins de paie des salariés sous la dénomination « prime exceptionnelle » ; son montant a toujours été variable et c'est le conseil d'administration qui en fixe le montant pour chaque salarié ; en outre, il est établit que cette prime a été diminuée pour tous les salariés, cette diminution s'expliquant par la diminution des produits d'exploitation par rapport à l'exercice clos au 30 septembre 2008 ; le fait que cette prime de bilan ait été approvisionnée pour un montant plus élevé et que les comptes aient été approuvés avec une provision d'un montant plus élevé est sans incidence sur le fait que l'employeur est libre d'attribuer ou non une prime et d'en fixer à sa convenance le montant ; par conséquent, en l'absence d'usage établi, il convient de débouter M. P... de ses prétentions de ce chef ;

 Et AUX MOTIFS adoptés QUE, sur le rappel de primes bilan 2008/2009 et 2009/2010 et les congés payés inhérents : les présentes demandes ne sont pas fondées car elles ne reposent sur aucune obligation de l'Association centre de gestion agréé de la côte basque « Q... » tel que résultant du contrat de travail, convention collective, règlement interne ou autres ;

 ALORS QUE d'une part, une prime a un caractère obligatoire dès lors que son usage est constant, fixe et général et que, d'autre part, le caractère de fixité est reconnue aux gratifications dont le montant a été en constante progression, a évolué chaque année et n'a jamais diminué ; que la cour d'appel a considéré qu'aucun usage n'était établi ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que l'employeur ne contestait pas les caractères de constance et de généralité et que le salarié démontrait -sans être contesté- que la prime qu'il avait perçue avait été en constante progression pendant six années, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

 Et ALORS QUE du fait de son caractère constant, fixe et général, la prime, sur laquelle le salarié est en droit de compter, a un caractère obligatoire pour l'employeur lequel ne peut ni réduire son montant ni la supprimer faute d'avoir dénoncé l'usage ; que la cour d'appel a retenu « que « le fait que cette prime de bilan ait été approvisionnée pour un montant plus élevé et que les comptes aient été approuvés avec une provision d'un montant plus élevé est sans incidence sur le fait que l'employeur est libre d'attribuer ou non une prime et d'en fixer à sa convenance le montant » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que l'usage n'avait pas été dénoncé et que le salarié était en droit d'obtenir paiement de la prime de bilan dont le montant avait été prévu dans les comptes de l'exercice, entérinés et approuvés par le conseil d'administration, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil.